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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y PROCESOS DE DECISIÓN HUMANA 50, 248-287 (1991)

Teoría cognitiva social de la autorregulación

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ALBERT BANDURA

Stanford University

En la teoría cognitiva social, el comportamiento humano está ampliamente motivado y regulado por el ejercicio continuo de la auto-influencia. El principal mecanismo autorregulador opera a través de tres subfunciones principales. Estos incluyen el autocontrol de la propia conducta, sus determinantes y sus efectos; juicio de su comportamiento en relación con las normas personales y las circunstancias ambientales; y la auto-reacción afectiva. La autorregulación también abarca el mecanismo de autoeficacia, que juega un papel central en el ejercicio de la agencia personal por su fuerte impacto en el pensamiento, el afecto, la motivación y la acción. El mismo sistema autorregulador está involucrado en la conducta moral, si bien comparado con el dominio del logro, en el ámbito moral los estándares evaluativos son más estables, los factores de juicio más variados y complejos y las reacciones afectivas más intensas. En la perspectiva interaccionista de la teoría cognitiva social, los factores sociales afectan el funcionamiento del sistema autorregulador. © 1991 Academic Press Inc.

Los sistemas de autorregulación están en el corazón mismo de los procesos causales. No sólo median los efectos de la mayoría de las influencias externas, sino que proporcionan la base misma de una acción decidida. La mayoría del comportamiento humano, siendo intencional, está regulado por la previsión. La perspectiva del tiempo futuro se manifiesta de muchas maneras diferentes. Las personas forman creencias sobre lo que pueden hacer, anticipan las consecuencias probables de las acciones prospectivas, establecen metas para sí mismas y, de lo contrario, planifican cursos de acción que probablemente produzcan los resultados deseados. Mediante el ejercicio de la previsión, las personas se motivan y guían sus acciones de una manera anticipadora y proactiva. La capacidad para la acción intencional o propósito está enraizada en la actividad simbólica. Los eventos futuros no pueden ser causas de la motivación y la acción presentes. Sin embargo, al estar representados cognitivamente en el presente, los acontecimientos futuros concebidos se convierten en motivadores y reguladores actuales del comportamiento. En el control anticipatorio, el comportamiento está dirigido por objetivos cognoscitivos no impulsados por un estado futuro no realizado. La agencia causal reside en la previsión y los mecanismos de auto-regulación por los cuales se traduce en incentivos y guías para la acción intencional. El presente artículo analiza la estructura y los mecanismos de autorregulación. Si el comportamiento humano estuviera regulado únicamente por los resultados externos, las personas se comportarían como catavinos, cambiando constantemente de dirección para adaptarse a cualquier influencia social momentánea que pudiera afectarles. En realidad, las personas poseen capacidad de autorreflexión y auto-reacción que les permiten ejercer un cierto control sobre sus pensamientos, sentimientos, motivación y acciones. En el ejercicio de la autodirección, las personas adoptan ciertos estándares de conducta que sirven como guías y motivadores y regulan sus acciones anticipatoriamente a través de la influencia autorreactiva. El funcionamiento humano está, por lo tanto, regulado por una interacción de fuentes de influencia autogeneradas y externas.

ESTRUCTURA DE LOS SISTEMAS AUTO-REGULATORIOS La autorregulación opera a través de un conjunto de subfunciones psicológicas que deben desarrollarse y movilizarse para el 1

Parte de este artículo contiene material revisado y ampliado del libro Fundamentos sociales del pensamiento y la acción: Una teoría cognitiva social (1986, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall) y de un capítulo que originalmente apareció como "Autorregulación de la motivación a través de mecanismos de anticipación y auto-regulación ", en RA Dienstbier (Ed.), Nebraska simposio sobre la motivación: Perspectivas sobre la motivación (1991, Vol. 38, Lincoln: Univ. Dirección de correspondencia y solicitudes de reimpresión a Albert Bandura, Departamento de Psicología, Jordan Hall, Stanford University, Stanford, CA 94305. 248 0749-5978 / 91 Copyright © 1991 por Academic Press. lnc. Todos los derechos de reproducción en cualquier forma reservada.

cambio auto dirigido (Bandura, 1986). Ni la intención ni el deseo por sí solos tienen mucho efecto si la gente carece de la capacidad de ejercer influencia sobre su propia motivación y de ser mayor (Bandura & Simon, 1977). Las subfunciones constitutivas en el ejercicio de la autorregulación a través de la influencia autorreactiva se resumen en la figura 1 y se discuten en las secciones siguientes.

FIG. l. Estructura del sistema de autorregulación de la motivación y la acción a través de estándares internos e influencias autorreactivas.

Subfunción de autocontrol. Las personas no pueden influir muy bien en su propia motivación y en sus acciones si no prestan la debida atención a sus propias actuaciones, las condiciones en las que se producen y los efectos inmediatos y distales que producen. Por lo tanto, el éxito en la autorregulación depende en parte de la fidelidad, consistencia y proximidad temporal del autocontrol. Las actividades varían en una serie de dimensiones evaluativas, algunas de las cuales se enumeran en la figura 1. Dependiendo de los valores de las personas y el significado funcional de las diferentes actividades, asisten selectivamente a ciertos aspectos de su funcionamiento e ignoran aquellos que son de poca importancia para ellos. El proceso de auto-monitoreo no es simplemente una auditoría mecánica de sus desempeños. Las estructuras cognitivas preexistentes y las auto-creencias ejercen una influencia selectiva sobre cuáles aspectos del funcionamiento de uno se les da la mayor atención, cómo se perciben y cómo se organiza la información sobre el desempeño para la representación de la memoria. Los estados de ánimo también afectan la manera en que las actuaciones se monitorean y se procesan cognitivamente (Kuiper, MacDonald y Derry, 1983). El autocontrol de la conducta que tiene que ver con la competencia personal y la autoestima, a su vez, activa las reacciones afectivas que pueden distorsionar las autopercepciones en el momento en que se produce el comportamiento, así como recuerdos posteriores de la misma. La autoobservación cumple al menos con dos funciones importantes en el proceso de autorregulación. Proporciona la información necesaria para establecer objetivos realistas y evalúa el progreso de cada uno hacia ellos. Pero hay formas dinámicas adicionales en las que prestar atención a los patrones de pensamiento ya las acciones en diferentes contextos sociales puede contribuir al cambio autodirigido.

