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• Daniela

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GRUPO #1 CADECA POLLO REY B. El entorno del cliente Clientes actuales: Los clientes actuales son aquellos que ya acuden a la empresa, hacen compras o han hecho compras. En la ciudad de La Ceiba los clientes son los supermercados, bodegas, pulperías, tiendas de conveniencia y restaurantes. Clientes potenciales: Los clientes potenciales son aquellas personas (o empresas u organizaciones) que no han hecho compras en la empresa pero que se ven como posibles clientes en un futuro no muy lejano, por lo que hay que diseñar estrategias para convertirlos en clientes actuales. Describa las características importantes que identifiquen a los clientes actuales y posibles de la empresa: Demográficos: División del mercado por las características demográficas de los clientes: edad, sexo, estado civil, número de hijos, etc. Geográficos: Pollo Rey hace una división geográfica de los clientes: por calles, barrios, zonas, municipios, poblaciones, etc. Psicográficos: División del mercado por las características Psicográficas de los clientes, sus comportamientos, hábitos, estilos de vida, preferencias, etc. De uso de productos: Este tipo de segmentación se basa en la forma en la que el consumidor utiliza el producto y en los hábitos asociados a su consumo (actitudes del consumidor respecto al producto, beneficio que busca el consumidor, nivel de uso del producto). Identifique los participantes importantes en el proceso de compra de los productos de la empresa: Compradores: Es la persona que de hecho realiza la compra ya sea en el establecimiento, en los supermercados o por pedidos. Usuarios: Es la persona o personas que consumen el Pollo Rey. Influencias: Son las personas que explícita o implícitamente ejercen alguna influencia en la decisión y las encontramos en: Distribución cuyo objetivo es lograr que los compradores encuentren el producto en el lugar adecuado. Promoción es importante para dar a conocer el producto. El precio se determina de acuerdo a todas y cada una de las características del producto.

Responsabilidad financiera: Es quien determina en último término parte de la decisión de compra o su totalidad, si se compra, que debe adquirirse, como, cuando y donde conviene hacerlo. ¿Qué hacen los clientes con los productos de la empresa? Compra Cantidades y combinaciones de compra: Los clientes mayoristas de Pollo Rey compran en cantidades grandes los productos de pollo para la venta al consumidor final y los restaurantes compran en cantidades el producto del pollo para la elaboración de alimentos, actualmente los restaurantes que se dedican a la elaboración de pollo frito el producto que más compran es el pollo en pieza y las alitas de pollo. Compra de productos complementarios: Los productos complementarios que pueden obtener de Pollo Rey son sus famosas alitas, los milanesas, medallones, nuggets y el pollo empanizado. Situaciones de Compra Consumo Características de los usuarios asiduos: El cliente asiduo va más seguido o pide con más frecuencia productos de Pollo Rey, por ejemplo un cliente que tiene restaurante es un cliente asiduo ya que va cada semana cada 15 días, etc. y que continua yendo. Características de los usuarios ocasionales: Son los clientes que cuando realizan un evento compran productos de Pollo Rey como por ejemplo: Las empresas encargadas de evento. Consumo de productos complementarios: Los productos complementarios son aquellos que se deben utilizar con otros para satisfacer alguna necesidad. La relación que se establece entre bienes complementarios es tal que el consuno de unos va directamente unido al de los productos que lo complementan. Por ejemplo los restaurantes de comida china en su arroz van mezcladas varias carnes, vegetales entre otros es allí donde el Pollo Rey viene a ser un producto complementario ya que va acompañado de otros para su utilización. Situaciones de Consumo: Una Situación de Consumo está formada por aquellos factores que: a) Hacen referencia al tiempo y el lugar en que se desarrolla una actividad de consumo b) Explican por qué se produce la situación c) Influyen en la conducta del consumidor.

