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• Maria Jose Cassana

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Rol del sindicalismo en el siglo XXI.

ÍNDICE 

PRESENTACION

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INTRODUCCIÓN I

SINDICALISMO

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II PRIMERA PARTE: CRECIMIENTO DEMOCRACIA Y SINDICATOS

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III SEGUNDA PARTE: ESTRUCTURA Y CULTURA DEL SINDICALISMO PERUANO EN EL SIGLO XXI

ECONÓMICO,

3.1Estructura: Los nuevos sindicatos 3.2Cultura: Girando alrededor del Estado.

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BIBLIOGRAFÍA

PRESENTACION

El movimiento sindical peruano surgió a inicios del siglo XX y empezó a desarrollarse en sus dos primeras décadas. Desplegando una serie de acciones importantes, encaminadas a la conquista de la jornada de las ocho horas de trabajo, esta lucha tuvo como protagonista a la Federación Obrera Local de Lima, que organizó una huelga en 1918, estas acciones de lucha rindieron sus frutos con la expedición del Decreto Supremo el 19 de Enero de 1919, implantando la jornada de 8 horas de trabajo en todo el Perú. A partir de esa conquista, el sindicalismo peruano ha continuado en su lucha, con la única finalidad de arrancar más derechos a favor de la clase trabajadora, esta lucha ha continuado y sigue vigente a pesar de la persecución y la hostilización desatada por los gobiernos dictatoriales, e incluso por gobiernos llamados democráticos, controlados por la Burguesía. El presente documento refleja el rol del sindicalismo en el siglo XXI, y sobre la necesidad de profundizar de modo constante y consistente la democracia, lo que implica, como requisito esencial, democratizar el propio mundo del trabajo.

INTRODUCCIÓN El veintiocho de julio del año 2000, partidos políticos, gremios y otras organizaciones de la sociedad civil participaron en la “Marcha de los Cuatro Suyos”. El objetivo era demostrar su rechazo a la re-reelección de Alberto Fujimori. Aunque no se logró evitar que asumiera el cargo de Presidente de la República, Fujimori renunciaría algunos meses después, tras varias denuncias de corrupción Tras una década de autoritarismo, el país volvía a la democracia. Mientras que para los sectores conservadores se trataba de recuperar la institucionalidad del régimen político, en espacios más críticos se pensaba en cambios estructurales. Tras una década de deslegitimación política, la dirigencia del movimiento sindical se encontraba al interior de estos espacios. Para ella, el fin del fujimorismo debía significar no solo el fin del autoritarismo, sino también el del neoliberalismo y el inicio de una recuperación de los sindicatos peruanos. ¿Cuánto cambió la capacidad de agencia de los sindicatos peruanos en el siglo XXI? ¿Cuánto variaron sus dinámicas en un contexto de crecimiento económico y democracia? El argumento central es que en un contexto de democracia y crecimiento económico (bajo el marco institucional del neoliberalismo), los sindicatos experimentaron dinámicas paradójicas. Creció el número de afiliados, pero también la fragmentación entre organizaciones de trabajadores. Aumentó el número de huelgas y la capacidad de movilización sindical, pero no el de convenios colectivos resueltos. Conscientes de encontrarse en una sociedad distinta a la del siglo XX, algunos dirigentes intentaron cambiar sus tácticas, pero su lenguaje continuó ligado al pasado. Los evidentes límites de las reformas estructurales crearon el espacio para nuevas luchas, pero no los métodos para ganarlas.

En síntesis, la crisis de los sindicatos parece haberse detenido, pero las rutas que tomará su recuperación no son claras todavía.

I.