Función de autodiagnóstico. La autoobservación sistemática puede proporcionar información importante de autodiagnóstico. Cuando las personas observan sus patrones de pensamiento, reacciones emocionales, comportamiento y las condiciones bajo las cuales estas reacciones ocurren, empiezan a notar patrones recurrentes. Al analizar las regularidades en la covarianza entre situaciones y su pensamiento y acciones, las personas pueden identificar las características psicológicamente significativas de su entorno social que las llevan a comportarse de ciertas maneras. Para aquellos que saben cómo alterar su comportamiento y aspectos modificables de su entorno, las autopercepciones así adquiridas pueden poner en marcha un proceso de cambio correctivo. El autocontrol diagnóstico no tiene que limitarse a observar covariaciones naturales en las experiencias cotidianas o en análisis retrospectivos. Determinantes significativos del funcionamiento psicosocial pueden identificarse más eficazmente a través de la experimentación personal (Neuringer, 1981). Al variar sistemáticamente las cosas en su vida cotidiana y anotar los cambios personales que lo acompañan, la gente puede descubrir qué factores influyen en su funcionamiento psicosocial y sentido de bienestar. De manera similar, al alterar sus patrones de pensamiento habituales y observar los efectos que lo acompañan, las personas pueden comprender cómo su pensamiento afecta a sus estados emocionales, nivel de motivación y rendimiento. El autoconocimiento proporciona la dirección del control autorregulador. Función de auto-motivación. Cuando las personas asisten estrechamente a sus actuaciones, se inclinan a establecer objetivos de mejora progresiva, aunque no se les haya alentado a hacerlo. La fijación de metas genera auto-reacciones evaluativas que movilizan los esfuerzos hacia la consecución de metas. Se ha encontrado que la directiva y los efectos motivacionales del autocontrol son bastante variables. A veces aumenta el comportamiento que se observa, a veces lo reduce, y muchas veces no tiene efecto. Uno puede aportar cierto orden a esta variabilidad considerando el mecanismo intermedio de autodirección. El conocimiento de cómo uno está haciendo altera el comportamiento posterior de uno en la medida en que activa las influencias autorreactivas en la forma de la fijación de metas personales y de las reacciones de autoevaluación. Así, cuando las personas participan en una actividad en curso y son informados de sus logros en el desempeño, se fijan metas espontáneamente (Bandura y Cervone, 1983). Las variaciones en la fijación de metas personales se reflejan en la diversidad en la motivación (Fig. 2). Aquellos que no fijan metas por sí mismos no logran ningún cambio en el esfuerzo y son superados por aquellos que apuntan a igualar su nivel de esfuerzo anterior que, a su vez, son superados por aquellos que se fijan la meta más desafiante de mejorar su esfuerzo pasado. Una serie de factores, relacionados con los atributos de los individuos, otros con el comportamiento, y otros con la naturaleza y el tipo de auto-monitoreo, pueden afectar la probabilidad de que la observación de cómo uno se comporta pueda atraer influencias autorreactivas. Uno de estos factores es la proximidad temporal del autocontrol al comportamiento cambiante (Bandura, 1986; Kazdin, 1974, Nelson, 1977). El cambio auto-dirigido se logra más fácilmente al traer consecuencias al comportamiento presente que a sus efectos distales. La autoobservación en el tiempo proporciona información continua y, por lo tanto, la mejor oportunidad para llevar la influencia de uno mismo sobre las estrategias que uno usa y sobre su comportamiento mientras está en progreso. Centrarse en los efectos más distales de los cursos de acción no puede corregir el pasado y puede proporcionar poca orientación para el futuro. El autocontrol intermitente, por ser sólo parcialmente informativo, también produce una autorregulación menos eficaz que la atención regular a las propias actuaciones. Un segundo factor es la informatividad de la retroalimentación de rendimiento. Las auto-reacciones de evaluación no pueden despertar mucho si uno no tiene una idea clara de cómo se está haciendo. La autoobservación mejora el rendimiento cuando hay evidencia clara de progreso, pero tiene poco efecto cuando hay ambigüedad considerable sobre los efectos de los cursos de acción.

FIG 2. Aumentos medios en el nivel de motivación bajo condiciones de retroalimentación de rendimiento solo dependiendo de si las personas continúan realizando la actividad sin metas o definiendo metas individuales o bajas. Trazado a partir de datos de Bandura & Cervone (1983).

El nivel motivacional es todavía otro factor que media los efectos de la autoobservación. Las personas que desean cambiar las actividades que están monitoreando están propensas a establecer metas para ellos mismos y reaccionar de manera autoevaluativa al progreso que están haciendo. La baja motivación va acompañada de una autoobservación no activa. La valencia de la conducta afectará el tipo y la fuerza de las auto-reacciones evaluativas que la autoobservación puede inducir. Los logros conductuales en dominios valiosos producen auto-satisfacciones y plantean aspiraciones que pueden aumentar el cambio; los comportamientos devaluados son propensos a ser reducidos activando el auto-disgusto; y los comportamientos neutrales son probables sufrir poca alteración porque no despiertan mucho en la manera de autor reacción (Kanfer, 1970). La autoobservación tiene efectos diferenciales similares, independientemente de si la valencia de la actividad se ha establecido de forma natural o si la actividad se ha invertido arbitrariamente con valor positivo y negativo (CABEL & MARABOTTO, 1976). Atender a los logros de uno es alentador, mientras que hablando de los fracasos puede ser desalentador y socavar el sentido de la eficacia. Por lo tanto, el grado y dirección del cambio que acompaña al autocontrol dependerá en parte de si la atención se centra predominantemente en los éxitos o fracasos de uno. Los éxitos de auto-monitoreo aumentan el comportamiento deseado, asistir sólo a los fracasos de uno causa pocos cambios o disminuye los logros de desempeño (Gottman y McFall, 1972). Aunque el enfoque pesado en el fracaso es desalentador, puede tener efectos beneficiosos si identifica posibles causas y sugiere cambios correctivos. El comportamiento también varía mucho en su capacidad de control voluntario. El monitoreo por sí solo puede producir cambios duraderos en actividades que son relativamente fáciles de modificar por esfuerzo deliberado. Pero la autoobservación por sí sola, en el mejor de los casos, sólo tiene efectos transitorios sobre el comportamiento que es altamente resistente al cambio. Es evidente a partir de la discusión anterior que el autocontrol no es simplemente un proceso mecánico de seguimiento y registro. Funciona a través de procesos auto-referentes que pueden sesgar lo que se observa y puede activar influencias autorreactivas que alteran el curso de acción. Por otra parte, las personas difieren en sus orientaciones de autocontrol en la medida en que orientan sus acciones en términos de normas personales o normas sociales de conducta (Snyder, 1987). Aquellos que tienen un firme sentido de la identidad y están fuertemente orientados hacia el cumplimiento de sus normas personales muestran un alto nivel de auto-dirección. Aquellos que no están muy comprometidos con los estándares personales adoptan una orientación pragmática, adaptando su comportamiento para adaptarse a lo que la situación parece requerir. Se convierten en expertos en la lectura de las señales sociales, recordando aquellos que tienen valor predictivo y variando su auto-presentación en consecuencia.

Subfunción Enjuiciamiento. Observar el patrón de conducta es el primer paso hacia algo que lo afecte, pero en sí mismo, esa información proporciona

poca base para las reacciones autodirigidas. Las acciones dan lugar a reacciones de uno mismo a través de una función mental que incluye varios procesos subsidiarios. Los estándares personales para juzgar y guiar las acciones de uno juegan un papel importante en el ejercicio de la autodirección. Si un rendimiento dado se considera favorable o negativamente dependerá de los estándares personales contra los cuales se evalúa.

