• Author / Uploaded
• Nolram Zerép

Citation preview

1

EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

Barbosa López Silvia Ailen código 1711026717 Bernal Ruiz Jeniffer Liliana código 1421025802 Blanco Wendy código 1721022616 Ortíz Zapata Sandra Viviana código 1711025897 Pérez Collantes Yessika código 1721022161

Tutor: Urrego Heidi

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano Métodos de Investigación Cuantitativa Semestre IV 2019

2

RESUMEN En este trabajo, se expondrán las diferentes conductas que tienen lugar en los diferentes sitios de trabajo, y que atentan contra los derechos de los trabajadores, resaltando los que constituyen de alguna manera acoso u hostigamiento laboral. El mencionado término “acoso laboral”, surge a partir de la observación del etólogo Konrad Lorenz en el mundo animal; cuando varios animales de una misma especie se reunían con tal de defenderse o atacar a un individuo físicamente mejor dotado, y con el cuál se sentían amenazados. Este comportamiento es acogido posteriormente por el mundo de la medicina mental, para luego adoptarse en el contexto laboral, esta conducta se entiende como la violencia psicológica extrema que una persona (acosador) emplea contra otra (víctima), con el propósito de autoexcluirla de la organización a la que pertenece. Por otro lado, en el marco del desarrollo de este trabajo, se encontrarán apuntes y observaciones de la ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. INTRODUCCIÓN El maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la desprotección laboral son las causales que se tipifican en la ley 1010 de 2006, la cual se articuló con el fin de corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia, no obstante, son muy pocos los casos denunciados cada año frente a la inconformidad de miles de empleados tanto del sector público como el privado. La Corte Constitucional Colombiana, mediante un fallo de tutela explica que el acoso laboral constituye una práctica mediante la cual, de manera recurrente se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, y encaminados a acabar con su reputación profesional o su autoestima. Pero el problema se agrava realmente porque muchas personas aseguran haber sido maltratadas en el trabajo, pero pocas denuncian y siguen el trámite, en la mayoría de los casos por el desconocimiento de las normas.

3 El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo implica el monitoreo de los riesgos psicosociales, dentro de esos riesgos está el acoso laboral, si el sistema es tomado con la debida seriedad por las empresas, estas van a estar más atentas a los temas de acoso laboral para reducir la incidencia del riesgo y para que funcione mejor el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Frente al acoso laboral existen sanciones tanto para las empresas como para las personas, la sanción para una empresa acosadora va desde los dos a los diez salarios mínimos, mientras que la penalidad va desde el pago de la indemnización a la persona ofendida por su despido sin justa causa, hasta la no renovación de su contrato de trabajo. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN ¿Por qué la mayoría de los trabajadores victimas de alguna forma de acoso laboral, no denuncian esta situación. JUSTIFICACIÓN Existe una continua preocupación por los trabajadores que en la mayoría de los casos se encuentran en condiciones de inferioridad en cuanto a sus relaciones laborales se refiere, y esto es debido a que los empleadores, en la mayoría de casos, son los propietarios de las empresas u organizaciones, mientras que los trabajadores solo cuentan con su fuerza laboral, y en muchas ocasiones esto lleva a que se vean sometidos a relaciones de autoridad, que rompen los límites de la legalidad. No obstante, estas situaciones suelen pasar desapercibidas, a pesar de que en ellas se atenta directamente contra los derechos de los trabajadores que la ley establece. Es por esto que conocer de forma acertada y genuina la razón por la cual los empleados que son o han sido víctimas de acoso laboral, en su mayoría no denuncian estos hechos, es punto clave para lograr la disminución de estos casos en el país. Partiendo del hecho de que las víctimas no denuncian por desconocimiento de la normativa colombiana en materia de deberes y derechos laborales, es imprescindible conocer las normativas colombianas en este tema, enmarcados en la ley 1010 de 2006, que se articuló con el fin de corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia. De la misma manera es importante abordar los conceptos que definen y delimitan los hechos que según la norma son contemplados como acoso u hostigamiento laboral.

