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“Año de la Universalización de la Salud”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

TEMA ENSAYO SOBRE LAS MEGATENDENCIAS ADMINISTRATIVAS

ASIGNATURA : GESTIÓN DE LA CADENA DE SUMINISTRO DOCENTE

: Lic. Ruth Pinco Villalta

PRESENTADO POR: CICLO

Araujo Mondalgo Elar Bacilio López Leydis Garay Varilla Azucena Mayhua Valer, Pamela Sandra Orihuela Ccanto Evelyn

: VIII

MODALIDAD : Virtual SEMESTRE ACADÉMICO: 2020 – I

1. LA CALIDAD TOTAL (CT)

INTRODUCCION En la actualidad hablar de calidad de vuelto de moda ya que en todos los negocios o medios se está empleando este tema de la calidad y según el libro Gestión estratégica organizacional de Prieto, Jorge Eliécer menciona que si nosotros prendemos la televisión o encendemos la radio encontraremos siempre algo sobre la calidad. DESARROLLO La calidad total es un reto de cada día a ir mejorando constantemente con un propósito de llegar a la excelencia y esto permitirá a ya no ser una moda si no que sea una cultura, la calidad es muy importante a la hora de competir en los mercados será la característica que te pueda llevar a ganar clientes si el producto o servicio es de calidad y/o será recomendada, ya que es uno de los enfoques modernos para la satisfacción total de los clientes, la calidad total no solo va dirigido al producto o servicio si también a la gerencia al personal y a toda la organización El autor Shigeru Mizuno (1989) enumera las razones por las cuales puede fracasar un programa de calidad total en una organización: Falta de compromiso de la alta gerencia Falta de reconocimiento de la gerencia media de su papel implementador Falta de objetivos claros de calidad Falta de políticas de calidad en los productos CONCLUSIÓN Y ANALISIS CRÍTICO En conclusión, la calidad total personalmente para mi es buscar constantemente o mejora continua hasta llegar a la excelencia y así la calidad total ya no quede en una moda si no que ya se convierta en una cultura, actualmente este tema de la calidad ya casi va siendo una cultura porque todas las organizaciones lo están empleando eso debido a la competencia y la demanda para satisfacer las necesidades de los clientes y puedan quedar satisfecho. Gestión estratégica organizacional (4a ed.) Autor: Prieto, Jorge Eliécer

Lugar de publicación: Bogotá, Colombia

2. LA REINGENIERÍA (RI) INTRODUCCION La reingeniería es un reordenamiento radical esto se realiza para mejorar o encontrar alguna falla también se puede identificar procesos que dilaten mucho tiempo, con la reingeniería se puede identificar y solucionar el problema ojo que no es acelerar el proceso sino de hacerlo de manera más segura y de manera más fácil. DESARROLLO La reingeniería es muy importante porque a la larga si no se realiza nos traerá consecuencias como perdidas económicas, pérdida de clientes entre otros, es primordial también realizarlo analizando a todo el personal observar y ver si existe alguna deficiencia Las herramientas generalmente utilizadas en los procesos de reingeniería son: diagramas de flujo, diagramas de árbol, diagramas de relación, espina de pescado, Paretto, cuadros sinópticos, modelos matemáticos, regresiones y análisis de sensibilidad, gráficas de barras y polígonos, paquetes estadísticos y simulación por computado. Con estas herramientas empleadas las organizaciones marcharían muy bien y el proceso debe ser en mi opinión una vez al año. Veamos algunos pasos en el proceso de cambio de las organizaciones, que pueden llegar a convertirse en una metodología básica para la reingeniería: . Determinar la posición en el mercado: . Establecer un nuevo ambiente empresarial: . Elaborar el Diagrama del negocio en la actualidad: . Rediseñar el Diagrama de Negocios Actual CONCLUSIÓN Y ANALISIS CRÍTICO La reingeniería es muy importante incluso antes de que se pueda crear la empresa u organización se debe realizar una reingeniería, realizar el análisis rediseñar los procesos para luego implementarlos radical en todos los aspectos para lograr mejoras, más beneficios, calidad de servicio y rapidez. Gestión estratégica organizacional (4a ed.) Autor: Prieto, Jorge Eliécer