Desarrollo de estándares personales. Las normas personales se desarrollan a partir de la información transmitida por tres modos principales de influencia (Bandura, 1986). Personas forro personal normas en parte sobre la base de lo significativo personas en sus vidas han reaccionado a su comportamiento. Eventualmente pueden llegar a juzgarse por los estándares evaluativos reflejados en las sanciones sociales de otros. Las perspectivas sociológicas sobre el yo han tendido a enfatizar este modo particular de adquisición (Cooley, 1902; McCall, 1977). Las normas pueden ser adquiridas a través de la enseñanza directa, así como a través de las reacciones de evaluación de los demás hacia el comportamiento de uno. En esta forma de transmisión, las normas se derivan de la tutela de personas influyentes en el entorno social o de las normas que prescriben. Al igual que en otras formas de influencia, la enseñanza directa es más eficaz para fomentar el desarrollo de normas cuando se basa en valores compartidos y apoyo mutuo. La gente no sólo enseña y prescribe normas para los demás, sino que también los ejemplifican en sus reacciones a su propio comportamiento. Ellos responden con auto-satisfacción y auto aprobación cuando cumplen con sus estándares personales, pero negativamente cuando no cumplen con sus estándares o violan sus estándares. El poder del modelo social en la transmisión de normas está bien documentado empíricamente (Bandura, 1986). Cabe señalar que las personas no absorben pasivamente los estándares ya preparados de cualquier influencia social que les ocurra. Más bien, construyen por sí mismos sus propios estándares a través del procesamiento reflexivo de múltiples fuentes de influencia directa y vicaria. La autoconstrucción de las normas es complicada cuando hay mucha diversidad e inconsistencia en las normas por las cuales las personas juzgan sus propios esfuerzos y acciones o las de otros. Las personas difieren en cierto grado, no sólo en las normas que favorecen, sino que a menudo muestran inconsistencias entre lo que practican y lo que prescriben, e incluso la misma persona puede promover normas diferentes en diferentes entornos y ámbitos de actividad. Por lo tanto, los estándares que la gente modela para sí mismos no son simplemente facsímiles de lo que han sido enseñados o prescritos, o han visto modelados.

Comparaciones referenciales sociales. El comportamiento es más fácil de regular cuando produce indicadores objetivos independientes de adecuación. Hay poca ambigüedad sobre si uno puede nadar, volar un avión, o equilibrar un cheque. Sin embargo, para la mayoría de las actividades no hay medidas absolutas de adecuación. Por lo tanto, las personas deben evaluar sus actuaciones en relación con los logros de los demás. Por ejemplo, un estudiante que obtiene una puntuación de 115 puntos en un examen y cuya aspiración es estar en el 10% superior de un determinado grupo, no tendría base para la autoevaluación significativa sin saber cómo han realizado otros. Cuando la adecuación se define relacional- mente, las evaluaciones del propio desempeño requieren comparaciones entre tres fuentes principales de información: el nivel de desempeño alcanzado, los estándares personales de uno y los resultados de otros. Las comparaciones referenciales con otros pueden tomar diferentes formas para diferentes tareas para nuestros propósitos. Para algunas actividades regulares, se usan normas estándar basadas en grupos representativos para determinar la posición relativa de cada uno. Más a menudo las personas se comparan con asociaciones particulares en situaciones similares. Esto puede involucrar a ciertos compañeros de clase, compañeros de trabajo, o personas en otros entornos dedicados a esfuerzos similares. Los juicios de forma, por lo tanto, varían sustancialmente dependiendo de los elegidos para la comparación social (Bandura & Jourden, 1991, Goethals & Darley, 1987; Wood, 1989). El comportamiento previo de uno se utiliza continuamente como una referencia contra la que se juzga el desempeño continuo. En este proceso referencial, la autocomparación proporciona la medida de adecuación. Los logros pasados afectan la autoevaluación principalmente a través de sus efectos en el establecimiento de metas. Las personas suelen tratar de superar sus logros pasados. Después de alcanzar un determinado nivel de rendimiento, ya no es desafiante y la gente busca nuevas autosatisfacciones esforzándose por lograr mejoras progresivas (Bandura, 1989). Las actuaciones referenciales contra las que las personas juzgan en parte su propio comportamiento adoptan la forma de una comparación colectiva en sistemas sociales organizados en torno a principios colectivos. En tales sistemas, se evalúa y se aclama públicamente el rendimiento del grupo en lugar del logro individual (Bronfenbrenner, 1970; Tannenbaum, Kavcic, Rosner, Jianello y Wieser, 1974). Los procesos de comparación siguen operando bajo arreglos colectivos, pero la autoevaluación se basa principalmente en la contribución relativa a la realización del grupo y en la medida en que se ajusta al estándar adoptado por el grupo. Valoración de las actividades. Otro factor importante en el componente crítico de la autorregulación es la valoración de las actividades. A la gente no le importa mucho lo que hacen en actividades que tienen poco o ningún significado para ellos. Gastan

poco esfuerzo en actividades devaluadas. Es principalmente en áreas que afectan su bienestar y autoestima que las evaluaciones de desempeño activan las reacciones de uno mismo. Por lo tanto, las actuaciones más relevantes son las preferencias de valor de uno y el sentido de adecuación personal, las reacciones autoevaluativas más probables deben ser obtenidas en esa actividad (Simon, 1979). En la vida cotidiana, la gente impregna actividades notablemente variadas, muchas de carácter aparentemente trivial, con alto valor evaluativo, como cuando invierten su autoestima en lo lejos que pueden lanzar una sala de tiro.

Valoración de las actividades. Otro factor importante en el componente crítico de la autorregulación es la valoración de las actividades. A la gente no le importa mucho lo que hacen en las actividades que tienen poco o ningún significado para ellos. Gastan poco esfuerzo en actividades devaluadas. Es principalmente en áreas que afectan su bienestar y autoestima que las evaluaciones de desempeño activan las reacciones de uno mismo. Por lo tanto, las actuaciones más relevantes son las preferencias de valor de uno y el sentido de adecuación personal, las reacciones autoevaluativas más probables deben ser obtenidas en esa actividad (Simon, 1979). En la vida cotidiana, la gente impregna las actividades notablemente variadas, muchas de carácter aparentemente trivial, con alto valor evaluativo, como cuando invierten su autoestima en lo lejos que puede lanzar una sala de tiro (Weiner, 1986). En estos últimos casos, las condiciones externas se consideran culpables. Uno de los factores que diferencian a las personas que logran regular su motivación y comportamiento para lograr lo que buscan de aquellos que no tienen éxito en sus esfuerzos de autorregulación es el uso efectivo de auto-incentivos (Perri y Richards, 1977; Zimmerman, 1989). Esto no se ilustra mejor que en los hábitos de escritura de los novelistas exitosos. Deben depender de su propia autodisciplina porque no tienen supervisores residentes que emiten directivas y supervisan las actividades diarias de escritura. Como Wallace (1977) claramente documenta, los novelistas influencian cuánto escriben al hacer depender la búsqueda de otras actividades de completar una cierta cantidad de escritura cada día o de escribir durante un tiempo designado. Incluso en las actividades que se prescriben externamente, las habilidades de autorregulación determinan en parte la eficacia con la que la gente puede movilizar sus esfuerzos y recursos para hacerlos. La mayoría de la gente valora su autoestima y la auto-satisfacción derivada de un trabajo bien hecho más altamente que hacen recompensas materiales. La auto-regulación del comportamiento por las reacciones auto-evaluativas es una capacidad exclusivamente humana. La autoevaluación da dirección al comportamiento y crea motivadores para él. Los auto-incentivos evaluativos, por lo tanto, son reclutados repetidamente al servicio de un comportamiento que refleja la competencia personal. Al hacer que la auto-satisfacción se condicione a las actuaciones que coincidan con un índice personal de mérito, las personas se ponen adelante para realizar el esfuerzo necesario para lograr lo que valoran (Bandura & Cervone, 1983; Bandura & Jourden, 1991). Además de servir como guías e incentivos para el comportamiento, las reacciones de autoevaluación son de considerable interés por derecho propio. Afectan la cantidad de satisfacción que las personas derivan de lo que hacen. Volveremos a estos resultados afectivos más adelante en el análisis de disfunciones en el sistema de autorregulación. En la mayoría de los casos, las personas ejercen influencia sobre su propia motivación y comportamiento mediante la contratación de incentivos evaluativos y autogestión.

