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Nombre: Yrania Andreina Apellido: Rodríguez Veras Facilitadora: Marleni Ramírez Matricula: 15-8531 Materia: Gestión Humana 1 Tarea Trabajo Final Fecha: 17/08/2020

Introducción Durante el desarrollo de esta asignatura, pude aprender que la gestión de recursos humanos es la columna vertebral de una organización. Ya que es la que se encarga de muchas tareas relacionadas con el personal de la empresa. Tiene una serie de funciones que le caracterizan dentro de la empresa, y las cuales la hacen una figura imprescindible en muchas empresas. Algunas de sus funciones básicas son el reclutamiento, para la búsqueda y atracción de candidatos en el momento en que lo necesitan. Selección, con el proceso adecuado para contratar a la persona más idónea al puesto.

Tomando en cuenta la bibliografía básica:

Establezca la diferencia entre diseño, análisis, descripción y especificación de puestos. análisis designa la comprensión de un problema o situación. diseño se relaciona con la creación de una solución para el problema analizado. La Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo. Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo.

Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos. OBSERVACIÓN DIRECTA El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una "hoja de análisis de puestos" y los puntos clave de sus observaciones. CUESTIONARIO El análisis se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características. ENTREVISTA Es el método preferido entre los responsables de la planeación del análisis de puestos porque se basa en el contacto directo y en los mecanismos de colaboración y de participación de cada aspirante.

MÉTODOS MIXTOS Esto son combinaciones eléctricas de dos o más métodos de análisis, para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho de las ventajas. MÉTODOS DESTACADOS Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis, para neutralizar. ¿A qué se refiere? Al procedimiento encargado de establecer obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, así como la persona adecuada para el cargo, la descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y una función de staff.

Elabore un esquema con las etapas del proceso de análisis y descripción de puestos.

Examinar la estructura de la organización entera y de cada puesto.

Definir la información que se requiere para el análisis de los puestos.

Escoger los puestos a analizar.

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Preparar las descripciones de los puestos.

Preparar las especificaciones de los puestos.

Reunir los datos necesarios para el análisis de los puestos.

Planificación de los RH  Diseños de puestos.  Reclutamiento y selección entrenamiento  Evaluación de desempeño.  Remuneración y beneficios.  Evaluación de los resultados.

Concepto de evaluación y clasificación de puestos. La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. 1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados. 2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir, se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías.  3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.

Concepto de evaluación de desempeño y métodos más usados actualmente. Existen diversos métodos o sistemas de evaluación del desempeño. Estos son los más usados por las empresas. Es importante señalar que no se trata de métodos excluyentes y pueden emplearse más de uno. Método de escala gráfica: Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias. Método de elección forzada Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo. En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos formas: 

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Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta. Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Método de investigación de campo Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones. Este sistema consta de tres pasos:

Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio. Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe. Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo. Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un índice. También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación. Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Concepto de remuneración. Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o trabajo establecido en el contrato de trabajo. La remuneración es la cantidad de dinero o cosas que se da a una persona como pago de su servicio o trabajo. En vista del significado anteriormente dado, se puede deducir que la remuneración es sinónimo de salario o sueldo. Como tal, la remuneración puede ser vista como una contraprestación en el ámbito laboral, ya que el trabajador o empleado realiza tareas con el propósito de aumentar el capital y prestigio de la empresa, mientras que el patrono paga por sus labores.

Diferencia entre remuneración por el puesto y remuneración por competencia.

La principal diferencia entre las remuneraciones con base en el puesto y con base en las competencias es: la primera se basa en el puesto o cargo que ejerce un empleo y la segunda se basa en las responsabilidades (cantidad) que tiene una persona en una institución. El tipo de remuneración a emplear lo define la administración.

Establezca la diferencia entre salario nominal, salario real y salario mínimo. Salario nominal es la cantidad de dinero que recibe un salariado como remuneración por su trabajo. El salario real es el salario nominal en relación con los precios. Salario mínimo es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.

Importancia y beneficios de las políticas salariales.  La administración de salarios se define como un conjunto de normas y procedimientos que permiten establecer sueldos justos y equitativos dentro de una organización, de acuerdo con Quality Consultants, una empresa de consultoría boliviana. Para esto se toma en cuenta la responsabilidad, función, experiencia y los niveles de habilidad que exige el puesto. Así se evita, por ejemplo, que un gerente devengue un salario similar al de una recepcionista. La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados, señala Quality Consultants. “La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad. En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que pauta el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe respetarse”, insiste Veras, de Ros Consulting. En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define la posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de políticas, según un estudio publicado por Universidad Abierta de México en www.universidadabierta.edu.mx. Además, la evaluación de desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por el empleado ya dentro de la compañía.