Lugar de publicación: Bogotá, Colombi

3. EL BENCHMARKING (BM) DESARROLLO El Benchmarking busca cada día en ser el mejor de lo mejor tiene una visión de poder ver a los líderes en negocios de todo el mundo y organizaciones y poder imitarlos para poder llegar a ser como ellos o mucho mejores. DESARROLLO El Benchmarking es una herramienta para lograr comportamientos competitivos que consiste en la comparación del desempeño de las empresas El benchmarking es “un proceso de medición continuo y sistemático, que mide y compara continuamente los procesos empresariales. Existen algunas barreras o deficiencias en la implementación de un proceso de Benchmarking: _Asignación de recursos inadecuados _Rechazo a la innovación _Escogencia errada del mejor competidor _Excesiva documentación e información Todo esto tiene un impacto debido a las comparaciones y emplear los procesos útiles para la mejora Este proceso continuo de comparar actividades, tanto en la misma organización como en otras empresas, lleva a encontrar la mejor; para luego intentar copiar esta actividad generando el mayor valor agregado posible. CONCLUSIÓN Y ANALISIS CRÍTICO Benchmarking para mi es una herramienta que se podría decir que podemos imitar a los grandes un proceso de medición continuo y sistemático, que mide y compara continuamente los procesos empresariales de una organización contra los procesos de los líderes siempre y cuando exista una compatibilidad entre las empresas que realizan dicho estudio para obtener información que ayude a la organización a desarrollar acciones que mejoren su presentación. Autor: Prieto, Jorge Eliécer

Lugar de publicación: Bogotá, Colombia

4. EL OUTSOURCING (EO) INTRODUCCIÓN En este ensayo hablaremos de outsoucing que es un sistema que la actualidad ayuda a que las organizaciones ahorren el tiempo y gastos. Por otro la también daremos a conocer las ventajas de utilizar dicho sistema que se pueden encontrar en el carácter administrativo o financiero. También se hablará de pago de los fiscales y el pago de los computadores y los servicios de cómo se reducen a gastos operativos. Analizaremos los problemas dentro de del manejo de recursos humanos, también este sistema nos ayuda a facilitar la toma de decisiones dentro de la organización, detallaremos cada una de las características del sistema y su proceso de sistemas, y los riesgos. DESARROLLO El outsoucing es una de las herramientas estratégicas de negocio más importante y utiliza en la actualidad en las organizaciones y que les permiten a que adaptarse de una manera más rápida a los cambios de la globalización y cambios económicos a nivel mundial, ya que este sistema ha venido provocando grandes trasformaciones dentro de los negocios y las organizaciones tuvieron que adaptarse a los procesos, aumentando la eficiencia eficacia reduciendo algunos costos de operacionales, algunas de las características de que depende el sistema de outsoucing deben ser: •

Abiertos al cambio

•

Trabajar conjuntamente

•

Conocer las necesidades mutuas

•

Generar alternativas de mejoramiento entre otras más.

El proceso de sistema de outsoucing conoce las identificaciones de actividades del objetivo del proceso que determinan el costo de beneficio de la actividad tercia rizada llegando a la elaboración del contrato, formulando y evaluando el riesgo y por último haciendo un seguimiento. Por otra parte, también existen algunos riesgos en los procesos de subcontratación que son las siguientes: •

Pérdida del control de operación

•

Seguridad en la información

•

Perdida del talento humano expertos dentro de la compañía

•

Incremento del nivel de dependencia externa.

