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Asignatura: Gerencia de Talento

PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS INEM DE CALI

Actividad

Presentado por: Andrés Fabián Sandoval García ID 426623 Nhora Stella Gil Mosquera ID 437383 Gloria Fernanda Meneses Cabrera ID 278372 Andrés Galindez Salas ID 418340 Darwin Ruiz Sánchez ID 417965

Docente: Carmen Stephania Bolaños

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS Santiago de Cali, Colombia, Octubre 21 de 2017

INTRODUCCION En el presente trabajo veremos el desarrollo de unas pruebas de aplicación y entrevista dirigidas de las cuales se realizara un análisis y retroalimentación con el integrante del grupo entrevistado, encontramos las respuestas a los interrogantes suministradas sobre la lectura del caso LearnInMotion.com: Evaluación del desempeño.

OBJETIVOS Con el siguiente trabajo escrito se tiene la finalidad de cumplir con los requerimientos pedidos por la profesora en la actividad 4 del taller Evaluación 360 grados y caso LearninMotion y aprender nuevos conocimientos con respecto al manejo de recursos humanos y evaluación del desempeño.

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Actividad Escogerá a 1 integrante para hacerle la evaluación 360 grados. Cada evaluador en tiempo distinto hará la evaluación, usando un rol: superior, igual o inferior y registrarán los datos y analizarán el resultado de los gráficos. Cuando la evaluación haya terminado, deberán elaborar una retroalimentación a la persona evaluada, utilizando los tips mencionados en el material, y la registrarán en un documento Word, explicando todo el proceso que realizaron y las recomendaciones que le dieron. Mínimo 6 recomendaciones o planes de acción que van a tomar. Para la presente actividad realizamos lo siguiente: Iniciamos escogiendo al evaluado el Seño Darwin Yonhenry Ruiz Sánchez se le realizo una evaluación de desempeño de 360 grados durante un tiempo de media hora, quien lo realizo fue el señor Andrés Galindez, Norha Stella Gil, Gloria Fernanda Meneses y Andrés Sandoval. Explicando al evaluado que esta prueba es con el fin de mejorar cada vez mas y que no se sienta presionado. Se realizo la evaluación Individual, de Comunicación, Liderazgo, Motivación, Sol, Capacitación y desarrollo, Actitud y Colaboración, solución de problemas, ambiente de trabajo, capacidad personal, costos y productividad, después se pasaron las respuestas al tabulador para posteriormente arrojar la grafica para hacer el análisis del desempeño del Señor Darwin. El resultado obtenido es superior al 4.44% y una calificación igual al 0.89% con un promedio de 1.78% lo cual significa que el señor DARWIN dentro de su desempeño laboral tiene una comunicación asertiva. Se le da a conocer el resultado quien da el compromiso de mejorar la comunicación y la productividad en un periodo de seis meses.

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RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS. DARWIN YONHENRY Escribir el puesto

COMUNICACIÓN LIDERAZGO MOTIVACION SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA CAPACITACION Y DESARROLLO ACTITUD Y COLABORACION SOLUCION DE PROBLEMAS AMBIENTE DE TRABAJO CAPACIDAD PERSONAL PRODUCTIVIDAD TOTALES

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO 0 4 0 1,33 5 0 0 1,67 5 0 0 1,67 5 0 0 1,67 5 0 0 1,67 5 0 0 1,67 5 0 0 1,67 5 0 0 1,67 5 0 0 1,67 0 4 0 1,33 4,44 0,89 0,00 1,78

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2. Estudio de caso, pág. 254: Seguimiento de caso Learninmotion.com. Después de leer el caso responder las siguientes preguntas y responderlas a continuación de las recomendaciones realizadas en el documento Word de la evaluación de desempeño. Lectura: LearnInMotion.com: Evaluación del desempeño Jennifer y Mel no están de acuerdo acerca de la importancia de tener evaluaciones del desempeño. Mel dice que es bastante claro si algún empleado de LearnInMotion está haciendo bien su trabajo. Es obvio, por ejemplo, si el vendedor vende, si el diseñador Web diseña, si el navegador Web navega, y si el personal que administra el contenido administra para lograr que el contenido de los clientes se suba al sitio Web de forma oportuna. La posición de Mel, como la de muchos gerentes de pequeñas empresas, es que “tenemos 1,000 asuntos de mayor prioridad por atender”, como aumentar las ventas y establecer la agenda. Y, en cualquier caso, dice, los empleados ya tienen mucha retroalimentación diaria por parte suya o de Jennifer, en cuanto a qué hacen bien y qué hacen mal. A pesar de esta retroalimentación informal, Jennifer piensa que se requiere un enfoque de evaluación más formal. Por una razón: se aproximan al final del periodo de prueba de 90 días para muchos de sus trabajadores, y los dueños necesitan tomar decisiones acerca de si deberían marcharse o quedarse. Y, desde un punto de vista práctico, Jennifer cree que sentarse y ofrecer retroalimentación escrita y formal reforzaría lo que los empleados hacen bien, y los haría modificar lo que quizás hagan mal. “Tal vez ésta sea una razón por la cual no obtenemos suficientes ventas”, dice. Han debatido acerca de esto por alrededor de una hora. Ahora quieren que usted, su asesor administrativo, les aconseje qué hacer. Veamos lo que desean que usted haga para ellos

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a. ¿Jennifer tiene razón acerca de la necesidad de evaluar de manera formal a la fuerza laboral? ¿Por qué? Si cree que ella tiene razón, ¿cómo rebatiría los argumentos de Mel? Si estamos de acuerdo con ella ¿Por qué? Porqué el concepto Final generaliza y concreta de forma seria las situaciones que no se deben volver a repetir y mucho menos volver costumbre .Si cree que ella tiene razón, ¿cómo rebatiría los argumentos de Mel? Haciéndole caer en cuenta que si se contratan bajo el proceso informal de selección y posterior a esto los empleados cometieran un error que ya se había notado durante el periodo de prueba no abría derecho a reclamación debido a que en su momento no corrigió formalmente el error que posteriormente se volvió rutinario y acarrea muchos problemas para la empresa. 

El factor humano es un recurso muy valioso para cualquier compañía, contar siempre con la disposición armoniosa de los empleados nos hace diferenciadores ante la competencia.

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Evaluar el desempeño de los empleados hace que logremos los objetivos y el propósito que desea la organización.

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Conocer el desarrollo de sus habilidades, si ha realizado formación académica dentro del tiempo que ha laborado en la compañía ayuda a mejorar las condiciones y el cargo que viene desempeñado.

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Capacitaciones formales cada semestre del año un día a la semana según el horario

b. Desarrolle un método de evaluación del desempeño para el vendedor, o el diseñador Web, o el navegador Web. Asegúrese de incluir cualquier formato que deban usar los propietarios. Se realizo la evaluación de desempeño para vendedor a la Señora Gloria Fernanda Meneses Cabrera

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Conclusión La evaluación de desempeño es un herramienta de gran importancia en el área de gerencia de talento humano que se debe llevar a cabo dentro de las empresas, cuando se desarrolla una labor en la organización obteniendo datos para conocer el desempeño y las decisiones evaluando rendimientos de los empleados para lograr corregir empro del beneficio del cumplimiento de los objetivos de la empresa.

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