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GESTIÓN ORGANIZACIONAL Actividad Evaluativa – Eje 2

Aplicación de las Actividades Gerenciales en la Organización por Medio de una Técnica Creativa

Emma Cotes Meza Tatiana Uribe Rico Mayerlim Wilches Marzo 2020. Fundación Universitaria del Área Andina. Especialización en Auditoria en Salud, Modalidad virtual.

2 TABLA DE CONTENIDO Contenido Introducción.......................................................................................................4 Objetivos ...........................................................................................................6 Descripción de la empresa...............................................................................7 Quienes Somos ……………………………………………………………….7 Misión ..………………………………………………………………………….7 Visión…………………………………………………………………………….7 Actividad económica........................................................................................8 Medicina Laboral...............................................................................................8 Servicios Corporativos.....................................................................................8 Nuestros Servicios............................................................................................8 Asesoría en Salud Ocupacional......................................................................9 Organigrama .....................................................................................................9 Descripción de un área de la organización ……………………………….... 11 Identificación de las habilidades gerenciales ……………………………… 13 Selección de una técnica de pensamiento …………………………………...14 Aplicación de técnica en el contexto identificado …………………………..16 Conclusiones ………………………………………………………………………18 Referencias …………………………………………………………………………19

3 LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Empleados.

LISTAS DE FIGURAS

Figura 1. Organigrama accionistas. Elaboración propia. Figura 2. Estructura jerárquica del área de Gestión Humana Figura 3. Proceso de reclutamiento del personal. Figura 4. Método SCAMPER Figura 5. Proceso de capacitación y entrenamiento Figura 6. Análisis de la problemática por método SCAMPER

4 INTRODUCCIÓN

Las personas al estar inmersos en el campo laboral, tenemos roles definidos dentro de las organizaciones, independientemente del nivel o cargo que posea, desde operadores, empleados, gerentes, etc. Los individuos interactúan entre sí con la finalidad de un conjunto de objetivos establecidos. Las organizaciones son espacios donde se presentan relaciones sociales que incluyen formas de conducta, ritos, aptitudes, tradiciones, valores que da vida a un ente abstracto pero de mucho valor y significado llamado cultura organizacional que define el sentir y la eficiencia de los procesos dentro de la organización. Esta define en gran parte el comportamiento de las personas y los grupos, así como las consecuencias y efectos de su desenvolvimiento, y a partir de ahí sintetizar las directrices para poder lograr los objetivos establecidos. El liderazgo es un proceso y una responsabilidad muy importante que se encuentra en los cargos de dirección de una organización. Un líder debe componerse de un conjunto de habilidades y prácticas observables, que puedan ser aprendidas por cualquiera persona dentro de la organización. “Trata a las personas como si fueran lo que deberían ser y las ayudarás a convertirse en lo que son capaces de ser” 1. Uno de los grandes beneficios para las empresas al incentivar el trabajo en equipo es mejorar la calidad del trabajo y aumentar la productividad, adicional que potencializa el conocimiento de los miembros del equipo, en los grupos se crea un reto de cumplir un objetivo común lo que lleva a aumentar el compromiso de todos los que participan, para el empleado el ser tenido en cuenta sube la autoestima y la satisfacción laboral aumenta. El trabajo en equipo busca potencializar cada una de las capacidades humanas, siempre en pro de conseguir objetivos comunes y claramente definidos. Cuando se trabaja en equipo es necesario asumir compromiso, también debe haber creatividad, responsabilidad, camaradería y espíritu ganador y sobre todo mucha motivación. En el marco del proceso administrativo, la toma de decisiones es de gran importancia, estas dan respuesta a las oportunidades y permiten analizar las opciones y tomar las acciones correspondientes, para el cumplimiento de las metas organizacionales. En las organizaciones las decisiones de los gerentes están sujetas a sus respuestas innovadoras, por ende, la creatividad asume un rol de importancia, se define como la “capacidad que tiene el tomador de decisiones para descubrir ideas originales y novedosas que den lugar a líneas de acción viables y factibles” 2, de otra forma se menciona sobre la capacidad, que permite “nuevas soluciones para los problemas detectados y proporciona materia prima para la innovación” 3. El mundo actual se encuentra inmerso en grandes transformaciones y cambios, lo cual se refleja en la administración de los diferentes tipos de empresas, y a su vez en 1

Johann Wolfgang Von Goethe. Jones y George, 2014. p. 236 3 Chiavenato, 2010 2

5 la productividad de la misma. Se resalta que las empresas están en un ambiente cambiante, en donde existen diferentes clases de demanda, expansión de mercados y ante la globalización y la internacionalización, se crea una necesidad apremiante de adaptación al cambio, hace que las personas generen mecanismos de actualización de conocimiento, capaces de dar respuesta a una economía global. Las personas y por ende las organizaciones, pueden ser agentes pasivos o activos del cambio, depende de su actitud y desarrollo de actividades relacionadas en la transformación.

