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Unidad 4 Incentivos

Integrantes:  Borges Uh Mariely Yasuri  Chan Canul Genny Rocelmy  García Velazco Nelly Abigail  Moguel Osorio Wendy Alejandra Semestre: 6

Grupo: “A”

Asignatura: Gestión de la retribución Profesora: Tania Monroy

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Introducción--------------------------------------------------------------------------

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4.1 Concepto e importancia de los incentivos-----------------------------------

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4.2. Requisitos previos de un programa de incentivos--------------------------

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4.3 Tipos de programas de incentivos.-------------------------------------------

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4.4 La integración del Plan de Incentivos de la organización-----------------

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4.5 Cálculo del impacto económico y financiero del Plan---------------------

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Conclusión---------------------------------------------------------------------------

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Bibliografía--------------------------------------------------------------------------- 29

Índice Unidad 4 Incentivos

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Introducción

En la presente investigación presentaremos temas relacionados con los incentivos, se presentara diversos conceptos de incentivos así como su importancia y los objetivos que persigue tanto para la empresa como para el trabajador, de igual forma se presenta la clasificación de incentivos y su influencia en el trabajo diario, también se incluyen los requisitos previos para establecer un programa de incentivos que resulte viable para la empresa como para el trabajador, posteriormente se muestra los tipos de programas de incentivos ya que su establecimiento depende de las necesidades de la empresa así como de los trabajadores, es por ello que se deben realizar ciertos análisis para comprobar que el programa de incentivos generara beneficios para la organización, estos estudios se realizan para poder visualizar si el programa está integrado correctamente ya que se deben seguir ciertas normas al momento de su establecimiento, así como cumplir leyes. Por otro lado si la empresa pudiera supervisar y sin costo alguno a sus empleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que empresa y empleados podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería aportar estos últimos, determinándose la retribución final en función del cumplimiento o no de lo acordado. Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisión y, por tanto, sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa recurra más frecuentemente al uso de retribución variable y de motivaciones de diferentes índoles. En consecuencia, deberíamos esperar una asociación negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisión. A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la retribución variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y fabriquen un mayor número de unidades de producto.

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4.1. Concepto e importancia de los incentivos ¿Qué es? Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos. Concepto Incentivo, del latín incentīvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción). Definición Son las medidas planificadas que motivan a las personas a alcanzar por propia voluntad determinados objetivos y los estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados. Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Por un ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de 200 dólares al mes si logra alcanzar una determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa podría ser el recorte de impuestos en caso que contrate nuevos trabajadores. La acción humana suele regirse por incentivos, incluso inconscientes (ya que no son pensados con detenimiento). Cada vez que una persona realiza una determinada actividad, lo hace con un fin que, de una forma u otra, le brindará satisfacción. Dicho fin es el incentivo que moviliza el accionar. Recompensa o premio Incentivos: Los incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden a logros individuales.

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Origen de los Incentivos El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el número de unidades que producían. El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux. Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios de los empleados con su productividad. Importancia Las empresas tienes a su cargo el cumplimiento de objetivos sociales orientados al principal factor de la producción, el ser humano y la comunidad donde desarrolla sus actividades. Un programa de incentivos benefician tanto al patrón como al trabajador, por tanto puede coadyuvar al aumento de la productividad y eficiencia en el trabajo, reduce los movimientos de personal y crea un amplio y arraigado sentido de motivación y pertenencia de la institución. Con los incentivos se propone propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazo. Los incentivos son importantes para los empresarios porque:  Su prestigio aumenta y pertenece, ante los demás, al círculo de triunfadores.  Una distinción mantiene por mucho tiempo un buen recuerdo, muchas veces por el resto de la vida.  Una acción de incentivo clara y precisa da alas a la fantasía y alimenta el placer de trabajar y de estar activo.  Mejoran e incrementan la relación entre el trabajador y la empresa.  Son igualmente adecuados para motivar individualmente o para motivar un equipo.  Hacen aumentar la productividad y consecuentemente obtener resultados más elevados.  Los incentivos se financian a sí mismos debido al aumento de la producción

Objetivos de los Incentivos

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El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos. El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.  El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.  Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.  Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa. Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales están.  Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.  Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.  Retener el personal valioso.  Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.  Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.  Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc. Que se obtiene con los incentivos           

Satisfacción y Estímulo. Capacitación y seguridad. Placer y deseo en el trabajo. Aumento de la autoestima. Nuevas ideas. Alegría. Iniciativas. Deseos de realizar. Compromiso y responsabilidad Ambición. Nuevos impulsos

Los incentivos cumplen dos funciones básicas:

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1. Una función de acercamiento o alejamiento del incentivo. 2. Una función de creación de un estado de excitación en el individuo que le empuja a la acción. Semejante al producido en el caso del impulso. Ahora la excitación es producida por el incentivo en lugar de deberse a la privación. Tipos de incentivos: Tipos de Incentivos Los tres tipos principales de programas motivacionales son: • Programas de pagos de incentivos • Enriquecimiento del puesto • Administración de objetivos  Viajes.  Productos (mercadería).  Reconocimiento.  Ascensos en el trabajo.  Capacitación. Ventajas de los Incentivos Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes situaciones, las cuales son los resultado del estudio realizados para determinar cuando hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base. 1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para empleado y la organización¨ 2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los resultados. ¨Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de relación con el rendimiento¨ 3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.

