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• Axel Balladares

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DERECHO LABORAL

UNIDAD III: EL SALARIO

TEMA I: LA INSTITUCIÓN DEL SALARIO 1. GENERALIDADES SOBRE EL SALARIO: Una vez que escuchamos el término salario es inevitable que lo asociemos o relacionemos con trabajo, máxime cuando entendemos que el salario es la correspondencia o contraprestación por el trabajo subordinado a cuenta ajena, constituyendo además la verdadera motivación de esfuerzo que hacen cada uno de los trabajadores dentro de la relación laboral. La Real Academia de la Lengua Española señala que como salario se debe entender: “Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena”. Dicho concepto se corresponde con lo señalado por Castro Velásquez (2009), quien señala lo siguiente: “En Economía precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.” (p. 4). Coincidimos entonces que el salario es producto esperado por el trabajador después de haber implementado tiempo y esfuerzo (físico o mental), para la producción de bienes o servicios a favor de su empleador, quien tiene como obligación la entrega del salario para que el mismo trabajador supla sus necesidades de bienes y servicios personales y los de su familia. Sobre el proceso de evolución del salario como figura jurídica, podemos tener en cuenta lo señalado por Ramírez Granados (2013), cuando indica lo siguiente: En este contexto, las regulaciones actuales sobre el derecho al salario son la resultante de las luchas sociales de finales del siglo XIX y principios del siglo XX. De previo al inicio de estos movimientos, la relación laboral se basaba en los principios básicos del contrato civil. Esto generaba una relación asimétrica donde el empresario contaba con poderes absolutos sobre la jornada de trabajo, el salario o el trabajo infantil. Las organizaciones gremiales surgen como una respuesta organizada al establecimiento de límites que modificaran los poderes del empresariado, mejorando las condiciones de vida. Una fuente importante dentro del desarrollo de estas conquistas fue la doctrina marxista, la cual establece que el trabajo asalariado se convierte en una relación de producción, donde se pone precio al

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tiempo de la elaboración de la mercancía, pero donde se deja de lado el desgaste físico y mental del trabajador, lo que lleva a que “…en la medida en que aumenta la división del trabajo este se simplifica, se le convierte en una fuerza productiva simple y monótona, que no necesita poner en juego ningún recurso físico ni espiritual” (Marx: s.f.: 89). El cuestionamiento marxista al funcionamiento del salario, impregnó otras esferas de la vida social, permitiendo el desarrollo de nuevas corrientes de pensamiento que si bien, discrepaban con los postulados del Marxismo, compartían su preocupación con este por la condición obrera. Dentro de estas corrientes se encontraban expresiones como la doctrina social de la Iglesia y la Socialdemocracia. Aunque inicialmente el Liberalismo intentó reprimir a estas organizaciones, prohibiendo su existencia, terminó reconociendo la incapacidad del Derecho Civil para regular las relaciones laborales y la necesidad de crear una nueva rama que regulara este tipo de situaciones, que conformó las bases del actual Derecho Laboral, generando mejores condiciones de vida. (pp. 62-63).

Determinamos entonces que el salario como figura jurídica constituye desde sus origines una objeto principal de lucha de los trabajadores, quienes encuentran dentro del salario la compensación a su trabajo y sus recursos para la subsistencia individual y familiar, por lo tanto, solo se puede hablar de tutela del derecho del trabajo si encontramos regulaciones claras en relación a la determinación y estipulación del salario.

2. TEORIAS DE LOS SALARIOS: Este es un aporte que encontramos en la obra de Castro Velásquez (2009), denominada el salario, quien sobre este nos presenta lo siguiente: Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacía un concreto factor determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo italiano Santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cual debe ser el nivel salarial y no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.

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La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de la subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiera subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a ese coste. Si los salarios caían por debajo de este coste, la clase trabajadora no podía reproducirse; si por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores por obtener un puesto de trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que de alguno de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del Siglo XIX con mayor rapidez que la población y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia. La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx sostenía que un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la versión de Marx. Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definía como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a los trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracia a la acumulación, en el pasado, del capital y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se traducían en disminuciones salariales de otros. Solo se podría aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.

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Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos salariales, al aumentar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos. La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark , sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye al nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel del pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada, si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar. La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos salariales pueden producir un aumento a la propensión al consumo y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo. Casi todos los economistas, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen porque provocar un nivel menor de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que, los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos de los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en la riqueza nacional ha

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permanecido estable a lo largo del tiempo y es probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad (pp. 7-8)

Encontramos en las teorías antes planteadas aspectos generales que nos permiten comprender algunas consideraciones puntuales referentes a la concepción económica y social del salario.

3. Regulación Jurídica del Salario en Nicaragua: Debemos señalar que nuestra Constitución Política (1986), establece claramente en su Artículo 82 numerales 1, 2, 3 y 5, aspectos relacionados al salario, indicándose lo siguiente: Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: 1.- Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, sociales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana. 2.- Ser remunerado en moneda de curso legal en su centro de trabajo. 3.- La inembargabilidad del salario mínimo y las prestaciones sociales, excepto para protección de su familia y en los términos que establezca la ley. 5.- Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales y salario por décimo tercer mes de conformidad con la ley.

