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• Zene Garzón

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Asignatura

Fecha Integrantes: Acenet García Córdoba Laura Patricia Fandiño B Rosa Liliana Romero R, Zeneida A. Garzón B.

Gerencia de Talento Humano

Enero de 2020

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

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1. PERFIL DEL CARGO PROFESIONAL

3-4

2. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

5-7

3. PRUEBAS

8-9

4. ANALISIS DEL CARGO

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5. CONCLUSIONES

11

6. REFRENCIAS

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Gerencia de Talento Humano

Fecha Integrantes: Acenet García Córdoba Laura Patricia Fandiño B Rosa Liliana Romero R, Zeneida A. Garzón B.

Enero de 2020

INTRODUCCIÓN Para tener en cuenta en una vinculación de un colaborar para una empresa se debe tener en cuenta la descripción, análisis del cargo y las pruebas, así mismo es importante establecer las funciones del cargo, las aptitudes y responsabilidades del aspirante para lograr la selección adecuada del colaborador.

Posterior a esto se inicia el proceso de selección teniendo en cuenta el conocimiento del profesional y las habilidades que tiene la persona para desempeñar el cargo, realizando un análisis respectivo. Es de gran importancia que la empresa tenga organizada la estructura organizacional para la selección del personal y así contar con adecuados procesos y productivos.

En el presente documento se realizará el perfil del cargo, la descripción y análisis del mismo, teniendo en cuenta la entrevista y las pruebas que se deben aplicar para el cargo de profesional en medicina con especialización en Gerencia en Seguridad y Salud en el trabajo.

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Fecha

Gerencia de Talento Humano

1.

Integrantes: Acenet García Córdoba Laura Patricia Fandiño B Rosa Liliana Romero R, Zeneida A. Garzón B.

Enero de 2020

PERFIL DE CARGO PROFESIONAL

La selección de personal permite encontrar dentro de un grupo de candidatos reclutados al adecuado para ocupar el puesto vacante, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia de la organización. Este, resulta ser un proceso complejo el cual conlleva una serie variada de pasos y métodos como la observación y las entrevistas con los directivos de cada departamento con el fin de construir los diferentes perfiles que se ajustan a las necesidades y los requerimientos específicos de la empresa. En dichos perfiles se describen las tareas y las responsabilidades inherentes al cargo y que lo diferencian de los demás. Chiavenato (2014).

La construcción del cargo no solo incluye las características de las labores o tareas que debe ejecutar el aspirante, si no las características personales, físicas (destrezas, constitución. Etc.) e intelectuales (nivel académico, experiencia aptitudes. Etc.) que el candidato debe cumplir, así como las condiciones del trabajo (ambiente laboral, características de la empresa y riesgos a los cuales estará expuesto el trabajador). Chiavenato (2014).

Finalmente, otro de los aspectos a considerar que resulta de suma importancia es la regulación de cargos relacionados con la salud, ya que, los requerimientos para estos cargos no son solo de acuerdo con las necesidades de una organización especifica si no a una regulación y unas normas establecidas por una entidad que supervisa que dicha organización cumpla con los lineamientos mínimos y máximos establecidos. Ministerio de salud (2016.) 3

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En variedad de compañías los requerimientos del personal se llevan a cabo a través de un formato designado como el profesiograma, el cual es una representación gráfica de los requerimientos necesarios para el desempeño eficaz de un trabajo el cual se obtiene luego del análisis y descripción del cargo. Nebot (1999).

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2. DESCRIPCIÓN DEL CARGO Identificación Título: Profesional en medicina Título: post-grado y/o especialización en Gerencia en Seguridad y Salud en el Trabajo

Información Edad: 30 a 55 años Sexo: Femenino/ Masculino

Estudios específicos debe contar con licencia vigente y el curso de 50 horas en el sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo

Conocimientos: manejo e implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Experiencia: mínimo 1 año en cargos equivalentes.

Aptitudes: Iniciativa, creatividad, resolución de problemas, empatía, liderazgo, capacidad de trabajo en equipo, gestión de recursos, comunicación asertiva y planificación y organización.

Capacidades: procesos atencionales, capacidad de memoria de trabajo y velocidad de procesamiento, 5

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Descripción del cargo

Planear, diseñar, coordinar, implementar y controlar el Sistema de Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, para lo cual llevara a cabo las acciones y las actividades administrativas necesarias de acuerdo con los requerimientos y las necesidades de la organización.

Funciones

• Construir el plan anual de seguridad y salud en el trabajo de la organización teniendo en cuenta los recursos tanto físicos como económicos asignados. • Construir, documentar y actualizar el análisis de vulnerabilidades de la organización. • Comunicar a cada uno de los empleados los objetivos y tareas del sistema de gestión y seguridad en el trabajo. • Ayudar en la formación del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo. • Capacitar y asesorar a los integrantes de los diferentes comités (convivencia, COPASST). • Diseñar e implementar programas para la prevención de enfermedades laborales y/o accidentes. • Detectar los riegos prioritarios de la organización y establecer las acciones para corregir, prevenir y mejorar dichos riesgos. • Realizar actividades de vigilancia epidemiológica, teniendo en cuenta los riesgos identificados. 6

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• Promover en los trabajadores hábitos de trabajo saludable y seguro. • Tener en custodia y proporcionar los elementos de seguridad para cada uno de los empleados. • Realizar el proceso de remisión de los trabajadores con la IPS que lleva a cabo los exámenes ocupacionales de ingreso, control y egreso de la organización. • Demás funciones que la ley y/o la organización determinen necesarias para el funcionamiento adecuado del área.

