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• Renzo Rodriguez Riofrio

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Supuestos Prácticos de Evaluación del Desempeño 

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La evaluación del desempeño es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.En este artículo se van a establecer 3 casos prácticos reales de evaluación del desempeño, a través de su lectura podréis comprender y tener una visión más real y práctica de cómo se puede desarrollar en una organización una evaluación del rendimiento o del desempeño. EMPRESA A: – Empresa multinacional del sector del lujo, dirigido al personal de la red comercial de tiendas. – Objetivo: establecer un sistema retributivo en el que la parte variable estaría en función de la evaluación del desempeño. – El sistema de evaluación iba dirigido a jefes de sección, personal de venta y personal no vinculado a la venta (cajeros, almacén …) – Se decidió implantar un sistema mixto de evaluación, por un lado fijar objetivos y por otro medir aquellas competencias que llevan al éxito a las personas en su puesto de trabajo.

– Se determinaron 7 competencias: 

Negociación comercial

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Satisfacción del cliente

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Gestión comercial

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Visión estratégica

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Orientación a resultados

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Comunicación

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Trabajo en equipo.

– Se determinaron a los evaluadores, siendo los jefes inmediatos, (en personal de tienda los jefes de tienda, en el almacén al jefe del almacén…) – Se diseño para la aplicación de la evaluación una herramienta informática en la que se iba recogiendo todas las observaciones, tanto en el ámbito de objetivos como de competencias, que se fueran produciendo a largo del periodo. – A través del programa informático se establecían conductas que caracterizaban las competencias, permitiendo al evaluador marcar aquella conducta que ha caracterizado al evaluado. Al mismo tiempo la pantalla tiene un apartado que funciona de modo de agenda y que permite ir anotando aquellas situaciones concretas que se identifican con el indicador de la competencia. – Los mandos que realizan las evaluaciones tienen que ir introduciendo datos de forma periódica (cada 2 meses en este caso) en el sistema, de tal manera que se fueran almacenando datos para elaborar la evaluación final. EMPRESA B: – Empresas de supermercados en fusión. – Objetivo: Establecer en los puestos de mayor responsabilidad a los mejores. – La evaluación del desempeño que realiza esta empresa consiste en la valoración de los conocimientos, capacidades y actitudes del personal evaluado.

– Los jefes inmediatos establecieron mediante cuestionarios quienes eran los mejores, con mayor potencial. – A estos empleados se les llamaba a participar en un Assesment Center, cuyos evaluadores eran personas de RRHH, y Directores de Explotación. EMPRESA C: – Compañía eléctrica privada de Europa. – Objetivo: Identificar planes de formación y potencial de los evaluados. – La evaluación se estableció en 5 fases diferentes: 

Se lleva a cabo una evaluación de las competencias por parte del superior a través de un Cuestionario de Evaluación, ésta es enviada al Dpto. de RRHH que serán evaluados como excelentes, muy buenos, buenos, normales e inadecuados.

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Entrevista de comunicación de resultados de evaluación, en el que se le debe destacar al evaluado dos puntos fuertes acerca de su desempeño y dos oportunidades de mejora o competencias a desarrollar.

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Planes de acción para el desarrollo de las competencias, se desarrollan guías de desarrollo de competencias, que incluían sugerencias y actividades a realizar en el trabajo diario que refuercen y mejore competencias.

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Revisión periódica de los planes con entrevistas a los evaluados sobre desarrollo de las competencias y eventuales dificultades (con los jefes inmediatos).

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Evaluación del resultado de los planes, consecución de los objetivos y de las competencias a desarrollar.