• Author / Uploaded
• jessica vanegas

Citation preview

TIPOS DE CONTRATOS VENTAJAS Y DESVENTAJAS

JESSICA VANEGAS GOMEZ

TIPOS DE CONTRATOS FANNY MONTENEGRO

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ANTONIO JOSE CAMACHO FACULTAD DE EDUCACIÓN A DISTANCIA SALUD OCUPACIONAL VALLE DEL CAUCA CALI 2019

1

TIPOS DE CONTRATOS VENTAJAS Y DESVANTAJAS

En Colombia existen variedad de contratos para vincular un trabajador a la empresa teniendo un margen de consideraciones y beneficios para ambas partes, ajustándose a las necesidades y a los requerimientos que tenga el empleador. Primero que todo deberá saber qué es un contrato laboral: Es un acuerdo que se puede pactar de forma verbal o escrita donde tanto el empleador como empleado se comprometen a cumplir obligaciones de tipo laboral, como lo son el valor y forma de pago, jornada de trabajo, labores a desempeñar, etc. TIPOS DE CONTRATOS VENTAJAS Y DESVENTAJAS TIPO DE CONTRATO

C. INDEFINIDO

FUNCION Un contrato indefinido es un acuerdo laboral entre trabajador y empleador sin fecha de caducidad. Es decir, no se establecen límites de tiempo en la prestación de servicios del trabajador. No quiere decir que se esté encadenado de por vida, se puede romper el acuerdo; sin embargo, la parte que lo rompa tendrá que asumir unas determinadas consecuencias.

VENTAJAS El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado. Las indemnizaciones por finalización del contrato son superiores. El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las prórrogas de su contrato. La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el pago de indemnización alguna. El trabajador es evaluado y a partir del resultado la empresa toma una decisión con fundamento para la expiración anticipada del contrato.

2

DESVENTAJAS El trabajador puede sentirse desmotivado, sin sentido de pertenencia y responsabilidad con sus labores. Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que controlar continuamente los vencimientos contractuales.

C. TEMPORAL

C. POR OBRA LABOR

El contrato temporal supone el pacto entre el trabajador y el empresario en el que se estipula la prestación de servicios del trabajador por un período de tiempo concreto y fijado en el mismo.

Para los contratados, ingresar en el mercado laboral y ganar experiencia. Para tu negocio, ahorrar en costes laborales y aliviar situaciones de picos de trabajo sin tener que invertir.

Continuos cambios en tu equipo de trabajo. Pérdida de tiempo (y dinero) en buscar a nuevos trabajadores y formarlos. Pérdida de tiempo (y dinero) en buscar a nuevos trabajadores.

Se conoce como contrato por obra y servicios todos aquellos que tienen un inicio y un final determinados, aunque la fecha del final es incierta porque se halla circunscrita a la finalización de la obra o servicios contratados.

Hay que dejar claro que no es malo tener un contrato de obra, siempre que esté bien hecho. Una de los beneficios que tiene para el trabajador es que este se asegura trabajo durante algún tiempo si lo que no quiere, por razones personales, comprometerse a contratos indefinidos. Otra de sus ventajas es que es una buena manera de alcanzar finalmente un contrato indefinido, pues ya hemos indicado algunos supuestos que provocan la transformación de uno en otro (al superar cierto tiempo). Es decir, este tipo de contrato hace que cojas experiencia y ‘metas la cabeza’, como suele decirse, en un sector determinado.

Lo que algunos consideran una ventaja, para otros es un inconveniente. Nos referimos a la temporalidad. Y es que para la mayoría, tener un contrato por obra y servicio es un sinónimo de intranquilidad, de agobio por no saber si cuando este acabe va a salir otro. Una desventaja más es que al final, un contrato por obra y servicio no tiene todas las propiedades de uno indefinido a la hora por ejemplo de indemnizaciones o de tiempo de trabajo acumulado, etc. Actualmente es muy perseguido por la Inspección de trabajo porque muchos lo usan para que puedan finalizarlo cuando quieran y ahorrarse el coste de un despido.

3

C. DE APRENDIZAJE

Está enfocado a la formación de practicantes. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral. La remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Facilita su incorporación al mercado laboral. Prestación por desempleo. Goza de todas las cobertura básicas en materia de Seguridad Social. Cobertura del Fondo de Garantía Salarial. El trabajador obtiene una formación teórica y a la vez pone en práctica los conocimientos que adquiere con la formación. La formación teórica es a distancia. La formación que recibe el trabajador va encaminada a una actividad profesional para la obtención de un Certificado de Profesionalidad. Finalizada la formación se expedirá al trabajador el correspondiente Certificado de Formación Teórica.

4

El salario por una jornada completa es del 75% del SMI el primer año y los demás del 85%. Esto conlleva un salario de unos 500 euros. Así durante unos 36 meses, algo realmente para pensárselo. La formación que conlleva el contrato puede no ser muy útil para desarrollar un tipo de contrato de mayor cualificación. La base de cotización es la mínima a aplicar, con lo cual esto conlleva tres años de mínimos en cuanto a este punto.

C. EVENTUAL

Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de los más habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en aquellos momentos en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo habitual.

