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TALLER EJE4 PLAN DE BIENESTAR LABORAL, CONSTRUYENDO FELICIDAD CORPORATIVA

PRESENTADO POR YULY JOHANNA MOLINA SUAREZ ANA VIVIANA TORRES CUERVO

PRESENTADO A:

CLAUDIA JOHANNA SERRANO RODRIGUEZ

UNIVERSIDAD FUNDACION UNIVERSITARIA AREA ANDINA (VIRTUAL) ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL BOGOTA D.C 2019

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Tabla de contenido 1. INTRODUCCION ...................................................................................................... 3 2. ENTREVISTAS ......................................................................................................... 4 3. GRAFICAS RECOLECCION DE DATOS DE LAS ENTREVISTAS ......................... 8 4. ACCIONES QUE USA GOOGLE PARA CONTRIBUIR AL DESARROLLO Y FELICIDAD DE SUS TRABAJADORES ....................................................................... 10 5. BIENESTAR, CALIDAD DE VIDA, FELICIDAD CORPORATIVA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ............................................................................ 11 6. PLAN DE BIENESTAR ........................................................................................... 15 6.1.

Alcance ............................................................................................................ 15

6.2.

Objetivos ......................................................................................................... 15

6.3.

Indicadores....................................................................................................... 15

7. CONCLUSIONES ................................................................................................... 18 8. Referencias ............................................................................................................ 19

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1. INTRODUCCION Las organizaciones deberían ocuparse del bienestar, la calidad de vida, la felicidad corporativa y el desarrollo organizacional ya que se ha demostrado que gestionar la felicidad de las personas en los contextos de trabajo favorece la productividad de la organización (Caicedo, 2015). Pero no solo esa debería ser la razón para hacerlo, también conviene trabajar en ello en la medida que es una forma de ser responsable socialmente, pues se aporta a la realización personal, incrementa la calidad de vida de las personas en el trabajo e incluso favorece su bienestar en otros contextos de actuación como el personal y familiar (Ardila, 2003). Es por esa razón que las preguntas centrales de este trabajo son ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo? Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar y ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué? Las cuales se le formularan a 9 (nueve) personas y en base a las respuestas recolectadas se elaborará un plan de bienestar.

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2. ENTREVISTAS A continuación, se realizará una entrevista a 9 personas sobre la motivación laboral ofrecida por sus empresas y en caso de no tenerla que le gustaría que esta implementara. 1. Nombre: Martha Vargas  Empresa donde trabaja: Academia Americana de Idiomas  ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? -

Las posibilidades de ascenso y la oportunidad de estudiar un segundo idioma



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Actividades deportivas



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

SI, promoción y prevención de la salud, beca para estudiar un segundo idioma



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

-

Gracias a la beca puedo tener la posibilidad de viajar a otro país y de acuerdo a las jornadas de salud puedo darme cuento si estoy teniendo algún deterioro en mi cuerpo, ojos, oídos y demás.

2. Nombre: Leidy Rojas  Empresa donde trabaja: IQ Cuentas Medicas  ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? -

Estabilidad Laboral



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Celebración de fechas especiales en la organización



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

SI, Actividades deportivas 4



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

-

Tenemos campeonatos de futbol y me gusta porque ayuda a tener espacios de esparcimientos y permite compartir con los compañeros fuera del ámbito laboral.

3. Nombre: Paola Guerrero  Empresa donde trabaja: Reymon  ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? -

Horarios laborales y refrigerios



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Actividades deportivas y culturales



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

SI, Celebración de cumpleaños, día de la madre, ancheta y despedida de fin de año



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

-

Que nos permite compartir con los compañeros del trabajo y en cuestión de la despedida de fin de año también estamos con nuestros familiares.

4. Nombre: David Hernandez  Empresa donde trabaja: Mapfre Seguros  ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? -

El sueldo



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Actividades de integración,



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

Reconocimiento por buenas practicas



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué? 5

-

Que se realiza actividades manera frecuente la cual les otorgan premiaciones a los empleados

5. Nombre: Leidy Montañez  Empresa donde trabaja: Empresa 472  ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? -

Celebración de fechas especiales



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Actividades de acercamiento con la familia en el ámbito espiritual



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

Se realizan actividades anuales como cierres de ciclo



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

-

Se evidencia el esfuerzo de la compañía por brindar diferentes incentivos de premiación a sus empleados.

