• Author / Uploaded
• Ismael Jimenez

Citation preview

Banco Ganadero - BBVA

1. ANÁLISIS 1.1. ¿CUÁL ES EL PROBLEMA? 

Conveniencia de incluir una retribución adicional en función de la valoración global

1.2. ¿CÓMO ES BANCO GANADERO 

Banco de gran tradición en Colombia



Fundado hace más de un siglo y nacionalizado en los años 50 debido a política socialdemócrata y falta de eficiencia



Adquirido por BBVA en una privatización a finales de los 90



Cultura de carrera interna, los directivos suelen proceder de empleados de la empresa

1.3. CONTEXTO GENERAL 

Nivel mínimo de domiciliación bancaria y recibos



Largas colas los sábados, los clientes van a ingresar el dinero de la semana o a sacar para hacer los pagos correspondientes

1.4. CONTEXTO ZONA DE BOGOTA 

Las oficinas no están dando los resultados esperados



La culpa no es de los directores de oficina



Las empresas y familias se trasladan al norte de la ciudad



Zona comercial, pero de perfil muy conservador



Difícil captar clientes, los que se van no son recuperables



Las sucursales 15 y 18 son las más difíciles

1.5. POLÍTICA DE DESARROLLO DE PERSONAS 

El desarrollo de los empleados es esencial, sobre todo de los que están en contacto con público



Proceso de desarrollo basado en gestión de competencias



El proceso distingue entre conocimientos y habilidades



Para cada puesto se define un nivel mínimo de conocimientos y habilidades, puntuados de 1 a 10



Se representa en un diagrama circular (araña)



Proceso de coaching en que cada directivo hace de coach de sus colaboradores directos



El estilo de gestión debe generar entusiasmo!!!

1.6. PROCESO DE EVALUACIONES 



Para directores de zona (dependen de ellos varias oficinas): o

Autovaloración de conocimientos, con confirmación del superior

o

Valoración de competencias 180º, con superior jerárquico, autovaloración, valoración de colaboradores

o

La 180 permite contrastar la valoración de otros con la propia

Para directores de oficina: o

Autovaloración de conocimientos, con confirmación del director de zona

1

Banco Ganadero - BBVA

o

Valoración de competencias por el director de zona



Proceso gestionado por un SW que sugiere acciones formativas a realizar con clasificación por importancia o necesidad de hacerlas



Valoración por competencias basada en un cuestionario con 75 preguntas (de 1 a 10) + una pregunta 76 de valoración global.



La valoración por competencias se complementa con una valoración de los objetivos personales, ligada con el bono anual

1.7. ACTORES 1.7.1. RAMIRO CÓRDOBA PIZARRO 

43 años



Director de zona de Bogotá



Curriculum de grandes resultados



Le gustan los retos



Duro, curtido por la vida, exigente consigo mismo y con los demás



Impone a su gente



Directo, sin rodeos



Mensajes orientados a conseguir resultados y consolidar cifras



Sistemático



Capacidad de síntesis



Se ha fijado como meta remontar en su nueva zona



Ansioso por conocer resultados de la 180º



Piensa que su único déficit son las herramientas informáticas



Inmerso en un programa de desarrollo directivo



Trata despóticamente a Arcadio



Resultados de su valoración 180: o

Bastantes competencias por debajo de los mínimos recomendados

o

Gap negativo de se percepción con la de sus subordinados

1.7.2. IVÁN LAVERDE 

Director regional

1.7.3. JAIRO MONTOYA VELASQUEZ 

Director de oficina 15 (una de las difíciles)



31 años



6 años en el banco



Catalogado como directivo de alto potencial



Trayectoria ligada a gestión de negocios y empresas



Comprometido



Capaz de vender lo invendible



Sus colaboradores están a gusto con él



Simpático



Vive desde hace 5 meses en Bogotá



A punto de casarse



Quiere hacer un EMBA

2

Banco Ganadero - BBVA



No necesita que lo animen, se automotiva



Plantea un aumento de salario a Ramiro

1.7.4. ARCADIO ZAPATA 

Director de oficina 18 (una de las difíciles)



Ramiro lo considera un “paquete”



Pasivo



Bonachón y afable



51 años



Trayectoria mediocre en los últimos 5 años



Destaca por facilidad de trato con clientes



Evaluado como inadaptado en el pasado, pidió un traslado con menos responsabilidades



Ramiro lo atosiga



Ramiro cree que sueña con la prejubilación



Ramiro cree que le falta líderazgo

2. CONCLUSIONES 

Ramiro tiene un gap importante de autoconocimiento, tiene una zona ciega importante de la que se deriva un gap negativo de cómo se ve él y como lo ven los demás.



Con Jairo conecta bien, se ve reflejado en él. No le cuestiona la subida de sueldo y no espera a ver resultados.



Con Arcadio no hace ningún esfuerzo, lo tiene catalogado de antemano como “paquete” y pasa de él. No reconoce ninguna de sus posibles virtudes como el buen trato con el cliente.



Como líder, Ramiro tiene muy desarrolladas las competencias de negocio, pero pobres las interpersonales y las trascendentes. Pese a sus resultados no es un líder completo desde el punto de vista de competencias. No se esfuerza por sacar lo mejor de cada subordinado, se limita a exigir y valorar al que responde.

3