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• ARIANA RRUIZ

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Introducción

Figura 1. Electronic Recruitment Workforce (Vichaya Kiatying-Angsulee & Freedigitalphotos.net, 2013).

Cuando hablamos de planeación en las empresas nos remitimos a la acción encaminada de anticipar situaciones futuras, mediante un análisis previsor de los acontecimientos a los que pueda enfrentarse y del establecimiento de estrategias que permitan el desarrollo y crecimiento de la organización. Por lo cual, también implica la toma de decisiones que contribuyan a minimizar riesgos. Las empresas pueden efectuar la planeación del desarrollo de nuevos productos y de los canales de distribución o de sus ventas futuras, sólo por mencionar un ejemplo. Ante los diversos tipos de planeación que puede tener una organización, en esta Unidad te concentrarás en identificar y analizar la planeación de capital humano que lleva a cabo una empresa.

1. Planeación del capital humano 1.1 Importancia de la planeación de capital humano

Figura 2. Mazda (OSX, 2010)

En junio de 2011 se anunció la instalación de la empresa automotriz Mazda en Guanajuato (El Norte, 17 de junio de 2011). Aun cuando la empresa empezaría a producir en el 2013, los directivos de Recursos Humanos debían efectuar anticipadamente el análisis y proyecciones de las necesidades de personal que tendrían para ensamblar las 50 mil unidades -capacidad de producción por año contemplada para la ensambladora-.

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¿Cuántos trabajadores sería necesario contratar? ¿Qué capacidades o competencias debían tener? ¿Cuándo se contratarían? ¿Se cubrirían los puestos con personal interno o bien se recurriría a contratación externa? El proceso por el que la empresa da respuesta a este tipo de preguntas es conocido como Planeación de capital humano, el cual: “se concreta en el pronóstico de la fuerza laboral requerida por la empresa y en el diseño de un conjunto de objetivos, políticas, procedimientos, normas y presupuestos” (Castillo, 2006, p. 45), que orientan la prospección de recursos humanos en la organización. La planeación de recursos humanos busca dotar del número pertinente de personas con conocimientos, habilidades y competencias adecuadas en el momento adecuado y para el puesto adecuado.

Multimedia Revisa el siguiente video titulado Los recursos humanos en las empresas. Planificación de los RR.HH., donde se abordan aspectos claves de la planificación de capital humano. Disponible en: 

https://www.youtube.com/watch?v=AJ_VqWmujhs

¿Por qué es importante la planeación de capital humano? La planeación del capital humano juega un papel muy importante en todas las organizaciones, pues es básica como medio para lograr mayor efectividad. Al conocer las necesidades de la organización en materia de recursos humanos, el personal de la compañía puede actuar en concordia con los objetivos definidos y los cambios que se perciben. La planeación de personal constituye un esfuerzo para conocer las necesidades y las fuentes futuras de abastecimiento de personal y así poder establecer planes a corto y largo plazo.

2. Funciones básicas de la planeación del capital humano

2.1 Definición de la misión, visión y objetivos Para llevar a cabo de manera adecuada la planeación de capital humano es necesario que previamente se conozca cuál es la misión, visión y objetivos de la empresa y que éstos guarden concordancia con los objetivos establecidos por el propio departamento de Recursos Humanos. Recuerda que la visión es el ideal que se desea para la empresa, de manera que todos los integrantes de la misma deben conocerla y compartirla.

Figura 3. Cemex (WTF Formwork, 2011)

A continuación conocerás la visión de Cemex, una empresa mexicana líder en la producción y venta de cemento, concreto, agregados y otros materiales de construcción (Cemex, 2015a).

Ejemplo La visión de Cemex es: EN CEMEX MÉXICO MANTENEMOS LA VISIÓN DE IMPULSAR EL DESARROLLO DEL PAÍS MEDIANTE LA CREACIÓN DE SOLUCIONES INNOVADORAS Y SUSTENTABLES PARA LA CONSTRUCCIÓN QUE SE TRADUZCAN EN UNA MEJOR CALIDAD DE VIDA Y ACCESO A MAYORES OPORTUNIDADES PARA LAS FAMILIAS (Cemex, 2015b, párr. 1).