Se puede plantear que una Situación de Consumo viene dada por el conjunto de factores externos al consumidor individual y separados de las características del estímulo comercial ante el cual da una respuesta el consumidor, dichas respuestas ante un producto vendrían determinadas no sólo por las interacciones que se dan entre el producto y el consumidor, sino también por las series de interacciones que tienen lugar entre estos el producto el consumidor y la situación. Disposición Aspectos relacionados con la generación de desperdicios: Antes lo que las empresas hacían con los desperdicios del pollo era botarlos, ahora se crean otros productos como los nuggets, también se venden las vísceras, las garras, la cabeza, la sangre y aun sus plumas. Aspectos relacionados con el reciclaje: La empresa CADECA Pollo Rey está tratando de implementar que sus envasados sean de productos reciclados para apoyar el medio ambiente. C. Entorno Interno Metas y Objetivos de Marketing Meta: elaborar nuestros productos con pollos de primera calidad y que contamos con las respectivas normas de seguridad para la elaboración de nuestros productos, de esa manera concientizar a la población que el consumo de productos alimenticios se base en la calidad no en el precio, para el cuidado de su salud:  

La elaboración de los productos está hecho con pollos de primera calidad, debidamente criados. El consumidor en general es poco exigente con respecto a la calidad. Su consumo esta mayormente orientado al precio.

Objetivo: Demostrar que nuestros productos están elaborados con pollos de primera calidad. Meta: Pretendemos crear una línea de productos bajos en grasas para las personas que se alimentan saludablemente:  

Máquinas de última tecnología para la elaboración de productos e innovación constante. Incremento de consumo por comidas saludables.

Objetivo: Innovar constantemente en nuestra la empresa y estar a la última tecnología con nuestras máquinas. Meta: Aprovechar la variedad de productos con lo que contamos y la calidad, para enfrentarnos de la mejor manera a nuestra competencia, y a la vez poder llegar a nuevos restaurantes:

 

La elaboración de los productos está hecho con pollos de primera calidad, variedad de productos únicos en el mercado. Competidores bien establecidos en el mercado hondureño, con una gran variedad de productos.

Objetivo: Ser líderes en el mercado. Meta: Contar con profesionales altamente capacitados, que puedan sobrellevar de la mejor manera cambios en los precios del pollo y otras inestabilidades sociales, políticas que puedan amenazar a la empresa: 

Profesionales capacitados y dispuestos al cambio.

Objetivo: Identificar personal capacitado para la elaboración, comercialización y distribución del producto.

Participación de CADECA Pollo Rey en el mercado y actividades La Compañía Avícola de Centroamérica, CADECA, presenta la nueva campaña publicitaria de Pollo Rey la cual está enfocada en el apego emocional y la tradición de las familias hondureñas que han transmitido recetas de cocina de generación en generación usando como ingrediente principal Pollo Rey. En la campaña anterior se resaltó la frescura e higiene de Pollo Rey y se invitó al consumidor a hacer el 1, 2, 3 para comprobar lo fresco, higiénico y jugoso que es Pollo Rey. “Con esta campaña fortalecimos la confianza de nuestros clientes en el producto y logramos crear mayor simpatía para nuestra marca”, comentó, Scarleth Posas, Gerente de Mercadeo de CADECA. Con la nueva campaña se recompensan a todos los fieles consumidores de la marca y en especial al ama de casa quien es la persona que siempre busca dar la mejor alimentación a cada miembro de su familia y por eso elije Pollo Rey. “Pollo Rey es el pollo de mi familia, es nuestra campaña de 2015, la cual incluye un mensaje de agradecimiento de parte del ama de casa que usa nuestro producto porque con Pollo Rey ella siempre queda como una reina ante su familia”, señaló Scarleth Posas. La presentación de la nueva campaña inicialmente se hizo a nivel de colaboradores en la ciudad de Tegucigalpa, San Pedro Sula y La Ceiba, esto con el objetivo de que cada persona dentro de la organización transmita y sea parte de esta nueva etapa de Pollo Rey. CADECA apoya a la mujer hondureña La Compañía Avícola de Centro América, CADECA por medio de su marca Pollo Rey y Toledo siempre impulsando los buenos hábitos en las comunidades de