CONCLUSIÓN El outsoucing es una herramienta importante logrado centrarse en la realización de actividades de mayor valor para la empresa, permitiendo el acceso a nuevas tecnologías lo cual hace que la organización alcance mayor nivel de competitividad si realizar inversiones en equipamientos tecnológicos y así incurren menor costo de operación y evitar las inversiones en infraestructuras. Lugar de publicación: Bogotá, Colombia 5. El DOWNSIZING (ED) INTRODUCCIÓN En este ensayo analizaremos de manera global el tema de downsizing que es fundamental en la actualizad en el ámbito empresarial administrativa y operativa de una organización. También hablaremos de los dos tipos de downsizing que existen que son las reactivo y el otro proactivo, analizaremos también cuando se aplica e downsizing y cómo aplicar para obtener de manera efectiva y por últimos hablaremos de los paradigmas del downsizing. DESARROLLO El downsizing es considerado como la restructuración administrativa y operativa en una organización, esto se presenta por que algunos empresarios consideran por que la practica moderna reducen costos y mejorar la eficiencia al eliminar personas deficientes de sus labores creando una nueva estructura con colaboradores nuevos. Es por ello que el downsizing tenga mucha oposición moral, social por abandono, ansiedad entre otras cosas. Existen dos tipos de downsizing que son reactivo (propuesta al cambio) y proactivo (diagnostico anticipado de factores del entorno). Es por ello que cuando se aplica el downsizing se puede volver a dimensionar o medir, crear, innovar productos o servicios, y para logra la efectiva aplicación es necesario que a empresa tenga en cuenta: •

Facilitar en los empleados una nueva ventaja competitiva y sostenible

•

Incrementar procesos de desvinculación minimizada mediante alianzas estratégicas

•

Fomentar los medios para que el trabajador pueda generar ingresos adicionales.

•

Proceso de inducción debe tener alternativas para manejo de comunicación.

•

Dentro de los paradigmas del downsizing encontramos las generalidades los desvinculados estos son considerados malos, desvinculación aumenta la productividad, el cambio es traumático y se debe evitar si el personal despedido nos e aptada es por perezoso, en este caso se debe botar primero a los antiguos.

CONCLUSIÓN En conclusión, podemos decir que el downsizing puede ocasionar sentimientos de frustración, culpa, perdida, depresión entre otras cosas, ya que esta implantación en las organizaciones hace que los empresarios cambien a otros trabajadores antiguos por unos nuevos con mayor facilidad de adaptación al downsizing y así reducir costos y mejorar la eficiencia. Lugar de publicación: Bogotá, Colombia 6.El INDOMARKETING(EI) INTRODUCCIÓN En este ensayo analizaremos como las organizaciones definen sus estrategias, también comentaremos de la mercadotécnica, los gestores estratégicos deben profundizar en los comportamientos de los humanos, selección del personal y por ultimo veremos las necesidades fisiológicas dentro de la organización de los colaboradores y el proceso de trasformación adaptación del cliente interno. DESARROLLO Las empresas deberían enfocarse primero en las estrategias y luego pensar en la infraestructura, ver el perfil de las personas y evitar las falsas especulaciones. La empresa debe priorizar las ciencias del comportamiento humano para llegar a comprender el alcance de las necesidades, deseos, expectativas de los miembros de la organización, esto puedo realizarlo con algún apoyo ya sea interno o de la tesorería. No solo debemos enfocarnos en el nivel de vida sino abracar un nuevo concepto de calidad de vida, con esto se debe buscar la opulencia y la tecnología de manera éticamente para si crear un entorno armónico que una lo natural y artificial. Es por ello que la sección del personal debe ser de una manera considere sin preferencia alguna con las distintas evaluaciones claras y concretas, las pruebas psicotécnicas deben estar relacionadas con la actividad directa del entrevistado, terminado eso se debe iniciar con el proceso de trasformación y

adaptabilidad. Se analiza también las taxonomías de las necesidades basadas en las mimas y sus elementos satisfactorios dentro del simbiosis saber hacer y tener. En efecto la sociedad más pobre tiene a menudo un interés por las necesidades fisiológicas así tu satisfacción sea precaria, es por ello que los colaboradores deben asegurase de formar un equipo con el proceso de inducción, deducción, instrucción, capacitación compensación y hacer un seguimiento a la evaluación de resultados. CONCLUSIÓN En conclusión, podemos decir que el indomarketing es importante para todas las organizaciones ya que gracias a ello definen de buena manera las estrategias y así facilita la identificación precisa del perfil del personal. El proceso de trasformación y adaptación del cliente interno es importante porque se inicia con la inducción, instrucción, entrenamiento, capacitación, compensación y evaluación de resultados y el respectivo seguimiento para ver cómo se está desarrollando el personal dentro de sus labores académicos. 7. EL EMPOWERMENT (EP). INTRODUCCION El Empowerment, hoy en día buscan en las empresas, que se enfoquen en el buen trato al cliente como también al personal que labora en la empresa, de manera que ellos sientan que la confianza de desenvolverse sin temor alguno, teniendo como resultado una buena toma de decisiones y obteniendo buenos resultados para el crecimiento de la empresa. DESARROLLO El Empowerment como herramienta estratégica, en una empresa tiene como objetivo, que sus equipos de trabajo sean de alto rendimiento, contando con la colaboración de todos los miembros que laboran, lideran en la organización para obtener buenos resultados y crecer más aún. Ventajas en el empoderamiento como estrategia: Valorar al personal Estructura organizacional Cultura corporativa articulada

