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• carlos frankie

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RASGOS DE LOS LIDERES EFECTIVOS Los investigadores no se interesaron en la personalidad o en un sistema de clasificación de los rasgos deseaban identificar aquellas características propias de los buenos líderes. Parece haber algunos atributos que diferencian a los líderes de los demás, por tanto la Teoría de los rasgos tiene cierto derecho a la universalidad. Ahora bien, para que la teoría fuera realmente universal todos los líderes deberían contar con los mismos rasgos. Sin embargo, debemos recordar que no hay una “lista” de rasgos aceptada por todos los estudiosos y que no todos los líderes eficaces poseen todos estos atributos. hablaremos sobre aquellos rasgos que cuentan con un sustento empírico sólido. No obstante, el que usted no sea fuerte en cada uno, no quiere decir que no pueda ser un buen líder; con esfuerzo puede cultivarlos.

DOMINIO El dominio, al que nosotros llamamos liderazgo, es uno de los principales rasgos de la dimensión emocional del modelo. Los buenos líderes desean ser directivos y asumir responsabilidades, aunque no son demasiado autoritarios ni usan el estilo intimidatorio. Si una persona no desea ser líder, es probable que no sea un directivo eficaz. Por tanto, el rasgo de dominio influye en todos los demás atributos relacionados con los buenos líderes. Por ejemplo, si usted presiona a alguien para que asuma una posición directiva, hay grandes posibilidades de que el individuo pierda la confianza en el mismo y no tenga la energía suficiente para cumplir la labor. disfrutarlo. GRAN ENERGÍA El rasgo de gran energía está dentro de la escrupulosidad de las cinco grandes dimensiones. Los líderes tienen empuje y trabajan arduamente para lograr objetivos. Son resistentes y toleran la tensión; son entusiastas y no claudican; enfrentan, pero no se derrotan ante la adversidad. Además, nadie los percibe como prepotentes ni odiosos; tienen una gran tolerancia a la frustración, pues se esfuerzan por superar los obstáculos merced a su preparación. Toman la iniciativa y crean mejoras sin pedir permiso; no hay que decirles lo que deben hacer.

CONFIANZA EN SI MISMO La confianza en sí mismo, en un continuo que va de acentuado a débil, indica si usted confía en sus propios juicios, si está seguro de sus decisiones, ideas y capacidades. Los líderes manifiestan seguridad en sus capacidades y fomentan la confianza en sus seguidores, y a medida que se ganan su respeto, también influye en ellos. La confianza en sí mismo influye en las metas, las tareas y la persistencia del individuo. Sin ella, hay menos probabilidades de que los líderes traten de influir en sus seguidores, asuman tareas difíciles y se marquen objetivos que representen un reto para ellos y sus seguidores. La confianza en sí mismo se relaciona de manera positiva con la eficacia y es un indicador de que se puede progresar a niveles administrativos más elevados.

LOCUS DE CONTROL Esta en un continuo entre atribuir el control del propio destino a razones externas o razones internas. Quienes creen que las situaciones se originan por causas ajenas a su persona consideran que no tienen el control de su suerte, que su comportamiento guarda poca relación con su desempeño y, por lo general, tienen bajos niveles de aprovechamiento o de productividad. Los que asumen el control de su destino (los líderes) controlan su suerte y opinan que su comportamiento influye en forma directa en su desempeño. Los líderes asumen la responsabilidad de lo que son, de su conducta y productividad y de su desempeño en la unidad como organización.

ESTABILIDAD La estabilidad, que gorma parte de la dimensión de ajuste del modelo de las cinco grandes dimensiones, se asocia con la eficacia y el avance administrativos. Los líderes estables controlan sus emociones, son seguros y positivos. También se ha comprobado que los líderes efectivos entienden muy bien sus puntos fuertes y débiles, y se orientan hacia el mejoramiento personal en lugar de ponerse a la defensiva. Esto se asocia con los buenos líderes que saben cuándo dirigir y cuándo seguir; compensan sus debilidades dejando que otros lleven la batuta en ámbitos en los que ellos no son tan competentes. Si usted es de los que creen que las cosas dependen de uno, estarán de acuerdo con lo anterior; y si es escrupuloso, trabajará para mejorar y progresar.

