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“Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria”

UNIVERSIDAD CATÓLICA“LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE” FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE CONTABILIDAD

CURSO

:

PERITAJE CONTABLE Y JUDICIAL

TEMA

:

REGIMEN LABORAL

DOCENTE

:

CPCC NELIDA BRONCANO

INTEGRANTES

:

HUAMAN PEREZ,Alejandro MILLA LUNA,Yolanda PALACIOS,Anaya Cris TREJO DEL CASTILLO,Ruth Diana LOPEZ LIÑAN Ronald

CICLO

:

X

HUARAZ - ANCASH PERÚ 2013

DEDICATORIA Este presente trabajo es dedicado a nuestros padres que a diario nos apoyan y nos dan fortaleza para seguir adelante ya ser mejores profesionales.

INTRODUCCIÓN Es importante conocer cuál ha sido la trascendencia del quehacer productivo nacional, para lograr entender y marcar una pauta que permita distinguir realidades en escenarios de épocas completamente diferentes; saber cuál ha sido la génesis y sus primeras regulaciones es el primer paso para lograr comprender de una manera diáfana la evolución de tan importante elemento social. En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los días de la colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no existían orígenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban así la recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que integran la recopilación referente a los indígenas destaca su reducción y libertad por constituir un monumento jurídico de equidad y justicia. El título XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo su remuneración, etc. los indios eran eximidos de responsabilidad en casos de negligencias o descuido. En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo. LA esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente. En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario. Los campesinos acudían a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.

La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la persona en el al ejercicio de cualquier actividad lícita. Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en contra de su voluntad. En la evolución del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de la legislación del trabajo y la profunda transformación de conceptos jurídicos que supone la corriente del derecho laboral, ha hallado una culminación universal en el acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones políticas de los Estados. Como antecedentes históricos al nacimiento de dicha organización, contamos con las ideas de economistas, industriales, filántropos, teólogos, de diputados católicos en el parlamento francés, señalados como precursores del movimiento de internacionalización del Derecho del Trabajo. La organización Internacional del Trabajo surge a raíz de una violenta convulsión mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T. surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo realmente humano, quedando así garantizada su eficacia.

REGIMEN LABORAL BASE LEGAL: o Constitución Política del Perú o Decreto Legislativo N° 276 o Decreto Legislativo N° 728 o Decreto Legislativo N° 1057

I.

RESEÑA HISTÓRICA

Existen en el Perú muchos regímenes laborales, entre generales y especiales, lo cual conlleva a un gran desorden en la medida que cada régimen implica distintos derechos y deberes para los trabajadores. Tenemos el régimen laboral general de la actividad privada; también tenemos los regímenes laborales como parte de los incentivos a una determinada actividad económica (agrario, minería, textil, micro y pequeña empresa, construcción civil, etc.); de igual manera existen los regímenes laborales especiales que regulan la relación laboral de algunos profesionales o actividades, como por ejemplo, regímenes laborales del biólogo, enfermero, psicólogo, tecnólogo médico, trabajadores del hogar, etc.; también existen los diversos regímenes laborales para servidores públicos (carrera administrativa, profesorado y magisterial, docentes universitarios, profesionales de la salud, asistenciales de la salud, magistrados, fiscales, diplomáticos, servidores penitenciarios, militares y policías, gerentes públicos, convenios de administración con PNUD, fondo de apoyo gerencial, contratación administrativa de servicios – CAS); etc.

CONCEPTO En el Perú las obligaciones laborales, en su mayoría, se cumplen en base a un Régimen General Laboral, que involucra al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 (Decreto Supremo Nº 003-97-TR), aplicado a todos los trabajadores del sector privado; y al Régimen de la Administración Pública, Decreto Legislativo N° 276, del año 1984, que rige para los trabajadores del sector público que no se encuentren bajo el Régimen del Contrato Administrativo de Servicios (CAS) o Decreto Legislativo N° 728 (entidades públicas bajo el régimen de la actividad privada). 1. El Art. 4 del TUO N° 728; establece que “en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Es decir que la forma por excelencia de contratación según la ley debería ser aquella que tiene fecha de inicio pero no contempla fecha de fin. La única forma de desvinculación laboral es por comisión de falta grave del trabajador.