6 OBJETIVOS

1. Encontrar las bases que permitan entender el funcionamiento de los grupos o áreas y la formación de tipos eficaces, destacando la influencia de los mismos en la toma de decisiones. 2. Explicar el proceso de comunicación, destacando su importancia en la eficacia de cualquier grupo u organización. 3. Manejar los fundamentos de poder, conflicto y negociación, destacando el impacto del poder en el comportamiento organizacional, el conflicto en el ambiente laboral y la negociación como estructuradora del trabajo. 4. Realizar un diagnóstico organizacional en la empresa PREVENIR SALUD OCUPACIONAL SAS. 5. Identificar las habilidades gerenciales de la persona establecida según el área organizacional.

7 2. Descripción de la Empresa: PREVENIR SALUD OCUPACIONAL SAS Quienes Somos PREVENIR SALUD OCUPACIONAL SAS es una IPS ubicada en la ciudad de Armenia, Quindío con sede en Manizales Caldas, además contamos con una red nacional de IPS’s aliadas y garantizamos la documentación reglamentaria (constancias de habilitación, licencia en SO de la IPS, certificado de existencia y representación entre otros). La capacidad de nuestras instalaciones permite la atención diaria de 60 a 100 personas en cada una de nuestras sedes, a través de consultorios habilitados para los exámenes médicos ocupacionales; optometría, fonoaudiología, espirometría, laboratorio clínico.  

Calle 50 # 18-19 Armenia, Quindío. (IPS ARMENIA). Cra 23 # 50-18, Manizalez, Caldas (IPS MANIZALES).

Misión Somos una institución prestadora de servicios de medicina del trabajo, salud ocupacional y seguridad industrial, orientada a contribuir en el mejoramiento de la calidad de vida de nuestros usuarios y demás grupos de interés, que cuenta con profesionales idóneos y comprometidos, además de una óptima infraestructura y logística para la ejecución de las actividades. Visión Lograr para el año 2020 constituirse como empresa líder, con más alto reconocimiento y prestigio por nuestra calidad, la excelente prestación de nuestros servicios; en materia de medicina del trabajo, salud ocupacional y seguridad industrial, en el Eje Cafetero. En Prevenir Salud Ocupacional SAS, prestamos servicios de medicina del trabajo, salud ocupacional y seguridad industrial, contando con un personal competente e idóneo, manteniendo una infraestructura adecuada, con equipos en óptimas condiciones, para asegurar una correcta prestación del servicio, con el firme compromiso de cumplir con los requisitos aplicables legales, del cliente, de la organización y de otra índole, asegurando la eficacia en la operación de nuestros procesos, generando con ello una percepción favorable por parte de nuestros clientes. Así, con el firme propósito de mejorar continuamente el sistema de gestión de la

8 calidad, por medio del cumplimiento de los objetivos de calidad y demás planteados por la organización.

ACTIVIDAD ECONÓMICA Medicina Laboral a) b) c) d) e) f) g) h) i)

Evaluaciones Medico Ocupacional (énfasis en alturas, manipulación de alimentos, conducción, espacios confinados y osteomuscular). Evaluaciones especiales (post incapacidad, determinación de origen, determinación de pérdida de capacidad laboral). Fisioterapia. Psicología ocupacional. Laboratorio clínico 1er nivel. Fonoaudiología y optometría ocupacional. Prueba psicométrica. Servicios tercerizados de imágenes diagnósticas. Ayudas diagnosticas: Espirometría, electrocardiograma.

Servicios Corporativos 

Convenios ARL (Bolívar, Colmena, Liberty, Positiva, Sura, Axa Colpatria, Sanitas).