INTEGRIDAD Cuando se habla de integridad se alude a un comportamiento regido por la honestidad y la ética, lo que hace a una persona digna de confianza. La honestidad, se refiere a la sinceridad en comparación con el engaño, casi siempre es la mejor norma. Muchos consideran que la integridad es el activo más importante que puede poseer una persona. La honradez es un elemento importante del éxito en los negocios; las relaciones fundadas en la confianza son la parte medular de la rentabilidad y sustentabilidad en una economía mundial basada en los conocimientos.

INTELIGENCIA Por lo general los líderes cuentan con una inteligencia superior al promedio. Con la palabra inteligencia aludimos a la capacidad cognoscitiva de razonar en forma crítica, resolver problemas y tomar decisiones. Las empresas invierten mucho en cultivar su capital intelectual y, para tal efecto, capacitan a los empleados a fin de que piensen en forma crítica y creativa. Sin embargo, la intuición, llamada también inteligencia encubierta, es importante para la buena marcha del liderazgo. La inteligencia se ha clasificado en la dimensión de apertura a la experiencia del modelo. El hecho de que usted se encuentre ahora en la universidad significa que tiene una inteligencia por arriba del promedio. Ésta es una de las razones por las que la mayoría de los graduados de las instituciones de enseñanza superior obtienen mejores trabajos y se les paga más que a los que no tienen (o no terminan) una formación académica.

FLEXIBILIDAD La flexibilidad es la capacidad para ajustarse a diferentes situaciones. Recuerde que la influencia y el establecimiento de objetivos en el liderazgo tienen que ver con el cambio. Los líderes necesitan mantenerse a la vanguardia en cuanto a las enormes modificaciones del mundo, pues el ritmo del cambio seguirá acelerándose. Sin flexibilidad, los líderes serían afortunados solo en las situaciones favorables a su estilo de liderazgo. Por tanto, los buenos líderes son flexibles y se adaptan a las circunstancias.

SENSIBILIDAD HACIA LOS DEMÁS La sensibilidad hacia los demás consiste en considerar a los integrantes de un grupo como individuos, entender su posición en los problemas y la mejor manera de comunicarse e influir en ellos. Para esto se requiere Empatía es decir capacidad para ponerse en el lugar del otro, ver las cosas desde la óptica ajena. En la actual economía mundial, las empresas requieren de líderes concentrados en la gente, pues el éxito financiero se basa cada vez más en prácticas administrativas en la que se trata a los individuos como activos valiosos. http://dahianacas.blogspot.com/2013/04/rasgos-de-lideres-efectivos.html

Dominio Los buenos líderes desean ser directivos y asumir responsabilidades, aunque no

son demasiado autoritarios ni usan el estilo intimidatorio. Aquellos lideres que son objetivos pero que no intentan generar una dictadura en determinada situación, logran que esa persona genere una auto-confianza y así mismo den buenos y excelentes resultados. Gran energía Por su gran energía los lideres no desfallecen, son totalmente activos, entusiastas, no permiten que los problemas los domine si no lo asumen como retos y los superan, son tolerantes, se desenvuelven muy bien aunque halla una gran tensión.

Confianza

en

si

mismo

La confianza en sí mismo, en un continuo que va de acentuado a débil, indica si usted confía en sus propios juicios, si está seguro de sus decisiones, ideas y capacidades. Los líderes manifiestan seguridad en sus capacidades y fomentan la confianza en sus seguidores, y a medida que se ganan su respeto, también influye en ellos. Locus

de

control

Aquellas personas que tienen un bajo desempeño a causa de razones externas como la suerte, no logran que se desarrollen hábilmente y eficientemente en un determinado cargo y por lo tanto siendo ellos mismos la razón de un bajo desempeño laboral, académico, incluso en su vida familiar, etc; Un líder domina su suerte, tiene un cambio de actitud frente a las situaciones que se le presentan y creen que su desempeño esta en su forma de actuar. Estabilidad Aquellos lideres que saben controlar sus emociones son seguros y positivos, conocen sus debilidades y fortalezas, logran liderar eficientemente a lo que tienen a cargo, puede ser un equipo de trabajo, y también se esfuerzan por mejorar y sanar aquellas debilidades en las que no son competentes. Integridad Cuando se habla de integridad se alude a un comportamiento regido por la honestidad y la ética, lo que hace a una persona digna de confianza. La integridad es una de las mejores cualidades que puede tener un líder, ya que crea la confianza y seguridad a las personas a quien lo siguen, dejando a un lado la corrupción y el bien a si mismo, busca un enfoque altruista que refuerza el bien común.

