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• Richard Pinto Brochero

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SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

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PROGRAMA DE CAPACITACION E INDUCCION UNIGUAJIRA

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CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO 5.1. PROGRAMA DE CAPACITACION, ENTRENAMIENTO, INDUCCIÓN Y MOTIVACIÓN Definición Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar al trabajador los conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar su labor asegurando la prevención de accidentes y enfermedades laborales y protección de la salud e integridad física y emocional. Objetivos  Proporcionar sistemáticamente al 100% de los trabajadores el conocimiento necesario para desempeñar en forma segura su trabajo, cumpliendo con los estándares de seguridad, salud, calidad y servicios acordes con la Competencias laborales establecidas. 

Lograr el cambio de actitud y comportamiento frente a determinadas circunstancias y situaciones que puedan resultar en pérdidas para la institución.



Concientizar al 100% del personal de la importancia de la preservación del ambiente, y el auto cuidado



Minimizar en un 40% de la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales mediante la retroalimentación de información sobre actos y condiciones sub estándar.



Fortalecer la cultura del auto reporte de condiciones, actos y cuasi accidentes con el fin de efectuar análisis y minimizar la ocurrencia de accidentes laborales.

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METAS 

Cumplimiento en un 97% de las competencias por cargo para cada trabajador.



Capacitar al 100% de los empleados de la institución con los conocimientos necesarios para desarrollar en forma correcta y eficiente, cada una de las actividades que les correspondan.



Lograr obtener una cultura en SGSSTA, en los trabajadores con el fin de minimizar la ocurrencia de accidentes y enfermedades de trabajo en un 100%.



Generar la cultura de reporte de cuasi accidentes, inicialmente en un 80% de los trabajadores con referencia a las causas y condiciones sub estándar en cada una de las áreas de trabajo a través de reportes generados por ellos mismos en un lapso de tiempo de 1 año.

ESTRATEGIAS 

Diseñar y ejecutar talleres, cursos y seminarios, diplomados que contengan los temas establecidos en la descripción de competencias por cargo.



Diseñar y difundir materiales educativos relacionados con las actividades que se desarrollan.



Propagar a través de diferentes medios (trabajo en grupos, mensajes, afiches, cartelera en el SGSSTA, conferencias, etc.) propuestas de trabajo que contribuyan a mejorar las condiciones de seguridad, salud y ambiente de la masa trabajadora y estudiante de la Universidad.

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Actividades a desarrollar 1. Inducción 2. Re inducción. 3. Educación Continuada METODOLOGÍA Se trabaja bajo la metodología de aprender haciendo, en seminarios, diplomados, talleres, reuniones, charlas inicio de turno, clases, tutorías y asesorías etc., que incentivan la participación de los trabajadores con su actividad contratada. Para tal fin se utilizara la ayuda de audiovisuales modernas y aplicables a las condiciones de trabajo. En las actividades de carácter personalizado se trabajará en las aulas de clase o en las propias oficinas de trabajo. Lugar Las actividades se realizaran en las áreas de trabajo, En casos especiales o en que se requieran elementos de mayor complejidad, los empleados serán enviados centros de capacitación reconocidos. Este programa es realizado bajo el acuerdo 019 de 2006, por el cual se desarrollara el plan de capacitación de la universidad de la Guajira. Siguiendo una secuencia de ciclos así: 1. Diagnóstico de necesidades. 2. Planeación y diseño de contenidos. 3. Ejecuciones periódicas (planeación 1º semestre y 2º semestre para darle un cubrimiento del 100% de la población). 4. Evaluación de resultados o impacto obtenido.

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5,1.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN En la Universidad de la Guajira, en su afán de mejorar la calidad tanto en sus procesos como la adaptación

de recurso

humano al entorno laboral ha

implementado un programa de inducción. OBJETIVO DE GENERAR Sensibilizar hacia un sentido de identidad y de pertenencia para que los nuevos integrantes que se sientan parte vital y fundamental del cumplimiento de nuestra misión. Objetivos Específicos 

Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la institución y a su puesto de trabajo, por medio del reconocimiento del instituto y de todos los factores que intervienen en la realización de sus funciones específicas



Contribuir al

fortalecimiento de conocimientos

y competencias de los

empleados de la Universidad de la Guajira, en función del crecimiento personal, laboral y el mejoramiento del servicio prestado. 