Reflexión  

¿Qué conocimientos crees que debería cubrir el personal que labora en Cemex? ¿Será importante la creatividad y la innovación?

La misión es la razón por la cual existe la empresa, es decir a qué se dedica, de qué manera lleva a cabo sus actividades y de qué forma se diferencia de otras empresas.

Ejemplo Siguiendo con el ejemplo de Cemex, su misión establece: "La misión de CEMEX es satisfacer globalmente las necesidades de construcción de sus clientes, crear valor para sus accionistas, empleados y otras audiencias claves, y consolidarse como la organización cementera multinacional más eficiente y rentable del mundo” (Cemex, 2015b, párr. 2).

La misión se desprende de la visión e involucra la serie de acciones que llevará a cabo la empresa para alcanzar lo establecido en la visión. Por su parte, los objetivos constituyen los fines, aquello que orienta las acciones que se quieren lograr en un periodo determinado.

Ejemplo En relación con el ejemplo de Cemex, de lo que esperan para el 2015 y de acuerdo a lo expresado por Fernando González, Director General de la cementera, al periódico en línea El Financiero (Valle, 5 de febrero de 2015), sus objetivos se centran en incrementar un dígito el volumen de venta de cemento y concreto, así como invertir cerca de 800 millones de dólares en activos fijos.

Reflexión ¿De qué manera el capital humano del que dispone Cemex contribuye a que se logren estos objetivos?

2.2 Determinación de las competencias básicas de la empresa A la par de la identificación de la visión, misión y objetivos de la empresa, dentro de la planeación del capital humano es necesario determinar cuáles son las competencias básicas que la empresa requiere del personal que integrará a la organización. De acuerdo con Alles (2012) el término competencia “hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (p. 179).

Reflexión ¿En Cemex, cuáles serían las competencias necesarias para desempeñar de manera adecuada los puestos de trabajo?

2.3 Adecuación persona – puesto Como puedes apreciar, tener pleno conocimiento y entendimiento de la visión, misión y objetivos de la organización permite alinear las acciones que se llevan a cabo dentro de

la planeación de recursos humanos, de manera que se enfoquen a lograr la adecuación del perfil de los puestos existentes en relación con las competencias laborales de las personas que se contratarán, lo cual contribuye a que la empresa alcance los niveles de productividad propuestos. Es decir, por un lado las empresas requieren ciertas capacidades y por otro, las personas necesitan capacidades para cumplir los objetivos laborales.

3. Pronóstico del capital humano El pronóstico del capital humano hace posible dotar a la empresa del elemento humano, en la cantidad y calidad que necesitará para desempeñar cada una de sus funciones, pero busca también lograr un balance entre la demanda y la oferta de recurso humano en la organización.

Lectura Revisa la siguiente lectura, en donde se aborda información sobre la dotación de personal, la oferta y demanda de recursos humanos y algunas de las técnicas utilizadas para efectuar pronósticos de capital humano. 

Dotación y pronóstico de capital humano

Enlaces Revisa el artículo El pronóstico de requerimientos de capital humano en el que se presenta información sobre el pronóstico de capital humano, exponiendo alguno de sus alcances y beneficios. El documento se encuentra disponible en: 

http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan0323 20.pdf

Para enriquecer tu conocimiento sobre la planeación y pronóstico del capital humano realiza lo siguiente:

Centro de información digital Revisa los siguientes los libros electrónicos La gestión de los Recursos Humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el Capital Humano en tiempos de transformación y Administración de personal: Un enfoque hacia la calidad, cuyos datos para su búsqueda se presentan a continuación: Base de datos: e-libro Cátedra Título:La gestión de los Recursos Humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación Autor: Dolan, Simón  Editorial: McGraw-Hill España

