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• Cristina Ochoa

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Alumno:

Martha Cristina Ochoa Gonzalez

Matricula:

126156

Grupo:

SB68

Materia:

Sistemas de Medición del Desempeño y Compensaciones

Docente asesor:

Roberto Macario Meza Hernandez

Numero y tema de actividad: Actividad

de

Aprendizaje

3.

Evaluación

compensaciones y remuneración de la empresa Fecha:

22/Junio/2020

del

sistema

de

Introducción. Un sistema de remuneraciones es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y otras compensaciones por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que puede variar en función de su productividad, de su esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad.  Encontramos distintas clases de remuneraciones económicas:  Sueldo: El dinero obligatorio que todas las empresas deben pagar a sus empleados por cuenta de sus servicios y actividades laborales. Nunca puede ser menor al sueldo mínimo interprofesional cuando es un contrato típico de 8.  Sobresueldo: El pago de las horas extras que cualquier trabajador puede desempeñar. No se puede exigir más de 3h extras al día ni abusar de esa función más de tres veces a la semana.  Prestación: Cantidades de dinero que recibe anualmente el trabajador, no forma parte del salario y tiene como objetivo cubrir necesidades que no se cubren con el salario mensual.   Comisión: Porcentaje que corresponde a un empleado según las ventas realizadas.  Tipos de sistemas de remuneraciones A la hora de escoger un sistema de remuneraciones podemos hacerlo de la siguiente manera: 

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En función de la periodicidad con la que se produce el pago: por ejemplo, si se trata de un sueldo mensual, quincenal o diario. Algo estrechamente ligado con el tipo de contrato y la naturaleza del trabajo. Según la forma de causación: aquí nos referimos a salario variable, en especie o fijo. El primero cuenta con incentivos, mientras que el segundo añade otro tipo de compensaciones como bonos en el gimnasio, seguros médicos y similares. Respecto al fijo y como su propio nombre indica, carece de oscilaciones más allá de las horas extra y similares. Según los elementos incluidos en la compensación: distinguimos entre salario ordinario y salario integral. En el ordinario únicamente se incluye el trabajo realizado durante la jornada, mientras que en el integral se añade a este las horas extra, turnos, prestaciones, etc.

Las compensaciones tienen como principales objetivos: • Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la organización. • Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral. • Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano. • Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa. • Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y la consecución de las metas. Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos mencionar los más comunes tipos de compensaciones que tu organización puede ofrecer a sus colaboradores: • Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días. • Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir con metas establecidas según la descripción del puesto. • Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor, asistencia médica, entre otros. • Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos médicos para el empleado y en algunos casos para la familia directa. • Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques recreativos o brindar días adicionales de vacaciones. • Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de prepararse más puede significar un avance en su plan de carrera y desarrollo. 2-Identificación del método para el análisis y valuación de puesto actual. Método de Puntos por Factor Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, así como las distintas intensidades de éstos, llamadas grados. En definitiva, se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de forma organizada y jerárquica, para una mayor síntesis y orden. El Método de Puntos por Factor es el más usado por su objetividad, y ha sido reconocido como el más adecuado , la Organización Internacional del Trabajo. La valoración se estima y calcula teniendo en cuenta estos aspectos:

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No todos los factores tienen la misma importancia, es decir, los mismos puntos. El valor que representa esta importancia lo llamamos ponderación, y se expresa en cifras. El conjunto de factores, subfactores, grados y ponderación, constituye la valoración del puesto de trabajo y su salario correspondiente, de forma matemática. Cada puesto recibe una puntuación y en base a esa puntuación suma más o menos una cantidad de dinero dentro de su salario correspondiente.

Se trata de establecer factores comunes entre las distintas tareas dentro de un grupo homogéneo de trabajo. No se trata de un análisis exhaustivo, pues la lista resultante sería larga, sino de establecer relaciones básicas y lógicas entre las distintas tareas para obtener analogías sencillas de comprender y que nos faciliten la valoración del salario correspondiente. ¿Cuáles son los factores a evaluar y que debemos poner en relación en un grupo homogéneo de trabajo?    

Calificaciones Esfuerzos Responsabilidades Condiciones de trabajo

He aquí un ejemplo de un grupo de factores resultante:    

Dificultad técnica Responsabilidad Penosidad Dedicación

También hay que tener en cuenta subfactores, en este caso la dificultad técnica:    

Titulación Especialización Experiencia Esfuerzo Intelectual

3.-Definición del método propuesto que favorezca a la empresa y empleados. Método de Evaluación por Puntos (Point Rating)   Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).  

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas: Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:    Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes. 

Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.

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Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo que el ocupante debe responder.

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Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.   Estos cuatro grupos involucran habitualmente los siguientes factores:

  Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizás no sea igual a 100.  Indicando, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.      Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos

grados de factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente. Por tanto, se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede utilizarse una progresión aritmética, una progresión geométrica o una progresión arbitraria.  

La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos de trabajo, se trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y determinar el valor de los trabajos desempeñados dentro de una organización. Se suele realizar de forma individual. Es decir, se llevan a cabo evaluando el trabajo de cada persona trabajadora de la empresa, con el fin de determinar los salarios asociados a cada tarea. No hay que confundir este término con el análisis de trabajo, que es un sistema que reúne información sobre los distintos trabajos. Sin embargo, la valoración de puestos necesita al menos un mínimo análisis de trabajo previo para poder proceder con su evaluación.

Identificación de fortalezas y debilidades para la implantación del sistema de compensación y remuneración propuesto. Fortalezas En primer lugar cabe destacar que la remuneración por rendimiento ayuda a que los empleados estén más motivados y aumenten su productividad. Ellos querrán ver que su salario aumenta, y por lo tanto sacarán lo mejor de ellos para que los resultados se alcancen rápidamente y con éxito. Por ello, este sistema de retribución vincula los objetivos empresariales con el esfuerzo de los empleados. Establecer un sistema de remuneración por desempeño hará que se atraiga talento a la organización. Los empleados más exitosos y mejor cualificados querrán trabajar en tu empresa con el fin de demostrar cuán valiosos son y así poder obtener un sueldo que de verdad se adapte a su rendimiento. Es un método idóneo para atraer y retener el talento de la organización. Pero como en todos los sistemas de remuneración no todo puede ser perfecto, y por lo tanto también existen inconvenientes cuando se aplica la retribución por desempeño.  Debilidades Uno de los principales inconvenientes que presenta este método de remuneración es la rivalidad que puede generarse entre los empleados. Todos quieren ser los mejores y cobrar más que nadie, por lo que el compañerismo y el ambiente laboral en muchas ocasiones puede verse afectado. Es cierto que muchas veces es difícil medir el rendimiento de manera objetiva si no se traza un plan de compensación justo. Además, en muchas ocasiones, los empleados se centran en alcanzar los parámetros que evalúan su desempeño, por lo que realizan el trabajo sin fijarse y sin dedicarle importancia que realmente merece. Podrás ponerle precio al tiempo que invierte cada uno de tus empleados y conocer su productividad.

Estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa seleccionada del sistema de evaluación de desempeño propuesto En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa, incluyendo las pequeñas y medianas. Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración, la cual, se define como  la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador.  Es aplicable para todo efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual.  Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia. En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir   de nuestras necesidades. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores como para la empresa. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad. BIBLIOGRAFIA 1. Job

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