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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE LOS ANDES – FILIAL CUSCO DERECHO LABORAL I TEMA: DERECHO DE TRABAJO

DOCENTE : 

ABOG. IWAKI TRUJILLO, RUBEN DARIO.



PEÑA LLACMA, TEODORO.

ALUMNO:

CUSCO-PERU 2009

DERECHO LABORAL I

INTRODUCCIÓN

La coyuntura actual en nuestro país muestra un desarrollo muy eficiente en cuanto al tema laboral, creo principalmente por los diversos tratados que nuestro gobierno ha venido autografiando hasta nuestros días, siendo esencial para el desarrollo económico y principalmente para la búsqueda de la estabilidad laboral. Es así que presento el siguiente trabajo monográfico que tiene como objetivo presentar de manera sintética un análisis del desarrollo histórico que ha venido sufriendo el derecho de trabajo o laboral desde épocas de Roma, el desarrollo en la iglesia, en la revolución francesa, en el feudalismo pasando por el desarrollo del derecho laboral en nuestros días, en nuestro país específicamente del mismo modo haremos un breve resumen de la evolución de nuestra normativa laboral, del mismo modo daremos a conocer algunos conceptos básicos sobre el derecho laboral, las fuentes del derecho laboral, características, principios, y finalmente detallaremos un análisis jurídico personal junto con algunas conclusiones. Para este propósito el texto está organizado en tres capitulos. En primer lugar, después de esta introducción, se desarrolla la historia del derecho laboral, en el segundo Capitulo, se dan conocer los conceptos de derecho laboral, los sujetos de la relación laboral siendo estos el empleador y el trabajador, y por ultimo conceptuamos las fuentes principales del derecho de trabajo. El tercer capitulo se enfoca en las características y principios del derecho laboral, Finalmente daré a conocer el análisis jurídico sobre el derecho laboral esencialmente en el Perú.

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DERECHO LABORAL I

DEDICATORIA

Le

ofrendamos

a

la

Madre

Patria

Peruana, su exquisita historia la cual es de gran importancia en la difusión de la identidad nacional, en especial a mi facultad

de

derecho,

UNIVERSIDAD

TECNOLOGICA DE LOS ANDES – FILIAL CUSCO. A mis compañeros, quienes motivan mi esfuerzo a diario.

Teodoro.

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DERECHO LABORAL I

INDICE PRESENTACIÓN………………………………………………………………… … (2) DEDICATORIA…………………………………………………………………….. (3) INDICE……………………………………………………………………………… (4)

DERECHO LABORAL CAPITULO I I.I.-

HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO EN - (Evolución Histórica): I.I.I.-

ROMA

I.I.II.-

FEUALISMO

I.I.III.-

LA IGLESIA

I.I.IV.-

FRANCIA

I.I.V.-

LA REVOLUCIÓN FRANCESA

I.I.VI.-

EL PERU

CAPITULO II II.I.-

CONCEPTO DEL DERECHO DE TRABAJO - MATERIA JURÍDICA

II.II.-

SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

II.III.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

CAPITULO III III.I.-

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO

III.II.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DETRABAJO III.III.- ANALISIS JURIDICO PERSONAL CONCLUSIONES………………………………………………………………… (13) FUENTES DE INFORMACIÓN

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Bibliografía…………………………………………………………………

(15)

Paginas Web…………………………………………………….…………

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DERECHO LABORAL I

CAPITULO I I.I.-

HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO EN - (Evolución

Histórica): El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa el mundo, Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente pasando de ser un esclavo, único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente en la Edad antigua, era conocido como (Locatio Operarum), luego paso a ser un siervo de la Edad Media , donde todavía existía el alquiler del siervo, (conocido también como el siervo de la gleba), actualmente este sujeto paso a tener derechos y libertades. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. La revolución francesa comenzó ya una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva. Este fenómeno laboral fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente.

I.I.I.-

ROMA

En esta época se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie humana que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y despreciativo, la condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo por el hecho de perder una

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guerra, así el ganador de la misma tenía dos opciones matar o no al perdedor si lo hacía allí todo quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la persona pasaba a ser de su propiedad, pero como el hecho de mantenerlo le ocasionaba un costo, pues eso gastos debían reintegrarse de alguna manera, por ello debía trabajar para este y así se consideraba su esclavo. No existía en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por la tanto no era regulado, no había Derecho del trabajo. La actividad principal que desarrollaban en Roma era la agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las llamadas profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, médicos, etc.) pero en muchos casos las personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de trabajo además ellos no eran retribuidos por prestar esa actividad sólo se reconocían ciertos honores públicos.