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4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo. 5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables de generarlo. Los diferentes sistemas de incentivos: Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea esta manual o de tipo profesional. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los incentivos de tipo más común son los siguientes: a).- Incentivos monetarios.: Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos de incentivos monetarios entre los cuales están: * Incentivos sobre unidades de producción: Los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden niveles promedio de desempeño. * Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda. * Curva de madurez: En los casos de profesionales que alcanzan un nivel máximo de desarrollo y pago, suele encontrar que el ascenso es el cambio para seguir progresando. Dado que, muchas veces, por su especialidad no puede esperar una promoción a un puesto más alto, en la práctica se encuentra bloqueado su camino al progreso. Para solucionar esto, algunas compañías han desarrollado curvas de madurez que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. * Aumentos por méritos: El incentivo más difundido es el de conceder aumentos en atención a los méritos del empleado. Los incrementos por méritos constituyen aumentos en el nivel de compensación concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de desempeño.

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Clasificación de los Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos". Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. Incentivos económicos, al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros. A continuación se explican los mismos. Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución. Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas. Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros. Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos.

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Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: 

Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica, hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.

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Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

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Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.

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Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.

4.2.- Requisitos previos de un programa de incentivos Los siguientes 16 principios fundamentales se recomiendan como guía para una práctica bien fundada de la implantación y administración de un plan de incentivos. 1. Acuerdo en los principios generales. La empresa y los trabajadores deben estar en total acuerdo sobre los principios que intervienen en las relaciones entre el trabajo y los salarios. 2. Fundamento de la evaluación del trabajo. Debe haber un sistema sólidamente estructurado, basado en la evaluación de la aptitud, la responsabilidad y las condiciones de trabajo inherentes a las diversas tareas. 3. Incentivos individuales, de grupo o de planta. Generalmente se acepta que son más efectivos los estándares aplicados a individuos o a pequeños grupos integrados. Tales estándares necesitan establecerse con el mayor cuidado e indudablemente tienden hacia el más bajo costo por unidad. A veces, debido a las dificultades en registrar la producción individual, o a las posibilidades de trabajo en equipo, los estándares de grupo pueden ser aconsejables. Cuanto más grande sea un grupo tanto menor será la respuesta individual. En el caso de incentivos de planta, con frecuencia se eliminan algunas de las dificultades por envidias y cambios de trabajo inherentes a los planes de grupo, pero si no hay un grado notable de dirección y cooperación, el efecto de los incentivos se desvanecerá rápidamente.

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4. Relaciones entre la producción y los incentivos. Cuando los estándares de producción se establecen apropiadamente, y se basan en condiciones bien consideradas, la buena práctica ha demostrado la conveniencia de adoptar un pago de incentivos en el que las percepciones sobre el estándar establecido están en proporción directa a la producción incrementada. 5. Sencillez. El plan debe ser tan simple como sea posible sin dar lugar a inequidades o injusticias. Los trabajadores deben estar en condiciones de comprender el efecto de sus esfuerzos sobre sus percepciones. 6. Control y mejoramiento de la calidad. El grado deseable y económico de la calidad se debe determinar y mantener, ligado al pago de primas donde sea aconsejable. 7. Métodos y procedimientos mejorados. Para obtener los costos más bajos e impedir que haya estándares disparejos y retribuciones con inequidad, que conducirían a relaciones laborales conflictivas, el establecimiento de los estándares de producción debe estar precedido por mejoras de ingeniería básica en diseño, equipo, métodos, programación y manejo de materiales. 8. Base en estudios de tiempos detallados. Los estándares se deben desarrollar a partir de estudios de tiempos detallados. Un registro permanente de estándares de tiempos elementales para cada unidad de una operación elimina la ocasión de que se susciten discusiones. Una tabla de tiempos estándares básicos prepara el camino para la introducción apropiada de mejoramientos tecnológicos. 9. Base en operación normal en condiciones también normales. En general, el estándar de producción debe ser establecido por la empresa determinando la cantidad de trabajo realizada en la unidad de tiempo por un operario calificado como normal y en condiciones normales. 10. Cambios en los estándares. El plan debe tener en cuenta los cambios de los estándares de producción siempre que se alteren los métodos, materiales, equipo u otras condiciones controlantes en las operaciones representadas por los estándares. Para evitar malentendidos, la naturaleza de tales cambios y la lógica de su realización, deben ser claras para el personal laborante o sus representantes, quienes deben tener la oportunidad de apelar mediante el sistema de análisis de quejas. 11. Consideraciones del cambio de estándares. Excepto para q ue correspondan apropiadamente a las condiciones modificadas, una vez establecidos los estándares de producción no deben ser alterados, a menos que haya acuerdo mutuo entre la empresa y los representantes sindicales.