La norma constitucional a través de la disposición que se refiere al derecho de salario igual por trabajo igual, introduce aspectos referidos a los derechos fundamentales de los trabajadores sobre la no discriminación en el empleo y al derecho fundamental a ser tratado bajo el principio de igualdad, enfocándose en relación al salario como uno de los aspectos donde más se verifica la vulneración de los derechos fundamentales antes referido. Con carácter constitucional también resulta ser la obligación del empleador del pago en metálico y en moneda de curso legal, sin que se entienda esta disposición

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que los salarios pactados en moneda extranjera son ilegales siempre y cuando esa moneda pueda circular y ser convertible a moneda nacional. La protección al salario mínimo, figura que desarrollaremos más adelante, es un aspecto de protección del mínimo vital para el trabajador, ese ingreso que le garantice la subsistencia y sobre todo que dicho ingreso permita suplir de mediana manera sus necesidades básicas, esa protección es la restricción en la afectación de las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de mínima retribución establecida por la ley. El salario o remuneración del trabajador no puede considerarse un derecho limitado al ingreso por una jornada laboral ordinaria, sino que también el derecho a salario comprende la remuneración en el día de descanso semanal, en vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales y salario por décimo tercer mes de conformidad con la ley, así mismo, se encuentra comprendido dentro del derecho de salario la remuneración a favor del trabajo cuando este se desempeñe en una jornada extraordinaria, sin embargo, esta ingreso se debe considerar como remuneración extraordinaria que en la legislación nicaragüense no puede ser tomada en cuenta para el establecimiento del salario ordinario, tema que también abordaremos más adelante. Nuestro Código del Trabajo (1996), indica en su Título IV De los Salarios, Capítulo I Salario, que se considera como salario, indicando en su Artículo 81, lo siguiente: “Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral”. Así mismo, se establece la plena libertad de las partes para el establecimiento del monto en concepto de salario que el trabajador devengara durante la ejecución del trabajo, siendo una libertad relativa por cuanto las partes no pueden pactar un salario menor al salario mínimo. De igual forma, el Código del Trabajo (1996), establece dentro de los Artículos comprendidos del 81 al 92, lo referido a la forma de estipular el salario, lo que consiste un salario ordinario y por ende lo que representa un salario extraordinario, el salarió mínimo, los componentes del salario ordinario, Artículo 84.- Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, la forma en que debe ser pagado el salario, pago de descanso semanal, las deducciones establecidas para el salario y las medidas de protección del salario.

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Dentro de estas disposiciones legales se encuentra regulada la figura del Salario en Nicaragua, sin embargo, no podemos creer en la aplicación perfecta de las leyes en la sociedad, a pesar de la claridad de estas disposiciones siempre existen supuestos de hecho que superan la aplicación lógica de la norma y es sobre esa conflictividad que se hace necesario desarrollar análisis más de fondo de ciertas interpretaciones de la norma laboral que nos permita la resolución de estos conflictos jurídicos suscitado en el día a día de las relaciones laborales.

4. INGRESO SALARIAL Vs INGRESO NO SALARIAL: Después de los aportes antes referidos podemos estar medianamente claro que el salario es una contraprestación que recibe el trabajador de parte del empleador por la ejecución del trabajo por cuenta ajena. Por su parte Alemán Mena (2006) en relación al salario establece lo siguiente: ¿Qué se entiende por salario? El art. 81C.T., establece que se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral. La disposición legal precitada recoge lo planteado por el Convenio 100 de la OIT, ratificado por Nicaragua, en su Art. 1. El art. 1 del convenio número 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, ratificado por Nicaragua el cinco de septiembre de mil novecientos sesenta y siete, define salario: a) “El término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente al trabajador, en concepto del empleo de este último (pp. 164-165)

Dentro de estas definiciones y apreciaciones se puede establecer que existen retribuciones salariales y no salariales, que son recibidas por el trabajador en virtud de su empleo, sin embargo, se debe tener en cuenta QUE NO TODO INGRESO ES SALARIO, por cuanto existe una delimitación particular para definir lo que consiste en salario, y lo que el trabajador recibe de su empleador en concepto de beneficios o mejoramiento de condiciones no calculable como salario.