Apoyar a la formación integral del personal, mediante el desarrollo de habilidades y aptitudes que propicien una mejor prestación de los servicios, el eficaz desempeño del cargo y estimulo del aprendizaje

Por lo tanto queremos hacer evidente que para la Universidad de la Guajira, su principal y más valiosos recurso es el capital humano con que cuenta. Con esto más que un plan de inducción se busca que prevalezca el bienestar y la armonía, convirtiéndose en una gran familia con la meta fija de lograr los ideales tanto individuales como organizacionales. Cuando ingresa un empleado a ser parte de Uniguajira es sujeto a la fase de inducción, incluyendo los siguientes temas básicos:

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CONTENIDO Modelo básico de inducción. 

Políticas.



Misión y Visión



Objetivos



Principios y valores de Uniguajira



Contenidos.



Metodología.

Temas.  Normas generales de la Universidad.  Riesgos generales de la Universidad y específicos a la labor que va a desempeñar, medidas de seguridad y salud normas específicas.  Procedimientos de trabajo a utilizar. 

Divulgación de las políticas. Del Sistema de Gestión de Seguridad y salud en el trabajo, política de alcohol, drogas y no fumadores.



Reglamento de higiene y seguridad industrial.



Preparación para emergencias:, divulgación del plan de evacuación ( sitio de encuentro, área donde se encuentra, salidas y coordinador de emergencia).



Ubicación de los sistemas de control de incendio



Entidades del Sistema de seguridad social a la cual se encuentra afiliada.



Accidente y enfermedad laborales que han sucedido en la Universidad y su procedimiento

Tiempo de inducción: Responsable:

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8 horas Jefe de Salud Ocupacional, Jefe de Calidad y psicóloga

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Se realiza un examen al terminar el curso y este se archiva en la hoja de vida del empleado 1.1.2. Programa de Re inducción Es aquella capacitación que se realiza por los siguientes conceptos: 

Reintegro de Vacaciones.



Traslado de áreas 7 procesos.



Ausencias por incapacidad prolongada. Procedimiento

1.

Educación continuada.

Es un proceso permanente y dinámico a través del cual nuestro recurso humano adquiere conocimientos y destrezas, además de mantenerse actualizado en las materias correspondientes a las actividades de su responsabilidad. Todos los niveles del recurso humano de la Universidad de la Guajira, (directivos, administrativos, técnicos y operativos, docentes y alumnos) están en la obligación de recibir capacitación por cuanto el Sistema de Gestión, seguridad, salud, Trabajo y Ambiente. Busca fomentar de forma

integral y en equipo, la

responsabilidad de su funcionamiento colectivo. Nuestros grupos de capacitación están orientados a cubrir todo el personal que se encuentra contratado en la Universidad de la Guajira, el personal en descanso y clases nocturnas se reprogramaran para el segundo semestre con la finalidad de asegurar la cobertura total del personal y optimizar los recursos asignados para esta actividad. En el proceso de educación continuada se propende a que los empleados desarrollen iniciativas para mejorar las diversas condiciones de proceso y aprendan a ejecutarlas en forma colectiva. 

N ° de horas de horas por tema. Cronograma para el año 2015.

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

Responsables de la capacitación.



Equipos de apoyo.



Materiales educativos.



Docentes.



Indicadores de gestión.

Capacitación continuada Contenido del Programa de educación continuada para el año 2015 teniendo en cuenta las competencias faltantes. Y aquellos conocimientos que se deben reforzar continuamente. Se cuenta con un cronograma de capacitación apoyado por el acuerdo 019 de 2006, ARL, EPS, Caja de Compensación de acuerdo a los riesgos identificados en la evaluación correspondiente para los cuales se respalda con una ficha técnica de capacitación emitida por el proveedor de servicio a desarrollar la actividad.

PERSONAL Docentes ADMÓN

Temas

Aspectos básicos de SGSSTA Programa de SGSSTA divulgación políticas Pausas activas, ergonomía e higiene postural. Accidente y enfermedad laboral, investigación y reporte Uso de EPP en el área de servicio general y Vigilancia privada Uso de herramientas Orden y aseo.