FUNCIONAMIENTO DE LOS SISTEMAS AUTO-REGULATORIOS En las secciones anteriores hemos examinado la estructura general de los sistemas de autorregulación. Ahora volvemos nuestra atención a la operación funcional del sistema del yo. Una teoría cognitiva social de la autorregulación abarca otro importante mecanismo de autodirección que ejerce un fuerte impacto en el pensamiento, el afecto, la motivación y la acción humana. Este es el mecanismo de autoeficacia, que juega un papel central en el ejercicio de la agencia personal (Bandura, 1986, 1989).

Mecanismo de autoeficacia Entre los mecanismos de la agencia personal, ninguno es más central o omnipresente que las creencias de las personas acerca de sus capacidades para ejercer control sobre su propio nivel de funcionamiento y sobre los eventos que afectan sus vidas. Las creencias de autoeficacia funcionan como un conjunto importante de determinantes proximales de la autorregulación humana. Las creencias de la gente en su eficacia influyen en las decisiones que toman, en sus aspiraciones, en cuánto esfuerzo se movilizan en un determinado esfuerzo, en cuánto perseveran frente a las dificultades y contratiempos, si sus patrones de

pensamiento son auto-obstaculizantes o autoayuda, la cantidad de estrés que experimentan para hacer frente a las exigencias ambientales y su vulnerabilidad a la depresión. Las autocríticas de eficacia determinan en parte cómo funcionan las diversas subfunciones de un sistema de autorregulación. Tales creencias afectan el auto-monitoreo y el procesamiento cognitivo de los diferentes aspectos de los resultados y los resultados que surgen de ellos (Bandura, 1991a). Influyen en las causas percibidas de éxitos y fracasos. Por lo tanto, las personas que se consideran altamente eficaces tienden a atribuir sus fracasos a un esfuerzo insuficiente, mientras que aquellos que se consideran ineficaces consideran que la causa de sus fracasos proviene de su baja capacidad (Collins, 1982, Silver, Mitchell y Gist, 1989). Los efectos de las atribuciones causales sobre la motivación y los logros en el desempeño están mediados casi por completo a través de cambios en las creencias de autoeficacia (Relich, Debus, & Walker, 1986). Como se demostrará en breve, el impacto de la comparación social en los logros de desempeño es similarmente mediado por sus efectos sobre las creencias de autoeficacia (Bandura & Jourden, 1991). Las auto-creencias de eficacia también afectan a la subfunción de fijación de metas de la autorregulación. Cuantas más personas capaces se juzguen a sí mismas, más altas son las metas que se fijan y más firmemente se comprometen con ellas (Bandura, 1991a, Locke & Latham, 1990; Wood y Bandura, 1989b). Si las discrepancias negativas entre los estándares personales y los logros son motivadores o desalentadores está en parte determinada por las creencias de las personas de que pueden alcanzar las metas que ellos mismos establecen. Aquellos que albergan dudas sobre sus capacidades son fácilmente disuadidos por obstáculos o fracasos. Aquellos que están seguros de sus capacidades en tensificar sus esfuerzos cuando no logran lo que buscan y persisten hasta que tienen éxito (Bandura & Cervone, 1986). Por último, la autoeficacia percibida contribuye a la valoración de las actividades. La gente exhibe un interés permanente en actividades en las que se juzgan auto-eficaces y de las cuales obtienen satisfacción al superar desafíos (Bandura y Schunk, 1981). De hecho, el interés intrínseco es mejor predicho por la autoeficacia percibida que por la capacidad real (Collins, 1982). Estudios biográficos revelan de manera similar que la profundización y el disfrute de diferentes tipos de actividades de la vida se fomentan mejor mediante la selección de cambios personales que coincidan con las capacidades percibidas y la evidencia de progreso hacia las aspiraciones (Csikszentmihalyi, 1979).

Autorregulación y el modelo de retroalimentación negativa Muchas teorías de autorregulación se basan en un sistema de control de retroalimentación negativa. Este es el regulador básico de la teoría del control (Carver y Scheier, 1981, Lord & Hanges, 1987), en las teorías homeostáticas psicobiológicas (Appley, 1991) y en el modelo cibernético TOTE presentado por Miller, Galanter y Pribram (1960). El equilibrio es también el único mecanismo motivacional en la teoría de Piaget (1960). Este tipo de sistema funciona como un motivador y regulador de la acción a través de un mecanismo de reducción de la discrepancia. La discrepancia percibida entre el desempeño y un desempeño interno. El estándar desencadena acciones para reducir la incongruencia. En el control de retroalimentación negativa, si el rendimiento coincide con el estándar interno, la persona no hace nada. Un proceso regulatorio en el cual emparejar un estándar engendra inercia no caracteriza la auto-motivación humana. Tal sistema de control de retroalimentación produciría una acción circular que no conduce a ninguna parte. Tampoco se podría despertar la acción de la gente hasta que reciban la retroalimentación de una venida corta. Aunque la retroalimentación comparativa es esencial en la regulación en curso de la motivación, las personas -inicialmente elevan su nivel de motivación adoptando metas antes de recibir cualquier retroalimentación sobre su esfuerzo inicial (Bandura y Cervone, 1983). El ejercicio de la previsión les permite ejercer el control adaptativo anticipadamente en lugar de ser simplemente reactivos a los efectos de sus esfuerzos. Como puede verse en la figura 3, el control anticipativo o proactivo funciona como el sistema primario en la movilización de la motivación y la retroalimentación reactiva especifica los ajustes adicionales en el esfuerzo necesario para lograr los objetivos deseados. La retroalimentación negativa puede ayudar a mantener a la gente en un curso preestablecido, pero de vez en cuando deben trascender el ciclo de retroalimentación para iniciar nuevos cursos desafiantes para ellos mismos.

FIG. 3. Representación de cómo los sistemas proactivos y los sistemas de retroalimentación reactiva operan en la iniciación y regulación continua de la motivación. En la fase inicial proactiva, los sujetos realizaron con metas (G) o sin metas (NG). En la siguiente fase, combinando la auto-influencia proactiva y reactiva, los sujetos continuaron realizando con metas solamente (G) o con metas y retroalimentación de rendimiento (G + F). Trazado a partir de datos de Bandura & Cervone, 1983.