Honduras, patrocinó actividad realizada por En Conquista Mujeres, donde se brindaron charlas para el desarrollo de la mujer en El Hotel Honduras Maya. Esta iniciativa nace de la alianza por parte de CADECA y En Conquista de Mujeres quienes tienen la visión de traer a la sociedad hondureña, temas de importancia como liderazgo, autoestima y valores enfocados a la mujer hondureña. “En CADECA creemos que las mujeres son líderes que contribuyen en el desarrollo económico del país; ellas son emprendedoras y capaces de forjar un futuro más estable para sus familias, también de transformar y mejorar las vidas y lo entornos que las rodean.” comentó Scarleth Posas, Gerente de Mercadeo de CADECA. Con su participación CADECA demuestran nuevamente que es una empresa socialmente responsable, que se unen a los temas de importancia en país como el liderazgo y el emprendimiento de la mujer hondureña. En Conquista Mujeres es una organización sin fines de lucro creada desde el año 2007, avalado por el Ministerio Tsebaoth; con el propósito de restaurar a la mujer de forma integral, no solo llevando un mensaje cristiano sino impulsándola para que desarrolle su potencial al igual que ayuda a la comunidad llevando labor social a orfanatos, cárceles, centros de salud, asilos, hospitales entre otros. CADECA se mantiene también en constante apoyo a la sociedad, es una empresa con políticas que ayudan al desarrollo del país, en esta ocasión reitera su liderazgo y se solidarizó con En Conquista Mujeres. Evaluación y Control Resulta imprescindible realizar actividades de control que permitan verificar que las estrategias se lleven a cabo en la forma en que fueron programadas, para que los objetivos puedan ser alcanzados. El control es una de las etapas del proceso administrativo y se puede equiparar perfectamente al plan de marketing. La única forma que en qué será posible cumplir con las estrategias de manera eficiente, es a través de medidas de control que permitan verificar su correcto desarrollo. Los controles pueden ser preventivos, durante su desarrollo o controles concurrentes, para fijar medidas de retroalimentación durante la actividad. Evaluar es medir resultados obtenidos contra un parámetro establecido. Resulta poco objetivo tratar de evaluar los resultados contra un parámetro cuantitativo único, pues se deben considerar también elementos cualitativos que son difíciles de medir. Control de Marketing informal: El control informal del marketing consiste en desarrollar una comunicación informal con el equipo. Esto permite respuestas

rápidas e intuitivas, quizás a problemas más pequeños, pero que sumados es la problemática de la ejecución del producto. Mecanismos de Control de Entrada: 1. Planificación del tiempo Recordemos; todo equipo de trabajo necesita de tres elementos para poder funcionar: 1) organización, 2) funcionamiento y 3) evaluación. Ahora, veremos cómo se realiza la planificación del tiempo, es decir la utilización productiva del tiempo. ¿Por qué planificamos el tiempo? Porque el tiempo es finito, limitado, es una variable, que, a veces, no se tiene en cuenta en la contabilidad, pero, es esencial para la política de costos. Para que el objetivo del equipo pueda cumplirse, sus integrantes deben realizar las actividades de manera coordinada (planificada). Cuando esto no se cumple, será imposible llegar a lo deseado. De esta manera, los mecanismos de control nos brindan una visión con respecto a lo que está sucediendo, si lo que estamos realizando funciona, si sirve o no. A ellos también se los utiliza para modificar o verificar si los objetivos se cumplen. Un ejemplo de plan de trabajo y utilización eficaz del tiempo es la carta Guntt, la misma sirve planificar el tiempo que nos va a llevar la tarea que vamos a realizar. Esto es importante porque desde el punto de vista económico, el tiempo es costo. En la misma se determina cada actividad a realizar y se le asigna un período de tiempo para su conclusión, luego al finalizar todas las actividades se realiza una nueva carta Guntt con los períodos reales (lo que verdaderamente nos llevó realizar la actividad) y se compara con la carta original. Dicha comparación nos determinará si fuimos eficaces en la utilización del tiempo. Diagrama:

Mecanismos De Evaluación 2. Escalas de Puntuación Se utiliza la evaluación de desempeño para verificar, corregir si los recursos humanos cumplen con los objetivos planteados: Existen diferentes maneras de evaluar: 1) evaluación basada en el pasado: la misma se mide el desempeño con actividades, hechos o circunstancia que el empleado realizó en el pasado. 2) Evaluación basada en el futuro: es una medición en la cual al empleado se lo evalúa en función de su potencial (capacidad, conocimientos, etc.) sobre alguna actividad que pueda realizar en el futuro, para ello existen comité de evaluación. Esta no será tema del presente curso. Existen varias metodologías para evaluar en el pasado: Estudiaremos únicamente la escala de puntuación Se utilizan criterios de evaluación, que tienen que ver con la realidad del trabajo, tales como: puntualidad, honestidad, etc., tantos como sea necesario. Existen algunos criterios que son cuantificables y otros no (calificables), tales como la actitud. Por lo tanto se tiene que realizar una definición operacional del significado que el equipo le da a lo que entiende por “actitud”, y así sucesivamente con todas las variables cualifícales. La presente es un ejemplo de escala de puntuación Repasemos: se controla para ver si se cumplen los objetivos del equipo, no como un mecanismo de castigo

Procedimientos de reclutamiento y selección de personal: Principios de la selección de personal Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:

Colocación Como ya se indicó anteriormente, esto es muy común teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento tanto de habilidad es como de actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, entonces es necesario descubrir otras habilidades que puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma. Orientación Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de ocupación y desempleo en el país. Elementos de la selección técnica Para cumplir con esa gran responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

Vacante: El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra. Análisis y valoración de puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará. Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una máquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. Siguiendo la metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor. El análisis del puesto consta de dos partes: la Descripción y la Especificación. A continuación revisamos los conceptos de cada una. 

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Descripción del Puesto: Es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman y que, por lo tanto, diferencian de otros puestos. Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo hace), los instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija deberes y responsabilidades. Una DP indicará qué se debe hacer, cuándo, cómo y por qué. Es la suma de conclusiones a las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos dela organización. Especificación del Puesto: Está referida a las aptitudes del personal y a la definición de las características humanas sumada a la experiencia que debe tener para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo. Es un detalle de los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee cada persona para desempeñar distintos cargos. Cuando están enunciadas todas estas cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil.

Inventario de recursos humanos: El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos. Esto permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización y de los cuales se conoce la actuación que han tenido en el tiempo que tienen de prestar sus servicios para la misma. Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaja en la organización, al permitir que cada vacante

signifique la oportunidad de uno o varios movimientos de personal tanto horizontales como verticales (ascensos). Fuentes de reclutamiento: De no existir dentro del inventario de personal el candidato deseado, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares ellos casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc. Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En un país como Argentina, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, es importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento. Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas de entrenamiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene. Solicitud de empleo: Cuando ya han sido localizados los candidatos, el ambiente en que son recibidos, así como la manera en que son tratados, contribuye en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo. Determinada él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, CUIL, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto,

resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un Currículum Vitae. Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad, etc., en un caso afirmativo se procede a una entrevista. Entrevista inicial o preliminar: Esta entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos depuesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiestan reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si interesa seguir adelante con el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista. Entrevista de selección Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca. Programas de capacitación de Empleados Alcance El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa CADECA Pollo Rey Fines Del Plan De Capacitación Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.     

Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación. Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

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Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

Metas Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa CADECA Pollo Rey Estrategias Las estrategias a emplear son.    

Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente. Presentación de casos casuísticos de su área. Realizar talleres. Metodología de exposición diálogo.

Tipos, Modalidades Y Niveles De Capacitación Tipos de Capacitación Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico tecnológicos en una determinada actividad. Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión. Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles: Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa. Acciones A Desarrollar Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos.

Implementación de un programa y línea temporal

Actividades

Mes Semana

Mayo 1

Actividad relacionada con los productos 1. Muestras gratuitas de los nuevos productos. 2. Exhibiciones en lugares de compra 3. Campañas de promociones Actividad de establecimiento de precios 1.Promociones 2.Reduccion de costos en estos meses 3.Promocion 2x1 Actividad de distribución 1.Ventas 2.Ruteo de productos 3.Canales de distribución Actividad de comunicación de marketing 1.Relaciones Publicas 2.Publicidad impresa, radio, televisión 3.Correos directos

2

3

Junio 4

1

2

3

Julio 4

1

2

3

Agosto 4

1

2

3

4