2. El Art. 10 del TUO N° 728; Una vez que el trabajador ha superado el período de prueba, solo puede ser despedido por causa justa establecida en la ley. Los trabajadores a plazo indeterminado que sean despedidos sin causa justa tienen derecho a recibir una indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios. Los trabajadores a plazo determinado recibirán una remuneración y media por cada mes restante hasta el término del contrato en caso de contrato a plazo fijo. Para ambos casos, la indemnización no podrá exceder de 12 remuneraciones mensuales.

a) ¿Cómo se determina el régimen laboral?

b) ¿Qué entidades estatales tienen a sus trabajadores en el Régimen D. Leg. 728? 

Poder Judicial



Defensoría del Pueblo



Ministerio Público



COFOPRI



ESSALUD



Tribunal Constitucional



SUNARP



INDECOPI, etc.



SUNAT

c) ¿Por qué es importante determinar el régimen laboral de cada trabajador? 

Para saber qué derecho y beneficios se le pueden aplicar, pues, cada régimen tiene sus propios beneficios y derechos. Ejemplo: o Ley 24041 que regula la permanencia de un trabajador contratado, que tenga más de un año en una plaza orgánica. o Este trabajador solo puede ser cesado, previo proceso administrativo disciplinario, por falta grave.

d) ¿A quiénes se le aplica la Ley 24041? 

A los trabajadores del Régimen Laboral Decreto Legislativo 276.



Nunca a los trabajadores del Régimen Laboral Decreto Legislativo 728.



Nunca a los trabajadores del Régimen Laboral Decreto Legislativo 1057 (CAS)

CONCLUSIONES 

El Derecho del Trabajo surge a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo para extender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica, lo que llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos administrativos y laborales propios.



La ley orgánica, prevé la posibilidad de impedirle a una persona la realización de un trabajo, cuando este vulneró los derechos de tercero o los de la Sociedad. En el Congreso se presentó un proyecto en 1988 que regulaba en dos artículos y en forma separada, el despido masivo y la reducción de personal.



Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades; derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal.



La finalidad de la Organización Internacional del Trabajo es brindar protección a los trabajadores, para lo cual promueve entre todos los las naciones del mundo una serie de norma.

RECOMENDACIONES En caso de incumplimiento podrá reclamar ante la O.I.T. cualquier organismo profesional (obrero o patronal) o cualquier otro Estado Miembro, en cuyo caso se designa una Comisión de Encuesta, para averiguar el asunto, examinarlo, fijar posiciones y hacer recomendaciones en cuanto a las medidas a aplicar. En caso de no aceptación de estas medidas se podrá recurrir la Corte Internacional de Justicia, cuya decisión es inapelable. La mínima sanción, más sencilla y menos conflictiva, entraña una sanción moral, eficaz al menos para determinar al Estado a subsanar el cumplimiento de obligaciones en que no está solamente empeñada su actuación internacional sino también su tranquilidad interna.

CASOS PRACTICOS CASO Nº01 PAGO DE INDEMIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO A TRABAJADOR DE PEQUEÑA EMPRESA Un trabajador que viene laborando desde el 21 de octubre de 2008 en una pequeña empresa bajo el régimen de la mype percibe una remuneración mensual de s/.700.00 nuevos soles. Sin embargo, sin motivo justificado, el 17 de mayo de 2010, la empresa lo ceso en sus labores de manera arbitraria. Al respecto, el empleador nos consulta: ¿Cuánto le corresponde por concepto de pago de indemnización por despido injustificado al trabajador bajo este régimen especial? Solución: De conformidad con lo establecido en el artículo 47 del texto Único Ordenado de la Ley de Mype aprobado por Decreto Supremo Nº007-2008-TR, a los trabajadores de la pequeñas empresa le corresponde una indemnización por despido injustificado equivalente a veinte (20) remuneraciones darías por cada año completo de servicios, abonándose las fracciones de año por dozavos. En tal sentido, la empresa deberá realizar el pago de los beneficios sociales y de la indemnización por despido injustificado considerando los siguientes: Datos: 

Remuneraciones mensual : s/.700.00



Fechade ingreso

: 21/octubre/ 2008



Fecha de cese

: 17/mayo/2010



Tiempo de servicios

: 1 año, 6 meses



Motivo del cese

: Despido justificación

CALCULO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Al materializarse el despido injustificado se genera el pago de la indemnización prevista en la ley. 