I.I.II.-

FEUALISMO

Entre el Sr. Feudal y los siervos, dentro del ámbito del feudo, se establecía una relación contractual conocida como Vínculo de vasallaje: el siervo jura fidelidad a su señor, da asistencia y presta servicio militar en su favor. El siervo quedaba atado a la tierra (en calidad de hombre libre) y debía cultivar las parcelas del Sr.Feudal.No podía hacer uso de aguas ni bosques ni sus recursos sin autorización expresa de su señor. A su vez el Sr. feudal acordaba en entregar al siervo una parcela para que trabajara para su sustento y se comprometía a defenderlo en caso de ataque exterior (o sea dirigirlo en la defensa porque el siervo prestaba servicio militar). El feudalismo tenían la representación de mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas:

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

El acaparamiento de tierras y propiedades.



El poder de la Iglesia Católica.

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También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que debían crear organismo de defensa contra el poder omnipotente de los Señores Feudales y de la Iglesia, así surge las corporaciones que son agrupaciones de personas que tienen la exclusividad de una actividad laboral lo que hace que los Señores Feudales le reconozcan su existencia y le den valor. Lo importante de estas corporaciones en su estructura jerárquica pero no escrita eran las siguientes: 

Maestro



Oficiales y ayudantes

I.I.III.-

IGLESIA

En la Biblia específicamente en el libro del Génesis ya se hablaba del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros antepasados por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador

I.I.IV.-

FRANCIA

En Francia se impulsó una legislación intervencionista muy parecida a la legislaciones inglesas que en un principio fueron muy imperfectas, uno de los hechos mas resaltantes que se suscito en Francia es cuando admite la regulación de las condiciones de trabajo y la protección de los niños, el 22 de febrero de 1851 el aprendizaje del menor en condiciones cónsonas con su edad y sus fuerzas.

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I.I.V.-

LA REVOLUCIÓN FRANCESA

En el siglo. XVIII

se formulan nuevas ideas para reconstruir la

sociedad y romper con las tradiciones y supersticiones. Esta nueva visión más tarde se llamaría Iluminismo, Ilustración, Era de las Luces, Era de la Razón. Algunos reyes compenetrados con estas nuevas ideas tratan de aplicarlos a asuntos de Estado. Nace el Despotismo Ilustrado, de Carlos III de España, Catalina II La Grande de Rusia. Pero no así en Francia. La clase campesina estaba en completo abandono, había obstrucción del trabajo artesanal, carencia de derechos cívicos de la clase rica e ilustrada, despilfarro de la Corte, desigualdad en los impuestos, estos recaían mas sobre los que no tenían tierras, los burgueses, los artesanos, los campesinos; estando exentos los nobles y el clero. La revolución estalla el 14 de julio de 1789 con el asalto a la cárcel de Bastilla.

I.I.VI.I.I.VI.I.-

EL PERU EL TRABAJO EN EL IMPERIO INCAICO:

Las tareas eran asignadas a unidades domésticas y no a individuos y era este grupo, el que tenía bajo su responsabilidad, la existencia de niños, ancianos, viudas, huérfanos y lisiados. El trabajo, para hacer casas, sembrar, barbechar, hacer carreteras, fortalezas, sistemas de riego, andenes estatales, almacenes de alimentos, etc.se convertía en trabajo de la comunidad. El trabajo, la energía de los hombres y mujeres, se empleaba también por el Estado y al Kuraka, que lo representaba, al igual que el trabajo social del ayllu. El trabajo era una obligación. Había comercio de trueque de productos, el ciclo comercial era muy limitado, no podía adquirirse artículos de lujo, porque no existían. El capital no producía ningún interés. Lo que se adquiría, se repartía y el atesoramiento no existía. La entrada principal del estado era el trabajo campesino. No había tributo ni dinero. El campesino tenía dos dimensiones económicas en su vida: Realizar actividades relacionadas con la autosuficiencia dentro del 8

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ayllu, con el manejo de sus tierras, sin deberle nada a nadie y contribuir al estado, con tiempo y energía en todas sus necesidades, que incluía las tierras de la iglesia oficial. El trabajo en el incanato era obligatorio, pero según la capacidad de cada uno, se gozaba del derecho semanal y de numerosos días festivos, se gozaba del derecho de vacaciones anuales pagadas, beneficio desconocido en los pueblos antiguos. Existían muchos entretenimientos populares y los ocios de los trabajadores eran sabiamente orientados y nadie sufría miserias, porque la seguridad social atendía las necesidades de todos. Nadie perdía el tiempo ni vivía del trabajo ajeno. Los principios que regían la relación de trabajo, eran el de utilidad, el de la mínima resistencia (menor esfuerzo) y el de justicia (repartición equitativa), el de la alternatividad (que no se mecanicen), el de universalidad (que todos deben trabajar), régimen especial para trabajos riesgosos y penosos. La jornada de trabajo era pública o privada, dependiendo si se realizaban tareas para el estado y la iglesia y para el ayllu. La plenitud del esfuerzo se exigía desde los 25 a los 50 años. Se descansaba un día después de cada 10 días de labor. El año se le dividía en 36 decenas. Había 4 grandes fiestas de índole religioso al año, que se hacían en cada estación. I.I.VI.II.-