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¿Cuáles son las retribuciones salariales? Son las cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por determinados tiempos de descansos, teniendo por ejemplo:  Séptimo día.  Días feriados o asueto con goce de salario  Vacaciones descansadas  Interrupciones de jornadas (jornadas continuas)  Permisos legales o convencionales  Interrupciones ajenas al trabajador ¿Cuáles son ingresos no salariales? No se abonan por la realización del servicio, normalmente tienen un carácter compensatorio por gastos incurridos en la prestación del servicio, por situaciones imprevistas que inciden en la relación laboral, por negociación bilateral o actos de liberalidad del empleador, por disposiciones unilaterales pero discrecionales del empleador en función del mejoramiento de las condiciones laborales del trabajador. Tenemos por ejemplos:  Viáticos  Indemnizaciones por despidos o de seguridad social.  Beneficios socioeconómicos de la Convención Colectiva de Trabajo.  Beneficios socioeconómicos dispuestos por el empleador de manera particular, unilateral y discrecional.  Reconocimiento de gastos del trabajador por actividades que debe realizar en función del trabajo. Estos pagos no salariales están caracterizados porque:  No se tienen en cuenta para el abono de los periodos de descanso.  No se computan para las deducciones de seguridad social.

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 No se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del empresario. Se debe tener claro que no puede comprenderse como salario los beneficios en especie que el empleador facilita al trabajador para efectos de facilitar el desempeño de su trabajo, tal es el caso de los subsidios de alimentación y transporte, estos beneficios si bien es cierto suponen un ahorro para el trabajador en relación a lo percibido como salario, su naturaleza no corresponde a ser entendido como un aumento salarial o complemento del salario ordinario.

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TEMA II: FORMAS DE ESTIPULAR EL SALARIO Nuestro Código del Trabajo (1996), en su Artículo 83, establece lo siguiente: Las formas principales de estipular el salario son: a) Por unidad de tiempo, cuando solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado; b) Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución; c) Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido.

1. SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: Resulta ser la forma de estipulación del salario más comúnmente utilizado dentro del establecimiento del salario, por cuanto, se establece en la contratación la obligación del trabajador de desarrollar ciertas funciones dentro de una jornada de trabajo establecida a conveniencia de las partes, pero que no puede exceder al máximo legal establecido en nuestra legislación laboral. El maestro Alemán Mena (2006), sobre esta forma de estipulación del salario establece lo siguiente: Se calcula por unidad de tiempo, cuando solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación de sus resultados. Por supuesto, el hecho de que el salario tomo como módulo para su determinación el tiempo de servicio no releva al trabajador de su deber de rendimiento; el hecho de que la medida para el cálculo de la retribución sea una medida temporal…, la hora, la jornada, etc. No se interfiere en absoluto con el deber de rendimiento que, contractual y legalmente, recae sobre todo trabajador. Por unidad de tiempo es aquel en el que la retribución se mide en función del número de horas durante el cual el trabajador está a disposición del patrono para prestar su trabajo independientemente del resultado que se obtenga de ese trabajo (pp. 171-172)

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2. SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: Cuando abordamos el trabajo por unidad de obra, inmediatamente nos trasladamos al salario establecido para los trabajadores de la maquila, líneas de producción, trabajadores de ventas, etc. Por cuanto, la unidad de medida del salario no está en el tiempo que emplean para realizarlo, sino en los resultados que obtenga del tiempo dispuesto para la ejecución de su trabajo. Por su parte Valladares Castillo (2001), al abordar el tema de la remuneración por obra señala: “En el segundo caso se conviene pagar una cantidad de dinero por cada pieza o unidad que haga el trabajador sin considerar el tiempo en que fue realizado” (p. 97). Sin embargo, esta apreciación debería ser completada en relación a que si bien no importa el tiempo en que se realice, ese tiempo en el que el trabajador debe realizar su mayor esfuerzo para lograr la mayor producción y está a disposición del empleador se encuentra limitado por los límites de las jornadas de trabajo establecidos en nuestra legislación laboral. De igual forma, el maestro Montoya Melgar (2001) contribuye en este tema señalando lo siguiente: El salario se calcula por unidad de obra cuando su fijación de su importe se realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, trozos o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido. El salario por unidad de obra es un mecanismo de retribución que obliga al trabajador a desarrollar con mayor rápidez su actividad y, consecuentemente, se produce mayor desgaste de energía y mayor riesgo para la salud. El trabajador, ilusionado por el hecho de que el aumento de su retribución depende de un mayor esfuerzo, prolonga exageradamente la duración de su actividad, para producir un mayor número de piezas. Espejismo que esconde un trasfondo de sacrificio y autodestrucción. Se trata de un artificio para desmoronar el principio constitucional de la jornada máxima. (p. 372).

Como se aprecia el salario estipulado por obra o al destajo como es más conocido recibe críticas fuertes en relación al esfuerzo que implica para el trabajador y lo cruel que resulta ser crear la expectativa de mayor ingreso por desgaste abusivo que realiza el propio trabajador en su perjuicio.