4 OBJETIVOS Objetivo General Crear un documento que sirva de orientación y enfoque para los casos de acoso laboral en los que se ven vulnerados los trabajadores colombianos. Objetivos Específicos Identificar las causas por las cuales los trabajadores se abstienen de denunciar las situaciones en las cuales son víctimas del acoso laboral. Comprender la legislación colombiana en materia de derecho laboral (ley 1010 de 2006). Conocer y analizar los casos que se tipifican como acoso laboral, en el marco de la ley 1010 de 2006. Método descripción de los procedimientos empleados para conducir la investigación: DISEÑO METODOLÓGICO: El acoso laboral es considerado una problemática social, aunque este comportamiento o conducta tiene sanciones legales, se presenta tanto en instituciones públicas como privadas. La normatividad jurídica ha sido muy explícita en estas situaciones ya que las personas que han sido víctimas suelen tener problemas de estrés postraumático, ansiedad baja autoestima entre otras manifestaciones. Por ello se han creado los COLAB o COCOLAB (Comité de convivencia laboral). Cuyo objetivo es brindar los lineamientos para realizar el proceso de convocatoria, elección y conformación de este, como medida preventiva de acoso laboral y que permita dar cumplimiento a la normatividad vigente legal. ALCANCE: Este recurso se desarrolla con el objetivo de documentar los procesos a realizar para dar cumplimiento a la Legislación Colombia referente al COLAB, y mejorar el clima organizacional para todos los empleados. PARTICIPANTES:

5 Artículo 3°. Conformación. Modificado por el art. 1, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012. "Artículo 3°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación". DESCRIPCION DE LOS DOCUMENTOS 1. Diligenciar formato a través del correo electrónico ([email protected]), Para acoso laboral. 2. Acta de radicado de queja, elaborada por el presidente del comité de convivencia cuando recibe el formato de respuesta a quien la queja. 3. carta de citación entregada al presunto acosador indicando fecha, hora, lugar y motivo de la reunión.

6 4. Se generan informes de planes de mejoramiento con los tiempos respectivos. PROCEDIMIENTO 1) El empleado o trabajador realiza una consulta formal al Comité sobre el acoso laboral con el fin de obtener información antes de realizar una solicitud formal del posible acoso laboral. Luego diligencia o llena el formato a través del correo electrónico [email protected] 2) El secretario informa a los miembros del comité para la revisión del caso. Se definirá reunión de los miembros para análisis y dar respuesta sobre si ES o NO un posible caso de acoso laboral. Si no lo es, se registra en bitácora (respectivo libro de registros del comité) y se da respuesta al trabajador por el mismo correo electrónico con recomendaciones generales. Termina el proceso. 3) Si en efecto, es un posible acoso, continúa el proceso solicitándole, a través del correo electrónico, diligenciar el formato de “Acoso laboral” 4) Una vez el presunto acosado recibe correo de diligenciamiento de formato, éste lo diligencia y envía al centro de información documental donde recibirá el sello correspondiente de recibido. 5) El centro de información documentar, dirige el formato de presunto acoso laboral al presidente del comité de convivencia laboral. 6) El presidente del Comité de convivencia recibe el formato y diligencia acta de radicado de queja. 7) El presidente del Comité solicita a sus miembros reunión para análisis de una queja de presunto acoso laboral. La intención es definir la estrategia para afrontar el caso. 8) El comité realiza cita formal al empleado que instauro la queja a través de correo electrónico y en físico con respectiva radicado. 9) El comité envía al empleado la citación formal a través de correo electrónico y en físico con respectivo radicado de envío. Se indica fecha, hora y lugar de la cita, así como motivo de la reunión.

7 10) La intención es obtener los detalles del empleado sobre las situaciones del presunto acoso laboral. Ampliar información y resolver dudas por parte del comité. 11) El presidente del Comité de convivencia diligenciará carta de citación al presunto acosador indicando fecha, hora, lugar y motivo de la reunión. 12) La intención es una reunión en pleno con los miembros del Comité para análisis del caso 13) El comité en pleno se reúne con el presunto acosador para recibir las declaraciones de éste. Hacer preguntas, profundizar en aspectos, entre otras, serán tenidos en cuenta. 14) Cuando se logra el cumplimiento de las propuestas, el Comité dirige toda la documentación al área de gestión humana para que continúe el proceso respectivo.