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12. Conservación de los estándares temporales al mínimo. La práctica de establecer estándares temporales para nuevas operaciones se debe mantener al mínimo. En cualquier caso se debe decir claramente a todos que los estándares son sólo por un periodo razonablemente cortos. 13. Garantización de las tasas horarias. En circunstancias comunes, las tasas horarias básicas de los trabajadores deben convertirse en tasas garantizadas. 14. Incentivos para el trabajo indirecto. Se pueden establecer estándares efectivos para la mayor parte de los trabajos indirectos, en la misma forma que para los trabajos directos. Si las exigencias de una situación demandan que alguna forma de pago de incentivos sea aplicada a los trabajadores de actividades indirectas en conjunto o en grupos, entonces las horas hombre indirectas se deben correlacionar con alguna unidad medible, como horas de trabajo directo o de producción, de modo que el costo de mano de obra indirecta se pueda mantener bajo control. 15. Cuenta (o conteo). Debe haber un exacto control en la cuenta de las piezas, trabajo no medido, preparación y tiempo inactivo. 16. Comprensión cabal de las relaciones humanas implicadas. Finalmente, se debe destacar que a menos que la empresa esté preparada para trabajar en el problema con una comprensión total de las relaciones humanas implicadas, sería mejor no haber tenido plan de incentivos. Aunque tal plan puede ser una fuerza progresivamente constructiva para aumentar la producción, también puede ser un medio de perturbar las buenas relaciones laborales y de reducir realmente la producción. Aunque necesariamente la empresa debe retener sus funciones propias, deberá tener en cuenta también los puntos de vista de los trabajadores.

4.3 Tipos de programas de incentivos La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios. Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

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 Reducir la rotación de personal  Elevar la moral de la fuerza laboral  Reforzar la seguridad laboral Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pública o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:  ASISTENCIALES: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.  RECREATIVOS: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.  SUPLETORIOS: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida Los programas de pagos de incentivos tienen que ver con los aumentos salariales, con el pago de comisiones, gratificaciones por actuación individual, incentivos por actuaciones en grupos y participación de utilidades, por unidad de producción, o aumento en el horario de trabajo. Existe una gran variedad de programas. Los más simples son los que se realizan entre la fuerza de ventas, estableciendo recompensas para los mejores vendedores. No obstante, en este tipo de estímulos casi siempre los ganadores son los mismos y no se consigue alentar a todos. Asimismo están los esquemas que se limitan a ofrecer cuponeras de descuentos a un grupo de empleados. Pero, existen también sistemas de incentivos y recompensas más estructurados. Estos programas están basados en plataformas de puntos y premios, donde cada individuo

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tiene un objetivo personal que cumplir. La ventaja, en este caso, es que cada colaborador tiene establecido una serie de metas, por lo tanto, ganar el premio no depende de un proceso de competencia con los demás, sino del esfuerzo personal para alcanzar la retribución que se ha propuesto obtener. Bajo este esquema, se pueden esbozar programas de reconocimiento para los colaboradores de diferentes áreas, más allá del departamento de ventas. Así, los sistemas de incentivos pueden diseñarse para todo el personal y también para áreas específicas, así como para cada uno de los colaboradores. Según convenga, se pueden establecer metas personales o grupales y también mixtas, es decir los propósitos  grupales pueden ser asociados a metas individuales. Los beneficios, además, puede extenderse más allá del colaborador, para abarcar también a su familia. Es el caso de aquellos beneficios que permiten ahorrar a los trabajadores como, por ejemplo, los vales para compras o tarjetas que brindan descuentos especiales en diversos rubros. Ahora, si la intención es fidelizar al cliente interno, el programa debe beneficiar a los colaboradores solo por el hecho de pertenecer a la empresa. Mientras que en los esquemas de incentivos, los beneficios están en función del cumplimiento o logro de determinado resultado.  Están también los sistemas en los que se combinan ambos. El único programa de incentivos en salarios que es aceptable en la actualidad, aplicado a trabajadores individuales, es el plan de horas estándares con percepción diaria garantizada. En forma semejante, los planes para grupos deben garantizar las percepciones diarias respectivas a todos los miembros de un grupo, así como retribuir a los componentes del grupo en proporción directa a su productividad una vez que se ha alcanzado la actuación estándar. Los tipos de programas de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: Aumento de salarios por méritos: es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Gratificación por actuación individual: es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. Tarifa por pieza o destajo y comisión: está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas

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Incentivos por la actuación del grupo: el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora Otros tipos de programas de incentivos I. Salarios relacionados con la cantidad de producción. a) Con precio por operación o pieza (a destajo). b) Con prima por tiempo ahorrado. c) Con prima por puntos Bedaux. II. Salarios relacionados con otras características de la producción. 1. Salarios que varían con la calidad del trabajo. 2. Salarios que varían con la desviación de índices de eficiencia. Programas de incentivos a largo plazo para ejecutivos Incentivos a largo plazo: Existen cinco tipos de programas de incentivos a largo plazo. Todos están vinculados con derechos accionarios. Opciones sobre acciones: Es el derecho de compra, durante un período determinado, un cierto número de acciones. Derecho a la apreciación de acciones: Gratificación periódica vinculada con la evolución del precio de la acción. Acciones restringidas: Es el derecho que tienen ciertos ejecutivos de recibir en número de acciones cuando se cumplen ciertas condiciones. Acciones por desempeño: Es el otorgamiento de acciones conforme a la perfomance de la empresa. Acciones fantasma: Es la entrega de acciones vinculadas a la creación de “valor” de la empresa. Son sus objetivos fundamentales:

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La alineación de los intereses entre los ejecutivos y los accionistas. Retener a los ejecutivos claves. No generar desembolsos financieros por parte de la organización. Incentivos a corto plazo Tipos Comisiones

Presentismo y Puntualidad Premios Bonos Gratificaciones

Medida de Desempeño Ventas Producto vendido Satisfacción del cliente Puntos de contacto Presencia Puntualidad Ventas Productos vendidos Puntos de contacto Satisfacción del cliente Satisfacción de los empleados Innovación/creatividad Productividad Logro alcanzado Reducción de costos Retorno sobre activos Valor agregado económico

A quien va dirigido Nivel operativo y de supervisión

Nivel operativo Alta y media gerencia Y/o toda la organización

Recomendaciones: 1. Rediseñar el plan de incentivos: Generalmente este rediseño se debería hacer anualmente, pues aunque los planes de incentivos de manera aislada no quiebran la estructura del negocio, se deben adecuar e integrar con el resto de los procesos porque es una herramienta de gran valor por el impacto directo en la motivación y recompensa. 2. Combinación equilibrada entre motivación y reconocimiento: Aun cuando las metas financieras no han sido alcanzadas, las metas establecidas son razonables lo que evidencia el esfuerzo del personal y de algunos de los departamentos que si lograrán las metas, se debería tomar en cuenta el factor económico poco favorable del país como elemento negativo para alcanzar el éxito.

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3. Comunicar: Un plan que viene funcionando exitosamente también puede fracasar, los beneficiarios deben entender en todo momento las actividades por las que optan a incentivos y aquellas por las que no. Es necesario realizar un reglamento en el queden identificadas las reglas del plan y las excepciones del mismo

4.4 La integración del Plan de Incentivos de la organización En las empresas surge un componente muy ligado a lo actual y es lo cambiante del entorno, tanto en lo económico, social y tecnológico, pero es allí donde quienes la componen van a poner en evidencia su eficiencia, eficacia y competitividad, por ello todos deben involucrarse en aspectos tales como: actualización, activación y renovación de los recursos técnicos y humanos, con el fin de producir resultados para alcanzar las metas y objetivos. Son políticas y mecanismos creados, para motivar, estimular, reconocer y premiar el desempeño en nivel sobresaliente, ya sea de manera individual o por equipos de trabajo, de todos los servidores que aportan de esta forma al logro de las metas institucionales, a través de la definición y ejecución del Plan Anual de Incentivos. Fines para la realización del plan 1. Fortalecer el concepto de desempeño en nivel sobresaliente con el propósito de establecer la diferencia entre lo que es el cumplimiento regular de las funciones y el desempeño que genera un valor agregado y requiere un esfuerzo adicional. 2. Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, identidad y bienestar de los servidores en el desempeño de su labor. 3. Motivar la contribución significativa al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. 4. Contribuir al desarrollo del potencial de los servidores, generando actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo. 5. Estimular la conformación de equipos de trabajo que contribuyan al mejoramiento de los procesos y la calidad de los servicios que presta la organización. 6. Contribuir fortalecer una cultura de mejoramiento, donde se reconoce y apoya el esfuerzo individual y colectivo.