Inteligencia Un líder por lo general es mas inteligente que el promedio, la clave de esa inteligencia esta en saber distribuir las destrezas de cada uno de los individuos a cargo, debido a que unos se devuelven mejor en ciertas áreas que en otras. Sirve para la toma de decisiones, la creatividad, la eficiencia en el desarrollo de un cargo. Flexibilidad Este es un factor importante frente a un mundo cambiante, el líder debe saber adaptarse al medio en constante cambio para la supervivencia en el objetivo en que este trabajando. Sensibilidad hacia los demás Tratar de colocarse en los zapatos del otro es algo complicado y es una habilidad que el líder debe tener, no se trata de imponer una dictadura sino de ser razonable e influir de una manera positiva frente a las personas, para así dar un optimo rendimiento. http://habilidadesgerencialesl.blogspot.com/2013/04/rasgos-de-los-lideresefectivos.html

RASGOS DE LOS LIDERES EFICACES Lourdes Caso Guerra Rasgos de los líderes eficaces: Dominio, Gran energía, Confianza en sí mismo, Locus de control, Estabilidad, Integridad, Inteligencia, Sensibilidad hacia los demás. El propósito, es de conoce y aplica, estilos de liderazgo; teorías de la motivación, influencia: poder, redes, negociación; liderazgo de equipos: habilidades para la comunicación, retroalimentación, coaching, manejo de conflictos, valorando los rasgos y ética del liderazgo eficaz. 2. RASGOS Dominio Gran Energía Confianza en mismo Locus de control EstabilidadIntegridad Inteligencia Flexibilidad Sensibilidad hacia los demás 3. DOMINIO (Emocional) Asumen responsabilidades Asumen Puestos directivos No son autoritarios Influyen en sus subordinados Ejem: Le invitas a subir la corona del fraile ,un extrovertido y un introvertido Introvertido.- Observa el bosque. Extrovertido.- Observa el árbol. 4. Logran su objetivo Perseverancia Superar los obstáculos Tolerancia a las Frustraciones GRAN ENERGÍA (Escrupulosidad) Konosuke Matsushita 27 de noviembre de 1894 - 27 de abril de 1989) empresario y filósofo japonés fundador de Matsushita Electric Industrial Company, Ltd. y una de las figuras más destacadas de la historia de la industria en su país. 5. CONFIANZA EN MISMO SÍ MISMO (Escrupulosidad) Confianza Seguridad Tu eres el espejo de ti mismo 6. • Locus de control interno: Son sus propias acciones. • Locus de control externo: Son resultados al azar. LOCUS DE CONTROL (Apertura a la experiencia) ¿La suerte existe? Ejm: Un día napoleón quería nombrar a su general 7. ESTABILIDAD (Ajuste) • Eficacia • Emocionalmente estables Ejm: -Cuando estés enojado, debes contar asta 100 y cuando estas furioso hasta 1000. 8. INTEGRIDAD (Escrupulosidad) Honestidad y la ética El Esfuerzo Ejem: Gallina que come huevo aunque le quemen el pico. La tentativa de un delito. 9. Inteligencia (Apertura a la experiencia) Capacidad cognoscitiva Resuelve problemas y Toma decisiones 10. FLEXIBILIDAD Adaptarse Diversas situaciones 11. Ejem: El líder no debe tratar a los subordinados como seguidores, sino como a su hijo. ¿Que estas haciendo tú, para que los demás te puedan valorar? Miembros de su familia Trato hacia Organización SENSIBILIDAD HACIA LOS DEMÁS 12. Retroalimentación 1. Reflexionar sobre estos temas. 2. Evaluarse uno mismo, para ver si están presentes, los rasgos de lideres eficaces en sus viadas. 3. ¿Qué te hace falta? CIERRE GRACIAS https://www.slideshare.net/carloscanchumanya/rasgos-de-los-lideres-eficaces33350703