Nuestros Servicios 1. Examen Médico de Ingreso: Elaborado por profesionales altamente calificados, para tomar decisiones que haya lugar, explicando de forma clara y concisa, si tiene o no restricciones para determinada actividad en cumplimiento con lo consagrado en la resolución 2346 de 2007. 2. Exámenes de Laboratorio: Para cumplir con las prácticas sobre salud ocupacional vigentes y seguir con las políticas o disposiciones individuales de cada empresa contratista, contamos con un laboratorio clínico bien dotado para entrega de reportes de forma inmediata. 3. Examen Optométrico: Realizado por el optómetra especialista en S.O. para determinar la salud visual. 4. Examen Audiométrico: Realizado por la fonoaudióloga especialista en salud ocupacional, para determinar el estado de audición en el momento del ingreso, durante y el egreso del periodo de trabajo. 5. Examen Espirométrico: Realizado con la última tecnología diagnostica interpretado por el profesional idóneo para dicha actividad.

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Asesoría en Salud Ocupacional a) b) c) d)

En medicina preventiva En seguridad industrial En gestión ambiental Arte, terapia técnica educativa (lúdicas)

EQUIPO DE TRABAJO En PREVENIR SALUD OCUPACIONAL SAS contamos con 55 colaboradores, distribuidos de la siguiente manera: Tabla 1. Empleados. Gerencia general Director administrativo Director contable y financiero Director medicina preventiva Coordinador de talento humano Mensajero Auxiliar de servicios generales Coordinador comercial y corporativa Analista comercial Analista de servicios corporativos Trabajadora Social Ingeniero Industrial HSEQ Coordinación calidad en salud Analista de tesorería Analista contable Analista de facturación Coordinador atención usuario Armenia Coordinador atención usuario Manizales Médico especialista en SST Armenia Fisioterapeuta especialista en SST Fonoaudióloga Optómetra Psicóloga especialista en SST Analista operativo Auxiliar de enfermería Armenia Auxiliar atención al usuario

1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 6 2 2 2 2 1 3 2

10 Bacteriólogo Armenia Auxiliar laboratorio clínico Médico especialista en SST Acacias Auxiliar atención al usuario Auxiliar de enfermería Manizales Bacteriólogo Manizales

3 2 4 1 2 1

Figura 2. Organigrama accionistas. Elaboración propia.

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3. Descripción de un área de la organización, realizando un diagnóstico de la misma. El área de Gestión Humana de PREVENIR SALUD OCUPACIONAL SAS está integrada por un grupo de profesionales entre los que contamos administradores de empresas, ingenieros industriales, psicólogo, trabajadora social.

Figura 2. Estructura jerárquica del área de Gestión Humana

Dentro de los procesos que se desarrollan en esta área tenemos: 1. Reclutamiento y Selección de Personal: El reclutamiento de personal se hace a través de redes sociales y motores de búsqueda de bolsas de empleo a partir de los cuales los aspirantes se postulan e inician el proceso de selección para el cargo al que aspiran. Además se realiza reclutamiento interno, en igualdad de condiciones con candidatos externos, promoviendo la transparencia en la gestión del talento humano al interior y al exterior de la Institución, con el cual se busca la promoción de nuestros empleados a cargos de mayor jerarquía y mejor remuneración y aquellos que pasan el proceso de selección y dejan vacante su puesto, éste entraría a selección por cualquiera de los canales disponibles. En cuanto al proceso de selección se pretende encontrar en un grupo de aspirantes a la persona más idónea para desempeñar un cargo, para ello se llevara a cabo una selección objetiva y precisa evaluando los componentes psicológicos y técnicos y se tiene en cuenta: a. Requisitos del cargo b. Las características, competencias y conocimientos de los candidatos que se presenten.

12 Se aplican a los postulantes: prueba psicotécnica, entrevista con psicología y con el jefe inmediato, examen de conocimiento escrito, verificación de títulos y referencias, todo esto de acuerdo al perfil al que se aspira.

Figura 3. Proceso de reclutamiento del personal.

