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Sede San Juan

Trabajo Práctico de Teoría de Las Organizaciones Motivación Profesora: Mirta Lambardi

Integrantes: Oshiro Daniel Mansilla Lucas De Oliveira Ana Ruiz Mariana Pérez Cecilia

¿QUÉ ES LA MOTIVACION?

Proceso por el cual una necesidad personal insatisfecha genera energía y dirección hacia cierto objetivo, cuyo logo supone habrá de satisfacer la necesidad. La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Es también la herramienta que utiliza las empresas a la hora de aumentar el desempeño de los empleados, incentivando a los mismos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto, trabajando con mayor fuerza, con actitud más agradable y placentera.

La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Definición de motivación en la empresa: Es la habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el ampliamiento de las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas. * Aspectos: 1) Subordinación. Se refiere a la disposición de los trabajadores para recibir órdenes y reconocer la necesaria existencia de ciertas prerrogativas de la administración, incluyendo el mantenimiento de la disciplina. 2) lealtad. Se entiende en el sentido de una identificación positiva con la empresa y en la voluntad de compartir su destino. 3) productividad. Se refiere simplemente a la obvia necesidad de que el trabajo produzca de manera eficiente.

Lazatti Santiago: Especialista en consultoría y capacitación en temas de “Management y Comportamiento humano”. Gran experiencia en este campo y en el ejercicio de funciones

directivas. Autor de quince libros y múltiples artículos en temas de administración. Profesor titular de las Facultades de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires y de la Universidad Católica Argentina. Es profesor invitado de otras Universidades e Instituciones de post-grado La motivación engloba tanto los impulsos consientes como los inconscientes. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. -MASLOW -HERZBERG -MC CLEVELAND TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES por Maslow La pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca de la motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a actuar tal y como lo hacemos. Según Maslow nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar. Es decir proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

A)-Fisiológicas: necesidades dirigidas a mantener activo el organismo (oxigeno, agua, proteínas, sal, temperatura) Estas necesidades son satisfechas mediante la comida, bebidas, sueño, refugio, aire fresco, etc. Necesidades con prioridad más alta. B) Seguridad: Necesidades que le briden, seguridad, estabilidad y protección. Estabilidad laboral, una casa en un barrio seguro, etc. C) Sociales (amor y de pertenencia): amistad, pareja, niños, relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Formar pareja, ser parte de un grupo / comunidad, un club. D) Reconocimiento (estima) describió dos versiones: -Reconocimiento baja: consiste en el respeto de los demás, necesidad de estatus, reconocimiento, apreciación, dignidad e incluso dominio. -Reconocimiento alta: respeto por uno mismo, sentimiento de confianza, competencia, independencia, logros y libertad. Estas 4 necesidades Maslow las llama instintoides, necesidades casi instintivas. E) Autosuperación (autorrealización) crecimiento, logro del propio potencial, convertirse en lo uno es capaz de llegar a ser.  Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales.  El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas.  Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias y tiene que ver con su conversación personal.  Luego de controlas las necesidades anteriores aparecen las más elevadas, sociales, estima y autorrealización. Las necesidades de estima son complementarias a las necesidades sociales, mientras que las necesidades de autorrealización son de estima.  Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. TEORIA DE LOS FACTORES por HERZBERG Explica el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

Extrínsecas o motivacionales: Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Intrínsecas o higiénicos: La insatisfacción es el principal resultado de estos factores. Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas. Principales factores; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, Etc. TEORIA DE LAS 3 NECESIDADES por DAVID McCLELLAND Las tres necesidades aprendidas son: - Logro: El impulso de sobresalir, en relación con un grupo de estándares y la lucha por el éxito. -Afiliación: El deseo de relaciones amistosas y cercanas. .Poder: La necesidad de que otros se comporten en una forma en que no se comportarían.

MOTIVADORES Son las cosas que introducen a una persona a alcanzar un alto desempeño.

DIFERENCIA ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCION: La motivación implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado.

SUGERENCIAS PARA MOTIVAR: . Reconocer las diferencias individuales: no todos los empleados son iguales. .Hacer que las personas tengan empleos acordes a ellas.

.Tener la seguridad que las metas se perciben como alcanzables: los empleados que ven las metas como inalcanzables reducirán su esfuerzo. .Individualizar las recompensas: los gerentes deben usar su conocimiento sobre las diferencias de los empleados para individualizar las recompensas. .Vincular las recompensas con el desempeño: en función de los resultados obtenidos. .Verifique el sistema en búsqueda de equidad: los empleados deben percibir que las recompensas o las salidas son iguales a las entradas (habilidad, esfuerzo, etc.) .Use el reconocimiento: reconozca el poder del reconocimiento, es una recompensa que la mayoría de los empleados considera valiosa. .No ignore el dinero: la asignación de aumentos salariales basado en el desempeño, bonos, etc. son importantes para influir en la motivación de los empleados.

