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ESTUDIO DE CASO EJERCICIO N 4 (MESARISA)

MERLÍN JACQUELINES CASTRO MATURANA. KEIDER MURILLO CORDOBA.

DOCENTE: GREY GOMEZ MONTERROSA NRC: 7490

ASIGNATURA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS SECCIONAL URABÁ PSICOLOGÍA APARTADÒ 2020

INTRODUCCIÓN.

La psicología organizacional es entendida entre algunos autores como se cita en [ CITATION Góm16 \l 9226 ] a Zepeda (1999) “la psicología organizacional como la rama de la

psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones y a través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas”. Es precisamente desde estas concepciones que se establece la naturaleza e importancia del área de gestión humano, puede ser concebida como la columna vertebral de una organización, las funciones que desempeña esta área permiten estructurar y empalmar los objetivos individuales de los trabajadores y los objetivos de la organización. El área de recursos humano es llamada al diseño, estructuración y formación de los objetivos organizacionales, la estructuración del funcionamiento del área como tal, la perfilación y formación del recurso humano que integra las organizaciones y/o empresas, es un departamento dinamizador por las diversas funciones que esta área ejerce porque esta dependencia en términos del organigrama empresarial se dedica a la administración del recurso humano activo desde su incorporación, administración del factor prestacional ( sueldos, beneficios), formación y capacitación del personal, comunicación y motivación y proceso de evaluación entre otros. Finalmente, el estudio del presente caso observado desde la condición de realizar una organización desde el área de gestión humano en las que se debe establecer a través del diseño de los objetivos del área de gestión del talento humano de Mesarisa, parte desde la motivación del empleado el cual es un objetivo muy importante por cuanto nos permite mejorar las relaciones, el desempeño y los logros de la empresa, desarrollando los procesos del área de talento humano de

Mesarisa como lo son reclutamiento y selección de personal, organización de recursos humanos, planeación y ubicación, organizando en términos de colocación en puestos dentro de la organización.

INFORME ESTUDIO DE CASO MESARISA

Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), dedicó gran parte del año a establecer y definir las bases para una política general de la empresa, así como los detalles de las principales políticas específicas (políticas de ventas, de precios, de producción, de inversiones, financiera, de almacén, etc.). En lo referente a la política de recursos humanos, el director presidente solicitó la asesoría del gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira. Raimundo se enteró de que, de todos los recursos de la empresa (recursos físicos, financieros, tecnológicos y de mercadotecnia), los únicos administrados en el nivel general y no en el de la dirección eran los recursos humanos. Raimundo se enteró también de que la administración de los recursos humanos no era exclusiva de la gestión de recursos humanos, sino una responsabilidad de línea y una función de staff. Se enteró además de que, en la fábrica, a los obreros no calificados se les trataba con un sistema autoritario y rígido (sistema 1). A los obreros calificados, los técnicos especializados y los trabajadores eventuales con contratos mensuales se les trataba con un sistema autoritario y benevolente (sistema 2). En las oficinas principales de la empresa — donde están las áreas administrativa, financiera y comercial—, los empleados operaban con un sistema claramente consultivo (sistema 3). El personal de ventas y el de procesamiento de datos, así como los gerentes de departamento, recibían un trato de sistema participativo grupal (sistema 4) muy liberal. Con todas estas características, Alberto Oliveira trató de demostrar al director presidente que, para establecer las políticas de RH, era imprescindible establecer primero los objetivos de la empresa por medio de sus recursos humanos. Póngase en lugar de Alberto Oliveira y

esquematice los objetivos del área de GRH en Mesarisa, y, en función de esos objetivos, trace las líneas generales de una política de RH para toda la organización. Presente además un organigrama del departamento de RH adecuado para la aplicación de esa política. Desarrollo De Los Objetivos, Fases, Competencias Y Planteamiento De Política De Responsabilidad Social Desde El Área De Recursos Humanos Para Mesarisa Los objetivos principales del área de GRH son: 1. Captar el mejor recurso humano para la organización. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones favorables dentro del clima laboral para logar una satisfacción plena del personal. 3. Garantizar la eficiencia y eficacia de los colaboradores a partir de un trabajo integrado. 4. Mantener la motivación permanente de los empleados, trabajadores, en general de todo el recurso humano de la organización. 5. Construir a partir del capital humano las competencias básicas para aumentar las ventajas competitivas y asegurar la competitividad y la sustentabilidad de la organización. Diseño de los objetivos del área de gestión del talento humano de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) 

Motivar a los empleados por medio de los procesos de retención de personas, cumpliendo con la remuneración pactada, prestaciones sociales, higiene, seguridad y relaciones sindicales para conseguir los objetivos de la organización.



Constituir un capital humano dotado de habilidades y competencias, cumpliendo con la responsabilidad de línea y función de staff, colocando el personal indicado en el puesto adecuado conforme el perfil del cargo establecido en la empresa.



Diseñar estrategias que permitan incorporar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización con rapidez y eficacia, iniciando con el proceso de integración de recursos humanos.



Lograr eficiencia y eficacia con los recursos humanos y físicos disponibles.