EL TRABAJO EN LA COLONIA Y LA REPÚBLICA:

La hacienda y la existencia del feudalismo. La concentración de la tierra en pocas manos, el latifundio dominó esta etapa nacional. Los hacendados formaron una clase que dominaban el país. El trabajo personal, uso de tierra con pago con productos o pago en trabajo personal, no hay salario, la renta era principalmente feudal, había escasa inversión. La servidumbre se extendió. El desarrollo de las fuerzas productivas era mínimo, hay un relativo auto sostenimiento, con el imperio de una economía natural, no hay extensión del comercio, el dinero, etc. La feudalidad no fue liquidada con la 9

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independencia y la libertad concedida por Castilla a los siervos y esclavos de las haciendas, no lo fue con los medios de producción y los lazos de la dependencia económica se extendieron. Los hacendados crearon su propia fuerza disciplinaria para castigar a las comunidades rebeldes. Algunas empresas producían para el mercado local, regional y a veces nacional y otras para el mercado externo, pero en condiciones atrasadas (La extensión de las haciendas era de 10,000 Hay más) A las grandes haciendas se les llamaba latifundios. Se fueron extendiendo los sindicatos de agricultores, que era la quiebra de los lazos personales o serviles en el ande. Aparecen los colonos enfrentados con el patrón. La existencia del sindicato en la ciudad y en las minas del centro, permitieron, con su extensión, la formación de sindicatos en el campo y en las haciendas, por los lazos familiares y regionales de los sindicalistas con los campesinos, que en la década del 30 y 40, del siglo XX, se extendieron por la sierra central del país. Se dieron los movimientos de ocupaciones de tierras en gran escala, que hizo temblar a los terratenientes y a la clase rica de las ciudades, iniciándose la parcelación de las tierras "la Reforma Agraria "privada en el año de 1964, con el gobierno belaundista. El proceso avanza hacia la eliminación del feudalismo y el colonialismo y la imposición en el campo, del trabajo asalariado. I.I.VI.III.-

DERECHO LABORAL. EN EL SIGLO XIX

A partir del siglo XIX en el Perú ya se empieza a investigar y crear algunos preceptos sobre el derecho laboral. Para ello se observa que A través de las Constituciones ha ido desarrollando y evolucionando la protección del trabajo, y esto necesariamente mediante el Derecho Laboral. Una de las primeras disposiciones que se dio a conocer en este periodo fue la “LIBERTAD AL TRABAJO”,

la Constitución de 1920, FUE LA

primera que reguló materias propiamente laborales, como observaremos a continuación:

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LA CONSTITUCIÓN DE 1920 Antes de la dación de la Constitución de 1920, ya existían una serie de disposiciones sobre diversos derechos laborales que fue consecuencia, especialmente, de específicos y sucesivos reclamos de los trabajadores La Constitución de 1920 discute y promulga con movimientos sociales y huelgas de los trabajadores, con una Organización Internacional del Trabajo y con dos Constituciones del exterior México y Alemania que tenían sendas disposiciones laborales. Todo ello, pues, “creaba” un clima para que se regularan derechos laborales. Por otra parte, fueron las normas de desarrollo constitucional que se emitieron luego de la promulgación de la Constitución de 1920. En verdad, fueron mayores las disposiciones laborales que se promulgaron en los años anteriores a la Constitución de 1920 que las que se emitieron con posterioridad. Repasemos algunas normas. En 1920 se emite una Resolución Suprema del 3 de setiembre que trata sobre el control que pueden efectuar personas contratadas por trabajadores para que revisen las remuneraciones y liquidaciones de beneficios sociales de los trabajadores. El 11 de mayo de 1923 se promulga un decreto supremo que reglamentó la Ley Nº 2285, referido al salario mínimo de los trabajadores indígenas, cuyo control recaía en los Concejos Municipales de las provincias andinas. Si bien en 1922 se emitió la Ley Nº 4916, Ley del Empleado Particular, y esta complementada por su reglamento del año 1924 representó la primera gran norma que regulaba las relaciones laborales, no se aplicaba a los trabajadores obreros que eran, en esa época la mayoría; por lo demás,

las

normas

solamente

se

aplicaron

para

determinados

trabajadores, empleados y, posteriormente, a medida que surgían los reclamos de los trabajadores no incluidos en las normas, se fueron emitiendo

disposiciones

específicas

que

consideraban

a

otros

trabajadores dentro del ámbito de aplicación subjetiva de esta ley.