Por año (20 remuneraciones diarias):

S/.700 + 30 x 20 = s/.466.67 

Por mes (dozavas partes) :

s/.466.67 + 12 = s/.38.89 A sí tenemos: De acuerdo con el caso presentado: 

s/.466.67 x 1 año

: s/ 466.67



s/38.89 x 6 meses

: s/ 233.34

Total indemnización: s/ 700.01

Se consideran únicamente los años y meses completos laborados, prescindiéndose de los días que no alcanzan a completar un mes, partiendo de una interpretación literal de la norma que ha estipulado el cálculo solo por dozavos.

CASO Nº02 LIQUIDACION DE UNA TRABAJADOR DE UNA PEQUEÑA EMPRESA Una pequeña empresa contrató a un trabajador afiliado a una AFP desde 29/08/08 asignándole una remuneración se s/1,200 y el 01/11/08 le incremento s/.300. Posteriormente, con fecha 15/12/2008, la empresa lo despide sin causa justa (despido arbitrario). De conformidad con las disposiciones del decreto legislativo Nº1086, ¿Cuál es el procedimiento para realizar el cálculo de la remuneración y liquidación de beneficios sociales? Datos: 

Remuneración mensual



Incremento desde noviembre :s/300.00



Fecha de ingreso

: 29/08/2008



Fecha de cese

:15/12/2008



Tiempo de servicio

: 3 meses y 18 días



Motivo de cese

: despido arbitrario

:s/1,200.00

Solución: De conformidad con lo dispuesto en el decreto legislativo Nº1086, los trabajadores de las pequeñas empresas tienen derecho a 15 días de descanso vacacional al año, a una remuneración equivalente a 15 días de gratificación en julio y diciembre, a 15 días de CTS por año con un tope de 90 días y a una indemnización por despido arbitrario equivalente a la remuneración de 20 días por año con un tope de 120 días.

Así tenemos: 

Determinación de la remuneración de diciembre 2008 Se debe considerar a los 15 días laborados del mes (se considera como remuneración computable, los s/.1, 200 más el incremento de noviembre de s/.300): 



s/. 1,500 / 30 x 15

: s/. 750.00

Determinación de las vacaciones truncas Tal como lo señalamos, los trabajadores de las pequeñas empresas, tienen derecho como mínimo 15 días calendarios de descanso por cada año completo de servicios: Por los 3 meses laborados: 

s/. 187.50

(s/. 1,500 / 2/ 12 x 3 )

Por los 18 días laborados: 

(s/1,500 / 360 x 18 ) Total s/



37.50

225.00

Importe de las gratificaciones truncas Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dos gratificaciones el año, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normatividad, que sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media remuneración cada una: 



s/. 1,500 / 2 / 6 x 3 meses

:

s/. 375.00

Compensación por tiempo de servicio (CTS)

Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a percibir una CTS, con arreglo a las normas del régimen común, computadas a razón de 15 remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de 90 remuneraciones diarias. a) CTS al 31 de octubre de 2008 (Base computable: s/ .1, 200) o s/ .1, 200 / 2 / 12 x 2 meses: s/. 100 o s/ .1,200 / 2 / 360 x 3 días :

5

b) CTS al 15 de diciembre de 2008 (Base computable: s/. 1,563 *) o S/. 1,563 / 2 / 12 x 1 mes: s/.