CASO “ASCENSORES ÁGUILA S.A.” Nuestra compañía nació en el año 1981, como una empresa familiar, la cual fue creciendo a través de los años, transformándose en Ascensores Aguila SA. Se encuentra ubicada en Av. Belgrano 634 12° Piso "M" de Capital Federal, donde actualmente funcionan una moderna oficina. También posee un depósito de materiales de recambio y un taller de reparaciones.

La empresa se dedica al diseño, instalación, mantenimiento, fabricación y modernización de ascensores, escaleras mecánicas y accesorios para cada tipo de edificación. Algunos clientes reconocidos de nuestra empresa 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

MASTELLONE HNOS. S.A. MASTELLONE SAN LUIS S.A. NOBLEZA PICCARDO S.A.I.C.V F. COCA COLA FEMSA DE BUENOS AIRES S.A. PROSEGUR S.A. JUNCADELLA S.A. ALFAJORES JORGITO S.A. CENTRAL COSTANERA S.A.

9. 10.

EDITORIAL PERFIL GLADER S.A

Datos relevantes de la empresa:  Personal: 25 empleados más empleados contratados ( terciarizados )  Ingresos: una facturación de 1.5 millones de pesos anual  Instalaciones: más de 10 mil de ascensores y escaleras mecánicas por todo el país  Servicio: 4 mil de ascensores y escaleras mecánicas en mantenimiento por todo el país  Productos comercializados en todas las provincias del país a través de servicio de encomienda privada  Fabricación: Las principales instalaciones de fabricación se encuentran en el gran buenos aires. A continuación, la estructura organizacional de la empresa: INCLUDEPICTURE "C:\\Users\\Daniel\\AppData\\Local\\Temp\\x10sctmp.png" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "C:\\Users\\AppData\\Local\\Temp\\x10sctmp.png" \* MERGEFORMATINET

ANALISIS DEL PROBLEMA En este caso particular, encontramos que dentro del área de mantenimiento tenemos 3 diferentes escalas; Junior, Senior y Avanzado. Este sector se ocupa de realizar mantenimiento preventivo en ascensores y escaleras mecánicas, al igual que se ocupa de reparar las fallas de urgencia que se puedan presentar, donde el área de trabajo y los desperfectos son muy variados, a veces trabajos de alto riesgo, en donde no solo la experiencia en resolver distintas situaciones, si no también la capacitación constante son las mejores herramientas. Analizando la situación actual en el área de mantenimiento, percibimos cierto grado de desmotivación por parte de los empleados en todas las jerarquías, produciendo un ambiente tenso, desfavorable, y sobre todo muy perjudicial para la empresa, ya que este sector es el que tiene más contacto directo con el cliente, y si el cliente ve un empleado disconforme, dudará mucho de las virtudes de la empresa. Estamos ante un caso bastante difícil, ya que se produjo una situación en donde el líder, al no contar con personal debidamente capacitado tiene que estar constantemente supervisando todos los trabajos, esto conlleva a delegar en sub alternos, que al no tener el conocimiento o la experiencia para resolver situaciones, incrementa considerablemente la tensión, el tiempo de reparación y los reclamos de los clientes por un trabajo inadecuado. Es ahí donde empiezan los problemas y discusiones con el líder, que no acepta la responsabilidad de acompañarlos para lograr un buen desempeño. Este tipo de líder es uno de los motivos por el cual muchos empleados desean abandonar su trabajo, al no tener la posibilidad de ampliar sus conocimientos, y poder tener una trato cordial con su líder para plantearle sus inquietudes.

POSIBLES ALTERNATIVAS DE SOLUCION

CONCLUSIÓN DEL CASO Debido a la gran importancia que han venido ganando la aplicación de estas herramientas en las organizaciones (capacitaciones continuas al personal), es necesario realizar un estudio más profundo de este tema, analizando su influencia en la empresa y siendo pieza fundamental para mejorar el ambiente laboral. En este trabajo presentamos un análisis de cómo influye la motivación en el empleado y como el empleador puede identificar claramente los puntos débiles sobre los cuales hacer hincapié, realizando correctivos y controles pertinente. A su vez, desarrollar estrategias de motivación tales como la capacitación al personal. Entendemos que para que un modelo de motivación sea exitoso, es necesario además, dar suma importancia a la estructura y la cultura de la organización. Por último, concluimos que la motivación en los empleados es de vital importancia para la organización, a fin de que se puedan desarrollar actitudes positivas y se pueda mejorar el desempeño laboral. Es muy necesario tener motivacion tanto psicologicamente como laboralmente porque eso nos da seguridad y determinacion en lo que queremos hacer tanto en el ambito familiar, laboral y academicamente. Por último, las empresas para que otorguen algún tipo de motivador a sus trabajadores, deben de ser conscientes de los beneficios que les pueda traer consigo la aplicación de ello, así mismo, considerando que la nueva cultura laboral está enfocada a mantener el equilibrio en la relación de trabajador-jefe y empresa.