La auto-motivación humana se basa tanto en la producción de discrepancias como en la reducción de la discrepancia. Requiere un control proactivo y un control reactivo. Inicialmente, las personas se motivan a través de un control proactivo estableciéndose estándares de desempeño valorados que crean un estado de desequilibrio y luego movilizan su esfuerzo sobre la base de una estimación anticipatoria de lo que se necesitaría para alcanzarlos. El control de realimentación entra en juego en los ajustes posteriores del gasto de esfuerzo para lograr los resultados deseados. Las personas normales alcanzan el estándar que han estado persiguiendo, quienes tienen un fuerte sentido de eficacia generalmente establecen un estándar más alto para ellos mismos. La adopción de otros desafíos crea nuevas discrepancias de motivación que deben dominarse. De manera similar, superar un estándar es más probable que eleve la aspiración que reducir el rendimiento subsiguiente para reducir el desequilibrio al ajustarse al estándar superado. La auto-motivación implica así un proceso de control dual de la producción de discrepancia desequilibrante seguida por una reducción equilibrada de la discrepancia. Un sistema de control ejecutivo evaluativo con un componente proactivo puede, por supuesto, ser superpuesto en una operación de retroalimentación negativa que mantiene el cambio de normas aspiracionales ya sea hacia arriba o hacia abajo de acuerdo a cómo se interpretan los logros de rendimiento. Para captar la complejidad de la autorregulación humana, este sistema de control ejecutivo debe estar investido de las propiedades agentivas evaluativas previamente demostradas que desempeñan un papel importante en la autodirección. (1) el control anticipatorio predictivo del gasto de esfuerzo, (2) las reacciones afectivas de autoevaluación a las actuaciones arraigadas en un sistema de valores, (3) la autoevaluación de la eficacia personal para el logro de metas y (4) la actividad metacognitiva la adecuación de las evaluaciones de eficiencia y la idoneidad de los estándares. La evaluación de la autoeficacia percibida en relación con las demandas de la tarea indica si las normas que se persiguen están dentro de límites alcanzables o más allá del alcance.

Influencias auto-reactivas en la autorregulación de la motivación. La capacidad de ejercer la auto-influencia mediante el desafío personal y la reacción valorativa a los propios logros proporciona un importante mecanismo cognitivo de motivación y autodirección. Numerosos estudios arrojan sólida evidencia consistente de que objetivos explícitos desafiantes mejoran la motivación y los logros de rendimiento (Locke y Latham, 1990). Como se señaló anteriormente, la motivación basada en normas implica un proceso de comparación cognitiva. Los efectos motivacionales no provienen de las propias metas, sino más bien del hecho de que las personas responden evaluativamente a su propio comportamiento. Los objetivos especifican los requisitos condicionales para la autoevaluación positiva.

La activación de las influencias autorreactivas a través de la comparación interna requiere tanto factores comparativos-un estándar personal y el conocimiento del nivel de rendimiento de uno. Ni el conocimiento del desempeño sin estándares ni estándares sin el conocimiento del desempeño proporciona una base para las reacciones auto-evaluativas. Estudios en los cuales los objetivos y la respuesta de rendimiento son sistemáticamente variados producen resultados consistentes con esta formulación, cualquiera que sea la naturaleza de la búsqueda (Bandura & Cervone, 1983, Strang, Lawrence y Fowler, 1978). Simplemente adoptar una meta, ya sea fácil o desafiante, sin saber cómo se está haciendo, o saber cómo se está haciendo en ausencia de un objetivo, no tiene un impacto motivacional duradero. Pero la influencia combinada de los objetivos con la realimentación del rendimiento aumenta la motivación sustancialmente. Esto se muestra en la Fig. 4, que resume el nivel de auto-motivación cuando ambos, sólo uno, o ninguno de los factores comparativos estaban presente. La motivación cognitiva basada en las intenciones de la meta está mediada por tres tipos de auto-influencias. El primero incluye la autoevaluación afectiva. Las personas buscan auto-satisfacciones de cumplir con los estándares valiosos y se les pide que intensifiquen sus esfuerzos por el descontento con las normas por debajo de las normas. Ya hemos visto que la autoeficacia percibida es otro factor auto-referente que juega un papel influyente en la autorregulación de la motivación. Los objetivos que la gente se fija en el comienzo de un proyecto están sujetos a cambios, dependiendo del patrón y nivel de progreso que están haciendo (Campion & Lord, 1982). Pueden mantener su objetivo original, bajar sus miras, o adoptar una meta aún más difícil. Por lo tanto, la tercera influencia constituyente en la regulación continua de la motivación se refiere al reajuste de los estándares internos a la luz de los logros de uno.

FIG. 4. Variación porcentual media en el nivel de motivación bajo condiciones que combinan los objetivos con la retroalimentación de rendimiento, metas solas, retroalimentación sola o sin ninguno de estos factores (Bandura y Cervone, 1983).

La contribución de estas influencias autorreactivas a la motivación se revela notablemente en un estudio que varió sistemáticamente la dirección y la magnitud de la discrepancia entre el desempeño y un estándar difícil asignado (Bandura & Cervone, 1986). La inspección de la Fig. 5 muestra que cuanto más fuentes de auto-influencia los individuos trajeron sobre sí mismos, mayor el esfuerzo que ellos ejercieron y sostuvieron para alcanzar lo que buscaban. En conjunto, este conjunto de influencias auto-reactivas explica la mayor parte de la variación en la motivación. Las auto-reacciones afectivas proporcionan una fuente dual de motivación de incentivo, la anticipación de satisfacción personal para el logro personal funciona como un motivador positivo y el descontento con funciones de rendimiento deficientes como motivador negativo. Estas dos formas de auto-motivación pueden contribuir diferencialmente a los logros de desempeño

dependiendo de la complejidad de la actividad. En las tareas más sencillas, donde el éxito es alcanzable únicamente por el aumento del nivel de esfuerzo, el auto-descontento con las normas de calidad es un importante regulador de la motivación por el desempeño (Bandura y Cervone, 1983, 1986). Por el contrario, en las tareas complejas que hacen demandas cognitivas y de atención intensas, la auto-satisfacción con el progreso personal hacia normas desafiantes proporciona una orientación motivacional positiva para los logros de desempeño. Las fuertes reacciones negativas pueden alterar el nivel de funcionamiento al interferir con la compleja tarea de generar y probar estrategias alternativas de acción (Bandura & Jourden, 1991; Cervone, Jiwani, & Wood, 1990).

FIG. 5. Cambio porcentual medio en el nivel motivacional en función del número de influencias autorreactivas que operan en individuos dados. Los tres factores auto-reactivos incluyeron una fuerte autoeficacia percibida para el logro de metas; auto-insatisfacción con el desempeño sustantivo; y la adopción de normas desafiantes. Trazado a partir de los datos de Bandura & Cervone (1986).

Estructura jerárquica de los Sistemas de metas-objetivos Hasta ahora, la discusión se ha centrado en los sistemas de metas como dispositivos directivos y motivacionales y en los mecanismos auto-referentes a través de los cuales ejercen sus efectos. Los sistemas de metas, por supuesto, suelen involucrar una estructura jerárquica en la que las metas que operan como reguladores proximales de la motivación y la acción abarcan metas más amplias que reflejan asuntos de valor y importación personal. Sin embargo, los objetivos proximales no son simplemente servidores subordinados de los más valorados, tal como se describe comúnmente en sistemas de control jerárquico de tipo máquina. A través del compromiso del sistema del yo, los objetivos subyacentes invierten las actividades con significado personal. Como se ha demostrado anteriormente, los objetivos proximales generan auto-satisfacción a partir de logros personales que actúan como su propia recompensa durante la búsqueda de objetivos de nivel superior. Cuando la recompensa del logro personal está vinculada a los indicadores del progreso, las personas contribuyen con una continua fuente de interés y auto-motivación, aparte del incentivo del objetivo más elevado. De hecho, los retos subyacentes suelen superar el atractivo de los objetivos super ordenados como motivadores en curso (Bandura y Schunk, 1981). En este proceso motivacional, la gente obtiene su satisfacción por el dominio progresivo de una actividad en lugar de suspender cualquier sentido de éxito en sus esfuerzos hasta que se alcance el objetivo superior. En resumen, la recompensa está en el proceso de maestría en curso más que únicamente en el logro de la meta final. El modelo de auto-motivación como un proceso de recurrencia de auto-desafío proximal y recompensa evaluativa difiere de uno en el que una serie lineal de objetivos subordinados es alimentado enteramente por un superordinado. La auto-motivación a través de la auto-influencia proximal no implica ninguna restricción en la perspectiva temporal futura de las aspiraciones. El progreso hacia futuros valorados se logra mejor combinando las aspiraciones distales

con la auto-guía proporcional.