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Beneficios del plan de Incentivos. 1. Se incentiva la motivación de los servidores al facilitar espacios para la innovación y el aprendizaje permanentes, que contribuyan a su crecimiento personal y profesional. 2. Se genera la oportunidad de participar en proyectos y/o procesos de interés, que aportan al cumplimiento de la política institucional. 3. Se valora objetivamente el esfuerzo y los resultados obtenidos por los servidores o equipos de trabajo. 4. Se cuenta con mecanismos objetivos y permanentes de retroalimentación del desempeño. Principios que fundamentan el Plan de Incentivos 1. Humanización del trabajo: dar la oportunidad a los servidores de crecer en sus dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética, social y técnica. 2. Equidad y justicia: promover actitudes de reconocimiento para todos en igualdad de condiciones y oportunidades, que sirvan de estímulo para mejorar el desempeño individual e institucional. 3. Sinergia: todo estímulo entregado beneficiará directa o indirectamente de manera continua. 4. Objetividad y transparencia: definición y divulgación entre todos los servidores de los criterios objetivos y técnicos empleados en la asignación de incentivos. 5. Coherencia: deberá cumplir con lo establecido en el Sistema de Estímulos a través del Plan de Incentivos. 6. Articulación: los incentivos deberán definirse de manera tal que satisfagan tanto necesidades materiales como espirituales de los servidores. Ejemplo de cómo realizar la integración de un plan de incentivos

Incentivos Compensación Antes de definir los diferentes incentivos creo oportuno explicar donde se insertan los mismos en la estructura de remuneraciones. El término que “abarca” el conjunto de ítems que comprenden las retribuciones al aporte del trabajador se denomina: compensación.

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Podemos definirla con la ecuación: Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo plazo Salario base: Ingreso mensual determinado por la organización conforme un parámetro (jerarquía, puesto, tipo de tarea). Debería brindarle al empleado una base de seguridad económica mínima para cubrir sus principales necesidades. Beneficios: Pagos en especie o en dinero que voluntariamente otorga el empleador. Están expresamente normados. Su objeto es mejorar la calidad de vida de los empleados Incentivos a corto plazo: Ingreso periódico que está sujeto al desempeño individual, grupal o general de los empleados. Tiene como objetivo motivar e incrementar el compromiso (hacia el trabajo, el grupo y/o la organización) Incentivos a largo plazo: Es un programa de reconocimiento para alienar los intereses del personal clave con los intereses de la organización. Además busca incentivar la permanencia de los ejecutivos. Desde estos cuatro componentes solo nos vamos a detener en los incentivos: 1. – Incentivos a largo plazo Existen cinco tipos de programas de incentivos a largo plazo. Todos están vinculados con derechos accionarios. Opciones sobre acciones: Es el derecho de compra, durante un período determinado, un cierto número de acciones. Derecho a la apreciación de acciones: Gratificación periódica vinculada con la evolución del precio de la acción. Acciones restringidas: Es el derecho que tienen ciertos ejecutivos de recibir en número de acciones cuando se cumplen ciertas condiciones. Acciones por desempeño: Es el otorgamiento de acciones conforme a la performance de la empresa. Acciones fantasma: Es la entrega de acciones vinculadas a la creación de “valor” de la empresa. Son sus objetivos fundamentales: La alineación de los intereses entre los ejecutivos y los accionistas. Retener a los ejecutivos claves.

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No generar desembolsos financieros por parte de la organización. No producir impactos contables.

2. – Incentivos a corto plazo TIPOS COMISIONES

PRESENTISMO Y PUNTUALIDAD PREMIOS BONOS GRATIFICACIONE S

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MEDIDA DE DESEMPEÑO Ventas Producto vendido Satisfacción del Cliente Puntos de contacto Proyectos especiales Presencia Puntualidad Ventas Productos vendidos Puntos de Contacto Satisfacción del Cliente Satisfacción de los empleados Proyectos especiales Innovación/creatividad Accidentabilidad Productividad Ganancias Ganancias Netas Logro alcanzado Desempeño destacable Mención especial Reducción de costos Retorno sobre activos Valor agregado económico

2.1 – Objetivos      

Apoyar un cambio estructural y/o un cambio cultural. Premiar comportamientos adecuados. Focalizar la atención en los objetivos. Vincular la gestión a los resultados. Reducir costos fijos. Atraer a empleados talentosos.