NORMATIVIDAD Ley 1010 del 23 de enero de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. https://www.youtube.com/watch?v=sk2jAqnWUI0 Resolución 2646 del 17 de julio de 2008 Artículo 14: Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Resolución 652 de abril 30 de 2012: por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral. https://www.youtube.com/watch?v=GGhXm5AzfJI Resolución 1356 de 18 de julio de 2012: Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012. Que el Ministerio de Trabajo mediante Resolución 652 de 2012, estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas. Que el Ministerio considera necesario ampliar el plazo establecido en la citada resolución, con el fin de que las empresas dispongan de más tiempo para realizar los procedimientos internos requeridos para la conformación del Comité de Convivencia Labora

8 Conclusiones: Podemos concluir que la finalidad del acoso laboral o Mobbing es excluir del trabajo al acosado o satisfacer la necesidad del hostigador de agredir, controlar o destruir. El Mobbing o acoso laboral se muestra sistemáticamente en una secuencia de actos o conductas hostiles en contra del acosado, por ello un acto aislado no puede construir acoso, ante la falta de continuidad en la agresión. Deducimos que es un comportamiento que se manifiesta dentro de un vínculo laboral para amedrantar, opacar, intimidar, aplanar o consumir emocional o intelectualmente al acosado Decimos que existe una tipología del Mobbing o acoso laboral se presenta en tres niveles: Ø Vertical ascendente: cuando la realizan quienes ocupan puestos inferiores respecto del victimizante. Ø Vertical descendente: cuando la agresión se da entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto a la víctima.

Ø Horizontal: cuando se realiza entre compañeros de trabajo, esto es, el sujeto activo y el pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional. En el caso de demostrar el acoso laboral o Mobbing , llegamos a la conjetura sobre la afectación moral, lo cual requiere mayor acreditación al no dudarse de la perturbación que le produce al acosado. También podemos finalizar diciendo que el acoso laboral es un situación difícil y compleja de detectar, prevenir, y en consecuencia de tratar. Muchas veces es tan intensa que el acosador consigue, lamentablemente, su objetivo destruir a la víctima. En otros casos, los más favorables, la víctima es capaz de soltarse de las maniobras de su acosador y solucionar el problema. Pero tanto en una situación como en otra la existencia de secuelas, de cicatrices es inevitable.

9 La víctima de Mobbing o acoso laboral queda marcada, herida, y muchas veces enferma, necesitada de un tratamiento de larga duración que puede durar años y en el peor de los casos de por vida. Por desgracia, como ocurre con otras situaciones tales como el maltrato de género, el racismo, la xenofobia, la agresividad o la violencia sexual, no son nuevas. Lo que sí es relativamente nuevo es el conocimiento que tenemos de ellas y la insistencia de los llamados medios de comunicación en ponerlas de manifiesto y presentárnoslas como el pan de cada día.

DISCUSION IDENTIFICACION DE RELACIONES, CONTRADICCIONES DIFERENCIAS E INCONSISTENCIAS EN LA LITERATURA.

04 enero (2016). Discusión identificación de relaciones en la literatura. Recuperado de https://pixabay.com/es/photos/los-libros-biblia-devociones-1587165/

Como es de saber en la literatura abarca muchos ítems entre ellos diferencias inconsistencias discusiones por lo que cada dia se hace mas extensa.

10 A menudo esta brinda a los lectores un fácil acceso a las investigaciones sobre algún tema en particular, también dentro de las discusiones se dice que proporciona un excelente punto de partida para que los investigadores empiecen a indagar. En cuanto a las incosistencias y contradicciones dentro de la revisión de la literatura se puede proporcionar pistas sobre hacia donde se dirije la investigación. Asi mismo proporciona una metodología y enfoque de otros lectores o investigadores. En dado caso que la revisión de la literatura sea una tarea independiente debe sugerir cualquier aplicación practica de la investigación. la literatura se diferencia de los otros por la preeminencia de la función poética del lenguaje, la pligia considera a la literatura como una zona indeterminada donde se cruzan la ficción y la verdad, sin embargo acalara que la ficción no tiene un campo propio porque todo se puede ficcionalizar. La ficción conduce a la ideología, es decir a los modelos convencionales de la realidad que es siempre cambiante.

PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS CUANTITATIVA Y CUALITATIVAMENTE Según publicación de la revista Portafolio del 26 de agosto de 2018, se encuentra que la problemática del acoso laboral no es indiferente a Colombia; así lo revelan las cifras que expone el Ministerio de Trabajo en el primer semestre del 2018, donde se reportaron 1.406 casos, de los cuales se calcula que menos del 10% han tenido fallo a favor del demandante. Por otra parte, según un informe de la Universidad Libre sobre este tema, las cifras de acoso laboral en el país podrían incrementarse hasta en un 50%. Este flagelo se volvió tan constante en Colombia que observando solo reportes del año pasado se presentaron 2.005 casos relacionados con esta conducta, lo que indica que, si la problemática se mantiene a este ritmo, las cifras de acoso laboral podrían incrementarse en gran medida.

11 Frente a esto, cabe señalar que uno de los principales problemas es que las personas víctimas de este flagelo no denuncian. El 70% de la gente no denuncia por miedo a perder su trabajo y/o por ignorancia de la Ley 1010 de 2006, que es la que especifica las regulaciones y normativas que la ley sanciona para estos casos. Este tipo de conductas presentó un comportamiento preocupante en los primeros seis meses del año pasado, precisamente la ciudad de Bogotá ocupa el primer puesto con 972 denuncias, seguida de Valle del Cauca con 109, Bolívar con 61, Antioquia con 48, Atlántico con 31, Tolima con 26 y Caldas con 25 denuncias. Si se comparan estas cifras con las presentadas en el primer semestre de 2017, los datos son alarmantes y muestran un panorama preocupante frente al acoso laboral en el país, ya que mientas el año pasado el Ministerio de trabajo recibió 803 denuncias, a junio de este año ya se registran 1.406. Solo en la capital del país el incremento ha sido de casi el 45%, ya que se pasó de 492 casos a 972 en 2018. Por otra parte, es evidente que según muestran las estadísticas, el acoso laboral toma como principales víctimas a las mujeres, pues precisamente el año pasado 108 denuncias fueron interpuestas por personas de este género, mientras que por parte de los hombres se interpusieron 82. Para mitigar esta problemática, precisamente se crea la resolución 0652 del 30 de abril del año 2012, mediante la cual se da paso a la creación de los COCOLAB (Comités de Convivencia Laboral), y se crean con la finalidad de prevenir el acoso laboral, contribuyendo a proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan su salud en los lugares de trabajo. Este comité está conformado por dos representantes del empleador y dos representantes de los empleados, cada uno con sus respectivos suplentes. En dado caso de ser necesarios más representantes, la empresa, está en la facultad de elegir los que considere necesarios, siempre y cuando, la cantidad de delegados de ambas partes sea la misma.

12 El comité se elige mediante el voto libre, espontáneo y secreto. Los trabajadores eligen a sus representantes; mientras que los empleadores designan directamente a sus delegados. Los candidatos a representantes del comité deben tener competencias actitudinales como el respeto, la tolerancia, la ética, la confidencialidad, el manejo de la información y habilidades como resolución de conflictos, liderazgo y comunicación asertiva. Del mismo modo, una persona no puede aspirar a ser candidato para representante, si se le ha impuesto una queja de acoso laboral, o si ha sido víctima del mismo en los últimos 6 meses. Las funciones principales que debe cumplir el Comité de Convivencia Laboral son: ·

Recibir y tramitar las quejas relacionadas con situaciones de acoso laboral y sus

respectivas evidencias. ·

Escuchar de manera individual y confidencial las partes implicadas en la situación de

acoso laboral. ·

Crear espacios de diálogo entre las partes para llegar a un acuerdo donde se generen una

serie de compromisos que logren dar solución al problema. ·

Hacer seguimientos de los compromisos acordados por las partes y verificar su

cumplimiento. ·

Elaborar informes trimestrales detallados sobre la gestión que ha tenido el comité en la

empresa.