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OPERATIVOS

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Procedimientos de trabajo

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Ley 30 del 1992, ley 115 del 1994 Colores de seguridad La importancia del análisis e inspección del área, herramienta y epp Como debemos cuidar el ambiente Comportamiento seguro en el trabajo Prevención de Accidentes y auto cuidado Manejo de sustancias químicas Evaluación de riesgos Señalización Protección En las manos Protección auditiva Protección en los ojos Masa corporal Plan de evacuación Plan de emergencias y simulacros Higiene postural Levantamiento manual de cargas Hipertensión Nutrición Hábitos de vida saludables Observación de tareas Alcoholismo y fármaco dependencia Enfermedades de transmisión sexual. Diagnóstico de salud Primeros auxilios

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Resolución de conflictos Auto estima Planificación familiar Relaciones interpersonales Comunicación Efectiva

X x x X X

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Para los grupos de apoyo en emergencias se tendrán un plan de capacitación, entrenamiento y reentrenamiento específico de acuerdo al plan de emergencias establecido. RESPONSABLE DE LAS CAPACITACIONES La responsabilidad de la capacitación reposa en el proceso de Sistema de Gestión en seguridad, salud, trabajo y ambiente, de la Universidad de la Guajira. Proceso encargado de planificar y ejecutar los diferentes eventos que han sido programados. De igual forma se cuenta con un selecto grupo de docentes integrado por el Jefe de proceso de capacitación y gestión humana, psicóloga, cuando sea necesario los profesionales de la ARL, EPS, la Universidad lo solicitara. Como se estableció anteriormente se cuenta con un cronograma de capacitación apoyado por la ARL, EPS, CONFAGUAJIRA, SENA, MINISTERIO DE EDUACION. Entre otros de acuerdo a los riesgos identificados en la evaluación correspondiente y a la identificación de necesidades de capacitación para los cuales se respalda con una ficha técnica de capacitación emitida por el proveedor que lo ejecutara. Temas Con el fin de dar una idea de los contenidos de la capacitación 

Aspectos básicos de salud ocupacional



Divulgación programa de SGSSTA y políticas



Accidente de trabajo, investigación y reporte.



Evaluación de riesgos y matriz de riesgo



Uso de herramientas

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

Procedimientos de trabajo.



Análisis de áreas herramientas, equipos y de trabajo



Manejo de productos químicos y MSDS



Plan de emergencias.



Simulacro.



Higiene postural.



Levantamiento de cargas.



Hipertensión arterial



Nutrición.



Hábitos de vida saludable.



Inspecciones.



Observación de tareas.



Alcoholismo y fármaco dependencia.



Enfermedades de transmisión sexual.



Diagnóstico de salud.



Primeros auxilios.



Manejo defensivo.



Planificación familiar.



Autoestima.



Comunicación efectiva y relaciones interpersonales



Pausas activas y ergonomía.



Uso de EPP.



Orden y aseo



Evacuación de emergencia.



Prevención de accidentes y autocuidado.

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

Factores de comportamientos seguros y a riesgo.



Señalización.



Protección en las manos.



Protección de los oídos

COMPETENCIAS DE LOS CAPACITADORES EN SALUD OCUPACIONAL Y AMBIENTE Docentes: Profesionales especialistas en salud ocupacional, técnicos en Ingenieros industriales, de ambiente y otras disciplinas EQUIPOS 

Proyectores y de diapositivas.



Computadores con multimedia.



Tableros acrílicos con sus marcadores.



Entre Otros

AYUDAS EDUCATIVAS Videos, carteleras, folletos, plegables y poster. LIBRO GUÍA 1. Compendio de salud Ocupacional ARSEG. 2. PROTECT. Higiene en sus manos 3. Páginas web INDICADORES DE GESTIÓN Con el objeto de medir la eficacia de nuestro SGSSTA, capacitación, inducción y educación continuada hemos adoptado los siguientes indicadores de gestión:

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Cobertura = Población capacitada / población de empleados = % de capacitación Cumplimiento = Nro. De capacitaciones efectuadas / Nro. Capacitaciones programadas