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La diferenciación entre obreros y empleados tuvo mucha incidencia en la legislación peruana es más, la Ley Nº 4916 estuvo vigente hasta el mes de julio de 1995 hoy, felizmente, está siendo abandonada y se emiten normas de “consolidación” que se aplican, indistintamente, a los trabajadores obreros y empleados. LA CONSTITUCIÓN DE 1933 La Constitución de 1993 es una Constitución que, desde el punto de vista del Derecho Laboral, no trajo mayores novedades con relación a la de 1920. Pocas novedades trajo la Constitución de 1933 en el tema del trabajo.

Consideramos

que

fue

una

importante

oportunidad

no

aprovechada para regular una serie de temas que no estaban presentes o requerían de un complemento o precisión en la Constitución de 1920. Si se hubiera mejorado en materia laboral tomando como ejemplo otras Constituciones latinoamericanas, la Constitución de 1933 era una Constitución que no era de las más avanzadas del Perú y casi se la podía ubicar entre las Constituciones que reconocen expresamente derechos laborales y las que tienen declaraciones generales. En todo caso, cuando menos, la Constitución de 1933 contenía una serie de disposiciones que buscaban proteger a los trabajadores y, al regular sobre los derechos de los trabajadores, continuó la tradición iniciada por la Constitución de 1920. Ahora bien, resultaba difícil, teniendo en cuenta el contexto de desarrollo del Derecho Social y las manifestaciones populares, que se dejara de regular esta materia a nivel constitucional. LA CONSTITUCIÓN DE 1979 Cuantitativa y cualitativamente, nos encontramos ante la Constitución que mejor abordó el tema laboral –aunque, ello no exime de tener observaciones y críticas–, que trató sin reparos los derechos laborales de los trabajadores, que otorgó un acápite especial al tema del trabajo y lo realizó con sistemática. La Constitución de 1979 señalaba que el Perú era un Estado social de derecho. En efecto, el Preámbulo de esta Carta Magna, los capítulos sobre el trabajo, la educación, la seguridad social etc. y, sobre todo, los 12

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artículos 4 y 79, eran claros en determinar que la forma de Estado que se adoptaba era la social. El Preámbulo contenía una serie de principios típicos de un Estado social de derecho: se buscaba que todas las personas disfruten de la riqueza; se indicaba que el Estado debía promover una sociedad “justa, libre y culta, sin explotados ni explotadores”; se consagraba una “economía al servicio del hombre y no del hombre al servicio de la economía”; etc. LA CONSTITUCIÓN DE 1993 La Constitución de 1993 es de nuestros días. Por ello, pecaremos de austeros en describir los antecedentes y circunstancias que rodearon la emisión de nuestra actual Constitución, concentrándonos en el análisis de las disposiciones constitucionales laborales. Uno de los cambios que se aprecia, respecto de la Constitución anterior, reside en la ubicación de los derechos laborales dentro de la estructura de la Constitución. En efecto, los derechos laborales se encuentran ubicados dentro del Capítulo II (“De los Derechos Sociales y Económicos”) del Título I (“De la Persona y de la Sociedad”), que se distingue del Capítulo I referido a los Derechos Fundamentales de la Persona. En la Constitución de 1979, todos los derechos laborales estaban considerados como “Fundamentales”. De acuerdo con la Constitución de 1993, solo los derechos enunciados en el Capítulo I del Título I son considerados “Derechos Fundamentales de la Persona”. El derecho de estabilidad laboral ya no sería catalogado como un derecho fundamental, sino como un derecho social - económico. Sin embargo, consideramos que el derecho de estabilidad laboral sigue siendo un derecho fundamental. A continuación explicaremos las razones que respaldan esta aseveración. En primer lugar, la relación de derechos que aparece en el Capítulo I del Título I de la Constitución (“De los Derechos Fundamentales de la Persona”) no es taxativa. En efecto, el artículo 3 del propio Capítulo I de la Constitución de 1993 precisa al igual que la Constitución uruguaya de 13