2.     De la empresa que eligió y mencionó en la tarea 2, investigue: 

Historia de la Empresa.

Esta empresa tiene sus inicios desde 2011-2012 a vender desde la casa, fue desde 2013 donde empezó a constituirse legalmente, ya que mayoría de las empresas que le contactaban necesitaban que estuvieran formalmente legalizados para que le pudieran emitir las facturas con comprobante fiscal. A partir de ahí donde ya la empresa se da a conocer con el mercado empresarial de la Provincia de La Vega, contrata una persona para servir como vendedor externo, en donde ayudaba tanto en los procesos de la empresa como con la captación de nuevos clientes. Es hasta el año 2016 donde la empresa decide buscar un nuevo local y se ubica en el Centro de la Ciudad, ahí entonces decide contratar otra persona para dar el servicio interno y al igual decide buscar una persona para el servicio de Delivery; ya los equipos eran de 4 personas lo que hacían lo que hacían la gestión de la empresa. Más adelante, decide buscar un lugar más amplio y más céntrico, donde permita tener más espacio para ir organizando algunos de los servicios que han ido evolucionando; por ejemplo: copias, impresiones, realización de trabajos, curriculum y demás.

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Visión, Misión y Valores. Misión

Somos una empresa dedicada a la venta de materiales gastable y servicios de papelería en general, enfocadas en el buen servicio, eficiencia y calidad hacia todos nuestros usuarios, trabajando en armonía para que nuestro cliente se sienta parte de nosotros. Visión Ser una empresa líder en productos de papelería a nivel provincial, logrando posicionarnos en la mente de nuestros consumidores, permitiéndonos esto, la consolidación de nuestra empresa a través del tiempo. Valores •

Calidad

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Trabajo en equipo

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Transparencia

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Responsabilidad

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Lealtad 

La Cultura Organizacional que poseen y Clima Laboral que perciben los empleados.

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.

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Tipos, fuentes y canales de reclutamiento que utilizan y cual le da mejores resultados (use la información obtenida en la tarea 2).

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Anuncios. Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se publique la vacante. ... Recomendaciones. ... Base de datos. ... Universidades. ... Agencias de reclutamiento de personal. ... Competencia. ... LinkedIn.

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Las técnicas de selección que utilizan y cual le da mejores resultados.

Inteligencia Artificial La inteligencia artificial en el campo de los recursos humanos es una de las grandes tendencias que están cambiando la funcionalidad y resultados tanto del departamento como de la empresa en su conjunto. La implantación de la IA ofrece muchas ventajas, entre otras, las siguientes: Automatización de procesos de negocio. Dicha automatización ofrece una mayor velocidad de gestión y organización de tareas, permitiendo un mayor tiempo para trabajar y esforzarse en los nuevos procesos de selección o en otros temas. Mejorar la eficiencia. La combinación estratégica de los procesos automatizados y el trabajo de las “personas” aumentan los niveles de

eficiencia, independientemente del volumen de trabajo y candidatos. El trabajo se hace más rápido y mejor. Seguimiento de estados de candidatos. Esta tecnología permite gestionar áreas funcionales tan interesantes como el seguimiento de candidatos. Estos sistemas de seguimiento se utilizan para comunicarse con los candidatos en cada una de las etapas del proceso de reclutamiento, ofreciendo la información pertinente en tiempo real. Video-entrevistas Las nuevas tecnologías están aquí y deben de ser utilizadas, esperar a que lo haga el resto no te va a hacer destacar, solo te va a ralentizar. No puede haber límites para buscar y atraer el talento. Aplicaciones como Skype, FaceTime, Google Hangouts y otras formas de comunicación instantánea son herramientas eficaces y muy útiles con las que podrás desarrollar entrevistas de trabajo de alto nivel. Estas herramientas optimizan el ahorro del tiempo y nos abren la ventana de actuación y búsqueda de candidatos de manera considerable. Por lo general, se utilizan como una primera toma de contacto con el candidato, para luego optar por otra entrevista personal más cercana y también para evitar perder tiempo. El video es una de las principales herramientas para canalizar las nuevas estrategias de reclutamiento de personal. Redes sociales Las empresas no pueden ser ajenas a la influencia de las redes sociales en su contexto de trabajo. Trabajar las redes sociales como Twitter, Facebook o LinkedIn te permitirá conocer a los posibles candidatos de otra manera más activa y sin complejos, pero a la vez plantearte, ¿es su vida real?. La actividad en los medios sociales también ayuda a expandir la marca de la empresa, mostrando a los candidatos cómo es su cultura organizacional. Esto es genial para atraer a los mejores talentos, y hacerlos partícipes de la marca representada. Construye tu marca Desarrollar una marca atractiva es vital para que el candidato se sienta atraído y deseoso de formar parte de la plantilla de la empresa. Mucho antes de desplegar un proceso de reclutamiento se ha de mostrar una imagen real, auténtica y atractiva que potencie los procesos selectivos de personal. Un mensaje auténtico y creíble facilita el sentir y los objetivos de la empresa, lo que repercute en una mayor necesidad de los candidatos de querer ser seleccionados. Pero resulta imprescindible ofrecer una imagen real de la empresa, porque si los candidatos perciben una realidad falsa, se saturarán y