Toma de decisiones Gestión por proceso Buena comunicación Buena remuneración Evaluación de desempeño Liderazgo compartido CONCLUSIÓN En conclusión, el Empowerment, es llevar acabo las cosas bien, liderar en el momento indicado con ciertos límites para un buen desarrollo, teniendo en cuenta tanto a los trabajadores, como también a los clientes; ya que interactuamos a diario para el crecimiento de la organización. 8. OUTPLACEMENT INTRODUCCION Los cambios que se dan en el mercado laboral debido a factores como internacionalización de las empresas, la competitividad creciente, la aparición de nuevas tecnologías y sistemas de información, traen consigo una continua reestructuración y reorganización de las organizaciones y como consecuencia no garantiza la estabilidad del puesto de trabajo. Se ha elaborado tomando como base los conceptos básicos y se pretende como objetivo principal que el informe constituya una valiosa herramienta para lograr un buen resultado en el proceso de aprendizaje de los estudiantes. ¿Qué es el outplacement? En la actualidad, el programa outplacement; no está siendo utilizado por la empresa, ni por los trabajadores aumentando así el despido laboral, trayendo consigo reacciones desfavorables como, tensiones, relaciones frías y distantes con la familia, también reacciones extremas, como la agresión y el suicidio. Afecta también el clima laboral de la empresa, los trabajadores que quedan sufren de ansiedad por no saber cuál será su situación futura, llevando así a una baja de productividad y deterioro de la imagen de la organización.

El outplacement es una herramienta que no solo beneficia a las empresas sino también a los colaboradores ya que si uno de ellos queda en desempleo automáticamente el outplacement asesora y capacita de forma personalizada para conseguir un mejor puesto de trabajo o lo que es mejor, te ayuda a crear tu propia empresa. Es por ello que mediante este ensayo se quiere dar a entender y conocer la importancia que tiene el outplacement, tanto en las empresas como en los trabajadores. Sin duda alguna el outplacement es una herramienta de recursos humanos, a la cual recurren las organizaciones modernas que creen seriamente en la importancia de las personas. Se utiliza principalmente en los procesos de cambios, que enfrentan permanentemente las empresas, y que puede significar el despido del personal. Objetivos del outplacement Dentro de los objetivos que se pueden identificar en este servicio, se encuentran al asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación. Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona. Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y la del mercado actual. 9. COACHING Según mi punto de vista el coaching es una herramienta o método que sirve para alcanzar una meta, a pesar de que no conocía este término, En la actualidad es común escuchar sobre coaching. Es importante aclarar que, el coaching no nace en la empresa, sino más bien como un proceso de mejora del desempeño para las personas. Este proceso ha sido tan efectivo en campos de desarrollo personal y profesional que las empresas no se han demorado en introducirla como uno de sus nuevos procesos para mejorar el desempeño empresarial además de considerarla como una estrategia importante para su competitividad global en el mundo de los negocios.