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1967 y la Constitución de 1979, respecto de los derechos fundamentales que “La enumeración de los derechos establecidos en este Capítulo no excluye los demás que la Constitución garantiza.”. De esta manera, el derecho de estabilidad laboral, al estar inserto en la Constitución, es un derecho fundamental de acuerdo a las disposiciones contenidas en la misma. En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que el criterio de “funda mentalidad” de los derechos no reside en la “etiqueta” que le asignen los Estados o el nivel de protección institucional o procesal existente en un ordenamiento. El verdadero fundamento está en la relación de un derecho cuestionado, determinada ideológica, teórica e históricamente, con “la dignidad y la libertad de la persona humana”. En tercer lugar, la Constitución de 1993 no establece ningún trato diferencial a los derechos económicos y sociales con relación a los que aparecen en el Título I de la propia Constitución es decir, los catalogados como “Fundamentales de la Persona”. En efecto, todos los derechos reconocidos en la Constitución son protegidos por la acción de amparo (numeral 2 del artículo 200 de la Constitución). La Constitución española de 1978 sí prevé un trato diferenciado: los derechos sociales y económicos no pueden ser tutelados mediante una acción de garantía; en cambio, los considerados como fundamentales sí pueden ser materia de este tipo de acción. En conclusión podeos mencionar que actualmente se esta desarrollando nuestra legislación laboral tal vez sea por el crecimiento económico – cultural de nuestro país ya que del mismo modo viene firmando tratados con diversos países.

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CAPITULO II II.I.- CONCEPTO DEL DERECHO DE TRABAJO

- MATERIA

JURÍDICA Rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo, ha recibido diversos nombres desde mediados del siglo XX hasta la época contemporánea, en que se consolida como núcleo de doctrina y sistema de norma

positiva.

Siendo actualmente conocido como derecho laboral o derecho del trabajo, ya que antes tenía varias denominaciones como: derecho social, legislación social, derecho industrial, legislación industrial y legislación laboral.  DEFINICIÓN. Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del trabajo". Para Guillermo Cabanellas tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores, y de unos y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado, en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios; y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente. Ello por cuanto, el trabajador es el agente y fin de la producción y fundamentalmente el bien tutelado por la justicia social.

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 NATURALEZA JURÍDICA. La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de transgresión por los destinatarios de aquellas.

II.II.- SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL Los sujetos de la relación laboral son los “trabajadores”, considerados individual o colectivamente, y el “empleador” sea persona natural o jurídica.

TRABAJADOR:

persona natural

EMPLEADOR:

Persona natural

que se obliga, frente al empleador, y

o jurídica que adquiere el derecho a

pone a su disposición su propia

beneficiarse con la prestación de los

fuerza de trabajo.

servicios, teniendo así la potestad de dirigir la actividad del trabajador, obligándose

a

pagarle

una

remuneración. Por otra parte indicamos que la relación laboral se da cuando concurren varias circunstancias como son:

 VOLUNTAD: Elección libre por parte de las dos partes del contrato.  PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO: El trabajador debe prestar

el servicio de manera personal, no puede transferirla en

todo o en parte a un tercero.

 REMUNERACION -RETRIBUCION: compensación económica adecuada a la prestación laboral del trabajador.

 AJENIDAD: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el empleador.

 SUBORDINACION: consistente en estar bajo el ámbito de organización 16

y dirección de otra persona, el empleador.

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II.III.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO LAS CONSTITUCIONES - LA CONSTITUCION POLITICA DEL PERU - 1993 Se contempla las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En estas se incorporan derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: Entre ellos se pueden mencionar: •

Derecho al trabajo.

•

Derecho al salario mínimo.

•

Indemnización ante despido injusto.

•

Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.

•

Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero.

•

Derecho de sindicación.

•

Derecho de huelga.

•

Derecho a negociar colectivamente.

LOS TRATADOS INTERNACIONALES Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores derechos mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monista o dualísta propia de cada legislación nacional. En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de protección a todos los 17

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trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social. Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas más allá de las legislaciones nacionales se conceptúan como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:

 La Organización Internacional del Trabajo (OIT).  Los pactos o convenios de las Naciones Unidas  Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos. LA LEY Manifestación primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formación Del Derecho del Trabajo. La ley es la más importante de las fuentes del Derecho laboral. Es la expresión máxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente más importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción. CÓDIGOS LABORALES Muchos ordenamiento jurídicos, especialmente en toda Latinoamérica, iniciaron la tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Católica, 18