MOTIVACIÓN COMUNICACIÓN PARTICIPACIÓN Y CONSULTA PROGRAMA DE MOTIVACIÓN INTROCUCCION Este documento será de gran importancia, ya que orientará la metodología para que influya en el nivel de la motivación de los empleados de la Universidad de la Guajira, busca lograr un clima organizacional adecuado para que determine la eficiencia y eficacia del personal y de la universidad. MARCO CONCEPTUAL. Encierra sentimiento de realización, de crecimientos y reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafió y es significativo para el trabajador. IMPORTANCIA DEL PROGRAMA. Toda Universidad pública o privada debe actualizarse con herramientas modernas que incentiven y motiven al personal mismo. La administración debe buscar, adecuar e implementar los instrumentos, programas y documentos que se conviertan en una guía que servirá para la toma de decisiones referente a los empleados y su desempeño laboral. Objetivo. Encaminar las actividades de cada empleado para obtener los resultados satisfactorios, así como cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste, haciendo cada una de sus áreas productivas,

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Beneficio. Con la aplicación de un programa de motivación para el personal del área administrativa, docentes, servicio general y vigilancia privada. Con el fin de cubrir el 100% del personal contratado en la Universidad de la Guajira sede Villanueva la Guajira, teniendo los siguientes beneficios: El programa de motivación ayudará a la Universidad de la Guajira a obtener un personal motivado y satisfecho aumentando la productividad, eficiencia y eficacia. La motivación ayudara al comportamiento humano mejorando las relaciones entre compañeros de trabajo.

Las capacitaciones mejoran el desempeño laboral de cada individuo haciendo más efectivo sus actividades diarias. La dirección provincial y/o Rectoría de la Universidad de la Guajira, contará con un instrumento teórico que le servirá como guía en la aplicación de un programa de motivación. OBJETIVO GENERAL. Contribuir a mejorar la satisfacción de las necesidades de todos los empleados de la Universidad a través del programa de motivación como guía para lograr la efectividad operativa en el mismo.

OBJETIVO ESPECÍFICOS. Facilitará a la coordinación provincial los lineamientos para la aplicación del programa de motivación Facilitar a los jefes de programas los lineamientos para la aplicación del programa de motivación.

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Proporcionar los pasos a seguir para lograr la efectividad operativa que contribuirá el desarrollo de las funciones contratadas. Mejorar el desempeño laboral de los empleados a través de la aplicación de incentivos.

POLÍTICAS DE DIFUSIÓN, USO Y REVISIÓN. Difusión: El programa motivacional e incentivos ha sido creado de acuerdo a las necesidades manifestadas por el recurso humano, por tal razón debe ser considerado como una herramienta de ayuda y diagnóstico administrativo, el cual deberán ser comunicado al comité, jefes y personal del área de la Universidad. Uso: Este documento servirá como una guía que ayudará en la motivación entre los empleados de todas las dependencias o áreas de la Universidad, con el fin de mejorar la efectividad operativa de la organización. Revisión: se debe revisar continuamente las técnicas y métodos que se proponen para evaluar su efectividad y continuidad en la institución en intervalos no mayores a un año o de acuerdo a las estipulaciones de los encargados de llevar a cabo el programa. PROCEDIMIENTO Y APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN El programa de motivación que a continuación se presenta contiene una serie de aspectos que ayudarán en la aplicación adecuada de la estructura de un programa que beneficiarán el desarrollo de las funciones que ejecuta el personal de la Universidad. Estos aspectos se desglosan a continuación.

LINEAMIENTOS DEL PROGRAMA.

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Indagar periódicamente si las necesidades psicológicas de los empleados de la Universidad están siendo satisfechas. Establecer y utilizar el programa motivacional en los empleados para lograr la autorrealización individual. La aplicación de incentivos económicos deben de ser tomados en cuenta para los empleados de la Universidad. Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen eficientemente su labor y pongan en práctica lo aprendido. Las capacitaciones deberán ser para todos los empleados que laboren en la Universidad de la Guajira. El encargado de Bienestar Universitario se encargara de organizar y dirigir las actividades que contiene el programa de motivación. El programa motivacional será expuesto a modificaciones periódicas y de acuerdo a las necesidades dentro de la Universidad. PASOS PARA DESARROLLAR EL PROGRAMA DE EFECTIVIDAD El programa de motivación para la Universidad de la Guajira, de la sede Villanueva la Guajira su aplicabilidad se llevará a cabo de acuerdo a los siguientes pasos: El encargado de bienestar Universitario se encargara de organizar y dirigir las

actividades. Para lograr el éxito, es necesario que la Universidad

planifique, con el objetivo de proporcionar y establecer ventajas y probabilidades que constituyan herramientas útiles y de fácil acceso, por eso en esta etapa se hace necesario que la gerencia Recursos Humanos y/o Dirección Provincial conozcan claramente el programa y las funciones del mismo, en cuanto el manejo de las relaciones interpersonales de los empleados, además de dirigir los lineamientos y estructuras del programa.