SINDICALISMO

En el siglo pasado, las corrientes económicas del fordismo/taylorismo, han sido las que han impulsado el crecimiento industrial en el mundo, bajo estos sistemas económico-sociales, el trabajador es considerado como un ser móvil, seriado, un insumo o recurso, empero ante las nuevas formas de producción imperantes, la concepción de empresa, y el nuevo rol que le toca cumplir al trabajador dentro de ésta, ahora es considerado como un colaborador importantísimo en los nuevos sistemas de producción de las empresa y, lo que es más, es considerado en la actualidad en el núcleo de toda empresa, y por tanto ésta, deja de ser una empresa sustentada en la verticalidad en el funcionamiento de la organización, para convertirse en una empresa participativa, horizontal y democrática. Los Sindicatos, en el mundo han tenido como práctica, a efectos de sustentar fundamentalmente su poder, el de constituirse como tales, para afiliar al mayor número de trabajadores, lo que significaba ejercer la mayor representación frente al o los empleadores, ya se trate de sindicatos de empresa o sindicatos de rama de actividad, o de oficios varios o de gremio y/o si se tratare de organizaciones por el ámbito territorial, de región, del país o del mundo si así fuere su ámbito; siendo que, uno de los rasgos más característicos ha sido el de buscar crear condiciones remunerativas y de trabajo homogéneas entre los trabajadores. Como se ha señalado el objeto central de las organizaciones sindicales ha sido la búsqueda de mejoras salariales y mejoras en las condiciones de

trabajo, las que se encaminan a través del planteamiento de peticiones colectivas y el ejercicio de la negociación colectiva, teniendo la posibilidad de ejercer como instrumento de presión el derecho de huelga, no obstante que su existencia también busca el estudio para el mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus agremiados y de sus familias y entorno social. Las organizaciones sindicales si bien es cierto que se constituyen en órganos de lucha, también lo es, que han sido reconocidas por las Constituciones de nuestros países y mediante los instrumentos supranacionales que reconocen la vigencia del ejercicio de la libertad sindical, se constituyen también en sujetos colectivos de un modelo democrático de relaciones colectivas que tienen un papel protagónico en la construcción de una sociedad democrática y pluralista que vela por los intereses colectivos y comunes que representan, frente a los intereses económicos y políticos imperantes. La importancia del sindicalismo, es pues un hecho incontrovertible, pues éste ha cumplido un papel trascendental en los diferentes continentes del mundo, pudiéndose afirmar que en toda sociedad bien organizada, existen sindicatos; que esta institución se convirtió en el sujeto principal de las relaciones colectivas de trabajo, al haberse demostrado que los sujetos del derecho del trabajo no sólo son el trabajador y el empleador, sino que comprende a las organizaciones sindicales; que desde su institucionalización, ha ejercido y ejerce la función de auto tutela al administrar el cumplimiento de sus propios intereses; y, por último el sindicalismo es un instrumento de democracia real y económica dado su característica reivindicatoria y su función de auto tutela, todo ello sustentado en el principio de la libertad sindical y en cuyo ejercicio se establece una interdependencia con los demás derechos fundamentales, de primera generación: civiles y políticos; de segunda generación: económicos, sociales y culturales y de tercera generación: de solidaridad, derecho a la paz y medioambientales, Que no obstante ello, el sindicalismo vienen enfrentando una serie de aspectos que desafían su existencia y real vigencia, consecuencia de no haber desarrollado el aspecto del estudio y propuesta para el

mejoramiento de las condiciones de sus integrantes y de su entorno, que podemos precisarlos en los siguientes hechos históricos: a) Las organizaciones sindicales no afilian a desempleados, solo lo hacen respecto de quiénes efectivamente tienen un puesto de trabajo que garantice el aporte a la organización, por ser ese el sustento de toda organización, y como podemos apreciar como consecuencia de la imperante y necesaria utilización de la innovación tecnológica, en el mundo, esta está muy lejos de generar empleo, todo lo contrario seguirá generando mayor desempleo, más desocupados y subempleo; b) El proceso de globalización económica a dado lugar a que los alcances de la estabilidad laboral se limiten, flexibilizándose la contratación laboral, precarizándose los puestos de trabajo, dando lugar a que los trabajadores temporales, a efectos de mantener su permanencia en el empleo, no muestran interés en sindicalizarse, lo que ha generado que aquel principio de solidaridad fundamento de la asociación u organización sindical, sea desplazado por el individualismo; a lo que hay que sumar los efectos que viene generando la tercerización de la economía, sobre todo en los países que basan su economía en actividades extractivas, dando como consecuencia que la afiliación sindical ha decrecido y por tanto la organización sindical a devenido en carente de capacidad de convocatoria, de negociación y de solvencia económica, pues el sustento de la organización sindical evidentemente radica en los aportes de sus afiliados; c) Es histórico que ejercitar la libertad sindical importa un evidente sacrificio, de los afiliados al sindicato, y así mismo, los sindicatos no han puesto en práctica el diálogo sino por el contrario ha privilegiado al conflicto, como señala Efrén Córdova, en “Tendencias de las Relaciones Laborales en América Latina” Análisis Laboral (1985, pág.8), “el sindicalismo adoptó el modelo francés “impugnador, impregnado de influencias ideológicas y de vocación extra laboral”; pero en la actualidad, los trabajadores no están muy dispuestos a seguir sufriendo más sacrificios, valoran las ventajas que trae el diálogo social ante las graves consecuencias de la confrontación, lo que

