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• Rogelio Cañas

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TEORIAS X, Y, Z

PSICOLOGIA DEL TRABAJO INGENIERIA INDUSTRIAL UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

Historia Casi por el año 1856, la administración ya se denominaba sistemática , pues a diferencia de la etapa anterior los planteamientos de los aportes se basan en una metodología científica (observación, experimentación, hipótesis, comprobación, leyes y principios).

Historia De esa fecha, para fines del siglo XX aparecen: • Frederick Wilson Taylor (trabajo en el taller - padre de la administración científica). • Henry Fayol (enfoque clásico de la administración dirección) • Elton Mayo (elemento humano como persona). • Douglas McGregor (Teoría Z y Y – comportamiento en el trabajo)

Historia Con Douglas McGregor, en 1950 aproximadamente surge la administración moderna Casi simultáneamente hace su aparición formal en 1954, la administración por objetivos, con Peter Drucker donde lo que importa más, en el proceso administrativo, son los objetivos y metas de las empresas. Para 1960 surge Herbert Simon y propone más atención a las decisiones.

Historia Robert Blake, propone más atención a la producción , gente y jerarquía que se denomina teoría Z o círculos de calidad. En 1972 surge la teoría de la contingencia de la administración, con Woodward, Lawrence y Lorsh y sus ideas que fundamentaron el impacto ambiental.

Según Douglas McGregor Las teorías “X y Y” son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. “Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión”

Teoría X y Y de McGregor Douglas McGregor comprara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar que son: Teoría X.Estilo que se basa en la teoría tradicional mecanicista y pragmática. Teoría Y.Estilo basado en las concepciones modernas en relación con la conducta humana.

TEORIA X-Y Generalidades Teoria X

Teoria Y

HIPOTESIS: La gente es irresponsable No le gusta trabajar, ni asumir responsabilidades

HIPOTESIS: La gente es activa Le gusta trabajar y, asumir responsabilidades

ESTILO: Control estricto Poca delegación Sanciones fuertes

ESTILO: Participación Delegación Comunicación

EFECTOS: Trabajadores faltos de iniciativa Trabajadores apáticos Responde a motivación monetaria

EFECTOS: Trabajadores creativos Se superan y desarrollan Identificados con la empresa

Teoría X Es un enfoque centralizado en el trabajo, por lo que toda acción de los gerentes es sostenida por un grupo de presunciones implícitas vinculadas a la naturaleza del trabajo y de los seres humanos. Los supuestos de la teoría X son:  El ser humano tiene de un disgusto natural por el trabajo y trata evitarlo.  Para que la gente trabaje adecuadamente debe ser controlada y manejada.  La gente busca ante todo seguridad, evade la responsabilidad y prefiere ser dirigida.  La Organización debe incorporar castigos y controles estrictos para lograr cierta armonía en el trabajo.

Teoría X A los seres humanos por término medio no les gusta trabajar y la Dirección debe motivarlos o forzarlos a ello. En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere rehusar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría X Estas concepciones, premisas sobre la naturaleza humana, conforman la teoría X que refleja un estilo de administración duro rígido y autocrático y que hace que las personas trabajen dentro de esquemas y estándares planeados y organizados tomando en cuenta el alcance de los objetivos de la organización. Se visualiza a las personas como meros recursos o medios de producción.

Teoría X El tipo de hombre que se maneja bajo la Teoría X es muy simple, tanto en su comportamiento, como en su manera de pensar. Esta simpleza está a su vez relacionada con la forma en que el administrador maneja los procesos de liderazgo, motivación, toma de decisiones, entre otros, como procesos que le ayuden a obtener mejores frutos de la participación de la teoría X, se comporta bajo términos de certidumbre, es decir ante la repetición de una determinada orden, la respuesta de su subordinado es siempre la misma.

Teoría Y Es un enfoque centralizado en las personas donde sus suposiciones que conciernen a la naturaleza de la conducta humana. Se basan en una interpretación de las modernas ciencias de la conducta. Los supuestos de la teoría Y son:  El esfuerzo natural, mental y físico, requerido por el trabajo.  Las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les permita lograr sus metas y objetivos personales.  Bajo condiciones adecuadas, las personas no solo aceptarán responsabilidad sino trataran de obtenerla.  La creatividad es una condición natural, que puede desarrollarse.

Teoría Y El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

Teoría Y Las personas no son, por su naturaleza pasivas o resistentes a las necesidades de las empresas, ellas pueden transformase como resultado de su experiencia en otras empresas. En función de esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana la Teoría Y, muestra un estilo de administración abierto dinámico y democrático a través del cual administrar se vuelve un proceso para crear oportunidades, liberar potenciales, eliminar obstáculos, motivar el crecimiento individual y proporcionar orientación en cuanto a los objetivos

Teoría Y En la Teoría Y el comportamiento del individuo abandona los parámetros de certidumbre para pasar a considerar aspectos de riesgo y principalmente aspectos de incertidumbre. Ante la repetición de una determinada orden, la respuesta del hombre es siempre diferente.