Estándares de Aspiración, Motivos de Logro e Incentivos Externos La auto-motivación a través de la influencia auto-reactiva es un ingrediente significativo en una variedad de fenómenos motivacionales que vienen bajo diferentes nombres. La motivación del logro es un ejemplo. Los estudiantes de alto rendimiento tienden a invertir su auto-satisfacción en el logro de metas desafiantes; los estudiantes de bajo rendimiento adoptan metas fáciles como suficientes. Cuanto más alto es el deseo que las personas ponen para sí mismos, más difícil es el esfuerzo por cumplirlas y más probabilidades tienen de sobresalir en sus logros. Las teorías de la personalidad a menudo representan los esfuerzos humanos y los logros como productos de las necesidades de logro o motivos. El motivo del logro suele inferirse de las respuestas a los ítems que contienen claves relevantes para el logro. Las teorías en las que los motivos se deducen de los tipos de comportamiento que supuestamente causan crean problemas de circularidad (Bandura, 1986). El motivo se infiere de una determinada clase de comportamiento y luego se utiliza para explicar la activación de esa clase de comportamiento. Los motivos inferidos de la respuesta presentan menos problemas conceptuales cuando son evaluados a través de otros medios que el rendimiento. Las propiedades funcionales atribuidas al motivo de logro son muy similares a las que caracterizan los estándares de aspiración. Se dice que ambos conducen acciones directas y activas que conducen a los logros deseados. Sin embargo, hay una diferencia conceptual importante entre una fuerza motriz y los incentivos autogenerados que surgen de los estándares internos y de la influencia autorreactiva. Los auto-incentivos motivan y dirigen el comportamiento a través de mecanismos anticipatorios cognitivos Las investigaciones en las que se miden los estándares de motivación y aspiración de los logros arrojan luz sobre estos mecanismos de motivación alternativos. La alta necesidad de logro se asocia con el establecimiento de metas altas. Sin embargo, la necesidad de logro no tiene influencia sobre el rendimiento independientemente de las metas personales. La relación entre la necesidad de logro y el rendimiento desaparece cuando se controla el nivel de metas auto-establecidas (Dossett, Latham y Mitchell, 1979; Latham y Marshall, 1982; Matsui, Okada y Kakuyama, 1982). Los objetivos que las personas establecen para sí mismos predicen su nivel de desempeño y su auto-satisfacción mejor que las medidas de la personalidad tradicional de necesidad de logro (Arvey y Dewhirst, 1976; Yukl & Latham, 1978). La inclinación de los que tienen mayores necesidades para seleccionar objetivos más altos que los que obtienen puntajes bajos en las pruebas de aprovechamiento de necesidades no significa necesariamente que los estándares de desempeño sean los productos de un motivo subyacente como se asume comúnmente. Los estándares personales de excelencia pueden llevar a la gente a respaldar declaraciones de logro o producir imágenes de logro en pruebas de personalidad en lugar de tales respaldos verificando un motivo de logro que alimenta estándares aspirantes. La evidencia de que el establecimiento de normas es un mejor predictor del nivel de rendimiento en curso que los índices de motivación de los logros, otorga una prioridad causal al establecimiento de normas. Por otra parte, la teoría de objetivos puede explicar cambios rápidos en el nivel motivacional a través de fluctuaciones en la mediación de los procesos propios, mientras que los cambios rápidos plantean dificultades explicativas para una determinante disposición motivacional. La auto-influencia a través de los estándares internos también contribuye a los efectos motivacionales de la retroalimentación e incentivos extrínsecos. Los incentivos extrínsecos pueden motivar en parte la activación de metas personales para una mejora progresiva. De hecho, una serie de estudios llevados a cabo por Locke y sus asociados muestra que los incentivos aumentan el desempeño en la medida en que ellos animan a la gente a establecer metas motivadoras para ellos mismos (Locke, Bryan y Kendall, 1968). En la investigación que reportó resultados mixtos sobre si los incentivos influyen en el desempeño en parte por su efecto en las metas personales, a los artistas no se les dio información sobre su nivel de desempeño (Pritchard y Curtis, 1973). Los motivadores autoevaluativos no se activan eficazmente en ausencia de conocimiento de cómo uno está haciendo (Bandura & Cervone, 1983). La gente está seguramente motivada por la perspectiva de resultados extrínsecos valorados. Pero al aplicar los estándares de evaluación a sus desempeños en curso, crean desafíos motivadores y los cumplen para complacerlos a sí mismos también. Incluso la retroalimentación simple del progreso de los elementos extrínsecos triviales puede mejorar la motivación del desempeño una vez que la auto-satisfacción se invierte en la actividad. La satisfacción en el logro personal se convierte en la recompensa.

Dinámica autorreguladora en los esfuerzos colectivos Prácticamente toda la investigación sobre los motivadores cognitivos se ha centrado en cómo la dinámica auto-reguladora opera en los logros personales. Muchos esfuerzos humanos se dirigen a objetivos de grupo que se logran en las estructuras organizacionales a través del esfuerzo mediado socialmente. Al ejercer control sobre los resultados colectivos, los encargados de tomar decisiones deben confiar en los esfuerzos concertados de otros, mientras que en el nivel individual, ellos necesitan regular solamente sus propios esfuerzos. La regulación socialmente mediada de un esfuerzo de grupo implica caminos de influencia mucho más complejos que la auto-regulación directa (Wood & Bandura, 1989a). Por lo tanto, las relaciones