evidentemente, ya ha quedado demostrado que no solo genera un positivo clima laboral al interno de la empresa sino que éste trasciende favorablemente a la sociedad; d) La informalidad constituye otro factor que ha llevado a la crisis del sindicalismo, pues siendo que el sector formal es el que efectivamente le ha dado sostenibilidad al sindicalismo, por la usual forma de reclutamiento que ha utilizado y, teniendo en cuenta que en muchos países de América Latina, la informalidad supera el 60%, y 70% definitivamente que los sindicatos no han tenido la posibilidad de afiliar más trabajadores. Es por ello, que resulta imperativo que las organizaciones sindicales, reordenen sus estrategias de convocatoria, de reclutamiento y de capacitación para ser no solo más eficientes en la defensa de los intereses de sus agremiados sino para cumplir eficazmente la función de defensa de los derechos e intereses de sus afiliados acorde con los nuevas formas y sistemas de producción y, por tanto, deberán abordar en la actualidad los siguientes desafíos: a) Los sindicatos tienen que ser más creativos generando nuevos modelos para sus organizaciones, que les permitan captar y representar a quienes carecen de un empleo formal, ya sea porque se encuentran como independientes, se encuentren dentro de la informalidad, o por estar desempleados; deberán asimismo, virar su atención a la captación de aquellos trabajadores que se encuentran comprendidos en la pequeña y micro empresa, que es en donde mayormente se genera empleo, de tal manera que se debería orientar a constituir un sindicalismo que pueda reunir a todos los grupos de trabajadores dispersos, esto es, que se genere un sindicalismo de escala, -como lo señala el maestro M.Pasco C., en: “El Futuro de los Sindicatos en el siglo XXI” (2010)-, que les permita a todos acceder a los beneficios y condiciones que hoy sólo está reservado para quienes tienen una colocación laboral. b) Los sindicatos, deberán de asumir con sumo pragmatismo el hecho de que en la actualidad, la doctrina económica que predomina es la de apertura o de la libertad de mercados, la liberación arancelaria, la globalización de la economía y la conformación de

grandes bloques económicos regionales y transnacionales, que ha generado el individualismo sustentado en la competitividad, dejando de lado los sistemas colectivistas de uniformidad y homogeneidad, para priorizar la diversificación, en ese sentido resulta oportuno que las organizaciones sindicales dirijan sus pretensiones de mejoramiento de sus condiciones de trabajo, mediante la negociación colectiva, a la mayor y mejor capacitación profesional y tecnológica de acuerdo a su desarrollo territorial, no sólo respecto de los derechos socio laborales de sus agremiados, sino del de sus familias y entorno social, preocupándose por ofrecer servicios sociales, asistenciales, recreativos, legales, que pueden constituirse como consecuencia de planteamientos formulados desde la organización sindical, propugnando así un desarrollo sostenible del grupo humano que conforman. Solo así, se podrá garantizar un desarrollo humano equilibrado y se garantizará asimismo una acción colectiva que por ende le dará sostenibilidad al sindicalismo. c) De otro lado es necesario que las organizaciones sindicales sepan negociar la posibilidad de ofrecer a sus agremiados una mejor capacitación técnica y profesional por ende una mejor y mayor educación, poniendo al servicio de los mismos los avances de la tecnología y de los medios de comunicación de última generación que permitan a todos ostentar una calidad profesional y técnica acorde con los avances de la ciencia y la tecnología, de este modo se desterraría, o mejor, no se dejaría que avance, ese espíritu individualista que se viene gestando y que hace que los sindicatos cada día se hagan menos atractivos, por haber reducido su ámbito de acción a solo conquistas remunerativas y de condiciones de trabajo que se diluyen en el tiempo. Es así que debemos estar atentos a la advertencia que hace Mario Riccardi, citado por el Mario Pasco, en su artículo: “El Futuro de los Sindicatos en el Siglo XXI” (2010, pág.138,Rev. Ius Veritas), cuando señala: “el paso de una estrategia predominante homogeneizante a una que tiende a acoger y representar las diferencias, corre el riesgo de hacer oscilar demasiado bruscamente el péndulo sindical de un extremo al otro, del generalizado compartir la ideología de la igualdad a la extemporaneidad de los más diversos impulsos reivindicativos. Es, sin embargo, previsible que el