Fecha de publicación: 2007 Secciones a consultar: Capítulo 4. Planificación de recursos humanos (de la página 81 a la 103) ID: 10491308 Base de datos: e-libro Cátedra Título:Administración de personal: Un enfoque hacia la calidad Autor: Castillo Aponte, José Editorial: Ecoe Ediciones Fecha de publicación: 2012 Secciones a consultar: Capítulo 4. La previsión de la fuerza laboral (de la página 55 a la 68) ID: 10552985  La planeación resulta fundamental a la hora de aplicar la organización del personal de una empresa y el pronóstico se puede considerar como un proceso que la planeación necesita para determinar si se cuenta o no con el personal necesario para efectuar de manera óptima las actividades y cumplir con los objetivos establecidos. Se trata de prever y valorar los recursos humanos disponibles y en caso de ser necesario realizar contrataciones que complementen las funciones del equipo de trabajo. Ahí radica la importancia del pronóstico como apoyo a la planeación.

EJERCICIOS

EXAMEN Pregunta 1 Correcta Puntúa 1 sobre 1

Texto de la pregunta Elige la opción que le corresponda al siguiente planteamiento. Es una de las técnicas para calcular las necesidades de personal que tendrá una empresa Seleccione una: a. Inventario de personal b. Cálculo de suministro interno

c. Pronóstico basado en experiencias  Retroalimentación Su respuesta es correcta.

La respuesta correcta es: Pronóstico basado en experiencias Pregunta 2 Correcta Puntúa 1 sobre 1

Texto de la pregunta Completa el siguiente planteamiento. Cuando para cubrir una vacante laboral, la empresa realiza fuera de ella la búsqueda de candidatos, nos referimos a: Seleccione una:

a. Fuentes de reclutamiento externas  b. Fuentes de reclutamiento internas c. Medios de reclutamiento internos d. Medios de reclutamiento externos Retroalimentación Su respuesta es correcta. La respuesta correcta es: Fuentes de reclutamiento externas Pregunta 3 Correcta Puntúa 1 sobre 1

Texto de la pregunta Completa el siguiente planteamiento. Cuando un puesto vacante en una organización es cubierto por su propio personal, nos referimos a: Seleccione una: a. Medios de reclutamiento externos

b. Fuentes de reclutamiento internas  c. Medios de reclutamiento internos

d. Fuentes de reclutamiento externas Retroalimentación Su respuesta es correcta. La respuesta correcta es: Fuentes de reclutamiento internas Pregunta 4 Correcta Puntúa 1 sobre 1

Texto de la pregunta Completa el siguiente planteamiento. Miguel Carvajal propietario de 6 ferreterías ubicadas dentro del estado de Guanajuato, ha decido implementar un sistema de Planeación de capital humano, pero no es experto en el tema. Por lo que ha acudido ante ti para que le expliques la importancia, los argumentos que les darías serían: Seleccione una: a. Mediante el análisis de contrataciones anteriores que se llevaron a cabo en un periodo determinado, la planeación de capital humano determina con exactitud el número de personal a contratar. b. La planeación de capital humano predice los problemas que se pueden producir en el proceso de búsqueda de personal. c. La planeación de capital humano permite prever las necesidades futuras que tendremos de personal, así como conocer el talento humano que tenemos disponible en la organización.  Retroalimentación Su respuesta es correcta. La respuesta correcta es: La planeación de capital humano permite prever las necesidades futuras que tendremos de personal, así como conocer el talento humano que tenemos disponible en la organización. Pregunta 5 Incorrecta Puntúa 0 sobre 1

Texto de la pregunta Analiza la siguiente situación y posteriormente responde la pregunta que se te presenta.

Ana Pedroza es administradora de la tienda de artículos escolares La engrapadora amarilla y lleva a cabo el proceso de planificación de personal que deberá contratar para el periodo de ventas altas, que comprende los meses de agosto a septiembre, para lo cual ha determinado que las 5 personas a contratar deben tener: estudios mínimos de secundaria, experiencia laboral de 1 año en ventas, y habilidad para la atención al público, ha determinado también que las funciones que llevarán a cabo estas personas serán: Atención directa a público en general, realización de inventarios y limpieza del local, también ha evaluado entre su personal actual las personas que contribuirán con ella a capacitar al nuevo personal y ha designado a una de sus mejores trabajadoras actuales, como supervisora de los nuevos elementos. ¿Qué aspecto clave le queda pendiente considerar dentro de su planificación de personal a la señorita Pedroza? Seleccione una: a. Elaborar el anuncio para promover la vacante en el periódico local y así tener un gran número de candidatos. b. Reunirse con el encargado de Recursos Humanos y para determinar bajo la técnica Delfos el número de personas a contratar.  c. Comunicar a los departamentos involucrados, como por ejemplo Recursos Humanos, de la necesidad de personal que tendrán, para que colaboren con ella en el reclutamiento y selección. Retroalimentación Su respuesta es incorrecta. La respuesta correcta es: Comunicar a los departamentos involucrados, como por ejemplo Recursos Humanos, de la necesidad de personal que tendrán, para que colaboren con ella en el reclutamiento y selección. Pregunta 6 Correcta Puntúa 1 sobre 1

