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• Odaliza Leon

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Asignatura: Gestión Humana II Facilitadora: Leiby Escalante Participante:

Matricula: 17-0 Santo Domingo 20/05/2019

PROGRAMA DE INCENTIVOS

Consulta y Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México: Editora McGraw-Hill Educación. Luego realiza las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las características de los sistemas de: recompensas y sanciones.

Recompensas y sanciones  Recompensa: Incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos deseados para la organización.

 Sanciones: Castigos o penalizaciones ya sean reales o potenciales para inhibir ciertos tipos de comportamientos indeseables. Concepto El propósito en común es reforzar la conducta de las personas que participan en ellas.

1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización. Es decir, que incentiven la conciencia

de la misión organizacional y el espíritu de la visión de futuro de la empresa.

2. Ampliar la interdependencia entre el Recompensas para Reforzar

individuo y el equipo y entre éste y

Actividades

la organización. En otras palabras, incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en conjunto.

3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización. En otras palabras, incentivar las acciones que agreguen valor para la organización, el cliente y las propias personas. El desempeño excelente debe ser premiado.

1. Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa, como las ganancias o las pérdidas. La participación en los resultados anuales o semestrales es un ejemplo de este criterio. Recompensas Económicas

2. Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la compañía y que se conceden de forma automática por ciertos intervalos, como cinco o 10 años, siempre y cuando el trabajador no

haya tenido un desempeño insatisfactorio.

3. Las recompensas por un desempeño claramente excepcional. Estas recompensas exigen una diferencia en el desempeño y mejoras salariales que tengan valor motivacional. Es el aumento por méritos.

4. Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad. Se comparten entre el grupo, en términos de un mismo porcentaje aplicado a la base salarial de cada persona.

1. Las personas procuran desempeñar sus actividades de modo que les permitan obtener las recompensas o los beneficios más altos.

2. Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez más, la mejoría del desempeño. Refuerzo Positivo

3. Porque un tipo o nivel de desempeño recibe una recompensa consistente.

4. Porque una pauta de desempeño ya ha sido recompensada, por lo cual será repetida con la expectativa de que haya otra recompensa.

1. Para las personas, las aportaciones que hacen a la organización representan inversiones personales que deben producir ciertos Relaciones de Intercambio

rendimientos, en forma de incentivos o recompensas.

2. Para la organización, los incentivos representan inversiones que también deben producir rendimientos, es decir, las aportaciones de las personas.

B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por competencia y la remuneración fija y variable. 1.Renumeraqcion Tradicional; -Pago de salario previamente establecido para el puesto. -El salario es fijo -La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona. -Solo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas previamente negociadas, etc

2. La remuneración por competencia; A qui por lo que estuve leyendo es muy diferente a la anterior. -

El pago mensual o anual varia de acuerdo con la evaluación del desempeño

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El salario no es fijo

-

La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de las personas Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con el desempeño logrado.

-

3. La remuneración fija; Es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal, o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus periodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.

4. La remuneración Variable; es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

C. Redacción de las conclusiones extraídas del análisis del caso de IBM del libro de texto, considerando las preguntas de estudios dadas al final del caso. La empresa IBM en el área de recursos humanos, tienen un sistema rígido para definir sus objetivos. En las metas establecidas todos los colaboradores realizan un sistema de asociación, por tal razón todos los miembros de la empresa dependen de sus jefes, supervisor, u otros para lograr la meta en equipo, por lo que se tienen que ayudar uno con otros.

D. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del libro de texto que se pueda aplicar en una empresa X. Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho a recibir premios directamente vinculados con el éxito del individuo o de la empresa durante ese año fiscal.

Examinemos algunas características comunes de estos planes de incentivos, que pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista documentación escrita o ninguna fórmula de financiamiento o pautas de asignación.