futuro del sindicato dependerá del éxito de la búsqueda de un punto de equilibrio entre estas dos exigencias contrapuestas y que de esto dependerá, a su vez, de la disposición de eficaces vías de comunicación democrática entre representantes y representados y de la existencia de un aparato sindical culturalmente preparado y no excesivamente burocratizado”. d) Usualmente la propuesta de las negociaciones han sido formuladas a iniciativa de los trabajadores debidamente representados por sus organizaciones sindicales, es decir, todas las negociaciones colectivas de trabajo, se iniciaban a instancia de la parte laboral, por medio de sus sindicatos; ya, en algunos regulaciones jurídicas se concedía a los empleadores la posibilidad de plantear vía negociación colectiva, la posibilidad de la reducción de personal por razones económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, pero jamás se imaginaba la formulación de un planteamiento negocial desde la parte empleadora referida a derechos sociolaborales o condiciones de trabajo, hoy en cambio ya es frecuente que las empresas planteen la renegociación de las cláusulas normativas de los convenios colectivos de trabajo, a efectos de que éstos se adecuen y/o acondicionen a las nuevas formas, sistemas productivos y tecnología laboral vigente. e) Tradicionalmente la negociación colectiva de trabajo se ha centrado en argumentaciones de posiciones que no buscan las conciliación de las mismas, sino que por el contrario persiguen su asentamiento y mayor divergencia, en un afán de reivindicación y de lucha permanente, esto es, que no se concebía la posibilidad de que ambas partes del conflicto puedan salir victoriosas luego de un conflicto o negociación, en tal sentido, es necesario que las organizaciones sindicales conciban como una posibilidad, ante los cambios de los sistemas de producción, la de negociar en virtud a intereses, a objetivos específicos y a buscar ganancias para ambas partes, para ello es indispensable que los dirigentes sindicales y los integrantes de todas las organizaciones sindicales se preparen, se capaciten, en el manejo de los instrumentos de la negociación. Siendo además prioritario que al sindicato no sólo se le conciba como una institución que vele por los intereses y condiciones

de trabajo de sus agremiados, sino que además se le conciba como una institución de colaboración, de apoyo y porque no decirlo de cooperación del empleador y la empresa, sin que ello signifique que tengan que abdicar de sus principios y razón de su existencia, pero lo que si hay que tener claro, que si bien cada una de las partes de la relación laboral, tienen intereses particularísimos, también lo es, que tienen o deben de tener objetivos comunes en lo que a producción se refiere; así las cosas, y debiendo entender la apertura con la que deben actuar los sindicatos ante el sector empresarial, lo que significa un definitivo cambio de actitud, es indispensable generar un espacio de confianza que permita la formulación de planteamientos que sean asumidos por las partes, respecto de los cuales ambos adquieran el compromiso de sus respectivos cumplimientos. Para conseguir todo ello, es importante la capacitación permanente de los integrantes de las organizaciones sindicales, no sólo para mantener a sus agremiados, sino para conseguir mayor número de afiliaciones, a quienes podrán garantizarles, mejores condiciones salariales y de trabajo, y asimismo, capacitación profesional y técnica y, de otro lado garantizarles que en virtud al diálogo social, es posible conseguir mejores condiciones remunerativas y de trabajo, y servicios sociales en beneficio de las familias de los agremiados y de su entorno. Constituye una de las formas de garantizar ello, la instalación de Consejos Regionales y/o locales de Trabajo, integrados por la representación trabajadora y empleadora, bajo la conducción de la representación Estatal e instalación de Mesas de Diálogo Paritarias Permanentes, integradas por la representación empleadora y trabajadora, en cada centro de trabajo; todo ello permitirá una atención prioritaria e inmediata del nivel de conflictividad, regional, local y de empresa respectivamente, generando del mismo modo una conducta de previsión de los mismos, y un relativo estado de paz laboral, que definitivamente beneficia a ambas partes, además de que estos entes podrían o deberían convertirse en órganos formuladores de propuestas normativas y de control de la aplicación de las normas existentes, en razón de que deben concebirse como órganos de colaboración o cooperación del sistema productivo.