Texto de la pregunta Analiza la siguiente situación y posteriormente completa el enunciado que se te presenta. Esperanza García es la propietaria de la empresa de Seguros de Vida Porvenir S. A., y debido al alto incremento que ha tenido la industria de seguros en la actualidad considera expandir su plantilla de agentes de venta de seguros, la cual actualmente se integra por 7 trabajadores de tiempo completo. También, planea contratar 5 personas más para desempeñar el puesto de agentes de ventas y 1 más para ocupar el puesto de Coordinador de Ventas, por lo cual inició el proceso de reclutamiento dentro de la ciudad de Salamanca, Guanajuato donde está ubicada la empresa. Dadas las características del mercado laboral no ha podido localizar en Salamanca personas que cubran el perfil del puesto de coordinador de ventas de seguros y ha tenido que recurrir a la búsqueda de candidatos en ciudades como León, Guanajuato, Celaya e Irapuato.

La empresa Porvenir S.A., no dispone de información sobre las capacidades, habilidades, conocimientos, potencial de talento, ni planes de desarrollo del personal que actualmente labora ahí, aunque hace dos años se desarrolló una base de datos con la información de los resultados de desempeño de los agentes de seguro y un estudio básico de los niveles de competencias de los trabajadores, sin embargo, la información no ha sido actualizada. Al cubrir la vacante de Coordinador de Ventas de Seguros, la empresa Porvenir S.A., se está encontrando con: Seleccione una: a. Exceso en la oferta de recursos humanos

b. Insuficiencia en la demanda de recursos humanos  c. Pronóstico de capital humano Retroalimentación Su respuesta es correcta. La respuesta correcta es: Insuficiencia en la demanda de recursos humanos Pregunta 7 Incorrecta Puntúa 0 sobre 1

Texto de la pregunta Analiza la siguiente situación y posteriormente completa el enunciado que se te presenta. Esperanza García es la propietaria de la empresa de Seguros de Vida Porvenir S. A., y debido al alto incremento que ha tenido la industria de seguros en la actualidad considera expandir su plantilla de agentes de venta de seguros, la cual actualmente se integra por 7 trabajadores de tiempo completo. También, planea contratar 5 personas más para desempeñar el puesto de agentes de ventas y 1 más para ocupar el puesto de Coordinador de Ventas, por lo cual inició el proceso de reclutamiento dentro de la ciudad de Salamanca, Guanajuato donde está ubicada la empresa. Dadas las características del mercado laboral no ha podido localizar en Salamanca personas que cubran el perfil del puesto de coordinador de ventas de seguros y ha tenido que recurrir a la búsqueda de candidatos en ciudades como León, Guanajuato, Celaya e Irapuato. La empresa Porvenir S.A., no dispone de información sobre las capacidades, habilidades, conocimientos, potencial de talento, ni planes de desarrollo del personal que actualmente labora ahí, aunque hace dos años se desarrolló una base de datos con la información de los resultados de desempeño de los agentes de seguro y un estudio básico de los niveles de competencias de los trabajadores, sin embargo, la información no ha sido actualizada. La base de datos que desarrollo la empresa Porvenir S. A., se relaciona con el: Seleccione una: a. Inventario de personal

b. Sumario de sustitución

c. Cálculo de suministro interno  Retroalimentación Su respuesta es incorrecta. La respuesta correcta es: Inventario de personal