En la actualidad solo aquellas organizaciones que se encuentren comprometidas a innovar podrán mantenerse competitivas en un mercado tan disputado y cambiante. En este contexto las empresas más avanzadas han emprendido el camino de buscar alguna solución cuando tiene alguna crisis, que es aquí cuando recurren a un coach. Hoy organizaciones o empresas son reflejo de sus líderes, es por eso que más que nunca se exige hoy líderes de calidad, ya que depende de ellos el rumbo no solo de las empresas sino también el desarrollo económico del país, El coaching viene a brindar herramientas y técnicas de gestión empresarial, para hacer esto posible. El coaching ayuda también a que las personas se adapten a los cambios más rápidamente, de manera eficaz y eficiente, es decir que sean más productivos, también mejora la comunicación en la organización, el coaching es una herramienta que hace que los empleados alcancen sus metas y objetivos que de otra forma hubiera sido imposible ya que convierte a los empleados de simples personas a personas participativas, con disposición al trabajo en equipo, un aspecto importante es que está enfocado a las personas, ya que se pudiera manejar que el coaching está enfocado solo a resultados, pero en conclusión, son las personas las que producen los resultados. Conclusión El coach orienta a la gente a que pueda pensar por sí misma y responder a lo que se necesita y desea hacer para el bien de la organización, facilitando que se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz, buscando transformar sus actitudes frente a la empresa (siendo positivos), enfocándose a resultados como primordial objetivo que puedan conseguir los coachees. Yo creo que para llegar a ser un buen COACH debe ante todo motivar y generar la iniciativa de los coachees para que el proceso de ellos sea lo esperado, si no se llega a generar todo esto el coachee no cambiara sus actitudes ni podrá ver los beneficios de su proceso. El coaching surge para superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento en el área al área empresarial y personal. Yo pienso que para poner en práctica el coaching es importante que la persona tenga valores como la responsabilidad, sinceridad, humildad etc.

Esto también lo puede lograr El Coaching que sería como su mayor objetivo, un objetivo muy concreto, es una forma de aprender un método que permitirá al que hoy es entrenado pase a ser su propio entrenador hacer “Auto Coaching.” 10. HOSHIN KANRI (HK) INTRODUCCIÓN Administración por políticas por políticas la administración por políticas tuvo en la metodología japonesa Hosin kanri, el cual fue traicionado inicialmente como despliegue de políticas, sin embargo, es conocida más comúnmente como ¨administración por políticas ´´. Se desarrolla en Japón durante los años 60, a partir de prácticas de gerencias de gestión de calidad en la Compañía Bridgestone Tire, Toyota, Nippon Denso, komatsu y Matsshita. Es un método que concentra toda la energía organizacional, con el fin de entender las necesidades presentes y futuras de la empresa utilizando todo el potencial humano.

DESARROLLO Esta metodología tiene sus orígenes en Japón, HOSHIN significa metal brillante o simplemente dirección; mientras que KANRI significa administración o control. Para mi escrito esta estrategia la denominare Despliegue de medios para alcanzar los objetivos, pues este es un método que integra las actividades de todo el Talento Humano, y las tareas de la organización, de modo que se puede lograr los planes a corto y largo plazo. Este es un sistema que puede ser destinado a las empresas que requieren mejoras. Es evidente que en Japón y los principales países desarrollados manejan este tipo de estrategia, su elevada capacidad de producción pone en evidencia, que para ellos es muchas veces más importante el terminar sus tareas, que el estar compartiendo con su familia. Esta metodología debería implementarse en los países como Colombia, que aún están en el proceso de desarrollo, ayudando a mejorar la cultura organizacional y/o de las personas

que laboran o hacen parte de ella, sabiendo, que en Colombia existe un aspecto mediocre en las jornadas laborales de los trabajadores que no permite el surgimiento de las organizaciones. CONCLUSIÓN El artículo de HOSHIN KANRI, queda como una nueva estrategia que se puede seguir para el logro de metas y objetivos, por medio de la planeación de ellos y la integración de todas las personas que existen en la empresa, además de los recursos que son indispensables para la terminación de cualquier tarea. 11.JUSTO A TIEMPO INTRODUCCION Esta técnica se fundamenta principalmente en la reducción de desperdicio y en la calidad de los productos, mediante el compromiso de todos los integrantes de la empresa u organización. El sistema justo a tiempo, no es lo único que necesita una empresa para competir, ya que hoy en día son muy pocas las empresas que son competitivas, es por ello que las empresas optan por brindar calidad en el momento indicado, cuando el cliente lo requiera. DESARROLLO La metodología Justo a Tiempo, es utilizada por aquellas empresas que aplican el modelo de calidad total, como procedimiento para gestionar y reducir el tiempo en la elaboración y entrega de productos terminados . La filosofía Justo a tiempo tiene como objetivo principal lograr un proceso continuo sin interrupciones en el proceso de producción. Para alcanzar este objetivo el sistema Justo a Tiempo contempla la minimización del tiempo total necesario que va desde el inicio de fabricación hasta la facturación del producto terminado. Parte del propósito de optimizar la producción, mediante la minimización de las tareas que no añaden valor, restando importancia a la optimización y tamaño de los lotes de producción. Con la aplicación de este sistema, los tiempos de producción son disminuidos considerablemente, debido a que al producir en pequeñas cantidades, son fácilmente