La Teoría Y maneja la necesidad de que el gerente o cualquier puesto de mando tiene para lograr la integración; saber como delegar la autoridad, mientras el individuo debe saber como aceptar dicha responsabilidad, es importante aclarar que la integración tanto del individuo como de la organización se hace por medio de la satisfacción de las necesidades de ambos.

Teoría Y La teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos u organizacionales; en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad.

Estilos de dirección TEORIA “X” Dirección basada en el ejercicio de una autoridad formal, señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión.

TEORIA “Y” Dirección participativa, que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar sus propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.

¿Qué teoría es más acertada? Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta (antigua). McGregor propone la adopción de la “Teoría Y” para aumentar la motivación de los empleados. -----------------------------------------------------

Aparentemente McGregor estaba preocupado por la posibilidad de que la teoría X y la teoría Y se pudieran interpretar mal. Los puntos que se presentan a continuación aclararán algunas de las áreas de incomprensión y mantendrán las suposiciones en la perspectiva apropiada

Los supuestos de la teoría X y de la teoría Y, son tan sólo eso: meras suposiciones. No se trata de prescripciones o sugerencias para elaborar estrategias administrativas. En lugar de ello estas suposiciones se deben comprobar con la realidad. Las teorías X y Y, no implican una administración "dura" o "suave". El enfoque "duro" puede producir resistencia y antagonismo. El enfoque "suave" puede dar como resultado una administración de "laissez-faire" y no es congruente con la teoría Y. Las teorías X y Y no se contemplan como en una escala continua, con X y Y en los extremos opuestos. No se trata de niveles; más bien, son puntos de vista completamente diferentes sobre las personas.

Teoría Z La Teoría Z se diferencia de las teorías X e Y, ya que fue ideada por el japonés William Ouchi, y afirma que la producción es un tema de la administración de la persona, que se puede aplicar y aplica en cualquier empresa independientemente, que sea japonesa o no y que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza. Esta estima que las personas se comportan correctamente, pues favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa no son muy exigentes. En este caso, el autocontrol es base, y el trabajador se acabará comportando tal cual se espera de él.

Teoría Z • La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.

• Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las relaciones humanas, las relaciones sociales estrechas y la confianza.

Teoría Z Ouchi afirma que hay tres tipos de empresas: Las del tipo A, propia de las empresas americanas. Las del tipo J, propia de las empresas japonesas. Y las de tipo Z, que tienen la nueva cultura Z ,de la que habla en su teoría. Según esta última teoría, los trabajadores son seres humanos y también son empleados, por lo que humanizar las condiciones de trabajo es a favor de la empresa, ya que aumenta la autoestima de los trabajadores y aumenta la productividad de la empresa. Lo cual incide necesariamente en mayores beneficios para la empresa, por lo que las empresas deben basarse en las relaciones humanas.

Teoría Z La teoría Z es participativa y se basa en Las relaciones humanas, considera al Trabajador como un ser integral, que comparte su vida laboral con su vida personal.

Por lo cual, se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que le lleva a dar todo lo que es posible, para alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad está prácticamente asegurada.

Teoría Z  Cultura Z La teoría de Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ámbito laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa. Principios fundamentales de la teoría Z:  Confianza.  Atención a las relaciones humanas.  Relaciones sociales estrechas.

Teoría Z La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, Por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, Se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.

¿Por qué esta áura de comprensión tan filial entre empresa y empleados? Porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.

Los cinco factores comunes de las empresas Z • Formación de todos su empleados, desde arriba hacia abajo y viceversa. • Existencia de un plan de capacitación constante, integral. • Su política conduce a disminuir la rotación del personal. • Se ha adaptado a un proceso más lento para la evaluación y promoción del personal. • Los objetivos y las políticas que ha definido la empresa, en su aplicación de la Filosofía Z, han de ser totalmente congruentes.

Pasos para transformar la organización en una empresa Z 1. Comprender primeramente el tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación. 2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse. 3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer participe a la directiva de la nueva dirección a tomar. 4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos. 5. Desarrollar los lazos personales entre los participes de la nueva organización. 6. Re-evaluar el progreso hasta este punto. 7. Participar al sindicato en el progreso.

8. Estabilizar el numero y categorías de empleados.

9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores. 10. Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

11. Implementa ración final hasta este punto. 12. Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización. 13. Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

TEORÍA Z Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas, pero también se ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación de una cultura Z. En Japón las personas caen en serias depresiones cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las personas desempleadas. Nada es bueno si se lleva al extremo y esta teoría tiene unos aspectos positivos y otros que no lo son tanto, cada quien juzgará.