RESUMEN FINAL

13 Se comenzó a estudiar en los ochenta, se presenta más en el género femenino. Es una forma de estrés laboral, y no ocurre exclusivamente por causas relacionadas con el trabajo, sino con las relaciones interpersonales, en como estas se dan. El objetivo deteriorar capacidad laboral, ya sea despidiéndole o forzando su salida voluntaria. El acoso en el lugar de trabajo es un tema que en los últimos años ha despertado el interés en las organizaciones y en la sociedad, razón por la cual busca hacer una revisión profunda de las investigaciones existentes sobre el acoso laboral, estudiando evolución histórica de este fenómeno, su componente cultural, la alta invisibilidad de sus conductas y las distintas problemáticas que genera en la sociedad. El acoso laboral toma vital importancia en Colombia, un país que actualmente está viviendo la transición de más de medio siglo de conflicto a una nueva era de Paz, en la cual se quiere rechazar todo tipo de violencia; sin embargo, todavía existen diversos factores sociales que dificultan el reconocimiento de la existencia del acoso en la vida laboral de las personas. Por tanto, es de gran interés explorar, a través de este estudio, los avances que ha realizado Colombia para combatir este tipo de violencia en la sociedad como, por ejemplo, la expedición de la Ley 1010 del 2006 y la implementación del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para subsanar el vacío jurídico que se presentaba en el país. Por otro lado, para el caso bajo estudio, en la actualidad el contexto organizacional no es totalmente consciente de su participación en este fenómeno, lo cual no le permite tener una relación directa con las consecuencias, en donde se hace referencia

a

problemas sociales,

organizacionales, laborales, familiares, psicosociales, y físicos.

14 La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Referencias bibliográficas:

Referencias Ley 1010 de 2006 http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=18843 OIT. (2011). La Salud y la Seguridad en el Trabajo. OIT. Recuperado de: http://tr aining.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/aids/aidsand.htmhttp://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es /osh/aids/aidsand.htm 2019, Editorial La República S.A.S. https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seisconductas-principales-que-constituyen-acoso-laboral-segun-la-ley-2567552

15 2008, enero-junio, pp. 93-105 Motta Cárdenas, Fernando El acoso laboral en Colombia, Revista VIA IURIS, núm. 4, enero-junio, 2008, pp. 93-105 Fundación Universitaria Los Libertadores https://www.redalyc.org/html/2739/273921002006/ 1991, Constitución política de Colombia https://www.ramajudicial.gov.co/documents/10228/1547471/CONSTITUCION-Interiores.pdf COPYRIGHT © 2019 EL TIEMPO Casa Editorial. https://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-16491587 04.06.2015 universidad cooperativa de Colombia, como identificar que existe o no acoso aboral. https://www.ucc.edu.co/prensa/2015/Paginas/como-identificar-que-existe-o-no-acosolaboral.aspx Noviembre 4, 2018 Enrique Ruiz Prieto, ¿Cómo detectar el acoso laboral o mobbing? ¿Cómo puedo actuar? https://www.ruizprietoasesores.es/laboral/como-detectar-el-acoso-laboral/ Junio 12, 2018. Estivaly Calva Tapia Cómo detectar a un acosador laboral en 5 pasos. https://www.entrepreneur.com/article/286121 Caamaño, E. (2014). El acoso laboral: tutela y prueba de la lesión de los derechos fundamentales. Ius et Praxis, 20(1), 67-90. Érica Alejandra Peña Aconcha1 El acoso laboral en Colombia: tratamiento normativo de la conducta https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/13736/4/articulo%20final..pd

Ley 1010 de 2006. Recuperado de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html

Las seis conductas principales que constituyen acoso laboral según la ley. Recuperado de https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seis-conductas-principales-que-constituyenacoso-laboral-segun-la-ley-2567552

16 ¿QUÉ ES ACOSO LABORAL? Recuperado de https://www.ambitojuridico.com/noticias/informe/administrativo-y-contratacion/todo-lo-quenecesita-saber-sobre-acoso-laboral

¿Cómo se denuncia el acoso laboral en Colombia? Recuperado de https://conexioncapital.co/como-se-denuncia-el-acoso-laboral-en-colombia/ LEYMAN, H. (1996) Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/Moral en el Trabajo. Uméa, Suecia LUNA, M. (2003) Acoso psicológico en el trabajo, Madrid. Secretaría de Salud Laboral. GPS Portafolio. El acoso laboral sigue creciendo en Colombia. Tomado de https://www.portafolio.co/economia/empleo/el-acoso-laboral-crece-en-colombia-520447 Comité de Convivencia laboral. Utadeo. Tomado de https://www.utadeo.edu.co/es/proyecto/comite-de-convivencia-laboral/40736/el-comite-de-

convivencia-laboral-un-equipo-que-busca-prevenir-el-acoso-en-el-trabajo http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html http://epn.gov.co/elearning/distinguidos/LEGISLACION/4_ley_1010_de_2006_acoso _laboral.html