6. Nombre: Carolina Granados  Empresa donde trabaja: Biochem  ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? -

El sueldo



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Premiaciones por los logros cumplidos cada mes



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

Se generan charlas en cuanto al bienestar en el área de trabajo



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

-

La seguridad que generan en el área laboral ya que siempre tenemos conocimiento de posibles eventualidades.

7. Nombre: Claudia Bautista 6

 

Empresa donde trabaja: Alpina ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?

-

La estabilidad laboral



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Actividades deportivas



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

Si, Semana de la salud



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

-

Que la empresa está pendiente de la situación de salud actual del colaborador

8. Nombre: Daniel Mahecha  Empresa donde trabaja: Banco de Occidente  ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? -

Días libres remunerados



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Oportunidades de crecimiento laboral



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

Celebración de fechas especiales



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

-

El esparcimiento y el poder compartir con los compañeros

9. Nombre: Jhon Rojas  Empresa donde trabaja: Colvatel  ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo? -

El sueldo



¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?

-

Oportunidades de ascenso 7



Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

-

Actividades deportivas y culturales



¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

-

Nos permite participar en campeonatos de futbol con las otras empresas del sector

3. GRAFICAS RECOLECCION DE DATOS DE LAS ENTREVISTAS

¿QUÉ ES LO QUE MÁS LE MOTIVA DE SU TRABAJO?

35% 25% 10%

10%

10%

10%

8

¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo? 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

•

Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Actividades Celebración de Reconocimiento Se general Semana de la deportivas cumpleaños, día por adherencia charlas en salud de la madre, cuanto al ancheta y bienestar en el despedida de área de trabajo fin de año •

Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?

9

•

¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

2.5 2 1.5 1 0.5 0 La beca

•

Tenemos Compartir con los Que torguen La seguridad que campeonatos de compañeros del premiaciones a generan en el futbol trabajo Y los empleados área laboral familiares

Que la empresa está pendiente de la situación de salud actual del colaborador

¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?

4. ACCIONES QUE USA GOOGLE PARA CONTRIBUIR AL DESARROLLO Y FELICIDAD DE SUS TRABAJADORES En Google tienen a los empleados más felices del mundo y es todo gracias a su cultura organizacional. Las iniciativas que se conocen y se comparten como por ejemplo:  El Bowling  Las pistas de vóley  Los cortes de pelo  Los masajes  Las clases de yoga  El gimnasio  Las consolas de videojuegos  Los servicios de lavandería  Bonos y subsidios para la compra de vehículos híbridos.  Guarderías infantiles en los campus Google, donde los empleados pueden llevar sus niños sin ningún tipo de costo.  Incentivo a la innovación: desde el primer momento en que alguien nuevo entra se le incentiva a proponer mejoras.

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Son tan solo algunos de los beneficios que refuerzan los valores que definen el estilo de trabajo en Google y que sus empleados reciben dentro de Google Plex, el famoso edificio/urbanización de 15 manzanas y más de 8.000 empleados en el que opera el núcleo de la organización. Por supuesto que ofrecer tantos beneficios requiere de una inversión alta la buena noticia (para Google) es que, dicha inversión, es menor a lo que generaría tener trabajadores insatisfechos. Sus análisis han permitido descubrir cosas tan interesantes como que el tiempo de espera ideal en la cola del comedor. También saben que entre las mujeres la mayor causa de renuncias era la maternidad, por lo que incrementó la baja por maternidad (con el 100% del sueldo) de 12 semanas a 5 meses. También se dieron cuenta de que el nuevo empleado es 15% más productivo si tiene un recibimiento personalizado en su primer día de trabajo. No nos podemos olvidar del sueldo. Anualmente, cada empleado gana un promedio de 74.000 dólares. Cuando contamos que hay 32.467 trabajadores, la empresa desembolsa más de 2.400 millones de dólares en sueldos y en definitiva cuidar la cultura corporativa y el bienestar de los empleados es una de las razones principales del gran éxito de Google. En Google se trabaja con objetivos trimestrales, cada empleado tiene una serie de metas que alcanzar al final de cada trimestre: el foco está en estos objetivos, no en el horario laboral 5. BIENESTAR, CALIDAD DE VIDA, FELICIDAD CORPORATIVA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Las empresas preocupadas por la salud de sus empleados están trabajando en la elaboración de programas de bienestar laboral con la pretensión de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, fomentar un buen clima de trabajo y mejorar las relaciones interpersonales. Estos programas incluyen una serie de medidas de actuación centradas en las condiciones laborales que debe disponer cada empleado. Por ejemplo, actividades de ocio, flexibilidad horaria, conciliación laboral, incentivos, atención y cuidado al trabajador. Sin embargo, el diseño de estos programas debe ser bilateral para tener la seguridad de que estos sean efectivos. La colaboración de los trabajadores y el seguimiento del plan por parte del personal de RR.HH deben ser de obligado cumplimiento, como debería serlo la instauración de esta estrategia en la planificación general de la compañía. El bienestar laboral está ligado al aumento de la productividad y actúa como factor de protección ante problemas como el estrés y la ansiedad laboral, existen tres características básicas que el líder debe tener en cuenta para impulsar el bienestar en los empleados: 11