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3. SALARIO POR TAREA: Existe en esta forma de estipulación del salario una combinación de las precitadas posibilidades de establecer el salario, supone entonces un determinado rendimiento dentro de una unidad de tiempo, condición que le establece un carácter mixto. Valladares Castillo (2001), señala que: “En el tercer caso resulta la combinación de ambos elementos. El trabajador contratado por tarea se compromete a realizar una obra en un tiempo determinado (p. 97). El maestro Montoya Melgar (2001), sobre esta forma de estipular el salario apunta lo siguiente: (…) El trabajador contratado a tarea se compromete a realizar una obra en un tiempo predeterminado, quedando concluida la tarea o cometido al concluirse la obra. La ejecución de está en un tiempo inferior a dicho plazo máximo supone para el trabajador el beneficio de disponer para sí el tiempo ahorrado, en la tarea. Si el empresario decide que el trabajador prosiga su trabajo, tras la realización de la tarea, hasta cumplir el tiempo máximo previsto, debe considerarse que el trabajo adicional ha de ser retribuido con el recargo que puede haberse fijado a las horas extraordinarias. Los sistemas de incentivos o primas surgen con la intención de corregir los inconvenientes del régimen de destajo puro, basados en la siemplecorrelación entre mayor esfuerzo mayor retribución. (p. 378)

Como se puede apreciar según la cita señalada, la estipulación del trabajo por tarea supone un punto de equilibrio entre la eficiencia y mayor esfuerzo del trabajador en la búsqueda de mayores retribuciones, y por otra parte, la limitación de un tiempo en la ejecución de sus funciones.

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TEMA III: TIPOS DE SALARIOS. Nuestro Código del Trabajo (1996), establece en su Artículo 84 lo siguiente: “Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras”. Sobre la base de esta disposición legal debemos señalar que la remuneración o salario se encuentra en proporción al tipo de jornada de trabajo que se ejecute, correspondiendo un salario ordinario ante la ejecución de una jornada de ese tipo, y por otra parte, un salario extraordinario cuando se labore fuera de la jornada ordinaria.

1. SALARIO ORDINARIO. Totalmente distinto al salario mínimo es el salario ordinario, y este es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. El salario básico es siempre una referencia de la remuneración que fijan las partes en el contrato de trabajo. Este no puede ser nunca inferior al salario mínimo, por lo tanto el salario básico puede o no ser el salario ordinario dependiendo de si se pactó o no que se devengarían otras remuneraciones o ingresos. Los incentivos son reconocimientos que el empleador efectúan al trabajador por encontrarse inmerso en ciertas condiciones o situaciones especiales y accesorias que tienen su origen en la prestación de los servicios pero que no están comprendidos dentro del salario básico, tales como antigüedad, lejanía, situación de riesgo, elevada producción, asistencia y puntualidad, etc. Las Comisiones son ingresos que percibe el trabajador como resultado directo del servicio prestado y que le permiten participación en determinado porcentaje de los ingresos que con su trabajo se le permite conseguir y hacer recibir al empleador. Generalmente esta modalidad salarial está ligada al sector comercio y servicio. Salario mínimo es la menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las necesidades básicas y vitales de un jefe de familia.

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2. SALARIO EXTRAORDINARIO: Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras. Siendo que este salario se percibe ocasional y excepcionalmente en virtud de laborarse jornada extraordinaria, este al pagarse con un cien por ciento más de lo devengado ordinariamente, ya no debe incluirse en el monto que sirve de base para calcular las prestaciones sociales e indemnizaciones que establece el Código del Trabajo, salvo pacto en contrario, como es el caso del Convenio colectivo del Sector Construcción que dispone el cálculo de las vacaciones y décimo tercer mes en base al Salario Neto del trabajador incluyendo el extraordinario. Lo importante aquí estriba en que la regla general consiste en que es el salario ordinario y no el salario mínimo o básico el que sirve de base para el cálculo de las prestaciones y derechos laborales que tienen una traducción equivalente en dinero a las que tiene derecho a percibir el trabajador. Por lo tanto si el trabajador devenga otras remuneraciones que no están comprendidos bajo las categorías de salario básico, incentivos y comisiones, estas no serán consideradas salario, y no se tomarán en cuenta para el cálculo de los demás derechos que en forma dineraria percibe el trabajador. Sobre la delimitación del salario extraordinario y la no posibilidad de tomarlo en cuenta para el pago de las prestaciones sociales, el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, mediante su Sentencia 49/2012, emitida a las diez y veinticinco minutos de la mañana del diecisiete de febrero del año dos mil doce la cual señala: “(…) a criterio de este Tribunal dichas colillas del INSS resultan ser INSUFICIENTES para establecer que dichos montos dinerarios en ellas reflejadas sea lo que devengó el trabajador en concepto de Salario ordinario mensual, puesto que …las mismas reflejen “TODOS LOS INGRESOS DINERARIOS” que percibía el Trabajador y/o Asegurado, dentro de los cuales podría encasillarse algún ingreso que no fuere contable para efectos de cálculo de prestaciones sociales, como lo es el Ingreso en concepto de Horas Extras…”.

Como se puede apreciar, el salario extraordinario solo tiene los efectos de retribución ocasional y no puede tenerse en cuenta para la liquidación de las prestaciones sociales, las cuales se deben calcular en base al salario ordinario y en la forma establecida por las disposiciones legales.