abandonara la candidatura o el puesto de trabajo, en caso de haber sido contratado. Gamificación Se puede decir que la gamificación es el uso de elementos y técnicas de juegos en entornos no lúdicos con el objetivo de proporcionar a dichos entornos cualidades de juego, como la motivación, el compromiso y la diversión. De esta manera es posible realizar procesos de selección atractivos y que pueden servir para identificar habilidades específicas de cada candidato, habilidades que no se ven a la primera. Numerosos estudios han constatado que la integración del juego en este tipo de tareas genera mayor motivación, comunicación y trabajo de equipo, además de una mayor creatividad. Dinámicas de grupo Las habilidades sociales y las denominadas Soft Skills son muy demandadas en el área de Recursos Humanos. Para ello las dinámicas de grupo en una entrevista de trabajo facilitan evaluar a las personas en su dimensión social, es decir, se analiza el comportamiento y la capacidad de los candidatos para manejar diferentes situaciones, y la forma que tienen de integrarse en un grupo. Algunas de las situaciones a las que se exponen son el razonamiento, liderazgo, sociabilidad, extraversión, comunicación verbal, capacidad de síntesis y análisis, trabajo en equipo, iniciativa, cooperación, eficiencia o empatía. Innovación y diferenciación son las máximas que se fijan en las nuevas técnicas y estrategias de reclutamiento y selección de personal, sin estos dos factores las empresas corren el riesgo de quedarse obsoletas. Implantar nuevas técnicas de reclutamiento y selección de personal en el departamento de Recursos Humanos, es clave para aumentar la eficacia de los candidatos y de la empresa. Provoca una mejor captación de empleados, basada en sus capacidades y en sus impulsos internos 

Método de evaluación de desempeño que utilizan.

Método de escala gráfica: Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el desempeño, con

calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias. Método de elección forzada Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo. En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos formas: Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta. Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

 

3.     De acuerdo a las asignaciones de esta materia, a lo que se debe o no hacer en la organización, ¿cómo evaluaría los hallazgos de la investigación?

Si bien se ha realizado una adecuada evaluación de riesgos y oportunidades los aspectos identificados en el análisis del contexto y de los grupos de interés, no se evidencia que se hayan analizado los riesgos y oportunidades de algunos de los procesos relacionados con el servicio que presta la organización, con el fin de integrar e implementar las acciones resultantes en estos procesos del sistema de gestión de la calidad y evaluar su eficacia. 

Aunque se lleva a cabo una correcta evaluación de la formación realizados debería especificarse más claramente el resultado por cada uno de los asistentes.

Conclusión La gestión Humana está directamente relacionada con la administración del recurso o talento humano de manera funcional y operacional en la empresa. Su labor principal es llevar al personal a lograr la eficacia a través del trabajo en grupo y coordinado. La contratación, una vez se ha seleccionado la persona adecuada y se quiere mantener una relación formal y la capacitación y el desarrollo, para mejorar los conocimientos, actitudes y/o capacidades de las personas en la empresa. También, se encarga del proceso de evaluación de desempeño y las Remuneraciones de los colaboradores de la empresa. Selección, reclutamiento, preparación, formación, promoción, motivación, supervisión, integración, desarrollo personal, todos estos son conceptos que están en el día a día de cualquier gestión del talento, sin importar el tamaño de la empresa, lo que nos revela la importancia de la gestión de los recursos humanos en cualquier organización.

Bibliografía https://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-depuestos.html#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20puestos%2C%20es,y%20las %20condiciones%20de%20trabajo. https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-dedesempeno-mas-usados/ https://www.abc.com.py/edicion-impresa/suplementos/economico/salario-nominal-y-real1428836.html#:~:text=Salario%20nominal%20es%20la%20cantidad,en%20relaci%C3%B3n %20con%20los%20precios.&text=Si%20el%20salario%20real%20aumenta,que%20tiene %20menos%20poder%20adquisitivo.