PRIMERA

PARTE:

CRECIMIENTO

ECONÓMICO, DEMOCRACIA Y SINDICATOS Los impactos de las políticas laborales durante el gobierno de Alberto Fujimori pueden sintetizarse en tres elementos. Primero, las reformas económicas causaron miles de despidos y un aumento de la informalidad. Como consecuencia de ello, la tasa de sindicalización pasó del 18,4% al 4,7% solo en el periodo 1991-1997. Segundo, la Ley General de Trabajo redujo la función protectora del Estado en las relaciones laborales e impuso trabas a las organizaciones de trabajadores, así como al derecho a huelga. Entre 1996 y 2000 se pasó de 219 a 37 huelgas anuales a nivel nacional (PerúMTPE, 2012). Finalmente se impulsó una política de intimidación que no solamente deslegitimó a los sindicatos como actores centrales para la defensa de los trabajadores, sino que incluyó amenazas y asesinatos a algunos de sus principales líderes. Entre otros resultados, se pasó de 170 nuevos sindicatos y 50 cancelados en 1993, a 41 cancelaciones y 38 nuevos sindicatos en 2000. Por otra parte, junto a la reducción en el número de huelgas, también la cantidad de convenios colectivos se redujo, pasando de 1.792 en 1990 a 418 en 2.000 (Perú-MTPE, 2001). El movimiento sindical terminaba el siglo pasado deslegitimado ante la opinión pública, con sus bases debilitadas y sin ninguna capacidad para ejercer contrapeso a las reformas neoliberales.

Al menos parte de la situación anterior parece haber cambiado en la última década. Debido al crecimiento económico que experimento Perú, aumentó el número de trabajadores sindicalizados. Entre 2001 y 2012 el PBI creció en un 5,86% anual (Perú-BCR, 2013), al tiempo que la informalidad se redujo en 8% entre 2001 y 2011. Siendo esta una de las tasas de crecimiento más altas en la región, la base sobre la que los sindicatos actuaron fue mucho mayor a la de los años noventa. En términos políticos, este proceso tuvo lugar bajo condiciones distintas a las de otros periodos en los que el número de trabajadores sindicalizados creció. Sin una izquierda orgánica, debilitadas las principales centrales sindicales y sin ninguno de los tres gobiernos en el poder entre 2001 y 2013 buscando afianzar alguna alianza con los sindicatos, las condiciones del crecimiento sindical no fueron alentadas desde el poder cuanto una consecuencia del dinamismo económico. De hecho, el crecimiento tuvo tal dinamismo que fue más rápido que la tasa sindicalización. Para comprender el desfase entre crecimiento en número absolutos y reducción en números relativos, es necesario tener en cuenta la combinación de dos elementos cruciales. Primero, la continuidad del modelo de desarrollo iniciado en los noventa y caracterizado por su énfasis en la exportación de materias primas por sobre el desarrollo de un mercado interno), lo cual favoreció el desarrollo de solamente algunos sectores económicos. Entre 2001 y 2012, las exportaciones pasaron de siete a cuarenta y cinco millones de dólares. En promedio, las materias primas fueron el 75% de estas exportaciones y, dentro de ellas, los minerales fueron la principal exportación. En el mismo periodo, más del 53% de exportaciones peruanas fueron minerales (Perú-BCR, 2013). Junto a esta industria crecieron también la agroindustria y los textiles, gracias a tratados de libre comercio firmados con países como Estado Unidos. Ambos sectores generaron más del 55% de las exportaciones no tradicionales entre 2001 y 2012 (Perú-BCR, 2013). A nivel de industrias orientadas al mercado local, las que mayor dinamismo