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Proporcionar las herramientas necesarias para la ejecución y diseño, se debe proveer al personal los conocimientos necesarios, objetivos, metas, alcances, así como otros lineamientos fundamentales para pretender alcanzar el mejoramiento de las actividades. La gerencia / Dirección Provincial debe de proporcionarles lo necesario en cuanto a recursos . Preparación. El departamento de Recursos Humanos Universitario deben

y bienestar

debe conocer las funciones de las actividades claves que

realizar

en

la

implementación

del

programa

motivacional,

elaborándolas de manera clara, práctica y sencilla para hacer ejecutadas sin ninguna dificultad. PROCEDIMIENTOS PARA LA EFECTIVIDAD OPERATIVA DEL ÁREA Por tal motivo Bienestar Universitario

encargado de organizar y dirigir las

actividades del programa motivacional, deberán estructurar los procedimientos que se deben desarrollar en el programa, los cuales están conformados por las siguientes actividades:  Actividades grupales.  Actividades de evaluación mutua.  Actividades materiales. DESARROLLO DEL PROGRAMA Es esencial que los empleados manifiesten conformidad dentro del área de trabajo, para entender que este se encuentra satisfecho, generando que realice sus actividades productivamente, adaptándose y mejorando la problemática que surge dentro del ambiente laboral. Con esta finalidad es recomendable que la Coordinación Provincial y recursos humanos de la Universidad se mezcle y conviva con sus empleados conociendo sus inquietudes y proporcionando solución además, poner en práctica programas

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motivacionales que se constituyen en guías o parámetros que lleven a satisfacer la fuerza laboral. Para el desarrollo del programa motivacional la Universidad de la Guajira sede Villanueva la Guajira. Se delimitan las siguientes actividades:

Actividades del Programa Motivacional 1. ACTIVIDADES GRUPALES OBJETIVO Estas actividades deben promover la participación y desenvolvimiento de los empleados de la Universidad para que constituyan un beneficio en la motivación de la fuerza laboral. Fomentar vínculos de compañerismo y socialización entre los empleados EVENTOS

 Eventos Deportivos. Investigando la preferencia deportiva de los

grupos / empleados, se puede

determinar e implementar estos eventos, que fomentaran un comportamiento de equipo. Estos no deben de interferir en el horario de trabajo  Celebraciones. Preparar festejos en relación a fechas especiales en donde los empleados puedan celebrar días festivos en un ambiente de cordialidad con sus compañeros de trabajo preparando la decoración, refrigerios y regalos que serán repartidos en esos días.  Cumpleaños. Organizar celebraciones o menciones especiales para los empleados que cumplen años en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e importantes para la Universidad.

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 Excursiones. Establecer reuniones informales en lugares fuera de la Universidad que recreen y desestresen al grupo.  Lluvias de ideas. Fomentar la reunión entre los empleados para intercambiar ideas y conceptos en relación a temas o problemas que conciernen a la Universidad con el fin de aprovechar la información que se vierta en este evento. Se realizará mediante reuniones de mesa redonda que se llevarán a cabo cada tres meses esto se hará por programas o facultades procurando que todos los empleados participen en esta práctica para hacerles sentir que son tomados en cuenta. 2. ACTIVIDADES MATERIALES OBJETIVO Son las que implican establecer las necesidades materiales y de comodidad que tenga el empleado, por lo que se hace necesario que sean satisfechas a fin de proporcionarles el ambiente adecuado en el cual desarrollen sus actividades eficientemente. Proveer a los empleados de la Universidad, en sus áreas laborales adecuadas para ejecutar sus funciones de forma oportuna. ESTRATEGIAS O ACCIONES  Revisión y Suministros. Incluyen proporcionar el mobiliario y equipo adecuado así como lo necesario a los empleados, al igual de la revisión constante y periódico, que facilite el desempeño eficiente del trabajo.  Espacio Físico. Los jefes de R.H. se encargarán de los aspectos del espacio y distribución del área en el que desempeñará el recurso humano, para ser mejorados y estos que contribuyan a la productividad laboral.  Limpieza.