3. Proceso de inducción: Se cuenta con un programa de inducción claramente establecido y enfocado al cargo que se va a desempeñar, se realiza una inducción corporativa en donde se entrega el Manual de Inducción al personal que ingresa y se brinda la información y explicación amplia sobre el contenido del manual de inducción que contiene la siguiente información: Misión, Visión, Principios y Valores, Organigrama, Condiciones de Trabajo, Normas del Trabajo, y otra inducción especifica en las labores que el colaborador desarrollará en sus funciones. Ambos procesos están definidos en cuanto a tiempo y actividades que deben realizarse. 4. Proceso de capacitación y entrenamiento: Se cuenta con un cronograma de capacitación el cual está incluido en la planeación anual, pero éste no se ejecuta de acuerdo a la programación debido a la falta de presupuesto y de espacios coordinados para reunir al personal (especialmente al asistencial) dejando un vacío en el procedimiento originando que los trabajadores no puedan acceder al desarrollo constante y actualizaciones necesarias para desempeñar de manera más eficaz las labores asignadas. 5. Evaluación del desempeño: Se realiza anualmente por medio de un formato sistematizado previamente establecido, con base en los objetivos alcanzados, se tienen en cuenta las competencias generales y las especificas del cargo para el que fue contratado así como el desempeño en el cargo, conocimiento del cargo, logro de metas fijadas por la empresa. 6. Bienestar y motivación: Contamos con planes de bienestar que les permiten a los empleados mejorar su nivel de satisfacción por medio de actividades como jornadas de salud, celebración de fechas especiales, programación del día de la familia y fiesta de fin de año. En cuanto a motivación están establecidas políticas como día libre por cumpleaños y por el día de la familia (semestral). Además el programa de seguridad y salud en el trabajo está actualizado y es puesto en práctica para que así cada uno de

13 los colaboradores desempeñe sus actividades con la mayor seguridad posible de acuerdo a los riesgos laborales identificados.

4. Identificación de las habilidades gerenciales con las que cuenta la persona encargada del área. Hacer una descripción de las mismas y de las características de la persona encargada. a. Competencias del ser: Orientación social: El Jefe de Gestión Humana debe ser una persona con sensibilidad social con capacidades para interpretar necesidades y expectativas de cuerpos sociales en una organización identificando necesidades y expectativas de estos grupos de interés asociados. Pensamiento estratégico: El Jefe de Gestión Humana debe ser capaz de identificar y proyectar las condiciones propias de contribución de talento humano a la estrategia de la organización, además debe ser capaz de articular la estrategia de la empresa con las necesidades, el talento y la cultura que ésta necesita para lograr sus objetivos. Orientación a resultados: El jefe de Gestión Humana debe tener capacidad de enfoque en los logros esperados de los servicios del área desarrollando estrategias, mecanismos programas y capacidades en general que permitan evidenciar su contribución a la estrategia. Liderazgo: El jefe de Gestión Humana debe ser un mentor desarrollador de equipos capaz de dar lineamientos a la organización de cómo generar el desarrollo de las personas que la componen, así como de los demás líderes de equipos. Debe lograr el desarrollo de capacidades de su equipo para alcanzar los resultados manteniendo el mejor clima laboral posible.

b. Competencias del saber hacer: Marco legal de la contratación de personal y gestión de la nómina en Colombia: Conocer los lineamientos legales generales y específicos para el aseguramiento de la contratación de personal de acuerdo al marco legal y la liquidación completa y correcta de la nómina. Mecanismos de reclutamiento y selección: Demostrar capacidades para la habilitación de fuentes de reclutamiento y el desarrollo de mecanismos que permitan el reclutamiento del mejor talento humano para la organización. Planes de bienestar laboral: Debe conocer esquemas de compensación y programas de bienestar que generen reductos en el clima laboral y en la calidad de vida percibida por los empleados en su trabajo.

14 Modelos y estrategias de capacitación y desarrollo: Conoce el diseño y aplicación de programas para el desarrollo de competencias del saber hacer y del ser en organizaciones, manejo de proveedores y ejercicio de desarrollo de líderes.