experimentaron fueron construcción civil – que triplicó su producción entre 2001 y 2012 – y comercio. Segundo, una legislación laboral que, salvo pocas modificaciones, continuó siendo la misma de los noventa. De este modo, incluso en un sector tan dinámico como el minero, con los altos incentivos para la sindicalización debido a la repartición de utilidades, la tasa de sindicalización descendió del 20% en 2001 al 16% en 2012. Debido a la ley sobre intermediación laboral, menos del 50% de trabajadores en esta industria son empleados directamente por las empresas mineras (MINEM, 2013). La situación fue todavía más difícil en el caso del sector textil y agroindustrial, en los que, en el marco de la Ley de Exportación No Tradicional, sindicalizarse resultó muy difícil. De este modo, aunque la sindicalización aumentó, esta se dio de manera limitada respecto a ciertos sectores económicos y, dentro de ellos, respecto de las leyes que permitían que los trabajadores se organizaran. Es sintomático que una de las luchas laborales que más espacio ganó en la opinión pública se centrase no en la discusión de un convenio colectivo, sino en el derecho a la sindicalización de un grupo de trabajadores. La empresa Topy Top, mencionada usualmente para celebrar el “emprende durismo peruano”, ejemplifica los paradójicos efectos del neoliberalismo en el Perú: crecimiento económico y aumento en la tasa de empleo enlazado con la violación sistemática de los derechos laborales. Los sindicatos no fueron capaces de revertir legal o económicamente los efectos de los noventa: el lento aumento del salario mínimo; la reducción de los derechos laborales; y el aumento de la brecha entre salarios y excedentes del capital son algunos indicadores que permiten subrayar los frágiles logros del sindicalismo en el Perú. Respecto de la relación entre salario y excedentes del capital, es llamativo que, no solo no se dio un cambio, sino que la concentración del ingreso aumentó en la última década. Dado que es uno de los mecanismos cruciales que utilizan los sindicatos para mejorar sus derechos laborales, analizar las dinámicas de la negociación colectiva resulta de utilidad para entender las

dinámicas de las organizaciones de trabajadores en el Perú. Antes de ello, cabe precisar que solamente los trabajadores de dos sectores pueden negociar por rama de actividad – esto es, a nivel de toda una industria: los de construcción y los portuarios. En cambio, en las demás industrias las negociaciones se dan a nivel de empresa, lo cual significa que cada sindicato presenta sus pliegos de reclamo directamente ante su empleador. El aumento en la intervención estatal no se debió a un cambio en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, sino que fue consecuencia de un mayor intervencionismo de quienes estuvieron a cargo del MTPE. No se trató tanto de una intervención que respondiera a políticas laborales institucionalizadas, sino a intereses particulares, implementados con el apoyo del Estado. De esta manera, ante el crecimiento del número de trabajadores sindicalizados y de pliegos de reclamos presentados, los gobiernos de la última década optaron por la continuidad institucional – no se cambiaron las reglas de juego de las relaciones laborales – y el aumento de sus intervenciones en casos específicos, en particular en aquellos que llegaron a los medios de comunicación, o en los que las huelgas amenazaron la producción de minerales en el país Para terminar con este panorama general sobre las dinámicas de los sindicatos peruanos es necesario analizar uno de sus mecanismos de protesta más institucionalizados: la huelga. En promedio, 91,6% de estas fueron declaradas ilegales entre 2001 y 2012. Esto es solo un 2,5% menos que el porcentaje de huelgas ilegales entre 1995 y 2000. La actitud del Estado hacia la huelga, a pesar de haber pasado tres gobiernos democráticos, parece seguir siendo la misma de los noventa: prohibirla en la mayoría de los casos. Los diversos requisitos que impone la legislación peruana a la huelga vuelven a esta estrategia peligrosa para los sindicatos, pues existe la posibilidad de despido. Debido a ello, la mayoría de trabajadores fueron a huelga por dos días como máximo, pues de ese modo no podrían ser despedidos por la empresa bajo el

argumento de “faltas injustificadas”: del total de huelgas ocurridas entre 2000 y 2010, el 64% tuvieron una duración de 1 y 2 días. La ley fue suficiente para mantener a la mayoría de los sindicatos bajo control. De hecho, la violencia o represión que caracterizaron a otros conflictos no han aparecido en el caso de los laborales. Pero no porque los trabajadores estuvieran satisfechos. Tras tres décadas de crisis económica, la represión no parece necesaria cuando es posible amenazar con despidos arbitrarios a los trabajadores sin que el Estado haga mucho por evitarlos.