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Se debe asegurar el orden e higiene de toda la Universidad, a fin de contribuir a la buena imagen y funcionamiento del mismo.  Mejorará la imagen de la Universidad  El ambiente es más agradable  Mayor comodidad para el personal  Beneficia la salud del personal ACTIVIDADES DE EVALUACIÓNES MUTUAS Este procedimiento se debe efectuar para contrastar las ideas y conflictos que percibe cada uno de los empleados para disminuir las diferencias manifestadas entre el grupo. Solucionar los problemas de desacuerdo en el área de trabajo. Puesta en práctica: Será mediante el instrumento los cuales se proporcionaran a los empleados. Estos se evaluaran mutuamente entre ellos. Esta información será recopilada por el jefe de R.H. En una reunión general se determinarán las notas con el objetivo de mejorar el trabajo en equipo. APLICACIÓN DE INCENTIVOS. Se debe considerar la importancia de incentivar a los empleados para que las actividades llevadas a cabo en la Universidad sean de la calidad deseada, así como las relaciones interpersonales y la satisfacción individual del Recurso Humano del área administrativa y docentes, puedan ser equilibrado con interés, objetivos y metas de la Universidad, logrando el entorno idóneo que produzca los beneficios y crecimiento en el desempeño de las funciones de cada empleado. Los incentivos constituyen el estímulo adicional al factor humano en las actividades que se desarrollan en el programa motivacional y por el rendimiento que estos manifiesten en las tareas que realicen. En la aplicación de los incentivos

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económicos se deben idear las actividades y métodos que se utilizarán para reforzar los aspectos motivacionales en la Universidad se proponen algunas como: ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS  Promociones de empleados.  Asenso  Bonos.  Aumento de sueldo Fomentando el aprovechamiento de los empleados de la Universidad. Induciendo a los empleados a que desarrollen en forma adecuada sus funciones maximizando su potencial para obtener mayores oportunidades y aumento dentro de la Universidad o área en la que se desenvuelven.  Estabilidad laboral.  Adiestramiento.  Menciones especiales.  Proporcionar al empleado seguridad y confianza a la conservación de su puesto.  Crear un sentido de pertenencia y responsabilidad por parte del trabajador  proporcionando así un mejor rendimiento laboral, aprovechando las capacitaciones y conocimientos adquiridos aplicándolos en sus tareas diarias. RENDIMIENTO LABORAL. El comportamiento laboral que manifiesten los empleados, hará que sus funciones sean realizadas fácilmente y de tal forma que se alcance los objetivos del grupo de trabajo. Al momento de evaluar el rendimiento laboral debe tomarse en cuenta algunos indicadores que ayudarán a determinar el nivel productivo del Recurso Humano.

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El clima organizacional se determinará a través del programa de motivación el cual logrará que el personal de la institución sea más eficiente y productivo. El ambiente laboral en el cual trabaja cada persona debe ser idóneo, de tal forma que la convivencia y relación que exista en la Universidad sea agradable, cordial y de colaboración entre los empleados lo que facilitará el desarrollo de las funciones efectivas y las tareas encomendadas. Para lograr la amistad y buena relación de los compañeros de trabajo de la Universidad se debe procurar que los empleados mantengan relaciones interpersonales y convivan en un ambiente de armonía, por lo que se aconseja que en toda reunión social que se realice en la Universidad como parte integral del programa motivacional, se consideren los siguientes aspectos:  Realizar juegos de participación múltiple de empleados.  Fomentar la comunicación y convivencia entre compañeros.  Inducir al trabajo en equipo para crear vínculos de compañerismo.  Toma de Decisiones por parte del Personal. Debe permitírsele al empleado tomar algunas decisiones que lo hagan sentir parte y responsable del funcionamiento ideal de la Universidad, en diversas actividades como:  Tareas diarias  Conocimientos sobre el área que labora.  Liderazgo de reuniones sociales del programa motivacional.

