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• Jordy Chambi Calcina

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RELACIONES INTERGRUPALES Un área de gran interés en el DO es el conflicto que existe o puede existir entre los grupos, por lo que se han centrado en ella diversos métodos e intentos de cambio. El desarrollo intergrupal pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí. Por ejemplo, en una compañía los ingenieros pueden pensar que el departamento de contabilidad está integrado por individuos tímidos y conservadores, mientras que el de personal cuenta con personas alegres que solo planean días de campo. Asimismo, puede ser común que el área administrativa perciba como “demasiado serios”, hoscos o “fríos y calculadores” a los integrantes del departamento de producción. Estas etiquetas o estereotipos ejercen una influencia negativa en los intentos por coordinar los departamentos, ya que existe “la sombra” de la percepción, que suele sesgar las relaciones de grupo. En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que suelen romper el equilibrio del sistema. Esto se puede lograr mediante las relaciones intergrupales. El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en sí mismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en las organizaciones en las que existe poca interdependencia entre los departamentos. En estos casos, el conflicto o competencia entre departamentos puede generar altos niveles de productividad. Sin embargo, en otras organizaciones, especialmente aquellas con alta interdependencia, el conflicto puede ser severamente disfuncional. Es un elemento determinante porque aunque la meta de la organización sea una, cada grupo en la organización tiene una percepción de lo que es la meta; incluso se puede dar el caso que cada grupo que conforma la organización tenga una idea distinta del fin de la organización y en consecuencia, se tendrá una idea distorsionada del propósito de ese grupo y de su importancia dentro de la organización. 1

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Universidad Fermin Toro Vice- Rectorado Académico Facultad de Ciencias Económicas Y Sociales Escuela de Administración LAS RELACIONES INTERGRUPALES En el Desempeño Empresarial

Una estrategia eficaz, sugerida por Blake (1980) y asociados, implica cambiar las percepciones mutuas, usualmente distorsionadas, que existen entre los grupos. Por su parte, Beckhard (1973) solicita a cada uno de los grupos que desarrollen una lista de lo que irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar qué es lo que el otro grupo piensa de él. ENFOQUES NORMATIVOS A diferencia de los teóricos de la contingencia, los teóricos normativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de los enfoques normativos son Likert y Blake y Mouton. Básicamente estos enfoques se encauzan al análisis de los estilos de mando que prevalecen en las organizaciones a partir del nivel individual. Perfiles de Likert Likert identifico 4 sistemas gerenciales: Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas hacia el empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo. Hay un distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado. Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las recompensas. Las actividades del personal son de subordinación hacia sus superiores. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba, y se limita a las cosas que el jefe quiere escuchar; las decisiones son tomadas por la cúspide de la empresa. Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y castigos. La información en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de arriba hacia abajo. Las decisiones se toman también en la cúspide de la empresa, y los subordinados pueden tener cierta cantidad de influencia, y pueden tomar las decisiones en su nivel. Gerencia grupal: Recompensas económicas. En este sistema todos participan y se comunican, el empleado se involucra en el desarrollo de nuevas metodologías y procesos de trabajo. La comunicación se presenta de abajo hacia arriba, a diferencia de

los demás sistemas, aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre cierta base. Los supervisores y los empleados están muy cerca entre sí desde un punto de vista psicológico.2 Likert apuesta por unos directivos y líderes que trabajen hacia un sistema participativo en la toma de decisiones si desean maximizar la cantidad y calidad del desempeño de sus equipos. Método Grid gerencial de Blake y Mouton BlakeyMouton (1964) presentaron una teoría de la administración eficaz , la malla gerencial (managerial grid), en la que se establecen varias características universales de las organizaciones :existe un objetivo o propósito; todas las organizaciones tienen algún tipo de propósito u objetivo, la gente, todas las organizaciones sociales tienen miembros que están involucrados en el cumplimiento de los fines de la organización, la jerarquía, todas las organizaciones tienen dirigentes y dirigidos. Describen también los objetivos generales de la dirección o administración. Su interés por la producción, por la gente y sus asunciones sobre la forma de usar la jerarquía para favorecer la producción. Tiene dos dimensiones que son: Preocupación por las personas La preocupación por las personas se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias. Preocupación por la producción La preocupación por la producción incluye las actitudes de un supervsor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, la eficiencia laboral y el volumen de producción.

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Artículo sobre Los 4 estilos de dirección de Likert, habilidades directivas

La eficacia según Blake y Mouton depende de la intensidad en la que se den en el directivo, los intereses por las personas y por la producción. Cuanto mayor sea la intensidad de ambas dimensiones, más eficaz será. Para otorgarle operatividad al modelo, Blake y Mouton eligieron escalas de nueve puntos para describir y calificar el grado de interés de los administradores por la producción y las personas. El número uno representa un interés mínimo, mientras que el nueve indica un gran interés. Aunque hay 81 combinaciones posibles, Blake y Mouton, viéndolo con realismo, decidieron considerar solo las cuatro posiciones extremas representadas por las cuatro esquinas de la cuadrícula y el estilo intermedio —posición 5, 5.3

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Hellriegel Don, John W. Slocum (1998).”Administración séptima edición”. México International editores. Pg. 511

Este es un líder conformista Administración pobre (1,1)  Bajo en tarea  Bajo en relaciones

El cree que el ejercicio del mínimo esfuerzo para hacer que se efectué en el trabajo requerido es suficiente para conservar

la

membrecía

en

la

organización. Este es un líder apegado al trabajo Autoridad – obediencia (9,1)  Alto en tarea  Bajo en relaciones

La eficiencia en la operación es el resultado de disponer de las condiciones de trabajo en tal forma que los elementos humanos interfieran solo en un grado mínimo. Es un líder más social

Administración de club campestre (1,9)  Alto en relaciones  Bajo en tarea

Da atención cuidadosa a las necesidades de las personas, produce relaciones satisfactorias. Promueve un ambiente amistoso en la organización y el ritmo de trabajo no es su prioridad. Es un líder participativo Los logros en el trabajo se deben a las

Administración de equipo (9,9)

personas involucradas en el.

 Alto en tarea

La interdependencia por medio de un

 Alto en relaciones

interés común en las metas de la organización da origen a relaciones de confianza y respeto. Es un líder objetivo

Administración de hombre –

Logra una moral y producción adecuada,

organización (5,5)

pero no sobresalientes. No fijan metas

 Preocupación media por la

demasiado altas y suelen tener una

producción y por el personal

actitud benevolente autocrática hacia las personas.