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A QUIEN VA DIRIGIDO Nivel Operativo y de Supervisión

Nivel Operativo -

Alta y media gerencia Y/o toda la organización

 Retener a los buenos empleados.  Generar mentalidad de equipo (cuando son grupales)

2.2 – Aspectos a tener en cuenta para diseñar un plan de incentivos variables a corto plazo:  Debe ser a medida. No se puede copiar el de otra organización.  Estar alienado con los objetivos de la empresa.  Tener una justificación económica.  Apuntar a resultados.  Puede adecuar a las variaciones del mercado, producto, negocio.  Tener objetivos cuantificables para poder medir.  Visualizar el vínculo entre lo que se hace y cómo repercute en la organización.  Medir el sujeto por variables que él controla.  Los involucrados deben tener algún grado de participación en los objetivos.  El incentivo tienen que tener materialidad ($)  Debe ser fácil de entender y supervisar.  Formar parte de la compensación total.  Debe ser efectivo, es decir que se abone cuando se logre el resultado.

2.3 – Aspectos a evitar  Que se convierta en derecho adquirido “cristalizando” la estructura de remuneraciones y se convierta en un riesgo compartido.  Que se fijen objetivos inalcanzables. Es muy desmotivador.  Que se fijen objetivos fácilmente alcanzables. Deben ser desafiantes.  Que se generen conflictos. Por inequidad, por negociaciones, por reformulaciones posteriores, etc. 2.4 – Ventajas de los incentivos       

Para la organización Orienta hacia un mismo objetivo. Crea un lenguaje común. Alinea los criterios de éxito. Mantiene el enfoque en acciones relevantes. Identifica los puntos fuertes y débiles. Para el Personal

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    

Es fuerte motivador. Resalta conductas positivas. Aumenta la satisfacción. Mide progresos. Aumenta la permanencia.

2.5 – Desventajas de los incentivos       

Dificulta la aplicación para todo el personal. Resistencia de algunos grupos. Subjetividad en la valoración del desempeño. Individualismo. Aislamiento. Exacerba la competitividad. Antagonismos. Su fin es solo económico. Fatiga, stress.

Pagos de incentivo Variables a corto plazo En el caso de las comisiones la metodología para determinar el valor de la misma es claramente sencilla: tiene que ver con el precio del producto o de los productos. Las comisiones, por su naturaleza intrínseca (incentivo fácilmente medible, de pago y retorno rápido) deben tener una relación con las ventas, ya que las mismas están localizadas en el sector comercial. Para el presentismo y puntualidad su cálculo se materializará en un porcentaje del sueldo o una suma fija. En lo atinente al pago de premios, bonos y/o gratificaciones los mecanismos de fijación son más complicados. Podemos ir desde métodos sencillos, como:       

Pago por volumen de Ventas alcanzado o superado. Pago por disminución de costos. Pago de una suma por logro específico. Pago por la concreción de un proyecto. Pago por mérito a la productividad. Pago por nivel de satisfacción de los clientes. Pago por reducir el nivel de siniestrabilidad.

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U otros más complejos, como:

Contables:  Pago por ganancias netas de la organización  Utilidad Bruta – Costos.  Pago por ganancias por acción o Utilidad Neta – Dividendos Preferidos o Cantidad de Acciones comunes  Pago por el Retorno sobre el Patrimonio Neto o Utilidad Neta – Dividendos Preferidos o Patrimonio Neto  Pago por el Retorno sobre los Activos o Ventas Netas – Costos Mercaderías Vendidas – Costos Adm. y Com. o Activos Totales Estos métodos están cuestionados. Las normas contables son “conservadoras”: no reflejan la realidad. Además no muestran la creación de valor, y no reconocen el capital invertido. Económicas  Pago por Valor Agregado del Mercado o Valor Mercado (bursátil) – Valor Patrimonial  Pago por Valor Agregado Económico o Ganancias Operativas – (Capital Invertido x Costo de Capital) Este último método es el más aceptado porque intenta medir el objetivo primario de toda organización: maximizar el valor. El valor Agregado Económico (Economic Value Added = EVA) no está afectado por situaciones volátiles, y se convierte en un incentivo con resguardo a largo plazo Su determinación no es muy complicada: hay que definir bien que se entiende como Ganancia Operativa y hacer los cálculos de todos los aportes por la tasa de colocación desde el momento 0 hasta la fecha de cierre. Si el EVA > 0: hay creación de valor, si el EVA < 0: hay destrucción de valor.

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PAGOS DE PREMIOS, BONOS Y/O GRATIFICACIÓN Pago por: METODOS SENCILLOS

CONTABLES

JCA

METODOS COMPLEJOS



Volumen de ventas alcanzado o superado.



Disminución de Costos.



Suma por logro especifico.



Concreción de un proyecto.



Mérito a la productividad.



Nivel de satisfacción de los clientes.

