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• Cristina Ochoa

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Alumno:

Martha Cristina Ochoa Gonzalez

Matricula:

126156

Grupo:

SB68

Materia:

Sistemas de Medición del Desempeño y Compensaciones

Docente asesor:

Roberto Macario Meza Hernandez

Numero y tema de actividad: Actividad de Aprendizaje 4. Evaluación del sistema de Prestacion de la Empresa Fecha:

29/Junio/2020

Introducción. Un sistema de remuneraciones es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y otras compensaciones por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que puede variar en función de su productividad, de su esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad.  Encontramos distintas clases de remuneraciones económicas:  Sueldo: El dinero obligatorio que todas las empresas deben pagar a sus empleados por cuenta de sus servicios y actividades laborales. Nunca puede ser menor al sueldo mínimo interprofesional cuando es un contrato típico de 8.  Sobresueldo: El pago de las horas extras que cualquier trabajador puede desempeñar. No se puede exigir más de 3h extras al día ni abusar de esa función más de tres veces a la semana.  Prestación: Cantidades de dinero que recibe anualmente el trabajador, no forma parte del salario y tiene como objetivo cubrir necesidades que no se cubren con el salario mensual.   Comisión: Porcentaje que corresponde a un empleado según las ventas realizadas.  Tipos de sistemas de remuneraciones A la hora de escoger un sistema de remuneraciones podemos hacerlo de la siguiente manera: 

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En función de la periodicidad con la que se produce el pago: por ejemplo, si se trata de un sueldo mensual, quincenal o diario. Algo estrechamente ligado con el tipo de contrato y la naturaleza del trabajo. Según la forma de causación: aquí nos referimos a salario variable, en especie o fijo. El primero cuenta con incentivos, mientras que el segundo añade otro tipo de compensaciones como bonos en el gimnasio, seguros médicos y similares. Respecto al fijo y como su propio nombre indica, carece de oscilaciones más allá de las horas extra y similares. Según los elementos incluidos en la compensación: distinguimos entre salario ordinario y salario integral. En el ordinario únicamente se incluye el trabajo realizado durante la jornada, mientras que en el integral se añade a este las horas extra, turnos, prestaciones, etc.

Las compensaciones tienen como principales objetivos: • Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la organización. • Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral. • Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano. • Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa. • Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y la consecución de las metas. Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos mencionar los más comunes tipos de compensaciones que tu organización puede ofrecer a sus colaboradores: • Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días. • Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir con metas establecidas según la descripción del puesto. • Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor, asistencia médica, entre otros. • Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos médicos para el empleado y en algunos casos para la familia directa. • Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques recreativos o brindar días adicionales de vacaciones. • Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de prepararse más puede significar un avance en su plan de carrera y desarrollo. 2- Análisis del sistema de prestaciones actuales. Objetivos de la administración de la compensación 1. Equidad interna. El concepto de equidad interna tiene su fundamento en el precepto legal que establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder también salario igual” y, como consecuencia racional, “a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también mayor salario.” 2. Competitividad externa. Es un hecho que diferentes empresas compiten por conseguir del mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio. Por tal motivo, con independencia de como sea la equidad interna de sus prácticas de compensación, las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer, conservar y

motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los resultados que se plantean en su estrategia de negocio. 3. Estimular niveles superiores de desempeño en el personal. Llevar a cabo un proceso de administración de la compensación al personal sin tener presente este objetivo como fundamental, carece de sentido. Ahora bien, ¿cuáles son los aspectos críticos que hay que tener en cuenta para que, en efecto, nuestro proceso de administración de la compensación maximice su potencial para estimular niveles superiores de desempeño en el personal la empresa? Sin duda, un esquema, o sistema, de administración de la compensación que permita crear un clima de equidad interna en la organización; que considere un nivel de compensación que resulte competitivo con mercado laboral que compite la empresa; que contemple un paquete de compensación que sea acorde con la composición del paquete promedio(sueldo, incentivos y prestaciones) que paga el mercado laboral de referencia de la empresa; y por último, pero no por menos importante, es fundamental que la empresa cuente con un procedimiento de medición del desempeño que le permita estimular mejores niveles de desempeño del personal. procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los empleados.  Definir un plan de prestaciones desde la perspectiva planteada implica, entre otras consideraciones, los pasos siguientes:  Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa homogeneidad en cuanto a características, necesidades y aspi-raciones, muy posiblemente directivos, gerentes, empleados y personal de línea (sindicalizado).  Definir las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos. En este paso es clave el conocimiento de las necesidades y aspiraciones de la diversidad del personal en los diversos grupos. En particular, hay que seleccionar prestaciones que, además de que responden a una necesidad real de los empleados, conllevan una economía de escala favorable para los participantes en la prestación, para la empresa o para ambos.  Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones. Es frecuente que en nuestro medio, además de considerar la legislación laboral y fiscal vigente, cuando se están definiendo las prestaciones de los empleados también se deba hacer una investigación sobre la posible evolución que pueden tener, en el futuro inmediato, las leyes y los reglamentos que norman las prestaciones.  Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio resultantes, con los montos de costo total que reflejan las encuestas de mercado de prestaciones. Como se estableció con anterioridad, la empresa debe utilizar las encuestas de prestaciones para definir un monto competitivo en cuanto a éstas, pero con más cuidado para definir las prestaciones específicas por otorgar a sus empleados. Tales prestaciones específicas deben tener su origen en las necesidades y aspiraciones del personal.

Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para los diferentes grupos. Este momento puede ser una oportunidad para equilibrar algunas posibles inequidades que pudieran existir en los paquetes de prestaciones vigentes. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazos de los paquetes de prestaciones. Siempre que sea permitido por la ley, buscar la participación económica del empleado para favorecer su aprecio a la prestación, economías de escala (como ocurre con ciertos seguros de grupo, por ejemplo) y la sustentabilidad financiera de la prestación a un costo razonable para la empresa. Se recomienda que, en la medida de lo posible, se mantenga un enfoque de compensación y costo total y que, particularmente cuando se trata de prestaciones sujetas a una negociación colectiva, tenga un enfoque de conformación global del paquete y no el de negociación puntual de una prestación aislada. En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, hacer las negociaciones colectivas necesarias para propiciar, en su caso, la participación de los empleados y del sindicato en la reconformación del paquete de prestaciones correspondiente. Este paso puede parecer idealista; sin embargo, en nuestra experiencia profesional hemos conocido empresas en que las condiciones han sido propicias, se ha dado este paso y, aunque no han estado libres de riesgos, han obtenido resultados muy satisfactorios. Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados, en relación con los beneficios reales y, muy posiblemente, también con las condiciones y limitaciones que implican sus prestaciones.. Mantener un monitoreo continuo en cuanto a las prestaciones. No obstante que en este capítulo se ha mencionado que las prestaciones cambian con menos frecuencia que los sueldos, resulta conveniente que una administración proactiva de las prestaciones mantenga un monitoreo periódico de varios aspectos relacionados con ellas: a) el costo real que representan para la empresa; b) la pertinencia de los beneficios en relación con la evolución de las características que se utilizan para segmentar los diversos grupos de empleados; c) su competitividad respecto a las prestaciones que ofrecen otras empresas del mercado, y d ) su ajuste a la regulación legal y fiscal vigente y a los cambios que en esta materia ocurren.

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3.- Propuesta de prestaciones que pueden favorecer a la empresa y empleados. 

Vales de despensa: Esta es una prestación altamente valorada por los colaboradores, ya que impacta positivamente su presupuesto de gastos. Hoy en día, los vales de despensa no solo son aceptados en los súpermercados y tiendas de autoservicio, sino que también pueden utilizarse en tiendas departamentales, restaurantes y otros establecimientos. 

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Bonos: Pueden otorgarse por motivos como puntualidad, asistencia, desempeño o por cumplir una meta en un cierto período de tiempo. Lo cierto es que la posibilidad de obtener un bono, que es algo extra a su salario, hace que un candidato considere seriamente aceptar una vacantes.

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Vacaciones extras: Algunas empresas son conscientes de que 6 días al año pueden ser muy pocos para los empleados. Por esta razón ofrecen más días. El plazo puede ir desde 10, 15 o hasta 30 días de vacaciones extras de forma anual. También ofrecen la posibilidad de que los colaboradores pueden tomarse los días libres en diferentes fechas. 

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Seguro de Gastos Médicos Mayores: Para que los empleados tengan otras opciones de atención médica además del IMSS; algunas empresas ofrecen Seguro de Gastos Médicos Mayores. De esta forma, los beneficiarios pueden atenderse con mayor comodidad con doctores y hospitales particulares. 

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Seguro de gastos Médicos Menores: Este es similar al mencionado anteriormente, solo que cubre temas menores como estudios, consultas de rutina, medicamentos y procedimientos menores. 

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Seguro de Vida: La empresa adquiere este tipo de cobertura para que en caso de muerte de alguno de sus colaboradores, su familia cuente con el pago de la póliza de esta. 

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Días económicos: Estos son días para que los colaboradores puedan tomarlos para lo que necesiten y se caracterizan por ser bajo goce de sueldo. Ya que no hay un número mínimo establecido por ley, cada empresa ofrece los días que se ajusten más a su forma de trabajo. 

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Trabajo remoto: Ya sea que se trate del famoso “home office” o que los colaboradores puedan pasar largos períodos de tiempo fuera de la oficina pero trabajando a la distancia; hay empresas que brindan la flexibilidad para que su personal pueda trabajar desde donde prefiera. 

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Acceso a gimnasios: Además a los vales de despensa, también existe esta prestación. Esta consiste en que los colaboradores pueden acceder a gimnasios a un precio preferencial o bien que dentro de las instalaciones del espacio de trabajo exista uno. 