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TEMA IV: COMPONENTES DEL SALARIO. Son cantidades que se adicionan al salario base, que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación de resultados de la empresa. Estos pueden ser de tres tipos:  Complementos personales: Se fijan en atención a condiciones de la persona del trabajador: Antigüedad, Titulación, idiomas, otros similares. (Incentivos)  Complementos del puesto de trabajo: en función de ciertas características del cargo desempeñado: peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, lejanía, etc...; de igual forma en atención condiciones que tienden a mejorar la calidad o cantidad del trabajo realizado: Asistencia, puntualidad, etc...  Complementos dependientes de resultados: Comisiones que se determinan en función del aumento de la productividad. El Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones mediante su Sentencia No. 378/2012, emitida a las diez y cincuenta y cinco minutos de la mañana del cinco de septiembre del año dos mil doce, ha planteado algunas consideraciones relación a los componentes del salario, en sus partes conducentes señala: “III.- EN CUANTO A LA INCLUSIÓN DEL

PAGO EN CONCEPTO DE

“VIATICO” COMO PARTE INTEGRANTE DEL SALARIO:,,,,,,,.. En cuanto al salario ordinario, el cual nos sirve de base de cálculo de las prestaciones laborales, tenemos que el arto. 84 C.T., dispone: “Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones…” (Subrayado del Tribunal), sin embargo, este Tribunal no puede dejar pasar desapercibido, que desde hace años la doctrina laboralista uniformemente acepta que los pagos de sumas de dinero efectuadas por un empleador a un trabajador tienen naturaleza retributiva y se derivan de la relación de trabajo cuando coinciden con una o más de las siguientes características: 1.- Si se entregan unas sumas fijas, de forma regular; 2.- Si el trabajador no tiene obligación de acreditar gastos o consumiciones; 3.- Si estas sumas guardan relación con el importe del salario base; 4.- Si se produce para el trabajador una ganancia

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representada por el ahorro de un gasto; 5.- Si hay gastos que cubre el empleador, los cuales el trabajador hubiere tenido que realizar de todas formas; 6.- Si aún cuando deba acreditar con comprobantes la parte efectivamente gastada, sin embargo el ingreso es mayor que el gasto y queda un remanente que no hay que restituirlo y puede quedarse con él. Con tales elementos, considera este Tribunal, que el pago de los viáticos en el caso de autos, tiene naturaleza retributiva y debe ser tenido como parte del salario complementario del trabajador, entendido este concepto como “toda percepción económica directa o indirecta que se agrega, de modo eventual o fijo a la retribución normal y básica”, además de que el mismo empleador así lo incluyo dentro del contrato de trabajo, al referir que “adicionalmente” al salario, recibirá el pago de viáticos y horas extras, por lo anterior, se desestima el primer agravio..-

Pero aún más clara sobre este tema se encuentra lo dispuesto en la Sentencia No. 457/2012, emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones a las diez de la mañana del diecinueve de Octubre del año dos mil doce, misma que señala lo siguiente: Para esto es importante que aclaremos la diferencia entre diversos conceptos legales y doctrinales sobre el salario que son de aplicación para estos casos, que son: salario mínimo, salario ordinario, salario básico, salario por comisiones. Al respecto, el Arto. 83 C.T. nos brinda una definición genérica del salario estableciendo que “Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral.”; el Salario Mínimo según el Arto. 85 C.T. es “…la menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las necesidades básicas y vitales de un jefe de familia…” y según el Arto. 2 de la Ley No. 625: Ley de Salario Mínimo es “la retribución ordinaria que satisfaga las necesidades mínimas de orden material, seguridad social, moral y cultural del trabajador y que esté en relación con el costo de las necesidades básicas de vida y las condiciones y necesidades en las diversas regiones del país.”; y Salario Ordinario es según las voces del Arto. 84 C.T., “…es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones…”. Sobre estos últimos conceptos tenemos que, el salario básico es siempre una referencia de la remuneración que fijan las partes en el contrato de trabajo, pudiendo corresponderse éste con el salario ordinario, dependiendo de si se devengan o no otros complementos salariales, de manera tal, que si el salario básico

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es la única remuneración que percibe el trabajador y no percibe otro tipo de ingresos como producto del trabajo desempeñado en la jornada ordinaria, ese salario básico es el mismo salario ordinario y en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo; pero si el trabajador percibe otras categorías remuneratorias del trabajo ordinario, no se corresponde el salario básico con el ordinario, siendo este superior al básico, porque a este último se le suman las otras remuneraciones y juntas pasan a formar el salario ordinario que es el verdadero y único salario del trabajador el que sumado no puede ser inferior al mínimo legal. Los incentivos son reconocimientos que el empleador efectúa al trabajador por encontrarse inmerso en ciertas condiciones o situaciones especiales y accesorias que tienen su origen en la prestación de los servicios pero que no están comprendidos dentro del salario básico, tales como antigüedad, lejanía, situación de riesgo, elevada producción, asistencia y puntualidad, entre otros; y las Comisiones son ingresos que percibe el trabajador como resultado directo del servicio prestado y que le permiten participación en determinado porcentaje de los ingresos que con su trabajo se le permite conseguir y hacer recibir al empleador. Precisamente este tipo de compensación era la que recibía la trabajadora del caso de autos, pues la mayor cuantía de su salario se fijaba como ya se ha dicho dependiendo del producto del trabajo desempeñado, conforme a las voces del literal b) del arto. 83 C.T., que establece: “Las formas principales de estipular el salario son: … b) Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución…”.

