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Teoría X – Y de Mcgregor McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas de pensamiento de los directivos, a estos los denominó Teoría X y teoría Y. Su idea surgió a partir de la Revolución Industrial y el surgimiento de las primeras fábricas, ya que con estas se dio la necesidad de gestionar la manera en que los trabajadores llevaban a cabo sus labores. El desempeño y productividad de los empleados siempre se ha tenido en cuenta para los directivos, sin embargo, han empelado diferentes estrategias, aquí en el siglo XX, Douglas McGregor, basado en la teoría de motivación de Maslow propone que la falta de motivación y productividad laboral se debe a que una vez suplidas las necesidades básicas los estímulos necesarios para satisfacerlas dejan de ser motivantes, tras esto, surgió su teoría. Las considera como dos teorías absolutamente separadas, en 1960, al ser publicadas, constituyó el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano integral. Teoría X Surgió de la postura: el hombre normal y ordinario tiene miedo al trabajo, por lo tanto, lo evitará siempre que le sea posible, entonces, necesitan ser obligadas, dirigidas y amenazadas por castigos para hacer bien su trabajo. La persona promedio prefiere que lo dirijan, no asumir responsabilidades y procura su seguridad ante todo. Debido a esta premisa, considero al trabajador como ente pasivo al que se necesita obligarle a trabajar, es un ser holgazán que tiende a trabajar lo menos posible y su única motivación es obtener dinero. Considero al trabajador un ser incapaz de gestionar cambios y conflictos, agregando lo poco ambiciosos. El estilo de dirección ante esta teoría debe ser basada en el ejercicio de una autoridad formal, señalando lo que debe hacer y cómo hacerlo, marcando los tiempos de realización del trabajo, dictando normas a seguir y sometiendo a los empleados a una constante presión, consiguiente que hagan los esfuerzos

necesarios para evitar ser sancionados, resumiendo esto a un estilo de dirección autoritario.

Teoría Y Esta teoría surge de la postura: las personas pueden aplicarse al trabajo con tanta naturalidad como descansar, pueden autocontrolar su trabajo, ya que una persona normal procura asumir responsabilidades, siendo la creatividad, ingenio e imaginación algo que la mayoría tienen o pueden desarrollar. Esta se basa en lo contrario a la X, la administración debe ser responsable de organizar la empresa y sus recursos con la finalidad de cumplir sus objetivos, pero involucrar a los empleados ya que no son un elemento pasivo sino activo. Se hace énfasis en la motivación y el reto, este valor no suele ser aprovechado y se impide que los colaboradores se desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial. La dirección de la empresa debe organizarse para formentar el desarrollo y permitir a los trabajadores cumplir con sus objetivos y que se sienta ligado, ya que al alcanzar sus propias metas, también ayudara a alcanzar las de la empresa. Valoran que el compromiso es mayor cuando se observa un reconocimiento por sus logros, y que aplicar las capacidades de los trabajadores genera soluciones a problemas organizativos imprevistos. Busca fomentar el autogobierno y favorecer el autocontrol y autonomía de los trabajadores, enriqueciendo el trabajo y que el trabajador se sienta responsable de diferentes tareas, esto logra que sea activo y participativo, capaz de tomar sus propias decisiones y que se sienta comprometido con su labor. Esta teoría ayuda a generar un clima de confianza ya que formar, dar información, negociar objetivos y responsabilidades son fundamentales para el funcionamiento de la empresa. Por lo tanto, se trata de ejercer un liderazgo que permita participación y confianza, que permita al colaborador crecer y enriquecerse en el trabajo y responsabilidad personal, enfocado en la consecución de objetivos en vez de la autoridad y poder personal.

Se hace visible desde estas dos teorías que el trabajador actual ya no es motivado por la coacción o temor como ocurrió en las primeras industrias, el moderno encuentra sus motivaciones en el reconocimiento, la autoestima y capacidad de realización. Por esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de “integración y autocontrol”, en el cual al establecer los objetivos empresariales, se define las responsabilidades del empleado, sus metas, y su propio proceso de crecimiento, unificando cómo se autoevaluará. Con esta propuesta él busca generar compromiso, criticando la evaluación del desempeño tradicional ya que sus defectos de subjetividad y carencia de equidad generan inhibición de la capacidad creativa y compromiso del trabajador. Hace un llamado a los gerentes, ya que es importante el clima generado por los mismos, que va más allá de su personalidad o estilo de liderazgo, se trata de transmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario. En los años setenta, William Ouchi al preocuparse por las causas de los bajos niveles de productividad en Estados Unidos mientras que en empresas japonesas aumentaban, al conocer estas causas dio lugar a la llamada Teoría Z. Esta se basa en los principios de compromiso de empleo para toda la vida, lentitud en la evaluación y promoción del personal, consenso en la toma de decisiones, responsabilidad compartida (nadie es más responsable que otro), los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra superiores, existen reuniones sociales donde se manifiestan los desacuerdos de forma sutil y amable, y por último, total atención a los empleados, esto incluye los aspectos de la vida social y familiar. El éxito de estos principios en Japón, causó que Estados Unidos los utilizara. La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial, cultura Z, en la cual los empleados encuentran un ambiente lagoral integral que les permite auto superarse para su realización y el de la empresa. Fomentar el trabajo en equipo, compartiendo los mismos objetivos, disfrutando lo que hacen y satisfacer la tarea cumplida.

Bibliografía Lussier, René, Liderazgo, México, 2008. Matta Ríos, Vilma Ivonne, Estudio de las teorías X, Y y Z desde el punto de vista motivación, con una muestra de la industria guatemalteca, Guatemala, USAC, 1987.