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Apoyo educativo: También hay empresas que prefieren apostar por la educación y crecimiento educativo de sus empleados. Por eso, destinan un monto específico para que sus colaboradores tomen cursos que los mejoren en sus actividades diarias. 

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Apoyo por hijos: Es similar al apoyo educativo, solo que este es destinado para la educación de los hijos de trabajadores. Puede ser desde una ayuda

económica para comprar útiles, uniformes o hasta la colegiatura. O bien, que reciban en especie artículos escolares para que los padres puedan solventar estos gastos con mayor facilidad.  

Comidas: Otra prestación que se ha popularizado en los últimos años dentro de las empresas. Esta puede venir en múltiples formas, puede tratarse de un comedor dentro del lugar de trabajo en el que la comida sea gratis o a bajo costo. También puede ser que dentro de las oficinas, los colaboradores siempre puedan encontrar fruta, snacks y bebidas. 

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Estacionamiento: Este beneficio es especialmente atractivo para aquellos que cuentan con auto. Siempre es un alivio para ellos que la empresa en la que trabajan, les ofrezca un lugar seguro para estacionarse. 

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Equipo tecnológico: Puede ser que por el tipo de trabajo sea necesario que el colaborador tenga un celular de la empresa, computadoras especiales u otras herramientas de tecnología. 

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Horario flexible: Esta prestación es similar al trabajo remoto, solo que se concentra en las horas de entrada y salida de los colaboradores. No todos están trabajan mejor temprano o algunos viven lejos y el trayecto es complicado. Por esta razón, existe este beneficio que permite que los trabajadores inicien o terminen su jornada laboral en el horario que prefieran.  Identificación de fortalezas y debilidades para la implantación de las prestaciones propuestas FORTALEZAS

1.      Elevar la moral de los empleados.- Se encuentran así en un nivel satisfactorio de moral con respecto a la organización. 2.      Reduce la rotación y el ausentismo.- En cuanto a la rotación disminuye los índices de bajos y altos de empleados, y para que el ausentismo si es que hay premios por puntualidad los trabajadores procuran no faltar. 3.      Eleva la lealtad del empleado para con la empresa.- Se siente más comprendido y agradecido por todo lo que esta haciendo. 4.      Aumenta el bienestar del empleado.- Ya que se busca atender a un grupo diferenciado de necesidades de los empleados. No se enfoca solo a uno. 5.      Facilita el reclutamiento y la retención del personal.- Esto se da cuando se necesita contratar gente y en los anuncios dice "prestaciones superiores a las de la ley" lo cual, es más atractivo para que decir "prestaciones de acuerdo a la ley", y por ende al mantenimiento de los trabajadores.

6.      Aumenta la productividad.- Cuando esto se da, el trabajo se hace mejor y más rápido y al aumentar la productividad disminuyen los costos unitarios del trabajo. 7.      Demuestran las directrices y propósitos de la empresa para con sus empleados.- Ya que si la empresa tiene buenos servicios y prestaciones se verá el interés que tiene la organización por su personal. 8.      Reduce las molestias y quejas. 9.      Promueve las relaciones públicas de la empresa hacia la comunidad.  DEBILIDADES 1.      Ventajas no disponibles en dinero.- El ofrecer conveniencias no evaluadas en dinero, dentro de la clasificación de "no monetarios" 2.      Solución de problemas.- Ofrecer asistencia disponible para solucionar problemas. 3.      Aumentar la satisfacción en el trabajo. 4.      Contribuir en el desarrollo personal y en el bienestar individual.- Ya sea por servicios asistenciales, recreativos o suplementarios. 5.      Ofrecer los medios para mejorar las relaciones sociales entre los empleados. 6.      Reducir sentimientos de inseguridad 7.      Ofrecer compensación extra. 8.      Reducir las causas de insatisfacción. 9.      Mejorar las relaciones con la empresa.

Estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa seleccionada del sistema de evaluación de desempeño propuesto En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa, incluyendo las pequeñas y medianas.

Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración, la cual, se define como  la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador.  Es aplicable para todo efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual.  Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia. En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir   de nuestras necesidades. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores como para la empresa. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad. BIBLIOGRAFIA       

Dessler, Gary. (1997). Human Resource Management. London: Prentice Hall. Flannery, Thomas P. (1996). People Performance and Pay. New York: De. Free Press. Jeffery S. (1999) Strategic Job Modeling. London Erlbaum Associates, Publishers. Morales Arrieta, Juan Antonio, Velandia Herrera, Nestor Fernando. (1999). Salarios: Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones. Santafé de Bogotá: Mc-Graw Hill. Risher, Howard. (1999). Aligning Pay and Results. New York American Management Association. Sidney, Fine A. (1999). Functional Job Analysis. London: Erlbaum Associates Publishers. Vargas, Nelson Rafael. (1994). Administración Moderna de Sueldos y Salarios. Santafé de Bogotá: Mc -Graw Hill.