detectados los errores en cada uno de los departamentos que intervienen en el proceso de producción. CONCLUSION La aplicación de un modelo Justo a tiempo puede minimizar en un gran porcentaje los costos que la empresa tradicionalmente asigna a sus departamentos de producción, aumentando la posibilidad de dar una mejor visión a los administradores financieros para la gestión y una buena toma de decisiones. Se podría decir que el objetivo de un sistema Justo a Tiempo es conseguir 100% de buenos productos o servicios en cada paso del proceso que va desde la concepción del mismo, a su entrega final al consumidor. 12.LAS CINCO “S” INTRODUCCION Esta mega tendencia administrativa de las Cinco S ha pasado a ser un elemento crítico y fundamental en toda empresa con pretensiones de ser competitiva. Según el famoso consultor Hiroyuki Hirano una de las preguntas que más le formulan los altos directivos es acerca de la política de racionalización que debe implantarse en las empresas para que estas puedan sobrevivir en las próximas décadas. Pregunta a la cual él responde con la frase "Las Cinco S". Las empresas que fracasen en la puesta en práctica de las 5S probablemente fracasarán también en sus intentos de implantar una racionalización en gran escala. No sólo son las 5S el fundamento sobre el que una empresa debe afirmar su supervivencia, son también parte de la cultura corporativa. Las 5S facilitan mejoras sin gastar mucho dinero, de modo que los directivos las encuentran sumamente atractivas. DESARROLLO Se llama estrategia de las 5S porque representa acciones que son principios expresados con cinco palabras japonesas que comienza por S. Cada palabra tiene un significado importante para la creación de un lugar digno y seguro donde trabajar. Estas cinco palabras son:

Seiri = clasificar Seiton =ordenar Seiso = limpiar Seiketsu = estandarizar Shitsuke = mantener Las cinco «S» son el fundamento del modelo de productividad industrial creado en Japón y hoy aplicado en empresas occidentales. No es que las 5S sean características exclusivas de la cultura japonesa. Todos los no japoneses practicamos las cinco «S» en nuestra vida personal y en numerosas oportunidades no lo notamos. Practicamos el Seiri y Seiton cuando mantenemos en lugares apropiados e identificados los elementos como herramientas, extintores, basura, toallas, libretas, reglas, llaves etc. Cuando nuestro entorno de trabajo está desorganizado y sin limpieza perderemos la eficiencia y la moral en el trabajo se reduce. Son poco frecuentes las fábricas, talleres y oficinas que aplican en forma estandarizada las cinco «S» en igual forma como mantenemos nuestras cosas personales en forma diaria. Esto no debería ser así, ya que en el trabajo diario las rutinas de mantener el orden y la organización sirven para mejorar la eficiencia en nuestro trabajo y la calidad de vida en aquel lugar donde pasamos más de la mitad de nuestra vida. CONCLUSION Las Cinco S son el primer paso en la búsqueda de la mejora continua, la reducción de costos y la mejora de la calidad. Todo lo que implique falta de organización, orden y limpieza lleva a la acumulación de crecientes despilfarros e improductividades. Una empresa con aspiraciones de ser más eficaz y eficiente no puede dejar de aplicar las Cinco S en todas sus áreas y procesos. Las 5S son una pieza fundamental en el logro de una mayor motivación y disciplina del personal en los puestos de trabajo. 13.LA QUINTA DISCIPLINA INTRODUCCIÓN Hoy en día las organizaciones enfrentan cambios cada vez más exigentes, por lo que las mejores organizaciones son las que tienen las habilidades y capacidades de aprender nuevas cosas en forma colectiva y constantemente, implicando así a que estén preparados