PERFIL DE PERSONALIDAD DE LOS LIDERES EFECTIVOS PERFIL DE PERSONALIDAD DE LOS LÍDERES EFICACES. Al estar bajo presión y estrés constantes, los líderes suelen tener dificultades para controlar su carácter. Y esto empeora a medida que ascienden en la escala corporativa, porque sus conductas son examinadas por el entorno. Si bien ningún rasgo de personalidad conduce directamente a un desempeño positivo o negativo, es posible detectar a través de ellos las áreas del carácter que requieren atención, de modo de modificarlas o compensarlas. DOMINIO El dominio, al que nosotros llamamos liderazgo, es uno de los dos principales rasgos de la dimensión emocional del modelo. Los buenos líderes desean ser directivos y asumir responsabilidades, aunque no son demasiado autoritarios ni usan un estilo intimidatorio. Si una persona no desea ser líder, es probable que no sea un directivo eficaz. GRAN ENERGÍA Los líderes tienen empuje y trabajan arduamente para lograr objetivos. Son resistentes y toleran la tensión; son entusiastas y no claudican; enfrentan, pero no se derrotan ante la adversidad Además, nadie los percibe como prepotentes ni odiosos; tienen una gran tolerancia a la frustración, pues se esfuerzan por superar los obstáculos merced a su preparación. CONFIANZA EN SÍ MISMO La confianza en sí mismo indica si usted confía en sus propios juicios, si está seguro de sus decisiones, ideas y capacidades. Influye en las metas, las tareas y la persistencia del individuo. Sin ella hay menos probabilidades de que los líderes traten de influir en sus seguidores, asuman tareas difíciles y se marquen objetivos que representen un reto para ellos y sus seguidores. LOCUS DE CONTROL El locus de control está en un continuo entre atribuir el control del propio destino a razones externas o internas. Quienes creen que las situaciones se originan por causas ajenas a su persona considera que no tienen el control de su suerte, y por lo general tienen bajos niveles de aprovechamiento y productividad. Los que asumen el control de su destino (los líderes) controlan su suerte y opinan que su comportamiento influye en forma directa en su desempeño. ESTABILIDAD La estabilidad, que forma parte de la dimensión de ajuste, se asocia con la eficacia y el avance administrativos. Los líderes estables controlan sus emociones, son seguros y positivos. Algunas investigaciones han demostrado que la gente que tiene conciencia de su persona y desea mejorar hace mejores progresos que los que carecen de ese conocimiento. También se ha comprobado que los líderes

efectivos entienden muy bien sus puntos fuertes y débiles, y se orientan hacia el mejoramiento personal. INTEGRIDAD Cuando se habla de integridad se alude a un comportamiento regido por la honestidad y la ética, lo que hace a una persona digna de confianza. La honestidad, que se refiere a la sinceridad en comparación con el engaño, casi siempre es la mejor forma. La capacidad para influir se basa en la integridad. Los seguidores deben confiar en su líder. Si a usted no lo consideran digno de confianza, le será difícil conservar la lealtad de sus seguidores u obtener la cooperación y el apoyo de sus colegas y supervisores. INTELIGENCIA Por lo general, los líderes cuentan con una inteligencia superior al promedio. Con la palabra inteligencia aludimos a la capacidad cognoscitiva de razonar en forma crítica, resolver problemas y tomar decisiones. Las empresas invierten mucho en cultivar su capital intelectual y, para tal efecto, capacitan a los empleados a fin de que piensen en forma crítica y creativa. FLEXIBILIDAD La flexibilidad es la capacidad para ajustarse a diferentes situaciones. Los líderes necesitan mantenerse a la vanguardia en cuanto a las enormes modificaciones del mundo, pues el ritmo de cambio seguirá acelerándose. Sin flexibilidad, los líderes serian afortunados solo en las situaciones favorables a si estilo de liderazgo. Por lo tanto, los buenos líderes son flexibles y se adaptan a las circunstancia. SENSIBILIDAD HACIA LOS DEMÁS La sensibilidad hacia los demás consiste en considerar a los integrantes de un grupo como individuos, entender su posición en los problemas y la mejor manera de comunicarse e influir en ellos. Para esto se requiere empatía, es decir capacidad para ponerse en el lugar de otro, ver las cosas desde la óptica ajena. ACTITUDES EN EL LIDERAZGO. Cuando el líder se encuentra dispuesto a asumir los desafíos empresariales con una actitud positiva y optimista, es capaz de ver el cielo despejado y de color azul. Sin embargo, cuando el líder imperceptiblemente se carga de negatividad, lo que consigue es generar un sinnúmero de nubes grises que opacan la brillantez de su talento para asumir los desafíos que se le imponen. Bien sabemos que la actitud del líder es determinante en la formación de la cultura de la empresa, pero también en el cultivo de unas sólidas relaciones interpersonales que necesitan motivación y un trato humano cordial y generoso. Por tanto se requieren ciertas aptitudes que ayuden a los líderes a demostrar personalidades como el ser amables, respetuosos y abiertos. Para ser un buen líder no basta sólo con tener sólidos conocimientos académicos, aptitudes para ejercer un determinado cargo, sino también actitudes que demuestren un trato personal de talla. Ser líder, más que ciencia es un arte que