Crear, mantener y desarrollar buenas condiciones organizacionales que permitan la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.



Crear un sistema estratégico que permita establecer el buen trato de manera equitativa e igualitario a los empleados y trabajadores para mejorar la comunicación y la productividad.



Definir las bases para una política general de la empresa.

Las fases o procesos del talento humano: Procesos de provisión de personas

Procesos de organización de personas

Procesos de retención de personas

Procesos de desarrollo de personas

Procesos de evaluación de personas

-Reclutamiento -Selección -Planeación del GRH [ CITATION

-Diseños de puestos . Análisis y descripción de puestos -Evaluación del desempeño.

-Remuneración -Prestaciones -Higiene/seguridad -Relaciones sindicales

-Capacitación -Desarrollo personal -Desarrollo organizacional

-Banco de datos -Controles -Sistemas de información

[ CITATION Chi11 \l 9226 ]

9226 ]

Chi11 \l 9226 ]

[ CITATION Chi11 \l

[ CITATION Chi11 \l

[ CITATION Chi11 \l 9226 ] 9226 ]

Las fases o procesos del talento humano del caso Mesarisa: Al director presidente Raimundo Correia, de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) solicitar asesoría del gerente de recursos humanos Alberto Oliveira. Raimundo (Director

Presidente) se enteró de que la administración de los recursos humanos no era exclusiva de la gestión de recursos humanos, sino una responsabilidad de línea y una función de staff, es decir, que había que crear un capital humano dotado de habilidades y competencias para darle cumplimientos a cada una de las áreas designadas y así cumplir con los objetivos de la organización, para lograr esto hay que realizar las fases o procesos de talento humano como: 

Reclutando y seleccionando candidatos cumpliendo la línea y función de staff para lograr la estructura organizacional de la empresa Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa).



Organización de recursos humanos haciendo un análisis y descripción de puestos establecimiento de los requisitos básicos (formación académica, experiencia, funciones y/ o actividades, obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo) para el desempeño exitoso del puesto.



Planeación y ubicación de recursos humanos, organizando su ubicación en términos de colocación en cada uno de los puestos dentro de la organización, para mejorar el desempeño tanto individual como colectivo y así cumplir con los objetivos de la empresa.



Retención de los recursos humanos en cuanto a las relaciones laborales, sindicales y clima organizacional el cual es el ambiente generado por las emociones de los miembros de la organización, creando un sistema de trato igualitario tanto para los empleados, como para los trabajadores de la empresa Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa). Competencias de todo el recurso humano de Mesarisa (empleados y

trabajadores)

Empleados. Área administrativa Es necesario para el desempeño las funciones poseer las siguientes aptitudes y capacidades:

1.Persona con capacidad resolutiva.2. Dinamismo.3. Capacidad de organización.4. Capacidad de adaptación.5. Responsabilidad. 6.Habilidades interpersonales. 7. Atención al cliente. 8.Profesionalidad en el manejo de la información. 9.Capacidad para trabajar en equipo.10. Buena comunicación. Además de los conocimientos básicos en administración y gestión, este profesional debe poseer conocimientos específicos de programas informáticos que le ayudarán a desarrollar sus tareas, como, por ejemplo: office y facturación. [ CITATION

Área financiera

Área comercial y Personal de ventas Se encarga de la gestión, control y Debe contar con estudios análisis financiero de la empresa, es técnicos y/o tecnológicos, responsable de la planeación y experiencia relacionada con el ejecución financiera es por ello tener cargo mínimo de 24 meses. Las estudios de maestría y experiencia actitudes desempeñadas para este certificada mayor a 5 años cargo. relacionadas con el cargo. Capacidad estratégica: Un director 1.Orientación a objetivos y financiero debe ser capaz de resultados.2. Orientación al aprender de sus errores y actuar cliente y a la calidad en su tácticamente. servicio.3. Capacidad de Gestión del riesgo: Se trata de una escuchar.4Capacidad de cualidad especialmente importante comunicación.5Capacidad para un director financiero. Saber resolutiva.6 Automotivación y evaluar el grado de riesgo para autodisciplina.7 Empatía e desarrollar las estrategias inteligencia emocional.8. adecuadas para amortiguarlo. Dinámico 9. Honestidad. Capacidad para ser un líder. 10.Proactividad.11 Habilidad Habilidad para negociar. negociadora y seguridad en sí Tener conocimiento. mismo.[ CITATION MIG \l Capacidad para trabajar en equipo y 9226 ] toma de decisiones de alto riesgo. Integridad y ética.[ CITATION Uni1 \l 9226 ]

Adm \l 9226 ]

Supervisor de sección.