para los retos a futuro, con lo que serán capaces de desarrollar cualquier habilidad para que compitan en un mundo globalizado. Esta megatendencia administrativa propone una nueva manera de pensar, de analizar, de entender las situaciones que se presentan día a día, para poder dar soluciones y planificar en base a la veracidad llegando así al fondo de las situaciones cambiantes. Permite comprender la importancia de una cultura de aprendizaje de forma colectiva. DESARROLLO El autor Peter Senge formula cinco disciplinas que deben de tener en cuenta toda organización inteligente, que serán capaces de aprender y desarrollar de forma exitosa a través de sus colaboradores retos futuros. Las disciplinas planteadas por el autor se clasifican en individuales y colectivas, es decir: El dominio personal es sumamente importante, ya que toda organización se desarrolla juntamente con sus colaboradores y solo se logra si los colaboradores desean aumenta su domino personal, yendo de la mano con sus objetivos y metas personales, dando lo mejor de sí en todo momento. Los modelos mentales son sucesos que están en la mente de cada colaborador, dándole enfoques diferentes a situaciones similares, en perspectiva distinta, siendo algo fundamental llevar los modelos mentales a la observación implícita y ver de manera influyen en nuestra vida, haciendo que se vean mejor. Los pensamientos sistémicos se basan en lograr entender, abordar problemas y saber comunicarse para llegar a una solución fundamental. Este pensamiento es participativo en el que forman parte todos los colaboradores en todos los niveles y no siendo ascendente ni descendiente. Siendo una interrelación entre todos los que componen la organización vinculándose fuerzas para un proceso común. La construcción de una visión compartida se debe generar a través de visiones auténticas, con rumbos definidos, identificándose así entre los niveles de la organización, teniendo en cuenta que el gerente o líder sean quien motiven a los colaboradores a llegar a un objetivo colectivo y desarrollar las metas trazadas.

CONCLUSIÓN En conclusión, el aprendizaje en equipo es muy valioso dentro de la organización porque se contribuye para la realización de los objetivos, siendo importante el desarrollo de una cultura de trabajo en equipo, aprendiendo conjuntamente, enriqueciéndose y apoyándose mutuamente, sin importar las diferencias que puedan darse. Estas cinco disciplinas se basan en explotar las capacidades de los colaboradores involucrados en el desempeño y funciones de la organización, para que aprendan en conjunto dependiendo así del crecimiento personal y el aprendizaje continuo de los colaboradores, produciéndose así resultados positivos que reflejen en la organización. Para desarrollar una organización inteligente es muy importante tener en claro el concepto de equipo, actitud, cultura organizacional, capacidades, pero sobre todo la disponibilidad de aprender y lograr nuevas perspectivas tanto individual como organización, comprometiéndose a brindar una sinergia entre todos quienes forman parte de la organización. 14.EL OUTDOOR TRAINING INTRODUCCIÓN En la actualidad para que las organizaciones tengan éxito y se diferencien a nivel competitivo es muy necesario saber gestionar adecuadamente el capital humano, es decir el talento, la creatividad, inteligencia, aspiraciones y motivaciones de los colaboradores dentro de la organización, siempre enmarcados dentro de una cultura organizacional, respondiendo a los requerimientos cambiantes de un mundo globalizado y exigente. DESARROLLO En toda organización el outdoor training viene hacer la gestión por competencias y políticas salariales, mejorando así la organización por medio de las experiencias, actividades a favor de las habilidades de todo colaborador y el mejor rendimiento en la organización. El outdoor training es una formación experimental que se centra exclusivamente en la capacidad del colaborador para que aprenda por medio de la experiencia directa, vivencial que se producen en la vida diaria por medio de situaciones y actividades en la que el colaborador tiene que desarrollar sus habilidades.