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como las Encíclicas Rerum Novarum, Cuadragésimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mínimo, derecho de sindicalización y la negociación de convenciones colectivas.- El código laboral de cada estado es aquel que contendrá las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendrá todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, así como también estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales. LEYES ESPECIALES En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo. También existen leyes que su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación laboral en temas particulares y muy específicos. LEYES NO LABORALES Un último eslabón de la legislación laboral se encuentra en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislación comercial o la legislación civil, que operan como Derecho común, supliendo sus vacíos o lagunas. REGLAMENTOS Los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes. JURISPRUDENCIA La jurisprudencia de los tribunales de trabajo también es fuente de derecho. La jurisprudencia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicación específica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarquía y tener aplicación legal.- Muchos son los conflictos laborales que tienen que resolver los tribunales laborales todas aquellas resoluciones 19

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tomadas por dichos tribunales serán precedentes para resolver conflictos futuros, siendo de esta manera la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral. El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. 1. CONTRATOS DE TRABAJO Esta fuente es conceptuada como contrato de trabajo la relación jurídica entre el trabajador y el empleador, de la cual derivan derechos y obligaciones de cada uno de ellos, esta a su vez se sub divide en: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales: √

Las partes, trabajador y empleador,

√

El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el

empleador, √

Los servicios personales realizados por el trabajador,

√

La remuneración recibida por el trabajador.

CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO Convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 20

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El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en él se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarán sanciones disciplinarias. Es de carácter unilateral, donde el empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración. El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su decisión de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tácito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgación del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teoría del reglamento como contrato consensual). LAUDO ARBITRAL

2.

Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tienen el mismo peso o valor de una sentencia 3. LA COSTUMBRE Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento, con la convicción de que responde a una necesidad jurídica.

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CAPITULO III

III.I.- CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO  En la época contemporánea de nuestro siglo, el Derecho Laboral sólidamente estructura como núcleo de principios, instituciones y normas legislativas codificadas, presenta caracteres prominentes que lo distinguen de las ramas tradicionales de la Ciencia Jurídica. Los daré a conocer del modo siguiente:  Constituye una nueva rama no tradicional del derecho positivo: Su estructuración como cuerpo de doctrinas y sistema de normas para dar soluciones justas a la cuestión social, es reciente. Se propone primordialmente: Primero, asegurar un mínimo de derechos y garantías para la prestación del trabajo, compatibles con la dignidad de la persona humana. Segundo, compensar la inferioridad económica de los trabajadores en relación de dependencia frente a los empleadores, otorgándoles protección jurídica preferente, en consonancia con las posibilidades económicas de cada país. 

Es una rama jurídica diferenciada de las demás:

por referirse

a las relaciones jurídicas establecidas entre personas determinadas (trabajadores) que ponen su actividad física o intelectual, en forma subordinada, al servicio de otras que la remuneran (empleadores) y a las de éstos y aquéllos con el Estado, en su carácter de ente soberano, titular de la coacción social.



Es una rama jurídica autónoma porque contiene principios

doctrinarios propios y especialización legislativa; independiente del Derecho común: 22

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DERECHO LABORAL I

Consagra la moderna concepción dignificadora del trabajo como función social, para separarlo del ámbito de las relaciones puramente patrimoniales que lo consideraban una simple mercancía. 

Está destinado a superar la lucha de clases:

El

Derecho

del trabajo ya no constituye un derecho de clases, como lo fue en sus orígenes, en que obliterando el principio de la igualdad jurídica. 

Tiende a la unificación internacional y a la codificación: Débase

a

razones

predominantemente

económicas,

la

estructuración de un Derecho universal del trabajo. 

Las normas de trabajo son de orden público: Parar precisar

esta característica, es necesario determinar el concepto jurídico de orden público, a fin de no confundirlo con el Derecho Público. En éste, entra como sujeto de la relación jurídica el Estado, ente soberano, y el fin propuesto es el interés general, cuyo cumplimiento es forzoso. 

Autonomía. Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras

ramas de la Ciencia jurídica, el Derecho Laboral adquirió sustantividad propia. Así esta disciplina jurídica se emancipó de las preexistentes ramas señaladas en el cuadro general de la clasificación del Derecho Positivo, y cuenta hoy con una triple autonomía: científica, jurídica y didáctica. Todas se prestan mutuo auxilio, dadas las zonas comunes que presenta. Ninguna de ellas puede subsistir sino en íntima coordinación e interdependencia con las demás. Autonomía científica: Esta se manifiesta en el hecho de que las diversas materias e instituciones del Derecho Laboral, son susceptibles de una sistematización orgánica que da como resultado un orden de estudio homogéneo y extenso. Autonomía jurídica: El Derecho laboral revela autonomía jurídica, porque tiene: Principios doctrinales propios, distintos de los del Derecho tradicional, que complementan y sirven de fundamento a las normas positivas. Autonomía docente: La extensión e importancia teóricopráctica de la materia estudiada, así como su codificación de fondo y 23

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forma, justifican en la esfera de las especializaciones didácticas, para proclamar la autonomía de la enseñanza universitaria del Derecho laboral.

