• Author / Uploaded
• Vismark Joaquin Calonge Mendoza

Citation preview

Caso: ¡No es justo! Pocos temas en la prensa de negocios han acaparado más encabezados recientemente que los muy lucrativos bonos anuales que cobran los altos directivos. Los críticos se quejan de los paquetes de remuneración multimillonarios que se ofrecían específicamente en la industria de los servicios financieros, los cuales provocaron las terribles consecuencias de la caída de este sector hace pocos años. ¿De qué manera los comités de remuneración determinan el salario de los ejecutivos? Algunos investigadores sugieren que los principios de la teoría de la equidad (hacer comparaciones con otros individuos referentes) explicarían las variaciones en el salario de los ejecutivos. Para establecer lo que se considera un nivel “justo” para el salario de los altos ejecutivos, los miembros del consejo determinan cuánto ganan los ejecutivos con un nivel similar de experiencia en compañías similares (aportaciones similares) y tratan de ajustar la remuneración (resultados) para que sean equitativos. En otras palabras, los altos ejecutivos de las grandes empresas petroleras ganan salarios similares a los altos ejecutivos de otras grandes compañías petroleras; y los altos ejecutivos de pequeños hospitales reciben salarios similares a los altos ejecutivos de otros hospitales pequeños. En muchos casos, el simple hecho de cambiar los individuos de referencia puede modificar el rango de salario que se considera aceptable. Según un postulado de la teoría de la justicia, esto debería percibirse como equitativo, aunque es probable que los ejecutivos animen a los miembros de los consejos para que consideren a otros individuos de referencia que están especialmente bien pagados. Los críticos de las remuneraciones de ejecutivos cambiaron el debate al enfocarse en la proporción del salario de los ejecutivos con respecto al salario de los empleados de menor nivel de la compañía. El investigador Cary Cooper señala que, “en los negocios, es importante recompensar el éxito y no simplemente el estatus”. Cooper cree que todos los empleados deberían compartir la buena fortuna de la compañía en épocas redituables. Este autor recomendó que la remuneración del director general se limite a una cantidad que represente 20 veces el salario del empleado que recibe el pago menor. De hecho, el director promedio de una empresa S&P 500 recibe 263 veces el salario del empleado del nivel más bajo. Esto corresponde a ocho veces más que la proporción que había en la década de 1950, que podría ser otro punto de referencia para determinar lo que se considera “justo”. Preguntas 1. ¿Qué relación existe entre el asunto de la remuneración de ejecutivos y la teoría de la equidad? ¿Quiénes cree que deberían ser los individuos de referencia en estos juicios de equidad? ¿Cuáles son las principales aportaciones de los altos ejecutivos? 2. ¿Cuáles cree que sean algunas de las implicaciones de la justicia procedimental relacionadas con la forma en que se han establecido las políticas de remuneración para los altos ejecutivos? ¿Estas decisiones de pago obedecen los principios de la justicia procedimental descritos en el capítulo? 3. ¿Cree que el gobierno tiene un papel legítimo en el con- trol de la remuneración de ejecutivos? ¿De qué manera podríamos utilizar las teorías de la justicia distributiva y procedimental para informar este debate? 4. ¿Hay alguna consecuencia motivacional positiva al vincular el salario con el desempeño de la compañía?