Del análisis de los componentes del salario y los criterios jurisprudenciales antes señalados, se debe establecer que el salario ordinario es aquel que se encuentra compuesto por salario básico, que puede ser o no el salario mínimo, los incentivos, y comisiones, incluso se puede contemplar como un complemento de salario los incentivos entregados al trabajador sin justificación o razón material, simulando el reembolso de gastos al trabajador en los que puede o no incurrir.

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TEMA V: ASPECTOS JURÍDICOS RELEVANTES EN MATERIA DE SALARIO 1. FIJACIÓN Y MODIFICACION DEL SALARIO: Según el Arto. 82 C.T.: El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal. Es decir que en este sentido el consentimiento de las partes está condicionado por la existencia de una garantía mínima a favor del trabajador que es el Salario Mínimo, por debajo del cual no pueden pactar ambas partes, y en caso de hacerlo dicha clausula o pacto cederá ante el texto normativo, prevaleciendo el salario mínimo establecido en forma legal sobre el salario pactado. La libertad de las partes para establecer y fijar el salario está referida más allá de los límites del salario mínimo. Esa libertad para consentir se manifiesta únicamente cuando se trata de pactar un salario superior al mínimo legal. Un problema que merece especial tratamiento es el referido a la posibilidad de modificación del salario pactado, después de iniciada la relación de trabajo. Es preciso entonces determinar qué protección establece el orden jurídico al salario ordinario y demás remuneraciones o ingresos que perciba el trabajador, y si este es susceptible de ser reducido. En este sentido la garantía mínima del trabajador es el Salario mínimo, siendo imposible legalmente que pueda pactarse por debajo del mismo ya al inicio de la relación laboral o estando vigente la misma. De ello se deriva por tanto que es posible legalmente la reducción del salario cuando este es superior al mínimo, pero siempre y cuando se cumplan los requisitos siguientes:  Que la reducción no desmejore el salario mínimo, es decir que el límite para la reducción del salario es el mínimo legal para cada categoría;  Que exista el consentimiento expreso de ambas partes a través de la suscripción de un acuerdo que fije la modificación de las condiciones salariales. También debe entenderse existente el consentimiento tácito o presunto cuando una vez efectuada la modificación el trabajador no reclama durante un plazo razonable que debe ser de un año como máximo, ya que el silencio guardado al recibir la retribución modificada, así como la falta de

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protestas del trabajador, pueden interpretarse desfavorablemente, al no haberse reclamado durante la vigencia del contrato laboral.  Que la medida de modificación tenga una causa justificada y legalmente perceptible. Generalmente se trata de causas económicas que tienen que ver con las condiciones socioeconómicas de la empresa o del país. También puede tratarse de situaciones como la reducción de la capacidad para trabajar en el trabajador.

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2. FORMA, LUGAR Y PLAZO DE PAGO DEL SALARIO: Según el Arto. 86 C.T. el salario se pagará en moneda de curso legal, en día de trabajo, en el lugar donde se preste el servicio, en el plazo y cuantía fijados en el contrato o derivados de la relación de trabajo, no mayor dicho plazo a una semana si se trata de obreros ni de quince días si se trata de empleados; queda a salvo el acuerdo entre el empleador y trabajador cuando por razones justificadas el salario ha de pagarse en sitio distinto. En ningún caso podrá efectuarse el pago con mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda. Es prohibido pagar salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los trabajadores que laboren en esos establecimientos. En este sentido la falta de cumplimiento a la disposición antes señalada puede conducir a la existencia de incumplimientos de parte del Empresario, que si se producen en forma reiterada e injustificada puedan conducir a la terminación del contrato de trabajo por causa imputable al empleador. En el caso específico del plazo pactado para el pago del salario la falta de cumplimiento del pago del salario en el tiempo convenido o en el que la ley ordene, se establece a favor del trabajador una sanción para el empresario que se traduce en el pago de una indemnización que se pagará directamente al trabajador por el retraso, consistente en el pago por cada una de las dos semanas de trabajo subsiguientes a la primera, un décimo más de lo debido, por cada semana de retraso, salvo que el incumplimiento se deba a fuerza mayor o caso fortuito.