  

Comprender la situación de sus compañeros. Establecer contacto para mejorar la comunicación. Presentarse como un modelo a seguir, siendo justo y cumpliendo promesas.

El Bienestar Laboral compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social. El bienestar laboral genera un buen ambiente humano y físico para el desarrollo del trabajo diario, influye en la satisfacción y por lo tanto en la competitividad, está relacionado con el saber hacer de los directivos, con el comportamiento de los trabajadores, su manera de ser, de comportarse, su sentido de pertenencia para con el grupo laboral y la organización. El trabajador se identifica con su empresa al verse reflejada en ella, enriqueciéndose así su sentimiento de autoestima y autovaloración pero si no dispone de márgenes de libertad para el desarrollo de su trabajo, no ejerce su autoridad personal al respecto y se limita a cumplir órdenes o a realizar las tareas que otros crearon, su capacidad de trabajo se le vuelve ajena y extraña. El bienestar laboral también ayuda a incrementar la confianza en las propias capacidades. Incluso los jefes o los directivos de las empresas son cada vez más conscientes de esta realidad. Por ello, cada día prestan más atención a las necesidades de sus trabajadores para que éstos puedan desarrollar mejor su actividad en la empresa.

La calidad de vida en el trabajo es un concepto difícil de definir por la alta complejidad y gran variedad de indicadores involucrados: niveles de ingreso, salud ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, grado de motivación, satisfacción laboral, identificación organizacional, bienestar de los trabajadores, etc. El principio en el que se basa la calidad de vida en el entorno laboral es que el trabajo debe tener una concepción positiva de todas las partes implicadas: dueños de las empresas, directivos, cargos intermedios y empleados. Dicha concepción solo es posible si el ambiente laboral de los empleados es positivo, conjugándose y coexistiendo tanto aspectos relacionados directamente con el trabajo como ajenos a éste pero influenciados por el mismo, siendo el ejemplo más importante la conciliación de la vida personal y familiar con la laboral. Las directivas de las empresas tienen la posibilidad de utilizar una serie de estrategias que permiten detectar, mediante el diagnóstico constante, cuál es la realidad sobre la calidad de vida en el trabajo en los diversos niveles organizacionales, utilizando para ello procesos de acción participativa. La observación, la comunicación fluida entre la dirección y los empleados y, en algún momento, la utilización de medios específicos como encuestas, pueden servir para medir en qué punto se encuentra la calidad de vida de los trabajadores de una determinada organización.

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La calidad de vida está muy relacionada con los pequeños detalles como disponer de un espacio de relajación en la oficina o realizar de vez en cuando actividades lúdicas, como organizar una caminata por el campo, practicar deportes o asistir en grupo a un espectáculo deportivo o artístico.

El concepto de calidad de vida laboral es difícil de definir debido a la complejidad y riqueza de dimensiones que traspasan el límite organizacional y laboral. Este concepto debe de ser considerado multidimensional debido a que abarca diversas condiciones relacionadas con el trabajo que son relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral (Casas & Co., 2002). La Calidad de vida como proceso dinámico y continuo en el que la actividad laboral se configura de manera objetiva y subjetiva, tanto en los aspectos operativos como relacionales. Según Casas & Co. esta perspectiva trata de reconciliar los aspectos del trabajo relacionados con las experiencias humanas y con los objetivos organizacionales.