hay que saber conquistar con un aprendizaje continuo en el cuál lo importante no es no caer, sino levantarse siempre, corrigiendo los errores que como seres humanos cometemos. Son sentimientos positivos o negativos hacia la gente, las cosas o los asuntos. Quienes tienen actitudes positivas y son optimistas por lo general tienen un perfil de personalidad bien adaptado, y los líderes triunfadores manifiestan actitudes positivas y optimistas. TEORÍA X Y TEORÍA Y Tratan de explicar y predecir el comportamiento y desempeño en el liderazgo con base en la actitud del líder hacia los seguidores. Las actitudes correspondientes a la teoría X sostienen que a los empleados les disgusta el trabajo y que hay que supervisarlos en forma estrecha para que hagan su labor. La teoría Y sostiene que a los empleados les gusta trabajar y no hay que supervisarlos muy de cerca para que realicen sus tareas. EL EFECTO PIGMALIÓN Este propone que las actitudes de los líderes hacia los seguidores y las expectativas de estos, y el trato que les dan, explican y predicen su comportamiento y desempeño. CONCEPTO DE SÍ MISMO Se refiere a actitudes positivas o negativas que tiene la gente sobre sí misma. Algunas ideas para desarrollar actitudes y un auto concepto más positivo son:  Mantener una actitud positiva y optimista.  Tener actitudes negativas y pesimistas genera escasos beneficios.  Ideas optimistas.  Dejar de quejarse y de tener ideas negativas.  Evite a la gente negativa.  Fíjese metas y cúmplalas.  Concéntrese en los buenos resultados y no en el fracaso.  Acepte los cumplidos.  No menosprecie sus logros.  Piense en sí mismo.  Sea un modelo positivo. CARACTERÍSTICAS DE LOS LÍDERES EFICACES  Sabe cómo escuchar a los miembros de su equipo, a sus compañeros, incluso a sus Jefes, para que hablen de sus problemas. Dedica tiempo a escuchar, ya que sabe que es una de las mejores inversiones.  Está dispuesto a discutir los problemas, porque sabe que encontrarán una solución aceptable para todos. Se muestra abierto a las ideas. Siempre puede haber otras opciones mejores.  Utiliza habilidades que apoyan a que los miembros de su equipo sepan resolver sus propios problemas y necesidades. Les ayuda a crecer y hacerse independientes e interdependientes.  El enfoque de equipo es fundamental para él. Ayuda al equipo a llegar a las metas planteadas y a tomar las mejores decisiones. No las impone él. Facilita

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la cooperación. Está a su lado, no encima. Recuerda los problemas, no los olvida. Evita el control y la supervisión estrecha. No la necesita, ya que los miembros de su equipo participan en las decisiones y por tanto asumen las acciones. No se impone a la fuerza. Delega autoridad. Confía en su equipo, en su juicio, y permite las decisiones de grupo. Tiene fe en los recursos y la creatividad de los demás. Se comunica de manera abierta, honesta y franca. Dice lo que piensa, y cuando lo dice no daña la relación, porque se comunica con congruencia. Su equipo sabe que puede confiar en lo que dice. Sabe expresar sus necesidades y sentimientos, clara y respetuosamente, de manera que el equipo, las personas, las tengan en cuenta. Se comunica de forma que consigue prevenir conflictos. Identifica los problemas, y trabaja de forma eficiente para encontrar buenas soluciones. Sabe hacer que los problemas se resuelvan de manera satisfactoria para todos. Sabe confrontar eficazmente los comportamientos que no acepta de su equipo, y de las personas, sin dañar la relación. De manera que sabe influir en el otro, sin imponer. Comparte los valores personales y de la organización respetuosamente. De forma que resuelve los conflictos de valores y creencias de forma eficaz.