Ahora bien, esta megatendencia administrativa se basa en pensar, observar, sentir, hacer siendo todo ello el aprendizaje vivencial en toda su esencia. Toda organización suele usarla para mejorar las competencias y habilidades de sus colaboradores como forma de incentivos. El proceso de outdoor training se entiende como: -

El cliente plantea su problema, su situación y sus objetivos.

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El consultor diseña la estrategia de formación.

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El cliente desarrolla las acciones propuestas.

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El consultor hace conclusiones y recomendaciones.

Teniendo en cuenta que las personas actuamos dentro de dos campos donde desarrollamos las potencialidades de campo de rutina y campo de retos. Asimismo, los beneficios del outdoor training están en relación de: -

Potencia el liderazgo y la capacidad para delegar.

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Motiva a los participantes para cumplir con su misión.

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Fomenta la comunicación efectiva.

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Aumenta la resistencia al estrés.

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Aumenta el nivel de confianza organizacional.

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Desarrolla el trabajo en equipo.

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Mejora la creatividad en la solución de problemas.

CONCLUSIÓN En conclusión, por medio del outdoor training toda organización busca mejorar las competencias como el liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones, compromiso, integración, comunicación, relaciones interpersonales, manejo de estrés, entre otras. Es decir, va mucho más allá, buscando asumir un compromiso de mejora para la empresa. Las actividades diseñadas parten de una planificación tomada de la problemática y necesidades detectadas. Se busca que el equipo detecte los puntos fuertes y débiles derivados de los comportamientos de cada miembro y vincular las actitudes a las conductas habituales del trabajo.

15.EL MENTORING INTRODUCCIÓN Hoy en día las organizaciones necesitan profesionales con capacidades para crear una nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la organización a los continuos cambios del entorno, y que, además, estén motivados y motiven a sus equipos. Con el mentoring, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades más acordes con su potencial y a conseguir con sus comportamientos, aumentar los conocimientos y habilidades con otros para satisfacer los requerimientos globales de la organización. DESARROLLO Una de las claves del éxito empresarial es retener y potenciar el talento humano. La cultural participativa involucra al colaborador en la toma de decisiones, fomentando así el compromiso y la posibilidad de puesta en marcha de sus habilidades dentro de la organización. El mentoring proporciona a las nuevas incorporaciones un vínculo con la nueva organización, fomentando la integración y que las opiniones se tengan en cuenta. Así como también el mentoring además de ser un catalizador del proceso de aprendizaje continuo en la organización, acorta la curva de aprendizaje del colaborador que integra las organizaciones y es muy útil para estructurar la formación que tiene lugar en el puesto de trabajo. Teniendo en cuenta también que el mentoring es un proceso mediante el cual una persona con más experiencia enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y profesional u otra, invirtiendo así tiempo, energía y conocimientos. -

Los beneficios del mentoring se asocian en:

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Desarrollo personal de capacidades y habilidades

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Reforzar el potencial de liderazgo

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Tener control del futuro

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Mejorar la productividad Incrementar el capital intelectual

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Disponer de ideas creativas de mejoramiento Incrementa el nivel de retención en las empresas

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Mejorar la comunicación organizacional

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Atraer y reclutar gente con las mejores habilidades y experiencias

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Disponer del personal calificado para determinados cargos

Teniendo así tres etapas fundamentales: -

Acuerdo entre mentor, mentorizado y empresa

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Desarrollo de la relación personalizada

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Evaluaciones de progreso

CONCLUSIÓN Concluyendo entonces que el mentoring es básicamente la metodología bajo el cual el mentor transfiere los conocimientos a su aprendiz, formándose así una relación más cercana y compleja. Transmitiéndoles concejos y vivencias, conocimiento, y mostrándoles las mejores técnicas y caminos que le pueden ayudar a evitar dificultades y alcanzar objetivos. Generando así un nuevo conjunto de conocimientos y capacidades, compartiendo ambos sus propias experiencias y conocimientos. En este proceso las conversaciones de la persona se basan en su experiencia y el conocimiento para asesorar y orientar a quien posee menos experiencia con el fin de mejorar su rendimiento o apoyar su desarrollo dentro de toda organización.