funcionales establecidas a nivel individual pueden requerir calificaciones a nivel de grupo. Gran parte de la investigación sobre la toma de decisiones en humanos examina criterios discretos en entornos estáticos en condiciones no gravables (Beach, Barnes, & Christensen-Szalanski, 1986; Hogarth, 1981). Por el contrario, en entornos naturalistas las decisiones deben tomarse de una amplia gama de información dentro de un flujo continuo de actividad bajo restricciones de tiempo y consecuencias sociales y de evaluación significativas. Las acciones tomadas en un momento afectan las opciones y los efectos de decisiones más recientes. Por otra parte, muchas de las reglas decisionales para ejercer el control sobre ambientes dinámicos deben ser aprendidas a través de experiencias exploratorias en el curso del envejecimiento del hombre las actividades organizacionales en curso. Bajo estas condiciones transaccionales más complejas, los factores autoreguladores, afectivos y motivacionales pueden ejercer un impacto sustancial sobre la calidad del funcionamiento sociocognitivo. Debido a que los resultados de la organización deben lograrse a través de los esfuerzos coordinados de otros, algunas de las decisiones gerenciales más importantes se refieren a la mejor manera de utilizar el talento humano y cómo guiar y motivar el esfuerzo humano. Al ejecutar este papel, los gerentes tienen que lidiar con numerosos obstáculos, fracasos y retrocesos, que a menudo llevan implicaciones perturbadoras de auto-evaluación, así como consecuencias sociales. Estos factores afectivos pueden socavar la auto-concepción y la motivación de manera que perjudique el buen uso de las habilidades de toma de decisiones. Una toma de decisiones efectiva implica más que aplicar un conjunto de operadores cognitivos al conocimiento existente para las soluciones deseadas. Las influencias de la autorregulación tienen un impacto considerable en el funcionamiento de los sistemas de procesamiento cognitivo (Bandura, 1986). Los mecanismos y los resultados de la toma de decisiones gerenciales no se prestan fácilmente al análisis experimental en entornos organizacionales reales. Los procesos de gobierno suelen estar influenciados por una multiplicidad de factores que interactúan y que son difíciles de identificar y mucho menos ejercer un control experimental sobre ellos. Los avances en este complejo campo pueden lograrse mediante análisis experimentales de la toma de decisiones en entornos organizativos simulados. Una de estas simulaciones por ordenador abarca los tipos de actividades decisionales requeridas en entornos dinámicos complejos (Wood & Bailey, 1985). Permite la variación experimental de las propiedades organizacionales y los sistemas de creencias que pueden mejorar o socavar los determinantes auto-reguladores de la motivación y la acción. Las personas actúan como tomadores de decisiones en los que deben combinar los atributos de los empleados con las subfunciones organizativas y aprender un conjunto complejo de reglas de decisión sobre la mejor manera de guiar y motivar a los supervisores. Las reglas de gestión se refieren al uso óptimo de las metas, la retroalimentación de supervisión, y los incentivos sociales para mejorar el nivel de rendimiento de la organización. Algunos de los factores implican reglas de decisión no lineales y compuestos que combinan elementos de incentivo y equidad social, lo que los hace especialmente difíciles de discernir (Brehmer, Hagafors, & Johansson, 1980). El conjunto de reglas debe integrarse en un modelo cognitivo de funcionamiento organizacional que podría servir de guía para las decisiones relativas a los diferentes miembros del grupo. Conocer las reglas no garantiza una implementación óptima de las mismas. Los gerentes también tienen que adquirir la habilidad de adaptar las aplicaciones de las reglas a los miembros individuales del grupo y aplicarlos en concierto para lograr los resultados deseados del grupo. Los factores de autorregulación se miden a intervalos periódicos ya que la tarea de gestión se lleva a cabo a lo largo de una serie de ensayos. El carácter multifacético de las actividades gerenciales y su vinculación mazy a los logros organizacionales introduce complejidades en la relación entre las metas personales y el logro grupal. Los objetivos personales son fácilmente traducibles en logros de rendimiento cuando las personas poseen el conocimiento y los medios para ejercer el control. Las metas pueden afectar el desempeño directamente canalizando la atención y movilizando el esfuerzo y sosteniéndolo frente a los obstáculos (Locke y Latham, 1990). En la mayoría de las investigaciones que demuestran la mejora de los logros a través del establecimiento de metas, los artistas ya poseen los medios de control y sólo necesitan intensificar sus esfuerzos. Incluso en tareas que son directamente controlables por el esfuerzo solo, los efectos de los objetivos son más débiles para actividades más complejas (Wood, Mento y Locke, 1987). El simple esfuerzo gerencial por sí solo no asegura el logro de las metas del grupo. Hasta que se identifiquen las reglas gerenciales óptimas, las metas pueden producir un procesamiento cognitivo más esforzado y exigente de la información sobre los resultados, pero no necesariamente mejoras inmediatas en el desempeño organizacional. Para complicar aún más los efectos de los objetivos en el desempeño del grupo, los esfuerzos para mejorar el nivel de funcionamiento de la organización a menudo requieren cambios constitutivos en aspectos particulares de la estructura social y la manera en que se asignan los recursos sociales. Si se basa en el juicio sano, tales cambios fraccionarios eventualmente aumentarían los logros organizacionales sin necesariamente producir ganancias considerables en el corto plazo. El aprendizaje en un entorno probabilístico ambiguo se hace aún más difícil cuando la efectividad de las acciones decisionales se refleja en resultados distales más que en resultados proximales. La teoría cognitiva social explica el funcionamiento psicosocial en términos de la causalidad triádica recíproca (Bandura, 1986). En este modelo de determinismo recíproco, (1) los factores cognitivos y otros factores personales, (2) el comportamiento, y (3) los eventos ambientales funcionan como determinantes interactivos que fluyen entre sí bidireccionalmente. Cada uno de los principales interactuantes en la estructura causal tríada funciones cognitivas, conductuales y ambientales como un componente importante en el entorno dinámico. El determinante cognitivo está indexado por las auto-creencias de eficacia, el

establecimiento de metas personales y la calidad del pensamiento analítico. Las opciones gerenciales que se ejecutan realmente constituyen el determinante conductual. Las propiedades del entorno organizacional, el nivel de desafío que prescribe y su capacidad de respuesta a las intervenciones gerenciales representan el determinante ambiental. Los análisis de los procesos en curso aclaran cómo opera la estructura causal interactiva y cambia con el tiempo.

Impacto de los Sistemas de Creencias en los Mecanismos de Autorregulación. La estructura causal interaccional se probó conjuntamente con propiedades organizacionales y sistemas de creencias variados que pueden mejorar o socavar el funcionamiento de los determinantes autorreguladores. Un sistema de creencias importante se refiere a la concepción de la capacidad (M. Bandura y Dweck, 1990, Dweck y Elliott, 1983, Nicholls, 1984). Algunas personas consideran la habilidad como una habilidad adquirida que se puede incrementar mediante la adquisición de conocimientos y el perfeccionamiento de las competencias. Adoptan una meta de aprendizaje funcional. Buscan desafíos que brinden oportunidades para ampliar sus conocimientos y competencias. Consideran los errores como una parte natural de un proceso de adquisición. Uno aprende de los errores. Juzgan sus capacidades más en términos de mejora personal que en comparación con el logro de otros. Para las personas que ven la habilidad como una capacidad más o menos inherente, el nivel de rendimiento se considera como diagnóstico de la aptitud subyacente. Los errores y los comportamientos deficientes presentan una gran amenaza de evaluación. Por lo tanto, prefieren las tareas que minimizan errores y permiten la exhibición lista de la habilidad intelectual a expensas de ampliar sus conocimientos y competencias. El alto esfuerzo también es amenazante porque presumiblemente revela baja capacidad. Los éxitos de otros menosprecian su propia capacidad percibida. Inculcamos estas diferentes concepciones de la capacidad y luego examinamos sus efectos sobre los mecanismos de autorregulación que rigen la utilización de habilidades y logros de desempeño (Wood & Bandura, 1989b). Los gerentes que veían la capacidad de tomar decisiones como reflejo de la aptitud cognitiva básica estaban acosados por las crecientes dudas sobre su eficacia gerencial a medida que encontraban problemas (Figura 6). Se volvieron cada vez más erráticos en su pensamiento analítico, disminuyeron sus aspiraciones organizacionales, y consiguieron progresivamente menos con la organización que estaban manejando. Por el contrario, la interpretación de la capacidad como una habilidad adquirida fomentó un sentido altamente resiliente de la eficacia personal. Bajo este sistema de creencias, los gerentes se mantuvieron firmes en su percepción de autoeficacia gerencial incluso cuando los estándares de desempeño eran difíciles de cumplir, continuaron poniéndose desafiantes objetivos organizacionales y usaron estrategias analíticas de maneras eficientes que ayudaron al descubrimiento de reglas óptimas de decisión gerencial. Esta orientación auto-eficaz valió la pena en altos logros organizacionales.

