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• Katyuska Palacios Zevallos

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES TEORIA DEL COMPORTAMIENTO Y LIDERAZGO

TEMA: GESTIÓN POR COMPETENCIA ALUMNA: PALACIOS ZEVALLOS KATYUSKA DELIA

CALLAO - 2013

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN POR COMPETENCIAS



ANÁLISIS DEL CAPITULO 2 Para este análisis de lo que es gestión por competencia he tomado en cuenta el libro publicado de la escritora argentina Martha Alicia Alles considerada una de las más importantes de habla hispana sobre lo que respecta Recursos humanos.

El capitulo 2 trata de lo que es la gestión de recursos humanos por competencia, aquí se ve temas como la introducción a la gestión por competencias, como de se define los niveles de competencias, las competencias laborales y la inteligencia laboral, criterios y pasos para definir las competencias. Todos estos temas relacionados directamente a lo que es gestión por competencias nos ayudara a entender bajo un enfoque novedoso primero analizados en forma general y siguiendo así bajo el

esquema de gestión por competencia, esto llevara a obtener mayores conocimientos sobre las metodología por competencias. Si bien se sabe la importancia de lo que son los recursos humanos en el silgo XXI a manera de que cumplen un papel estratégico dentro de toda organización. En cuanto a la evolución de las competencias según los niveles jerárquicos puede ser de nivel superior, intermedio, e inicial a medida que se sube en la escala jerárquica las competencias pueden cambiar o su peso especifico para la posición. Los pasos necesarios para implantar un sistema se primero por la definición de competencias, la definición de grados; segundo vendría a ser la descripción del puesto que se refiera a competencias y grados, el análisis de las competencias de la personas esto está más enfocado a lo que es la evaluación y el tercer paso es la implantación del sistema. Otro de los temas que se habla en este capítulo es sobre las características para implantar un sistema de gestión por competencias de manera exitosa esto se basa en el desarrollo del profesional de las personas

donde

sobresale

sus

características

de

ser

aplicable,

comprensible, útil, fiable, y de fácil manejo. De lo antes mencionado se puede asumir una definición de lo que es competencia ya que las características de la personalidad, devenidas en comportamientos, generaran un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. La metodología de que habla Martha Alles sobre el capital humano para determinar y describir los puestos de competencias influenciado por el diccionario de competencias y de comportamiento. Los pasos que aplica para esta metodología son la definición de la visión y misión de la empresa, la definición de competencias tanto cardinales como especificas por la máxima dirección de la compañía, la confección de los documentos necesarios como lo mencione anteriormente diccionarios de competencias y comportamientos, la asignación de competencias en sus grados o niveles a los diferentes puestos de la organización, determinar brechas entre la competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización también el diseño por competencia de los procesos o

subsistemas de recursos humanos, los tres pilares del modelo una vez que se cumplieron todos los pasos precedentes: Selección, desempeño, desarrollo

donde

para

seleccionar

o

evaluar

por

competencias

necesariamente deben primero definirse las competencias. El capítulo de Gestión por competencia menciona las competencias, que son importantes para dicho alcance ya planificado, los cuales son el trabajo en equipo, la comunicación, el orientar y desarrollar a otras personas, la relación

con

el

cliente,

comprender

su

negocio,

metodologías

y

herramientas. Lo que involucra el trabajo en equipo es la habilidad de movilizar los aspectos positivos y el entusiasmo de loa miembros del equipo para la obtención de un objetivo e común, el compartir información y trabajar unidos en un ambiente adecuado, sabiendo de por si el puesto que le corresponde a cada uno y de esta manera evitar la generalización de los errores ya que se tiene la idea errónea de que al ser trabajo en equipo al equivocarse uno, todos los integrantes también son los culpables generando un déficit en el cumpliendo de sus roles. En lo que respecta a comunicación este asegura las ideas claras dentro del grupo, el alentar a los miembros del equipo, el compartir información y valorar cualquier aporte que den los demás miembros y de esta manera hacer evidencia del interés que se tenga a cada uno de los miembros facilitando seguridad y contribuciones que puedan dar sin temor a no ser considerados, buscar los problemas que puedan estar ocurriendo y formular decisiones dentro del equipo. El orientar y desarrollar a otra personas es el ayudar a las demás personas a descubrir y alcanzar su potencial, comprende las capacidades de los miembros del equipo, brinda su apoyo al brindarles alternativas de cómo mejorar su desempeño, creando oportunidades y espacio para que las personas acepten tareas estimulantes , permitiendo que el personal corra riegos razonables y los ayuda a aprender de sus errores de esta manera sacando a relucir sus habilidades que le permitirá superar sus obstáculos para llegar a lograr el éxito. Otro competencia es el desarrollar la relación con el cliente donde predomina el establecer confianza y relaciones

productivas por toda la organización del cliente, reconociendo y adaptando las distintas culturas, pero manteniendo la independencia de la firma como consejeros, comprender la organización formal del cliente, hace que el personal se sienta involucrado y sobretodo valorado demostrando profesionalismo y respeto hacia el personal del cliente y así desafiar constructivamente sus puntos de vista. Puede realzar la reputación de la firma con el cliente y también utiliza redes en la comunidad para este fin. El comprender el negocio del cliente demuestra que somos consejeros e negocios creíbles y valorados por el cliente, debido a nuestra habilidad de proveer nuevas perspectivas y juicios sobre el actual y futuro negocio del mismo, se debe poseer un conocimiento básico del negocio y sus procesos, estudia la historia del cliente y sus compromisos, está informado sobre lo que respecta la industria a través de artículos, revistas de esta manera demostrando la atención necesaria y de esta manera tener una visión más amplio del negocio, el cliente lo reconoce y lo valora como un socio del negocio y por mantener y demostrar su experiencia. Otra competencia es la metodología; aquí se utiliza los procedimientos de la firma para asegurar eficiencia interna y un estándar de servicio de calidad consistente, también asegurar de que el propio trabajo se relaciones con los procesos de funcionamiento de la firma y de esta manera conducir las actividades de negocios del cliente. Desarrolla nuevas formas de trabajar y conduce a su presentación exitosa dentro de la firma y con los clientes y por últimos esta lo que respecta a herramientas donde se refiera al utilizar sistemas, técnicas y productos de la firma para aumentar la eficiencia del equipo y para acrecentar al máximo el valor de nuestro impacto en el cliente, el utilizar adecuadamente las nuevas tecnologías, equipos y productos relevantes que se requiera para la realización correcta de las tareas, fomentar el uso adecuado entre colegas. Descubrir maneras para fomentar una mejor utilización de las herramientas y dirigir su implementación exitosa dentro de la firma y los clientes.

Por lo ya mencionado la Gestión de recursos humanos por competencias es un modelo para al momentos de su implementación y su desarrollo es necesario identificar y definir las características de personalidad de los miembros que se manifiesta en comportamientos que ayuden a generar un desempeño eficiente y eficaz dentro sus labores en un puesto de trabajo y de esta forma influir en el funcionamiento de la organización a la hora de logras sus metas u objetivos organizacionales.