La felicidad no depende de un incremento salarial o bonificaciones. Buscar ese estado en los empleados a veces es tan simple, que solamente basta con abrir pequeños espacios de dialogo, donde ellos manifiesten qué los haría llegar felices y motivados cada día a compartir su mejor experiencia laboral. El objetivo principal es cómo lograr convertir el trabajo de cada uno en un juego de motivaciones y descubrir sus fortalezas para desarrollar empleados agradecidos y comprometidos. Tras este propósito, las empresas han empezado a implementar la Gerencia de la felicidad. Para ello, se debe sensibilizar al equipo de colaboradores y realizar todos los cambios para acompañar, desarrollar y motivar la fidelización y retención de empleados y clientes, construyendo un ambiente laboral agradable y generando el reconocimiento interno, el cual debe estar alineado a los objetivos individuales y corporativos. De esta manera, fomentamos el balance entre la vida personal, familiar y laboral, incrementando la productividad y satisfacción de todos. Las organizaciones deben preocuparse primero por las condiciones físicas y mentales de sus equipos de trabajo desarrollando programas de bienestar como, por ejemplo: • Las capacitaciones deben ser constantes para todos los niveles de la organización, están deben ser constantes. • Jornadas de horario flexible para aquellos que tengan temas especiales en horarios determinados y facilidades para empleados que estudien. • En el caso de los trabajadores más jóvenes, hacer acuerdos enfocados a los productos, más que al cumplimiento del horario laboral. De esta manera, se verá reflejado un mejor desempeño y habrá armonía organizacional, teniendo en cuenta que tampoco están acostumbrados a las jerarquías.

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• Celebración de las fechas importantes (ej. cumpleaños de los empleados con tiempo de permiso para compartir con la familia). • Reconocimientos constantes por el cumplimiento de objetivos. • Realización de la semana de la salud y visita al médico de la empresa y desarrollo de pausas activas. • Clases de baile para todo el personal en horario laboral. Esto genera disciplina, compromiso y trabajo en equipo. El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado de la organización, para el que es necesario conocer la situación por la que atraviesa la empresa; a partir de ello, introducir modificaciones, y luego evaluar los resultados de los cambios implementados. El análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo es denominado diagnóstico organizacional. La necesidad de diagnosticar, analizar y, eventualmente, iniciar un proceso de desarrollo en la organización puede tener diversos orígenes.

Beckhard (1969) lo define como un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento. El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico, dialectico y continuo, de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación, utilizando estrategias, métodos y herramientas que optimicen la interacción entre personas y grupos. Requiere la visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, contrato consiente y responsable de los directivos, institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios. Implica valores realísticamente humanísticos lo que quiere decir la empresa para el trabajador y el trabajador para la empresa, adaptación, evolución y renovación y el análisis de los hábitos y comportamientos. El desarrollo organizacional tiene unos objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en las situaciones que no sean objetos de esfuerzo, los objetivos serían los siguientes:   

Obtener y generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales y asegurar la retroalimentación a los participantes. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. Detectar problemas y situaciones desagradables

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  

Establecer un clima laboral agradable de confianza entre todos los empleados de la organización sin importar los niveles de jerarquía Desarrollar las aptitudes de los colaboradores ofreciendo oportunidades de crecimiento en la organización Perfeccionar los sistemas y los procesos de comunicación

El desarrollo organizacional es una nueva filosofía de la administración que creo un campo de consultoría que cada vez se vuelve más receptivo al trabajo serio de profesionales responsables. El desarrollo organizacional en las empresas es una actividad en la cual intervienen todos los miembros de la organización, teniendo como objetivo el mejoramiento del desempeño de la organización a través de la creación de un mejor ambiente interno de la misma, propiciando además el bienestar de los empleados. Existen valores que fomentan el desarrollo organizacional en cualquier empresa:    

El desarrollo del potencial humano La valorización de las necesidades de los empleados Puntualizar en la colaboración y no en la competencia La creación de un ambiente laboral de confianza en donde se puedan expresar los sentimientos

6. PLAN DE BIENESTAR

6.1.

Alcance: Este Plan de bienestar tiene como fin buscar el equilibrio de los entornos laborales, deportivos, familiares y jornadas del cuidado de la salud para los empleados.

6.2.   

Objetivos

Promover el interés de los empleados para que participen activamente de cada una de las actividades propuestas en el plan de bienestar. Crear conciencia sobre los beneficios otorgados y motivar a que se ejecuten de manera adecuada y oportuna para generar resultados satisfactorios. Ayudar a la integración laboral y promover la importancia de la actividad física

6.3.