 Reducir el nivel de siniestrabilidad. Pago por: ECONÓMICOS

PROPUESTA DEL PLAN DE INCENTIVO: Las organizaciones de hoy es muy vital mantener una plan de incentivos que sea atractivo para el trabajador, en este caso es importante hacer notar que el país en que vivimos las economía va subiendo de una manera inesperada donde hay que tomar en cuenta que la remuneración del trabajo debe ser bien pagada. Si tenemos una empresa productiva podemos realizar pagos que motiven al trabajador. Debemos tener en cuenta los programas especiales que existan para mejorar la JCA

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competitividad de la empresa. (si hay un programa de reducción de costos, tendremos que medir los costos) Al momento que el jefe de recursos humanos presenta una propuesta en cuanto a los planes de incentivos debe revisar en cuanto esta la productividad de la empresa y si tiene la disponibilidad presupuestaria para el pago del mismo. Además debemos hacer revisión del comportamiento que es en conjunto de disciplinas que se ocupan de la comprensión, predicción y control de las conductas humanas. De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo. Cuando un equipo de empleados obtiene un logro, hay que recompensar a todo el equipo. Si sólo se le expresa reconocimiento al líder o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a perder motivación. A continuación se señalarán unos aportes a tomar en cuenta en dicha reunión. · En asamblea general con toda la masa de trabajadores y plantearles la situación financiera con indicadores reales a la mano, los cuales darán fe de la realidad por la que estamos atravesando, esto con la finalidad de mantener la credibilidad en lo que planteamos. · Crear nuevos programas de incentivos como por ejemplo el de una buena asistencia al trabajo y una buena atención a las normas de seguridad. Se premia la buena asistencia para estimular a los trabajadores a ser puntuales y a no faltar en días laborables. Se premia la atención a las normas de seguridad, para expresar reconocimiento a los empleados que observan cuidadosamente estas normas y reducen al mínimo los accidentes de trabajo. Hay que tener algo siempre en claro y es que no importa la cantidad de empleados que tengamos a nuestro cargo ni el número de departamentos de nuestra empresa sino la calidad moral ante nuestros empleados y por sobre todo el reconocimiento.

4.5

Cálculo del impacto económico y financiero del Plan

Los materiales de fortalecimiento institucional dirigidos a instituciones microfinancieras (IMF) en materia de incentivos al personal suelen concentrarse en estímulos económicos para cada asesor de crédito con base en su desempeño financiero. Para lograr la consolidación de una IMF, en la que todos los colaboradores demuestran dedicación al logro de la misión, estos materiales deben ofrecer incentivos que combinen indicadores de desempeño financiero y social, tomando en cuenta la misión social de la institución. En esta apartado se subraya la importancia de integrar una visión social en los sistemas de incentivos para empleados con miras a fortalecer institucionalmente las IMF. Comienza con una presentación de algunas preguntas relevantes a tomar en cuenta cuando se revisa el

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sistema de incentivos para empleados. Luego identifica las prácticas emergentes que las IMF han encontrado útiles para garantizar un sistema de incentivos que equilibre adecuadamente sus objetivos sociales y financieros. Las IMF que buscan alcanzar un equilibrio entre el desempeño social y el financiero están experimentando varias formas para crear sistemas equilibrados de incentivos para empleados. Éstas son algunas de las prácticas emergentes que han demostrado éxito: Usar una combinación de incentivos para el desempeño individual y grupal La experiencia demuestra que contar con incentivos individuales a corto plazo, acumulables y con pagos trimestrales o mensuales, puede tener efectos positivos importantes en la productividad de los asesores de crédito y la calidad de la cartera. En general, los incentivos individuales para los asesores de crédito deben reconocer la cobertura en cuanto a cantidad, segmentos alcanzados y calidad de los clientes. Los incentivos grupales a más largo plazo, desembolsados semestral o anualmente, generan un espíritu de equipo más fuerte, mayor lealtad y fidelización de empleados, mientras que garantizan que los empleados colaboren entre sí y no pongan en riesgo los objetivos sociales por conseguir un beneficio económico personal. Estos incentivos pueden otorgarse por sucursal o para toda la institución y basarse, por ejemplo, en la cantidad de clientes que pasan de tener créditos grupales a adoptar créditos individuales o logran salir de la pobreza. Los incentivos grupales pueden ser estimulantes para empleados de todos los niveles, desde los cargos administrativos donde no hay contacto con el cliente hasta la alta gerencia. Al estudiar los sistemas de incentivos para empleados, la mayoría de las IMF piensan en estímulos monetarios, especialmente para motivar a los asesores de crédito para que amplíen sus carteras y mantengan la calidad de las mismas. No obstante, la evidencia muestra que los incentivos no monetarios también pueden tener un fuerte impacto en el desempeño individual y grupal. El reconocimiento en público a los esfuerzos y los certificados de reconocimiento pueden ser poderosos estimulantes, así como premiar a los empleados inscribiéndolos en programas de capacitación según su desempeño en base a sus necesidades. Los premios grupales, como agasajo para la sucursal que reciba la mayor cantidad de comentarios positivos por parte de los clientes, también pueden ser una manera divertida de reforzar los objetivos de desempeño social. Estimular la competencia sana puede asimismo impulsar la cooperación entre sucursales y el trabajo en equipo. Ofrecer beneficios a los empleados como un seguro de salud y ausencias remuneradas puede ser una poderosa herramienta de fidelización. Tener en cuenta los efectos positivos y negativos de los indicadores para definir el equilibrio adecuado. El viejo adagio ―hay que ser cuidadoso con lo que se desea‖ vale también al diseñar sistemas de incentivos en el sector microfinanciero. Las IMF han visto que si con