III.II.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DETRABAJO Los principios generales del Derecho laboral son las líneas directrices y criterios específicos que inspiran el sentido les normas laborales, es decir estas componen la base jurídica que sustentan la autonomía del derecho laboral Estos principios cumplen con dos funciones fundamentales: Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe

•

jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa

•

vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral: PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Este principio es un mecanismo de auto defensa normativa frente a actos realizados por las partes. El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta



PRINCIPIO DE IGUALDAD DETRATO El trabajador con este principio es protegido frente a alguna discriminación que pueda sufrir, en este caso puntual el empleador velara por trato igualitario si preferencia alguna 24

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

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL Este principio es un derecho reconocido por la constitución, la cual da

más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico. Este principio esta orientado a enfrentar lo que ocurre frecuentemente en la realidad nacional.



PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y

obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno. PRINCIPIO DEL INDUBIO PRO OPERARIO Principio que dispone seg. El art. 26 de la actual constitución y el art. 2 – titulo preliminar de la ley procesal de trabajo mencionan que ante la duda sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral debe obstarse por la interpretación que resulte beneficiosa o favorable al trabajador. Este principio se aplica solo respecto a interpretaciones normativas mas no así cuando existan dudas sobre los hechos o pruebas aportadas

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III.III.- ANALISIS JURIDICO PERSONAL Este análisis esta basado principalmente en la naturaleza de nuestra normativa, como esta siendo aplicado, los contratos personales, como esta evolucionando y los gastos que producen estos para el gobierno y para los propios empleadores.



Para debemos empezar por citar y hacer algunas criticas con respecto a los dos mecanismos contemplados en la legislación peruana para promover la estabilidad del empleo y minimizar los efectos de los períodos de desempleo sobre el bienestar de los trabajadores, siendo estos esenciales en nuestra realidad todo ello siempre en beneficio del trabajador, estos son: La indemnización por despido arbitrario y la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS).

En teoría, estos mecanismos tienen

diferente naturaleza y objetivos. En la práctica y en su justificación legal, sin embargo, ambos se sustentan en la necesidad de proteger y asegurar a los trabajadores durante episodios de desempleo. Las indemnizaciones por despido y la compensación por tiempo de servicio son mecanismos que ayudan al trabajador a sobrellevar su período de desempleo. LOS CONTRATOS TEMPORALES. Este mecanismo de los contratos laborales no son muy favorables para las personal puesto que mediante este tipo de contratos existe la excesiva rotación laboral y lo peor la inestabilidad laboral crece a diario con este tipo de contratos que mas bien ayudan a evadir los impuestos a los grandes inversionistas.

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REGÍMENES ESPECIALES: EL RÉGIMEN LABORAL DE LA LEY DE PROMOCIÓN Y FORMALIZACIÓN DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (MYPE). La recientemente aprobada Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, con el objetivo de promover su formalización, establece un régimen laboral especial de carácter temporal para las empresas con diez o menos trabajadores que se registren ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Este régimen establece medidas de seguridad para los trabajadores como las vacaciones de 15 días, gratificaciones y otros aspectos. Aquí vemos que se regula la Formalización de las MYPES, pero ¿estas empresas estarán en la capacidad de asumir este reto? Pero los trabajadores en si buscan actualmente una buena remuneración y con esta ley se estaría disminuyendo un porcentaje de su remuneración lo cual crea y un cierto desazón en el trabajador y esto hace se busque la informalidad. El análisis, indica que una reforma de la regulación del mercado laboral no sólo es deseable, sino también posible, por razones de eficiencia tanto como de equidad. Esta reforma no debería concentrarse exclusivamente en los aspectos de regulación del mercado laboral, sino también incluir el tema de la capacitación, puesto que la base fundamental del problema de la informalidad es la baja productividad. En nuestro país creo que la regulación laboral debe mantener un equilibrio entre dos objetivos. Por un lado, promover la eficiencia del mercado laboral y, por otro, asegurar a los trabajadores una serie de derechos fundamentales.

En tal sentido, el marco legal debe cumplir con ciertas

características, referidas tanto a su contenido sustantivo como al proceso para su formulación.