5. Selección de una técnica de pensamiento creativo para aborda el problema identificado. Hacer una conceptualización teórica de la misma. El MÉTODO SCAMPER es una técnica de desarrollo creativo ideada por Bob Eberlee a partir de un listado de verificación desarrollado por Alex Osborn, el inventor del brainstorming. Es una herramienta que se utiliza para el mejoramiento de productos, servicios o procesos existentes. Lo que pretende es llevar a pensar cómo mejorar lo que ya se tiene. Se utiliza regularmente en conjunto con otras herramientas en los procesos de gestión de innovación, buscando generar ideas. Se desarrolla realizando preguntas de la forma más creativa posible, las cuales giran en torno a siete conceptos que en forma de acrónimo forman la letra SCAMPER:

Figura 4. Método SCAMPER

15 Con el método SCAMPER se busca activar la creatividad para aumentar nuestra capacidad de enfrentar las oportunidades de mejora o algún problema de forma nueva e innovadora además de mejorar las habilidades para resolver problemas. Se debe fortalecer la capacidad de preguntar, imaginar y adaptar, para poder darse cuenta de que no hay problema sin solución y poder generar nuevas formas, ideas y vías para resolver cualquier dificultad, iendo más allá del razonamiento tradicional. Su objetivo es generar tantas ideas como sea posible, por lo que ninguna idea debe ser descartada, aun siendo poco práctica, estar fuera de las condiciones o parecer irreal. Puede utilizarse en conjunto con otras herramientas para mayores beneficios. Es un mecanismo muy fuerte para llevar la atención a respuestas conocidas o caminos sin explorar, pues obliga a hacerse preguntas que normalmente no se harían, desviando la atención a lugares o situaciones no convencionales en busca de respuestas.

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17 6. Aplicación de técnica en el contexto identificado o en la habilidad de gerencia a intervenir. Explicar el paso a paso. El problema identificado en PREVENIR SALUD OCUPACIONAL SAS es que a pesar de contar con un programa de capacitación éste no se efectúa generando así un problema no solo para el área de gestión humana sino para los colaboradores de la empresa.

Figura 5. Proceso de capacitación y entrenamiento

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19 Figura 6. Análisis de la problemática por método SCAMPER

7. Conclusiones y reflexión sobre la experiencia y aprendizaje El diseño del modelo organizacional de una empresa se debe hacer tomando en cuenta los factores que influyen en la productividad, el ausentismo, la rotación y la satisfacción en el trabajo. Estas variables están directa y estrechamente relacionadas con el comportamiento de los empleados y de su manejo depende la eficacia y eficiencia del modelo en cuestión. El comportamiento de los empleados está determinado básicamente por la motivación, es por ello que el modelo organizacional debe estar dirigido a motivar suficientemente al personal de manera que individualmente, en grupos o como organización, el esfuerzo por alcanzar los objetivos y las metas sea el mayor posible y que el desempeño de todos se oriente hacia la búsqueda de la eficiencia y eficacia. Es importante destacar que las personas encargadas de dirigir una organización deben tener capacidad de liderazgo, que le permita transmitir a todos sus subordinados un sentimiento de seguridad, confianza y estabilidad para que se sientan parte de una organización que los estima y vela por su bienestar físico y económico. El rol que desempeño cada trabajador y el grado de responsabilidad asignada determina su compromiso con la organización. La formación de equipos eficaces, que trabajen en conjunto y asuman la responsabilidad de manera colectiva para cumplir con las tareas importantes, debe ser una de las estrategias aplicadas dentro de una organización, con el objeto de lograr sus metas con el máximo rendimiento de los recursos disponibles. El objetivo fundamental de toda organización debe ser asegurar el bienestar integral de todos sus trabajadores, ya que de ellos depende el logro de un funcionamiento óptimo y el alcance de la máxima eficiencia.

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8. Referencias

1. Florez, M, Jaramillo, Y. (2018). Diseño de los Procesos de Gestión Humana en el Instituto Latinoamericano de Investigaciones Oncológicas S.A.S. Universidad Jorge Tadeo Lozano Convenio con Universidad de Nariño. San Juan De Pasto.

2. La fábrica de la creatividad. “SCAMPER”. [en línea]. 17 de febrero de 2010. [25 de junio de 2013]. http://www.proyectateahora.com/tecnicas-creativas/scamper/

3. Método SCAMPER como generar ideas, Ministerio de Ciencia Tecnologías y Comunicaciones. Recuperado de https://www.innovacion.cr/sites/default/files/article/adjuntos/herramientas_practicas_par a_innovacion_1.0_scamper_1.pdf

4. Hodge, B., Anthony, W., y Gales, L. (2005). Teoría de la organización, un enfoque estratégico. México: Pearson.

5. Bernal, C. (2014). Introducción a la administración de las organizaciones. Bogotá: Colombia: Pearson.

6. Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. México: McGraw-Hill.