La fortaleza del perfil varía con las circunstancias y, de hecho, puede variar enormemente de un mismo trabajador a otro durante el curso de la evolución de su carrera. La flexibilidad es una ventaja clave. Los trabajadores eventuales pueden tener trabajos muy estructurados en ciertos momentos y en ciertas circunstancias

5

Las desventajas para el trabajador también varían con la circunstancia particular. La desventaja más consistente a través de todos los niveles de fuerza laboral contingente es que el trabajo puede no materializarse, ni siquiera existir, cuando el trabajador necesita ingresos. Además, con un poco de trabajo eventual, como el trabajo estacional por menor o algunos tipos de cesión temporal, una desventaja consiste en la realidad de que las tasas globales de compensación caen por debajo de las de los trabajadores contratados directamente para la realización de trabajos similares. Por último, los trabajadores eventuales o bien reciben pocos o ningún beneficio, o deben implementar y administrar tales beneficios con sus propios fondos.

C. DE PRÁCTICAS

Nuestros Tribunales señalan que la función esencial del contrato de trabajo en prácticas es posibilitar la puesta en práctica efectiva de los conocimientos teóricos adquiridos mediante una formación específica. Por lo tanto, resultará necesario para la validez de esta clase de contrato que exista adecuación entre el trabajo ejecutado y la formación adquirida (STSJ de Canarias de 30-7-2007, Rec. 407/2007 y STSJ de Cataluña de 18-7-2007, Rec. 3188/2007). No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esta experiencia actúe sobre los estudios cursados (STS 29-122011).

Opción de incorporación por medio El salario percibido es menor que de la empresa. el del resto de los trabajadores de Pagos Seguridad como los la empresa. demás empleados. Restricciones en la edad deben de Facilita la incorporación al tener una edad entre 16 años y mercado laboral 30años. Muchas veces existe un abuso y fraude por parte de las empresas de este tipo de contrataciones, no contratando posteriormente al trabajador a la finalización de las prácticas, si no contratando a un nuevo trabajador en prácticas, en un ciclo sin fin.

6

C. PRESTACION DE SERVICIOS

C. DE INTERINIDAD

El contrato de prestación de servicios es de carácter civil y no laboral, por lo tanto no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado un contrato con vínculo laboral al no haber relación directa entre empleador y trabajador, por ello, no cuenta con período de prueba y no genera para el contratante la obligación de pagar prestaciones sociales

Una de las principales características del contrato por prestación de servicios es que la mayoría de las personas que labora con esta vinculación cumple horarios diferentes y las órdenes que sigue no son permanentes, sino que realiza trabajos puntuales. Esto permite que, aunque la persona tenga que cumplir unos objetivos y entregas, sea más autónoma en el manejo de su tiempo y en la planeación de su trabajo.

El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o sustitución de un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de bajas laborales a empleados.

Las ventajas de este tipo de contrato es tener el derecho a bonificarse el 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, tanto de la trabajadora sustituida como de la persona que la sustituirá, siempre y cuando ésta esté en situación de desempleo.

7

La figura laboral de prestador de servicios no contempla las incapacidades médicas remuneradas. Por esto, si el trabajador se enferma, la empresa no le pagará la incapacidad, sino que es la EPS la que la paga. El trabajador hace el trámite y este subsidio es de 66% sobre el 40% de los honorarios. Tampoco obtendrá su licencia de maternidad, no tienen derechos a cesantías. Primas .tampoco dotación, auxilio de transporte in embargo, en el país se ha utilizado para eludir costos laborales, ya que se contratan personas con este contrato, pero trabajan como si fueran de nómina. El inconveniente es que este contrato tiene que formalizarse cuando la trabajadora obtenga la baja maternal, no antes, pero la empresa, lo normal es que quiera tener a la persona que va a ocupar el puesto unos días o semanas antes para que coincida con la trabajadora embarazada y así el traspaso de funciones origine los mínimos inconvenientes.

C. DE RELEVO

Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato se realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el trabajador sustituido

Se trata de un mismo puesto de trabajo “compartido” entre dos trabajadores la asignación mensual de ambos debe ajustarse a un salario suficiente. Conforme marca la ley, la base de cotización del empleado relevista y del jubilado parcial debe estar en relación. Esta remuneración compete a la negociación colectiva y está fijada en cada convenio. La del recién llegado no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización de los seis últimos meses del jubilado parcial. El trabajador que accede a la jubilación parcial cobrará la parte correspondiente a la jornada parcial que desarrolle en la empresa y el resto se imputará a su prestación por jubilación con las reducciones correspondientes por tratarse de jubilación parcial

8

Una de las claras desventajas del contrato de relevo es la cotización que se realiza a las diferentes prestaciones de la Seguridad Social que es menor que la que realizaría un trabajador a jornada completa. Por ello, el trabajador puede suscribir un convenio especial de la Seguridad Social. Un convenio especial es un acuerdo entre la Seguridad Social y el trabajador mediante el cual el trabajador, abonando una cuota, complementa o cotiza las diferentes prestaciones para poder tener derecho en un futuro a la jubilación o la incapacidad permanente.

BIBLIOGRAFÍA 

“TIPOS DE CONTRATOS LABORALES”. {14 de agosto de 2016}. {En línea}. Disponible en: https://www.colconectada.com/tipos-contratos-laborales/



“TIPOS DE CONTRATOS LABORALES EN COLOMBIA”. {En línea}. Disponible en: http://www.institucionalcolombia.com/tipos-de-contratos-laborales-en-colombia/



“EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS TIPOS”. {En línea}. Disponible en: http://iabogado.com/guia-legal/en-eltrabajo/el-contrato-de-trabajo-y-sus-tipos

9