3. DEDUCCIONES AL SALARIO: Resulta oportuno establecer que el Arto. 88CT, indica lo siguiente: “Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes”, entiéndanse como deducciones legales aquellas percepciones, retenciones o impuestos dispuestos por las leyes, órdenes judiciales o disposiciones legales, que deben ser aplicadas al ingreso del trabajador, tales como pensión de alimentos, IR o INSS, y a criterio del autor, dentro de estas deducciones se deben contemplar aquellas donde prive la voluntad y consentimiento expreso del trabajador, fuera de vicios o imposiciones de parte del empleador, o terceros, ya que, se puede dar el caso que el trabajador solicite a su empleador le aplique en su salario mensual, deducciones a cuenta de terceros para el pago de obligaciones o beneficios contraídos por él mismo, tal es el caso de la

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cotización sindical, pagos de planes telefónicos, compra de anteojos en cuotas, etc.., o incluso pudiera el trabajador autorizar deducciones a favor del mismo empleador cuando se tratare de préstamos o anticipos de salario, bajo los términos del Arto. 90CT, que indica: “Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no devengarán intereses” (Cursiva del suscrito); para lo cual debe existir una correspondiente justificación, quedando prohibido la deducción de faltantes, destrucción de bienes o cualquier gasto que el empleador le pretenda imponer al trabajador, sin determinar su responsabilidad a través de los trámites y procesos correspondientes. En materia de deducciones se debe entender que el empleador no tiene potestad absoluta para aplicar cuantas deducciones él considere a bien en perjuicio del trabajador, ya que, sobre este tema de las deducciones el Tribunal Nacional Laboral de Apelación, ha indicado en su Sentencia No. 74/2012, emitida a las diez y diez minutos de la mañana del ocho de Marzo del año dos mil doce, lo siguiente: “III.- DEL TRATAMIENTO LEGAL A LAS DEDUCCIONES DE PRESTACIONES LABORALES: Nuestra Constitución Política como Carta Fundamental de la República establece en su Arto. 82 Numeral 3º: “Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: (…) 3. La inembargabilidad del salario mínimo y las prestaciones sociales, excepto para protección de su familia y en los términos que establezca la ley.”

De dicha Garantía Constitucional se

desprende la regulación general que establece nuestro Código del Trabajo que en el Arto. 89 C.T. dispone en su parte conducente: “El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el decimotercer mes y las indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los siguientes privilegios: a) Son preferentes a cualquier otro crédito,

excepto

los

alimentos

de

familiares

del

trabajador

declarados

judicialmente;…” En concordancia con lo anterior el Arto. 88 C.T. establece: “Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes.” Tales preceptos de orden constitucional y legal establecen un sistema de protección que resguardan al salario y prestaciones laborales del trabajador frente a deducciones que no sean las establecidas en la ley, pues dichas normas vienen a constituir un mínimo de garantías a favor del trabajador de acuerdo al Código del Trabajo, las cuales son irrenunciables de conformidad con los Principios Fundamentales Numerales III y IV consignados en el Título Preliminar del Código del Trabajo. Planteado así el asunto, no procede además practicar deducción alguna del salario y prestaciones laborales que el empleador debe pagar al trabajador en virtud de la terminación del

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contrato de trabajo,,,,,,,. En conclusión, no puede ninguna autoridad laboral avalar que el empleador practique al trabajador deducciones de ninguna clase que no sean las legalmente fijadas por el orden jurídico, y peor aún, cuando dichas deducciones pretendidas por el empleador sean de carácter unilateral, no autorizadas por el trabajador y sobre asuntos que en todo caso corresponden a obligaciones que el empleador debe asumir, como es el caso de la capacitación que es una carga impuesta a éste por el Arto. 30 C.T. y un derecho del trabajador.

Criterio Jurisprudencial que nos permite concluir que la deducción en los ingresos mensuales y la liquidación final del trabajador debe ser sujeta a revisión en relación a su procedencia, pero tampoco podemos asumir que solo es posible aplicar la deducción del INSS e IR, de manera limitativa.

4. MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO: El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el décimo tercer mes y las indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los siguientes privilegios: a) Son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente; b) El salario de los trabajadores no será afectado por concurso, quiebra o sucesión y se pagará en forma inmediata. c) Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no devengarán intereses. d) El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el pago de su salario. e) El salario mínimo es inembargable excepto para la protección de la familia del trabajador.