65

o S/. 1,563 / 2 / 360 x 15 días :

33

Total CTS:

S/. 203

-

remuneración inicial

:

S/ 1,200

-

incremento, nov. 2008

:

300

-

1/6 de s/.375 (gratificación) :S/. 1,563



Indemnización por despido arbitrario Los trabajadores de las pequeñas empresas tienen derecho a percibir una indemnización por despido injustificado de un trabajador de pequeña empresa, es equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un máximo de 120 remuneraciones diarias. Las fracciones de año e abonan por dozavos.

-

Indemnización por año :

S/ 1,000

(S/1,500 / 30 x 20) -

Por los meses laborados : S/ 250 (S/. 1,000 / 1 x 3)

RESUMEN DE LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES (Al 15/12/2008) -

Remuneración, dic 2008

:

S/. 750.00

-

Vacaciones tuncas

:

225.00

-

Gratificación trunca

:

375.00

Subtotal

: S/.1, 350.00

-

C.T.S

:

203.00

-

Indemnización por despido :

250.00

Total a pagar

: S/. 1,803.00

CASO Nº 03

TRABAJADOR CONTRATADO A TIEMPO PARCIAL CON REMUNERACIÓN FIJA Información 

Fecha de ingreso: 01.10.2008



Fecha de renuncia: 08.08.2011



Jornada laboral: de 9:00 a.m. a 12:30 p.m.



Remuneración: S/. 600.00 mensual



El trabajador cuenta con dos hijos menores de edad



Se le pagó todas sus gratificaciones hasta las de Fiestas Patrias de julio 2011



Trabajador afiliado a la ONP

SOLUCIÓN: Los trabajadores a tiempo parciales tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor.

a) Compensación por Tiempo de Servicios El artículo 41º del D.S. Nº 007-2008-TR señala que los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a la CTS con arreglo a las normas del régimen común. Por tanto, en aplicación de este dispositivo y del artículo 4º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS, si el trabajador no cuenta con una jornada de cuatro (4) horas en promedio diario no tiene derecho a la CTS.

b) Vacaciones Para el caso de las vacaciones, el artículo 46º del D.S. Nº 007-2008-TR establece que rige el Decreto Legislativo Nº 713, norma sobre descansos remunerados, en lo que sea aplicable. Es así que el artículo 12º de dicha norma considera que la jornada mínima para determinar el récord vacacional es cuatro (4) horas. Por tanto, el trabajador no tendrá derecho al descanso vacacional.

c) Gratificaciones Los trabajadores de una pequeña empresa tienen derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el año. El pago de este beneficio se rige, en lo que sea aplicable, por la Ley Nº 27735 y su Reglamento, como en la mencionada norma no se exige una jornada laboral mínima de cuatro (4) para gozar delderecho, se deberá pagar al trabajador gratificaciones truncas por Navidad, por el periodo laborado entre el 01.07.2011 al 31.07.2011. El monto de la gratificación por Navidad equivale a media remuneración, pero como el trabajador laboró sólo julio le corresponderá un sexto.

Gratificación Trunca = S/. 600.00 / 6 x 1 = S/. 100.00

La Ley Nº 29531 prorrogada por Ley Nº 29714, establece la inaceptación de las gratificaciones y el pago de una Bonificación Extraordinaria, monto abonado a los trabajadores que equivale al aporte a ESSALUD que le hubiera correspondido efectuar al empleador si la gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad estuvieran gravadas.

Por las Leyes Nº 29351 y Nº 29714 la inaceptación también será aplicable para el periodo 20.06.2011 al 31.12.2014.

d) Asignación Familiar No les corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa el derecho a la Asignación Familiar.

e) Remuneración Al ser su remuneración mensual S/. 600.00, su remuneración por ocho (8) días será S/. 160.00 Remuneración Descuento 13 % ONP NETO

s/.160.00 20.80 S/.139.20

f) Resumen CTS VACIONES GRATIFICACIONES BONICION EXTRAORDINARIA: 9 %

S/.0.00 0.00 100.00 9.00

DE GRATIFICACIONES REMUNERACIONES TOTAL A PAGAR

S/.139.20 248.20