 Liderazgo o parte de equipos de juego o dinámica que se realizan. Desarrollo de Funciones. La dirección provincial / Rectoría debe controlar y vigilar el desempeño del recurso humano de las áreas o programas con el fin de evaluar el comportamiento y rendimiento que estos tengan, para corregir determinados problemas e inducir y

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poner en práctica los métodos y técnicas necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y los de cada empleado. Cuando la Universidad desee evaluar estos indicadores es conveniente preguntar y analizar el comportamiento de los empleados en cuanto a estas características. LOGROS El programa de motivación permitirá que los empleados eleven su autoestima provocándoles nuevos retos, lo cual incrementará el desempeño laboral y mejorará las relaciones entre compañeros logrando el trabajo en equipo, beneficiando a las personas que hacen uso de los servicios de la Universidad de la Guajira. EVALUACION DEL PROGRAMA Se deberá evaluar de forma continua para conocer los logros y expectativas que tengan los empleados, por medio de una guía de preguntas dirigida al personal del área administrativa, docentes, servicio general y vigilancia privada. De la Universidad de la Guajira, se pretende conocer las opiniones y recomendaciones de los afectados principales de este programa. INDICADORES DEL PROGRAMA El programa le será medido, su efectividad y prevalencia a través de los siguientes indicadores  Actividades programadas Vs actividades realizadas  Satisfacción del personal laboral a través de encuesta  Personal convocado Vs personal asistido COMUNICAR A LA ORGANIZACIÓN. Todos los trabajadores de la Universidad de la Guajira sede Villanueva la Guajira deben conocer la ejecución del programa y estar informados acerca del seguimiento por diferentes medios escritos y por reuniones. COMPROMISO DEL EMPLEADO.

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Estando informados los empleados de la aplicación del programa, este debe estar siendo retroalimentado, haciéndolos sentir comprometido con la Universidad, el alcance de objetivos y metas que se han trazados. FUENTES DE INFORMACIÓN DEL PROGRAMA Documentales Las fuentes que se utilizaron para la elaboración de este perfil fueron documentales, direcciones electrónicas de Internet. Asesores. GLOSARIO.  Actividad: Es el conjunto de tareas específicas y afines corresponde a la acción de algo para el logro de objetivo.  Calidez Humana: Se refiere al trato digno, respetuoso y con sensibilidad humana que el personal de la Universidad de la Guajira

debe brindar a la

población.  Comunicación: intercambio de ideas, información, ideas, conceptos, sentimientos, etc. entre dos o más personas.  Desarrollo: criterio de eficiencia que se refiere a la capacidad de una organización para incrementar su capacidad de reacción ante presiones presentes o previstas.  Comité: comisión de personas, en asambleas que negocian determinados asuntos en nombre de aquella.  Función: acción característica o propósito especial o la capacidad para realizar una tarea determinada (funcionalismo).  Suministro: abastecimiento del que se provee las empresas para venderlas luego a sus clientes o para llevar a cabo un proceso productivo.

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PROGRAMA DE CAPACITACION E INDUCCION UNIGUAJIRA

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 Organización: cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones funcionales diseñado para llevar a cabo las políticas empresariales o más precisamente los programas que tales políticas inspiran.  Eficacia: capacidad para determinar los objetivos apropiados. Es la rapidez con la que deben hacer las cosas.  Eficiencia: capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización. Es el rendimiento de los recursos.  Estrategias: líneas maestras para la toma de decisiones que tienen en la eficacia a largo plazo de una organización.  Incidencia: lo que sobreviene en el curso de un asunto o negocio y tiene con este algún enlace.  Institución: son mecanismos de índole social y cooperativa, que procuran ordenar y normalizar el comportamiento de un grupo de individuos (que puede ser de cualquier dimensión, reducido o amplio, hasta coincidir con toda una sociedad).  Universidad. Se conoce como Universidad al establecimiento educacional dedicado a la enseñanza superior y a la investigación de un tema particular, el cual además está facultado para entregar grados académicos y títulos profesionales.  Universidad de la Guajira. Organismo del sistema nacional de desarrollo profesional público del estado, que conlleva a la formación profesionales, en pregrado, posgrados y escuelas técnicas y tecnológicas del departamento de la Guajira, en Colombia, es una organización autónoma y del estado

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