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PRUEBAS

Para continuar con el proceso de selección, es necesario establecer las técnicas a utilizar para determinar cuál de los candidatos cumple los requerimientos antes mencionados.

Chiavenato (2014) propone las siguientes técnicas.

• La entrevista: Es la forma de obtener información clara sobre comportamientos y acciones del entrevistado en situaciones reales en relación con las competencias para el puesto (Peña, 2005). La entrevista puede ser estandarizada por completo o solo por las preguntas, así mismo puede ser dirigida por parte del evaluador con el fin de buscar una respuesta esperada o puede ser no dirigida. Se recomienda en muchas ocasiones que dicha entrevista sea realizada luego de las pruebas de personalidad aplicadas ya que le permiten a la persona encargada corroborar cierta información arrojada por dichas pruebas.

• Pruebas de conocimiento:

Estas pruebas pueden ser de aplicación oral, escrita o de ejecución y pueden incluir tanto preguntas relacionadas con los conocimientos específicos o funciones relacionadas con el cargo, como conocimientos generales que se desea tenga el candidato. 8

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• Pruebas psicométricas

Son pruebas estandarizadas que buscan recabar información de manera objetiva sobre las capacidades y los recursos cognitivos del aspirante, los cuales se adquieren por medio del aprendizaje. Por ejemplo, en este caso se puede recurrir a pruebas que miden la función ejecutiva memoria de trabajo como los dígitos del Test Barcelona II, o la prueba de laberintos de la Banfe o con el fin de medir los procesos atencionales y de velocidad de procesamiento se pueden utilizar las pruebas TMT-A y TMT-B.

• Pruebas de personalidad

Son instrumentos que permiten analizar variedad de rasgos de personalidad. Para este caso en particular se pueden tener en cuenta pruebas genéricas como el 16pf o el Wartegg de 8 campos, o inventarios específicos de intereses, motivación o frustración.

• Técnicas de simulación

Se busca que el aspirante lleve a cabo una representación de su actuación en una situación que se le puede presentar en el ejercicio de sus labores diarias. Por medio del psicodrama o el assessment center.

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4. ANÁLISIS DEL CARGO

Finalmente, luego de llevar a cabo tanto la descripción como el análisis del cargo se deben determinar la manera en la cual se tomará la decisión sobre la viabilidad de la contratación. Chiavenato (2014), considera el proceso de selección como una decisión en la que se consideran tres modelos; en el primero de estos solo existe una opción y esta es contratar ya que solo se encuentra un candidato para un cargo (de colocación). En el segundo se tienen que en cuenta varios candidatos por lo cual se considera que se presentaran rechazos y aprobación (de selección). El tercer modelo es el que contempla la posibilidad que existan varios cargos para varios candidatos (de clasificación).

La decisión final deberá ser tomada tiendo en cuenta el desempeño del candidato en cada una de las pruebas aplicadas de manera equitativa, sin embargo, en caso de encontrar desempeños y cumplimiento de requisitos por parte de varios candidatos serán las entrevistas con el encargado del área de recursos humanos y con el jefe inmediato las que determinarán la diferencia entre dichos candidatos. Para ello los resultados serán discutidos por estos funcionarios en plenaria y la decisión será tomada de manera conjunta.

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5. CONCLUSIONES

En conclusión, podemos determinar que es de gran importancia tener clara la estructura de la empresa en la selección de los colaboradores para el perfil establecido, teniendo en cuenta el perfil, la descripción y análisis del cargo, así mismo las pruebas aplicadas para los aspirantes para que la empresa tome la elección acorde a las necesidades para el cargo. Es vital tener establecido en la selección de los colaboradores las funciones especificas para el cargo profesional en medicina con Especialización en Gerencia en Seguridad y Salud en el trabajo.

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6. REFRENCIAS Chiavenato, I (2014). Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill Dessler, G. y Varela, R. (2004). Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano. Mexico: Pearson Educación. Granados, A. (2011). Selección de personal. Extraído el 22 de enero de 2020, disponible en: http://www.slashdocs.com/immxum/seleccion-de-personal.html Ministerio de salud (2016). Perfiles y competencias profesionales en salud. Perspectivas de las profesiones, un aporte al cuidado de la salud, las personas, familias y comunidades. https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/VS/TH/Perfiles-profesionales-salud.pdf

Nebot, Ma. J. (1999). La Selección de Personal: Guía práctica para directivos y mandos de las empresas. Madrid: Ed. Fundación Comfemetal Peña, S. (2005). Modelo de selección de personal en base a perfil de Competencias. Innovaciones de Negocio No. 2. Extraído el 22 de enero de 2020, disponible en: www.web.facpya.uanl.mx/rev_in/Revistas/2.1/A9.pdf

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