Indicadores

Los siguientes indicadores tienen con estrategia generar cumplimiento de mejora en el plan de bienestar, a través de diferentes factores involucrados en esta área.

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  

Ejecutar las actividades y la compra de los elementos contemplado en el plan de ejecución. Medir la participación de los empleados para contemplar la aceptación de las actividades propuesta. Determinar cuántas personas se postulan a las nuevas convocatorias que se realizan internamente, para determinar los perfiles y saber quiénes quiere un crecimiento laboral.

Actividades: Actividades Culturales y deportivas, De estas actividad se despliegan (5) cinco subactividades que se planean ejecutar en el año     

Campeonatos de futbol: Estos se planean se realizar cada 6 meses, lo que quiere decir en el mes de junio y diciembre. Campeonatos de Baloncesto: Estos se planean se realizar cada 6 meses, lo que quiere decir en el mes de marzo y septiembre. Caminatas: Esta se planeó una vez al año en el mes de enero. Juegos de Mesa: Se programan cada dos meses Febrero, abril, junio, Agosto, Octubre y diciembre. Pausas activas: Esta actividad se programa para todos los días laborados de todos los meses del año.

Actividades de Esparcimiento: Esta es una actividad principal de la cual también se despliegan 5 subactividades planeadas para ejecutar en el año.     

Celebración de cumpleaños: Esta actividad se realizara una vez al mes con los colaboradores que cumplieron años ese mes. Fiesta de fin de Año: Esta actividad como su nombre lo indica se realiza en el mes de diciembre con todos los empleados. Día de la Familia: Se programa día libre para que los empleados compartan con su familia en el mes de mayo. Amor y Amistad: Se realiza esta actividad en septiembre donde se busca la integración de todos los empleados. Halloween: Esta actividad se planea para el mes de octubre donde los trabajadores tienen la oportunidad de llevar a sus hijos a la fiesta de Halloween en la empresa.

Actividades de incentivos y ascensos: 

Cumplimiento de metas: Esta actividad se evaluará cada 6 meses ya que si el trabajador tiene su score con la efectividad esperada se ganará un viaje o un incentivo monetario. 16

 

Convocatorias Internas: Esta actividad se programa cuatro veces al año, buscando la participación activa de los empleados ya vinculados en la empresa. Evaluaciones de desempeño: Esta evaluación se planea realizar tres veces al año lo que permite resaltar los conocimientos y aptitudes de los colaboradores y así ofrecer crecimientos dentro de la compañía.

Finalmente se anexa un archivo en Excel donde se muestran las actividades planeadas a realizar de acuerdo al plan de bienestar diseñado.

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7. CONCLUSIONES Con la realización del anterior trabajo se puede concluir que el programa de Bienestar es un proceso que ha ido evolucionando a través del tiempo, debido a que estas técnicas son relativamente simples, en los principios de las organizaciones de las empresas son muy útiles, si estas se emplean de una forma sistemática y ordenada en lo que se puede denominar motivación labora. Tener un personal con disposición en nuestra operación es el punto clave ya que es importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente. Por eso es importante poder realizar este proceso y desarrollas las diferentes actividades propuesta, para así determinar el análisis y valoración de esta área y poder realizar un plan de bienestar con características que lleven a la motivación de personal. Finalmente el plan de bienestar si se realiza correctamente el proceso planteado para la operación, se contara con un área atractiva para la compañía resaltando el interés que tiene hacia sus empleados motivándolos profesional y personalmente, para así obtener una estabilidad en la empresa.

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8. REFERENCIAS https://medium.com/meitpro-es/por-qu%C3%A9-es-importante-el-bienestar-laborald2675a4e0d9 https://www.aguaeden.es/blog/que-se-entiende-por-calidad-de-vida-en-el-trabajo https://www.claseejecutiva.com/wp-content/uploads/2015/07/Desarrollo-2.pdf https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=YlebEiBxswC&oi=fnd&pg=PA21&dq=desarrollo+organizacional&ots=aCWqxmkkmi&sig=5 cTdOAL25fbvNBotwCaVGPy8H_k#v=onepage&q=desarrollo%20organizacional&f= false https://www.deliveringhappiness.es/atwork/blog/google-y-la-felicidad-de-sus-empleados/ Carlos Piera Serra | 20 diciembre, 2017 Mi Espacio. (06 de 07 de 2019). Obtenido de Mi Espacio: https://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/ElDiagnostico-Organizacional-elementos.html#.XKTQp1UzbIU

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