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REFORMA LABORAL EN EL PERÚ. La idea creo que no es muy descabellada para mí, ya que una reforma laboral ahora seria de gran ayuda para solucionar de manera sostenible y progresiva los problemas del mercado laboral. Los problemas centrales del mercado laboral peruano son dos esencialmente des de mi punto de vista: 1. La alta tasa de informalidad en las relaciones laborales 2. la baja productividad de la mano de obra. Si bien estos no son problemas independientes, puesto que la informalidad en buena medida refleja la baja productividad de las empresas, que hace muy difícil, sino imposible, cumplir con las obligaciones legales para con los trabajadores, conviene tratarlos separadamente porque sus implicancias normativas son diferentes.

Así, por ejemplo, en cuanto al tema de la

productividad, las políticas tienen que ver menos con aspectos normativos que con medidas de gestión, orientadas a mejorar la calidad de la educación básica y la formación técnica. Así mismo, se requiere fortalecer y expandir acciones para mejorar la información sobre los mercados de capacitación y hacer llegar el entrenamiento ocupacional a los trabajadores y empresas más vulnerables. En consecuencia, una reforma de la normatividad laboral creo debería estar orientada a fomentar el crecimiento de la productividad a través de la promoción de la capacitación y a reducir la tasa de informalidad, asegurando derechos fundamentales y protección contra eventos de desempleo.

EQUIDAD DE LOS COSTOS SALARIALES CON LOS NIVELES DE PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS. Actualmente la legislación laboral provee beneficios laborales por encima del promedio que se observa en el mercado.

Esto, por un lado,

promueve la informalidad y, por otro, tiende a comprimir el salario en las empresas formales. Adicionalmente, al ser muy prescriptiva y establecer pisos muy elevados, desalienta la negociación colectiva, puesto que deja poco margen para pactos entre trabajadores y empresas. La propuesta se orienta a 28

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promover la negociación colectiva al nivel de las empresas como la mejor manera de establecer las condiciones de empleo. Esto se realizaría a través de dos mecanismos: limitar la normativa a establecer pisos mínimos para las condiciones de empleo y generar incentivos para que las empresas se interesen en establecer pactos con sus trabajadores.

REFORZAR CAPACIDAD DE FISCALIZACIÓN DEL MTPE. Implementada una reforma de las características esbozadas, se debería reforzar la capacidad de fiscalización del MTPE para hacer cumplir la normativa. De no haber reforma y emprenderse una mayor fiscalización, la consecuencia no deseada probablemente habrá una mayor tasa de desempleo. Por otro lado, si no se refuerza la capacidad de la autoridad de trabajo, es muy difícil asegurar un impacto significativo de reducción de la informalidad.



Por ultimo con el avance del Derecho laboral en todos los países se hizo necesario la fiscalización internacional, Para ello la OIT - La Organización Internacional del Trabajo, garantiza que se cumplan las de cada uno de sus estados miembros. Sin embargo hay Leyes, reglamentos o disposiciones legales que por razones de extensión rigen a todos los países, y que para la OIT son estándares, dentro de estas disposiciones mundiales se pueden mencionar la jornada laboral de 8 horas, la seguridad social, higiene y seguridad industrial, permiso laboral para menores, reposos, vacaciones, prestaciones sociales las que también son de cumplimiento en el Perú. Por ese lado las normas actualmente están bien desarrolladas solo falta hacerlas cumplir

CONCLUSIONES 29

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

El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales, Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.



El derecho de trabajo es la Rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo, ha recibido diversos nombres desde mediados del siglo XX hasta la época contemporánea, en que se consolida como núcleo de doctrina y sistema de norma positiva.



La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de transgresión por los destinatarios de aquellas.



Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador, sancionando

el

incumplimiento según corresponda, garantizando la producción y productividad

eficientes

en

beneficio

del

desarrollo

socioeconómico para alcanzar la paz social.

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

El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en beneficio de sí mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a través de mecanismos socio-económicos y jurídicos que permiten eliminar el desempleo y subempleo.



Perú por su parte se muestra actualmente como el tercer país más proteccionista a nivel de Latinoamérica creo que es principalmente por la excesiva creación de normas por parte del legislativo, como acabamos de ver tenemos muy buena base jurídica pero estos tienen defectos al momento de ser aplicados, y según los gastos que realiza también es uno de los países que mayor porcentaje de descuentos realiza por concepto de beneficios sociales.



En este ultimo punto debo mencionar en términos generales que el Derecho Laboral es aparte de la Constitución de cada país el amparo legal de todo ciudadano, pues toda persona en algún momento es trabajador, aunque los comerciantes o dueños de empresas no se consideren empleados, siendo trabajadores también, cuentan con su parte que los protege, dado que en muchas oportunidades algunos empleados o empleadas no hacen uso de la protección que la ley les otorga sino que más bien

abusan de estas, y los empleadores o empleadoras

terminan siendo las victimas.

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