SEGUNDA PARTE: ESTRUCTURA Y CULTURA DEL SINDICALISMO PERUANO EN EL SIGLO XXI

En contraste con la sección anterior, en esta no se enfatizan las relaciones entre sindicatos y contexto, sino que se analizan las principales dinámicas del sindicalismo peruano en la última década, intentando describir sus principales cambios y continuidades. El principal inconveniente para ello es la heterogeneidad que existe en las organizaciones de trabajadores y la falta de información bibliográfica sobre sus características. La estructura, identidad política y culturas organizacionales varían dependiendo la industria a la que cada sindicato pertenece, las particularidades socio-demográficas de sus miembros y el espacio geográfico en el que actúan. Lamentablemente no se dispone de encuestas a nivel nacional o de otras fuentes cuantitativas sobre las características de las organizaciones de trabajadores. Más aún, la producción académica respecto del sindicalismo ha sido casi inexistente luego del año 1995, salvo por algunos artículos de opinión en revistas laborales. Estructura: Los nuevos sindicatos Antes se afirmó que el crecimiento económico sentó las bases para el aumento de los trabajadores sindicalizados en el Perú. Pero este crecimiento a partir del año 2001 no implicó una mayor coordinación entre estos o el fortalecimiento de un movimiento sindical a nivel nacional. De hecho, varios de los nuevos sindicatos aparecieron fuera de – o incluso en contraposición con – la principal central de trabajadores del país. Aunque cada sector económico tiene dinámicas específicas, es importante subrayar los elementos en común entre aquellos sindicatos que apostaron por salir de la estructura de la CGTP. Los casos de construcción, textiles y comercio son importantes por el nivel de atención pública que recibieron, pero sobre todo por el tipo de indicios que dan sobre lo que ha venido ocurriendo con los sindicatos peruanos. A continuación se describe cada caso, para después analizar sus elementos en común e implicancias. En un contexto de incentivos económicos por el crecimiento de la industria y de apoyo político por parte del Partido Aprista – que trataba de debilitar a la

CGTP –, desde 2007 cientos de comités de obra intentaron negociar directamente con las empresas de construcción, al margen de los acuerdos obtenidos por la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú. Para ello se organizaron a través de sindicatos, formalizando estas organizaciones ante el MTPE. La CGTP, desbordada ante la cantidad de obras de construcción en el país, fue incapaz de ejercer un control de la fuerza de trabajo en las nuevas obras, por lo que otros operadores políticos – miembros de la federación de trabajadores de la Alianza Popular Revolucionaria Americana (APRA), o ex miembros de la propia FTCCP – comenzaron a crear nuevas organizaciones. Esta situación generó competencias entre sindicatos para obtener ya no solo mejores salarios, sino puestos de trabajo en las obras. En un marco de crecimiento económico, cientos de jóvenes de barrios populares se sindicalizaron no solo para mejorar la relación laboral, sino para conseguir un trabajo, al tiempo que bandas de delincuentes vieron en los sindicatos la oportunidad para chantajear a los empresarios del sector. Cultura: Girando alrededor del Estado. Respecto de la cultura sindical, esta mantuvo su tendencia a depender del Estado para pensar sus estrategias, fueran estas de corto plazo – por ejemplo cuando un sindicato de empresa inició una negociación colectiva – o de largo alcance – por ejemplo en la discusión sobre la Ley General de Trabajo. Esta tendencia no es nueva en el caso de los sindicatos peruanos o latinoamericanos. Por el contrario, a través de partidos políticos de izquierda o gobiernos populistas, los sindicatos tendieron a privilegiar la negociación con el poder de turno por sobre el establecimiento de estrategias autónomas para presionar a las empresas o Estado. Desde aproximadamente 1970, los sindicatos peruanos utilizaron el clasismo como marco cognitivo desde el cual cualquier estrategia fue pensada. Desde este, el Estado se entendía como un campo de batalla con las clases dominantes, por lo que, cuando las estrategias de toma del poder – fuera a través de elecciones o de las armas – fracasaron, el enfrentamiento entre sindicatos y Estado – a través de sus fuerzas armadas o de la policía – se tornó