FIG.6. Cambios en la percepción de autoeficacia gerencial, metas organizacionales auto-establecidas en relación con un estándar preestablecido, estrategias analíticas efectivas y logro del desempeño organizacional en bloques de ensayos bajo concepciones de habilidad como habilidad adquirida o capacidad inherente. Cada bloque de ensayo comprende seis órdenes de producción diferentes (Wood & Bandura, 1989b).

Es digno de mención que las concepciones de habilidad desvíen la forma en que las funciones sustantivas similares se procesan cognitivamente desde el principio. Esto se debe a que las prestaciones de calidad inferior presentan implicaciones diagnósticas marcadamente diferentes dependiendo de si la capacidad se interpreta como una habilidad adquirida o como una aptitud inherente. La constricción de los logros insuficientes como indicios de las deficiencias inherentes crea gradualmente un esquema auto ineficaz en el dominio particular del funcionamiento, mientras que la interpretación de los logros inferiores como guías instructivas para mejorar las competencias personales fomenta un esquema de auto eficaz. Tales creencias en sí evolucionan el sesgo en el procesamiento cognitivo de la información sobre los resultados y promueven las acciones que crean evidencia confirmatoria de comportamiento para ellos. Esto produce un ciclo de exacerbación de deterioro motivacional y de rendimiento bajo el conjunto de capacidad inherente y un funcionamiento altamente competente bajo el conjunto de habilidades adquiridas.

Otro sistema importante de creencias que afecta la forma en que la eficacia en la formación se procesa cognitivamente se refiere a las creencias de las personas sobre la medida en que su entorno es influenciable o controlable. Dos aspectos del ejercicio del control son especialmente relevantes para la gestión del funcionamiento de la organización (Bandura, 1986; Gurin & Brim, 1984). La primera se refiere al nivel de eficacia personal para efectuar cambios mediante el uso productivo de las capacidades y el alistamiento del esfuerzo. Esto constituye el lado personal del proceso de control transaccional. El segundo aspecto se refiere a la variabilidad o controlabilidad del medio ambiente. Esta faceta representa el nivel de las restricciones del sistema, las estructuras de oportunidad para ejercer la eficacia personal y la facilidad de acceso a esas estructuras operativas. Por supuesto, la conducta humana se rige por las percepciones de la eficacia personal y los entornos sociales, más que por sus propiedades objetivas. Por lo tanto, los individuos que creen que son ineficaces es probable que realice poco cambio, incluso en entornos que proporcionan muchas oportunidades potenciales y son altamente sensibles al ejercicio de la competencia personal. Por el contrario, aquellos que tienen un fuerte sentido de eficacia, a través del ingenio y la perseverancia, encontrar maneras de ejercer una medida de control en ambientes que contienen oportunidades limitadas y muchas limitaciones. En las transacciones de la vida cotidiana, las creencias con respecto a la autoeficacia y la controlabilidad ambiental no están divorciadas de las realidades experienciales. Más bien, son productos de la causalidad recíproca (Bandura, 1986). Por lo tanto, cuando las personas creen que el medio ambiente es controlable en cuestiones de importación para ellos, están motivados a ejercer plenamente su eficacia personal, lo que aumenta la probabilidad de éxito. Las experiencias de éxito, a su vez, proporcionan validación conductual de la eficacia personal y controlabilidad ambiental. La afirmación repetida de la efectividad personal en condiciones difíciles produce persistencia inquebrantable. Si las personas se acercan a situaciones como en gran medida incontrolables, es probable que ejerzan su eficacia débil y abortivamente, lo que genera experiencias de fracaso. Con el tiempo, los fracasos toman un peaje creciente en la autoeficacia percibida y las creencias acerca de cuánto control ambiental es posible. Nuestra investigación de simulación organizacional subraya el fuerte impacto de la controlabilidad percibida sobre los factores de autorregulación que gobiernan la toma de decisiones que pueden mejorar o impedir el desempeño (Bandura & Wood, 1989). Las personas que manejaron la organización simulada bajo un conjunto cognitivo que las organizaciones no son fácilmente cambiables rápidamente perdieron su fe en sus capacidades de toma de decisiones incluso cuando los estándares de desempeño estaban al alcance de la mano. Bajaron sus aspiraciones. Aquellos que operaron bajo un conjunto cognitivo que las organizaciones son controlables mostraron un fuerte sentido de eficacia administrativa. Se fijaron metas cada vez más desafiantes y usaron un buen pensamiento analítico para descubrir reglas de gestión efectivas. Ellos mostraron una alta resiliencia de auto-eficacia incluso en la cara de numerosas dificultades. Los cambios divergentes en los factores de autorregulación van acompañados de grandes diferencias en los logros organizacionales. Los análisis de trayectoria confirman el orden causal postulado de los determinantes autorreguladores. Cuando inicialmente se enfrentaron a la gestión de un complejo entorno desconocido, la gente dependió en gran medida de su desempeño pasado para juzgar su eficacia y establecer sus metas personales. Pero a medida que comenzaron a formar un esquema de sí mismo con respecto a su eficacia a través de la experiencia adicional, el sistema de rendimiento fue impulsado más fuerte e intrincadamente por las autopercepciones de eficacia (Figura 8). La autoeficacia percibida influye en el rendimiento tanto directamente como a través de sus fuertes efectos sobre el establecimiento de metas personales y el pensamiento analítico competente. Los objetivos personales, a su vez, mejoran los logros de desempeño a través de la mediación de estrategias analíticas.

FIG. 7. Cambios en la percepción de la autoeficacia gerencial, los objetivos de desempeño establecidos para la organización y el nivel de logros organizacionales de los gerentes que operan bajo un conjunto cognitivo que las organizaciones son controlables o difíciles de controlar (Bandura y Wood, 1989).

Hemos observado previamente que las influencias de la comparación social pueden afectar la autorregulación a través de su impacto en la autoevaluación de capacidades y reacciones afectivas. La investigación sobre la autoevaluación de la capacidad a través de los estándares sociales se ha centrado principalmente en por qué las personas se involucran en la comparación social, con quienes eligen compararse, el papel del rendimiento y la similitud de los atributos en la selección de referentes sociales y las consecuencias autoevaluativas de tales elecciones (Suls y Miller, 1977, Suls & Mullen, 1982, Wood, 1989). Los resultados de estos estudios han ayudado a aclarar algunos aspectos importantes de la autoevaluación comparativa. Sin embargo, las situaciones de laboratorio generalmente difieren en varios aspectos de cómo funcionan las influencias socialmente comparativas bajo condiciones naturales. En el primer caso, las personas pueden escoger entre un conjunto de referentes sociales cuyos logros quieren oír para determinar si prefieren comparaciones ascendentes o descendentes. La autoevaluación comparativa típicamente involucra una única instancia evaluativa. Por el contrario, en condiciones ordinarias, las personas se enfrentan continuamente con información comparativa con consecuencias sociales, ya sea que la busquen o no. Por otra parte, la evaluación comparativa es un proceso continuo que a menudo implica cambios en el nivel, la tasa y la dirección de las discrepancias de desempeño. La autoevaluación comparativa, por lo tanto, implica la interpretación de las implicaciones de la capacidad de cambiar los patrones de información comparativa en el tiempo.

FIG. 8. Análisis del camino de las estructuras causales. Los números iniciales en las vías de influencia son los coeficientes de trayectoria estandarizados significativos (ps