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incentivos para el desempeño se busca una mayor cartera, esto no es precisamente lo que se obtiene. Sin embargo, a menos que se definan objetivos de calidad de la misma, el crecimiento puede darse a expensas de conseguir clientes malos. Con el fin de compensar los efectos negativos de algunos objetivos financieros y mantener viva su misión, las IMF necesitan incluir objetivos de desempeño social en el sistema de incentivos. Así como concentrarse únicamente en indicadores de desempeño financiero puede resultar en un desempeño social negativo, concentrarse demasiado en los indicadores sociales puede poner en riesgo el desempeño financiero. A continuación se presenta una lista de diferentes indicadores de desempeño social y financiero usados por muchas IMF, así como los potenciales impactos positivos y negativos derivados de su uso como incentivos. Al desarrollar la capacidad de los profesionales de las microfinanzas, los asesores técnicos pueden usar este listado para guiarlos a través de un ejercicio participativo que les permita evaluar las posibles consecuencias no deseadas de enfocarse demasiado en un indicador en particular para motivar a los empleados. Las prácticas emergentes indican que las IMF deben estipular metas mínimas de desempeño social antes de otorgar incentivos financieros. Por ejemplo, y de acuerdo a su misión y estrategia, una institución podrá determinar cierto nivel de desempeño social en áreas como satisfacción del cliente, porcentaje de clientas mujeres, porcentaje de clientes pobres, etc. Una vez se alcancen dichos niveles mínimos, la IMF puede ofrecer incentivos basados en indicadores financieros como la cantidad de nuevos clientes o el tamaño total de la cartera. Las instituciones también pueden incluir indicadores sociales junto con indicadores financieros y calcular el monto del incentivo con base en una ecuación que equilibre ambos. Al diseñar esquemas de incentivos, las microfinancieras deben tomar en cuenta las posibles consecuencias de largo y corto plazo. Debe garantizarse que no se ponga en riesgo la salud financiera de la institución y/o sus clientes al prestar demasiada atención a un indicador dado. Los siguientes principios generales son importantes para construir sistemas eficaces de incentivos. Transparencia: El sistema debe ser simple y el personal debe comprender fácilmente los criterios usados (el logro de cuáles objetivos se está incentivando), cómo se medirá el desempeño y cómo se calcularán los premios. Coherencia y estabilidad: Las reglas del sistema deben ser conocidas por todos, aplicarse uniformemente y no deben cambiarse de manera arbitraria.

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Conclusión Después de haber tenido la oportunidad de analizar este tema de gran interés y constancia dentro de una organización, ya que debemos tomar en cuenta que la parte del recurso humano es de suma importancia ya que si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus empleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que empresa y empleados podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería aportar estos últimos, determinándose la retribución final en función del cumplimiento o no de lo acordado. Pero no es el caso dentro de nuestro sistema aquí en nuestro país y es por ello, que es de esperar que cuando existan dificultades de supervisión y, por tanto, sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa recurra más frecuentemente al uso de retribución variable y de motivaciones de diferentes índoles. En consecuencia, se debe esperar una asociación negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisión. Comprendimos y podemos decir que a la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del mismo y donde ellos de igual manera terminen beneficiándose. Se quiere que donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, y es aquí donde entran los incentivos y la motivación por la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social pero sobre todo va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción. Consideramos que los incentivos y la motivación laboral tendrán una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

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Bibliografía

 Administración de Personal, Reyes Ponce, Agustín, 2a. Parte Sueldos y Salarios Edit. Limusa, 28a. Reimpresión.  Ley Federal del Trabajo, Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de abril de 1970, texto vigente, Última reforma publicada DOF 17-01-2006.  Libro de administración de empresa (Ángel Baguer Alcalá, Edición 2005).  Presupuestos, contratos e incentivos, en el gasto. (María del Carmen Blázquez Gómez. Manual de gestión)  http://www.scribd.com/doc/73688948/Unidad-v-Prestaciones-e-Incentivos  www.agapea.com/libros/Administracion-de-Empresas-Libro 

http://plan-de-incentivo-anual.wikispaces.com/. Ejemplo de un plan de incentivos

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