inevitable. El sindicalismo clasista, vinculado estrechamente a los partidos radicales de izquierda, tuvo como principal contraparte no a las empresas privadas, sino al Estado. Era desde él que una negociación colectiva podía resultar favorable y desde donde cualquier posible victoria podría conseguirse. El clasismo inició su crisis en principios de los años ochenta la misma que continuó durante los noventa. Sin embargo, aun cuando el clasismo dejó de articular una interpretación politizada sobre el país, los sindicatos continuaron viendo en el Estado al interlocutor clave para lograr sus objetivos. Lo anterior no podría ser comprendido sin tener en cuenta el intervencionismo que caracteriza a la legislación laboral peruana. Sin embargo, es justamente en respuesta a este intervencionismo que los sindicatos podrían haber utilizado diferentes estrategias, como ha ocurrido en otros escenarios en América Latina, en donde otras más autónomas se han dado en los últimos años. Ello, sin embargo, no parece haber ocurrido con los sindicatos peruanos, como se puede apreciar en tres niveles de su accionar. De acuerdo con las bases de datos de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, y las de la Dirección General de Trabajo, quienes con mayor frecuencia solicitan la intervención estatal a través de conciliaciones y extra procesos son los sindicatos. Al describir las tendencias respecto a cómo se han venido solucionando los pliegos de reclamo en la sección anterior, se señalaba que los convenios solucionados a través de estos mecanismos aumentaron en casi 10% en la última década. Algunos funcionarios públicos encargados de intervenir en los conflictos laborales afirmaron que “cada vez que el sindicato siente que no puede negociar, recurre a nosotros…siempre esperan que nos pongamos de su lado” . Aunque este tipo de intervenciones no son negativas, pueden resultar arriesgadas tanto para el empleador como para los trabajadores en un contexto de debilidad institucional. Nada asegura que los funcionarios públicos resulten actores neutrales durante la negociación. Por el contrario, ya que dependen de autoridades políticas, pueden ser

sometidos a presiones y denuncias por parte de cualquiera de las partes. Esta tendencia a depender del Estado va más allá de solicitar constantemente su intervención en la negociación: incluso las estrategias utilizadas cuando el diálogo ha fracasado recurren al Estado como eje de la acción. De este modo, cuando un sindicato decide organizar una huelga o un plantón para expresar sus demandas, es común que lo haga frente de alguna oficina del MTPE. Un mecanismo potencialmente poderoso como la movilización de los trabajadores queda entonces reducido a los espacios del Estado. Una sistematización de los informes sobre los conflictos laborales registrados por la Defensoría del Pueblo entre 2007 y 2011 muestra que la mayor parte de los plantones realizados por demandas laborales a empresas privadas se realizaron frente a instancias públicas más que frente a la misma empresa. La mayoría de las acciones emprendidas por la CGTP y otras federaciones sindicales recurrieron constantemente al Estado y a lo que podría hacerse desde su interior en términos legislativos. Por ejemplo, en el caso de la propuesta de una nueva Ley General de Trabajo, se participó en las discusiones con empresarios y funcionarios públicos durante más de 10 años, sin lograr ningún resultado concreto respecto a la misma. El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo ha sido un espacio de concertación donde las centrales sindicales no consiguieron los cambios esperados. Haberse concentrado en él más que, por ejemplo, en la elaboración de un escenario que pusiera énfasis en la negociación colectiva, el aumento de la tasa de sindicalización, o los lazos con otros movimientos sociales, muestra hasta qué punto la dirigencia de las centrales sindicales privilegió una estrategia centrada en las instituciones estatales: “el poner el acento en la reforma jurídica, dejaba al Estado como el principal interlocutor del reclamo gremial, librando a los empresarios de toda responsabilidad”. En un contexto en el que el Estado cambió sus funciones respecto de la relación entre capital y trabajo, los límites de una estrategia basada en lo que él puede hacer se tornan evidentes. Ello no implica que no deba haber campañas a favor de cambios en la

legislación laboral o por el aumento del salario mínimo. Pero sí significa que estas luchas no necesariamente deben depender únicamente de este nivel. De hecho, durante los últimos 15 años ha venido apareciendo una literatura acerca de las campañas comprehensivas y la importancia de apelar a nuevos tipos de estrategias de negociación en un mundo globalizado.

BIBLIOGRAFIA  

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