Gerente de Departamento

Es necesario para el

Un gerente es la persona encargada

desempeño de estas funciones debe contar con estudios a nivel de pregrado y experiencia calificada las siguientes actitudes y habilidades especificas 1.Habilidades mentales.2. Facilidad verbal para poder dar explicaciones e instrucciones claras y precisas al personal a su cargo.3. Capacidad para comprender y hacer comprender al personal a su cargo la importancia de los objetivos del Departamento en el cual se desempeña.4 Facilidad numérica para efectuar los cálculos y promedios requeridos en su función 5. Capacidad para trabajar en equipo, demostrando habilidad para crear interrelaciones funcionales y personales armónicas.6. Capacidad para organizar el Departamento o Servicio a su cargo apreciando adecuadamente los

de guiar a un equipo de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa, debe contar con estudios superiores y experiencia en el cargo, Estas son algunas de las competencias más importantes. 1.Pensamiento crítico.2. Comunicación.3Creatividad 4.Iniciativa.5 Intuición 6.Capacidad de planificar 7.Capacidad de negociación. 8.Trabajo en equipo Liderazgo[ CITATION Con15 \l 9226 ]

recursos humanos y materiales necesarios.

Técnicos especializados Conocimiento técnico y preparación específica acorde con las exigencias del puesto. Implica conocer

Trabajadores Obreros calificados Obreros no calificados requiere entrenamiento especial o Desarrolla una tarea aprendizaje para realizar sus labores. fundamentalmente física sin [ CITATION ABC \l 9226 ]. En todas las gran desarrollo intelectual. especialidades existen Obrero [ CITATION ABC \l 9226 ].

Calificado y aplicar eficazmente esos conocimientos y experiencia para alcanzar los requerimientos del trabajo.

No se requiere ningún tipo de formación académica.

[ CITATION Exp \l 9226 ]

Responsabilidad Social Empresarial-RSE La Responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada Responsabilidad social empresarial (RSE) o simplemente Responsabilidad social (RS), es la responsabilidad que cada organización tiene con el medio ambiente en que se desenvuelve y con la sociedad de la que hace parte, se define como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor añadido [ CITATION wik2 \l 9226 ] Responsabilidad Social Empresarial-RSE- de Mesarisa: El bienestar de nuestros empleados, colaboradores, trabajadores es tan importante como el de sus familias y las comunidades ubicadas en nuestra zona de desarrollo empresarial. Esta responsabilidad social empresarial se centra en la gestión de operaciones en forma sostenible tomando en cuenta los aspectos de relaciones, clima organizacional, igualdad el capital humano de la empresa tanto empleados como trabajadores, la comunidad motivándolos con políticas y prácticas responsables fomentando condiciones de trabajo favorables que generen productividad y bienestar familiar.

Componentes: 

Implementación de programas de desarrollo personal y profesional de los colaboradores, empleados y trabajadores estableciendo políticas y programas educativos, que permitan el favorecimiento relacionado con su crecimiento personal, superación personal, contribuyendo en su proceso de transformación adoptando nuevas ideas y formas de pensamiento para que permitan generar nuevos comportamientos y actitudes en la organización.



Fomentar actividades encaminadas a establecer o generar que sentido de pertenencia entre los integrantes (empleados, colaboradores, trabajadores) para que se sientan parte de la empresa y se tomen los objetivos como propios, permitiendo esto mayor compromiso laborar, optimiza la productividad permitiendo contar con un buen ambiente laborar por medio de la buena actitud y disposición de quienes la integran.



Fomentar e impulsar la formación de las comunidades que se ven impactadas por la empresa y organización, permitiéndoles tomar cursos o capacitaciones que les permita desarrollar habilidades en algún oficio.



Gestionamos el conocimiento, desarrollamos habilidades y mejoramos actitudes en los colaboradores, para tener la gente más idónea y comprometida.



Brindar programas de bienestar a la comunidad así mismo oportunidad de adquirir conocimiento y destreza que contribuyan a la administración del tiempo libre.



Crear espacios de recreación de los colaboradores, empleados, trabajadores e integrantes del grupo familiar relacionados con de la organización

Esta práctica de responsabilidad Social Empresarial-RSE- de Mesarisa está dirigida a: 

Empleados



Trabajadores



Núcleo familiar



Bienestar Familiar



Comunidad

CONCLUSION. La estructura organizacional impartida desde el área de recursos humano es en definitiva vital para todos los procesos de producción, optimización, potencialización del recurso humano, así como la elaboración de perfiles laborales, capacitación, implementación de estrategias que permitan mantener un buen clima laboral que permite que los empleados, trabajadores, personal colaborativo y/o temporal se sienta pleno y satisfecho. El establecimiento de unos objetivos claros direccionados desde el área de gestión humano, la creación de políticas que permitan mantener y desarrollar todas las habilidades del capital humano activo dentro una organización, todas estas funciones desplegadas desde el área de gestión humana hacen que las empresas replanten la visión del área y toda la responsabilidad real que esta soporta en relación a la selección, capacitación del personal contratado que finalmente se ve reflejado en los niveles de producción que presente la empresa. Finalmente, para el caso planteado de la empresa Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), era necesario la implementación de los puntos desarrollados en el cuerpo del presente trabajo le permiten también al área de gestión humano ejercer sus funciones de una manera eficiente y eficaz ejemplo de ello se puede observar en el caso de la existencia de perfiles relacionados con los cargos, esta mera acción permitirá que los procesos de selección estén encaminados en reconocer las habilidades y competencias del aspirante en relación al cargo que la organización oferta y la persona aspira

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