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TEMA VI: PROPINA COMO SALARIO Luego de analizar todos los aspectos referidos al salario, se hace necesario desarrollar algún tipo de análisis de la figura propina y su asociación con el salario, siendo el quid del asunto determinar si un trabajador que devenga propinas devengaba un salario fijo o un salario variable, teniendo en cuenta la propina como parte integrante del salario o no. Este tema ha sido valorado por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones mediante su Sentencia N° 501/2012, dictada a las doce y veinte minutos de la tarde, del veintinueve de octubre del dos mil doce, donde se señala lo siguiente: “…CONCLUSION: De las definiciones recogidas, así como del marco regulatorio que sobre la propina se ha traído a estudio, se debe considerar a la propina como un estímulo o premio al buen servicio prestado por quienes atienden en algún establecimiento, donde se consume o bien se recibe un buen servicio, ya sea en bares, restaurantes u hoteles; la propina es, la respuesta satisfactoria del cliente para quien le ha servido bien, le ha atendido bien, claro está que no es impositivo, no es obligatorio, por el contrario, es voluntario y es prohibido exigirlo, la ley prohíbe incluirlos dentro del valor del servicio.- Puede afirmarse que cuando un cliente da una propina a un trabajador, esta obedece al excelente servicio que recibió, conlleva el cumplimiento de una norma ética, toda vez que frente a la persona que la otorga, que para el caso es el consumidor, no debe existir otra que la obligue a darla, que viene a ser el patrono o dueño del restaurante, tal como sucede actualmente en los distintos bares, restaurantes y hoteles de la ciudad, donde se ha venido acostumbrando fijar un porcentaje a discreción para luego trasladarlo al trabajador al final de la jornada diaria, semanal o mensual. El salario y la propina provienen de dos fuentes distintas y así mismo tienen distinta naturaleza, el salario es parte del fondo salarial del empleador provisto y provisionado para satisfacer una obligación contractual, en cambio la propina es un agradecimiento por el buen servicio o buen trato, que otorga el cliente de forma voluntaria y excepcional, no está pactado, no está previsto ya que el cliente bien puede negarse a darlo porque no es exigible, en correspondencia con el principio de legalidad previsto en el art. 32 de nuestra Constitución Política, que establece: “Ninguna persona está obligada a hacer lo que la ley no mande, ni impedida de hacer lo que ella no prohíbe”. Aunque en nuestro país sea una costumbre incluir la el valor de la propina en la factura, fuera del valor del servicio, no es obligatorio pagarlo, el dinero de las propinas no provienen de la

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empresa que es la contratante del trabajador, sino de un tercero que si bien es cliente de la empresa, no tiene ninguna relación con ésta, no es a cargo de la empresa, por ello la propina no se considera salario, aunque para el trabajador sí constituye ingreso, en consecuencia, si el dinero de las propinas no constituye salario, no hará parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales. La razón por la que en muchas legislaciones se ha prohibido que la propina se tenga como parte del salario es que en algunas empresas, negocios o establecimientos, como bares, tiendas y supermercados vinculan empleados, que se desempeñan como acomodadores, empacadores y similares, y su única remuneración es la propina que el cliente le pueda dar, lo cual constituye un verdadero abuso con el trabajador, ya que su ingreso se deja a la suerte de lo que el cliente, que es un tercero en la relación, no obligado pague, trasladándole el empleador su responsabilidad, dejándose así la oportunidad para que el empleador pague salarios ínfimos, por gratitud y no por justicia…” (fin de la cita). Criterio que este Tribunal comparte en la actualidad (Arts. 269 C.T. y 13 L.O.P.J.), de manera que la Propina por su naturaleza no forma parte integral del salario, sin que entonces se enmarque dentro de los supuestos a que alude el Art. 84 C.T…”.

Es criterio de especialistas nicaragüenses que la propina constituye un ingreso del trabajador con naturaleza no salarial, por cuanto, el articulo 84 CT., literalmente dice: “Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras.”, nuestro legislador no contempla la propina como parte del salario ordinario, pues en dicho ingreso percibido por el trabajador está presente un tercer elemento que es el cliente atendido, y que dicha propina, no se puede entender como incentivo, comisión, viatico o cualquier elemento constitutivo del salario, por cuanto este no es emanado del empleador.

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REFERENCIAS BIBIBLIOGRAFICAS Alemán Mena, D. (2006). Derecho del Trabajo Nicaragüense: Concordado con Jurisprudencia, Doctrina y Derecho Comparado. (2ª Ed.). Managua, Nicaragua: Ediciones PAVSA. Castro

Velásquez, A. (2009) Salario. El Cid Editor. Recuperado de: http://site.ebrary.com/lib/ucanicaraguasp/reader.action?docID=10328089

Constitución Política de la República de Nicaragua. Publicada en La Gaceta Diario Oficial No. 32 del 18 de febrero del año 2014. Nicaragua. Ley No. 185. Código del Trabajo de la República de Nicaragua. Publicada en La Gaceta Diario Oficial No. 205 del 30 de Octubre del año 1996. Nicaragua. Montoya Melgar, A. (2001). Derecho del Trabajo (22ª Edición). Madrid, España: Editorial Tecnos. Ossorio, M. (2008). Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. (33ª edición actualizada). Buenos Aires: Editorial Helista S.R.L. Ramírez Granados, M. (2013). EL DERECHO AL SALARIO COMO REGULACIÓN SOCIAL. UN ENFOQUE SOCIOJURÍDICO. Revista de Ciencias Sociales (Cr), Vol. III (141). Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=15329875005. Valladares Castillo, F (2001). Derecho Individual del Trabajo y Seguridad Social (1era Edicción). Nicaragua: BITECSA.

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