https://www.scribd.com/document/335674932/Perfil-de-Personalidad-de-LosLideres-Eficaces-1

PERFIL DE PERSONALIDAD DE LOS LIDERES EFECTIVOS Perfil de personalidad de los líderes triunfadores Perfil del Líder 1. INTELIGENCIA, es la vía que hay que seguir para ordenar, enseñar y actuar como moderador. 2. CARÁCTER, es en lo moral, el equivalente a los músculos vigorosos del atleta, que nos conducen al éxito. Es el motor que impulsa, fuerza que nos lleva hacia el objetivo. Es esencial en la aptitud de líder. 3. ABNEGACIÓN, es la que se necesita en mayor grado. Es la fuerza pasional que va a incitarnos sin descanso a alcanzar la meta para consagrarse a la causa, con abstracción de intereses. PODER DE COMUNICACIÓN, para :  Dominar el mensaje,  Poner su sentimiento en el concepto o mensaje que transmite y  Vivir el proceso de la comunicación con la acción y conducta.  Se habla con nuestras acciones como con nuestra palabra.

4. COMPRENSIÓN, saber comprender es privilegio de pocos y el líder debe procurar lograr un alto grado de solidaridad. Elimina el "YO" para desarrollar el sentimiento de "NOSOTROS" 5. SUBORDINACIÓN, es un deber del hombre libre, no servilismo. Debe ser obligación lealmente aceptada. Los leones no están a nuestro servicio, ellos como nosotros, estamos "en el servicio". 6. ENTUSIASMO para brindarse a los nobles postulados del Leonismo. Es la chispa que contagia a cuanto le rodea e incita a la acción. https://prezi.com/cpedig8przrc/perfil-de-personalidad-de-los-liderestriunfadores/

PERFIL DE PERSONALIDAD DE LOS LIDERES EFECTIVOS Líderes efectivos Un buen número de autores ha tratado de identificar los componentes de un liderazgo efectivo. Algunos analizaron a líderes reconocidos y destacados con la seguridad de que encontrarían un perfil similar en todos ellos, y podrían demostrar así que todos los líderes compartían los mismos rasgos. Sin embargo, concluyeron que no hay una lista de rasgos universalmente aceptada y que no todos los líderes eficaces poseen ciertos atributos en la misma medida (porque cada líder es una persona única)1[1]. A continuación se presenta la lista de R.G. Lord, C.L. Devader, S.J. Zacaro, quienes por años estudiaron la relación entre los rasgos de personalidad y el liderazgo. Aportaron finalmente diez rasgos esenciales de un líder efectivo. Diez rasgos de un líder efectivo2[2] -

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Dominio de sí mismo y de la situación. Este rasgo influye en todos los demás atributos de un buen líder, quien ha de asumir responsabilidades sin ser demasiado autoritario ni intimidante. Gran energía. Tiene empuje y trabaja arduamente para lograr objetivos, es resistente y tolera bien la presión y la frustración, es entusiasta y enfrenta la adversidad. Nadie lo percibe como prepotente ni odioso. Toma la iniciativa y

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mejoras sin pedir permiso, y sin que alguien le diga lo que debe hacer. Este rasgo corresponde a la dimensión de compromiso. Confianza en sí mismo, en que sus juicios, ideas, decisiones y capacidades corresponden a principios y criterios de realidad. Control interno. Con su comportamiento influye directamente en su desempeño. Se orienta hacia el futuro, establece objetivos, elabora planes y trata de alcanzarlos. Aprende de sus errores, en lugar de culpar a los demás o atribuirlos a su mala suerte. Estabilidad. Encauza sus emociones, es seguro y positivo. Entiende muy bien sus puntos fuertes y débiles y se encamina hacia el mejoramiento personal. Sabe cuándo dirigir y compensar sus debilidades. Deja que otros asuman la responsabilidad en ámbitos en los que él no es tan competente. Integridad. Su comportamiento se rige por la honestidad. Esto lo hace digno de confianza. Inteligencia. Toma decisiones y resuelve problemas. Inteligencia emocional. En la dimensión afectiva o psicológica ―integrada por las emociones y sentimientos que generan una respuesta personal frente a un estímulo externo― el líder tiene la habilidad de identificar, calibrar y orientar sus emociones y sentimientos. Flexibilidad. Es capaz de ajustarse a diferentes situaciones, y mantenerse a la vanguardia en cuanto a las enormes modificaciones del mundo. Sensibilidad hacia los demás. Considera a cada uno de los integrantes de un grupo como personas y la mejor manera de comunicarse. Tiene empatía3[3]. Los diez rasgos de líderes efectivos nos dan un marco de referencia para entender hacia dónde debemos enfocar el desarrollo de nuestro liderazgo. Un líder efectivo será quien en su conducta y en sus relaciones interpersonales refleje un verdadero compromiso con los demás. Normalmente los líderes efectivos:

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Son responsables: La conciencia de sus capacidades les permite aceptar la responsabilidad y antes de hacer una promesa se aseguran de que la pueden cumplir. Trabajan en equipo: Saben delegar, confían en las personas y las dejan asumir sus propios retos. Fomentan la comunicación: Procuran expresarse en forma adecuada y valoran las aportaciones de otras personas. Resuelven conflictos: Aun bajo presión conservan la calma y proponen soluciones válidas. Cuestionan los procesos: Buscan nuevas formas para llevar a cabo un proceso educativo, aunque ello implique riesgos. Definen objetivos claros y precisos: Son conscientes de que tales objetivos son un requisito indispensable para el éxito de un proyecto educativo.

http://joosb08.blogspot.com/2011/06/lider-efectivo.html

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Son positivos: Están conscientes de que “lo mejor es enemigo de lo bueno”. Reconocen lo bueno de las personas y situaciones. Parten de las capacidades y la personalidad de cada educando para ayudarlo a ser mejor. Controlan sus emociones: Son personas equilibradas; controlan sus emociones, tanto en los momentos de triunfo como en los de fracaso4[4]. MOTIVACIÓN AL LOGRO El concepto de motivación al logro surgió por McClelland, psicólogo que creó la teoría de las 3 necesidades, donde afirmaba que todas las personas adquirimos socialmente 3 necesidades. Una de esas necesidades es la motivación al logro o la motivación hacia el logro. Definición de motivación al logro Predisposición por sobresalir en algo, superar los retos y alcanzar las metas. La motivación al logro se manifiesta cuando las necesidades básicas están cubiertas y orientas tu conducta a la superación personal y el autocrecimiento. Está orientada a tareas con una alta exigencia y constancia. La motivación al logro y sus componentes  el deseo de lograrlo  el deseo de no fallar Como antes decíamos la motivación al logro va más allá que otra clase de motivaciones. Es la superación en su sentido más amplio, es la consecución exitosa de todos los objetivos y metas propuestos, es el deseo por desarrollarse y crecer al máximo exponente. Por ello, las personas con alta motivación al logro:  evitan tareas fáciles  saben establecer metas  desean mejorar siempre  desean desarrollarse en todos los ámbitos lo máximo que puedan  buscan asumir la responsabilidad para solucionar problemas  luchan por el logro personal La importancia de la motivación al logro ha sido demostrada en numerosos estudios. A nivel laboral, personal y educativo se ha comprobado que hay una relación directa entre la motivación al logro y el éxito (entendido como el logro de los objetivos propuestos) en estos tres ámbitos. https://sites.google.com/site/yourlifeyourmotivation/motivacion-de-logro

MOTIVACIÓN AL LOGRO

La Motivación de Logro es "realizar las cosas, actividades de la vida, por el deseo, el gusto de hacerlas bien. La persona con motivación de logro, no es motivada por factores extrinsecos como dinero, bienes materiales. Se motiva por sí mismo por el deseo de reconocimiento que le brinda dar sin recibir nada a cambio. Esta motivación se encuentra muy fuertemente en directivos, dueños de negocios, emprendedores, filántropos. MOTIVACIÓN La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera. LA MOTIVACIÓN DE LOGRO David McClelland, uno de los psicólogos que más ha contribuido al estudio de la motivación de logro, ha discutido las respuestas dadas por funcionarios de empresas en respuesta al grabado ya visto. He aquí una de las historias y el análisis de McClelland (1962): El hombre es un ingeniero frente a su mesa de trabajo. La fotografía es de familia. Tiene un problema en que se está concentrando. Es simplemente un suceso cotidiano, un problema que requiere meditación. ¿Cómo puede hacer que el puente soporte la fuerza de los vientos? Quiere llegar por sí mismo a una buena solución. Discutirá el problema con otros ingenieros y tomará la decisión que considere correcta. Es una persona capaz. Los pensamientos del autor están casi totalmente dirigidos a un problema específico de su tarea y cómo resolverlo. Describe un problema y desea encontrar la solución. Piensa en los obstáculos y en la gente que puede ayudarle. De acuerdo con el protocolo establecido para calificar las historias (Atkinson, 1958), cada idea acerca de determinada motivación es un punto. Esta historia recibirá la mayor parte de puntos por n (necesidad de) logro. McClelland (1962) continúa esbozando las características de la persona en el logro: 1. Le gustan las situaciones en las que toma personalmente la responsabilidad de encontrar la solución a los problemas. 2. Tiende a fijarse metas moderadas y a tomar “riesgos calculados”. 3. Desea una retroalimentación concreta acerca de qué tan bien se está desempeñando. Algunas Características son: Las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes características:  La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo

 La persona intenta presionar a si mismos para evitar ambas situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado.  Esta persona evita situaciones poco arriesgadas porque cree que el éxito fácilmente alcanzado no es un logro genuino. Y por otro lado, los proyectos de riesgo elevado, son resultado de una de las alternativas posibles  en lugar de un resultado de su propio esfuerzo.  Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto desempeño.  Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad.  Se fijan metas realistas.  Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar  resultados.  Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos.  Valoran más la competencia que la amistad. https://es.slideshare.net/mileisymedina/motivacion-al-logro13196066?from_action=save

EL PERFIL DE LA MOTIVACION DEL LIDER Desarrollar una actitud positiva en los empleados es una tarea que supone un proceso gradual, acumulativo y sostenido. Esto no es una tarea fácil, la desmotivación puede venir de manera instantánea y en solo segundos se va abajo el trabajo de muchos meses. No hay recetas de conductas que nos permitan decir que los empleados responderán positivamente antes determinadas situaciones ya que la motivación va relacionada con la interación que el personal desarrolle con su jefe y de la valoración y aceptación mutua que se de entre ellos. Entre las herramientas que como líderes de equipo debemos desarrollar para fortalecer las actitudes y motivación de los empleados podemos mencionar: Comunicación: Establecer una relación abierta, respetuosa y constructiva, dar a sus empleados la información que necesiten. Confianza: Creer que las personas son capaces de hacer las cosas bien antes de que nos lo demuestren. Es apostar por los demás y aceptar que tienen su propia responsabilidad que sabrán poner en juego y no absorber con nuestra responsabilidad la suya. En pocas palabras “Desarrollar un liderazgo basado en la confianza en su equipo” Exigencia: Cuando se confía y se cree en las personas se está seguro de que llevarán a cabo su tarea de la mejor manera posible y se les exige lo mejor de sí mismos. Respeto y Lealtad: Tratar a los demás como esperamos que nos traten a nosotros. No se respeta a una persona si no se la valora. Cuando se valora a una persona, se la escucha, se

tiene tiempo para ella, no se abusa de su confianza, no se la crítica en su ausencia, no se la humilla en público, no se atribuye uno el éxito de sus ideas o realizaciones. Disponibilidad y Asequibilidad: Un jefe no accesible, que mantiene las distancias, que siempre está tan ocupado que no tiene tiempo para hablar con su gente, que obliga a sus empleados a que vayan a él y no va él donde están ellos, demuestra poco interés por las personas o una actitud defensiva. Mientras que un líder que fomenta el contacto, se preocupa e interesa por todo aquello que puede preocupar e interesar a los que trabajan con él, tiene más oportunidad de lograr la satisfacción en su equipo de trabajo. Imparcialidad y Justicia: Evitar el favoritismo haciendo que todos se sientan especialmente estimados y atendidos. Coherencia: Es más importante para nuestros empleados lo que hacemos que lo que decimos. Si ellos detectan que nuestra conducta no apoya nuestras ideas por muy correctas que estas sean, nos catalogarán por nuestros actos. Reconocimiento: Indiscutiblemente este factor es una fuente de motivación para el personal, esto lo invita a ilusionarse y a empeñarse en realizar sus labores con dedicación, esmero y compromiso, ya que siente que sus labores son valoras y apreciadas por su colaborador. Despertar entusiasmo: esto lo logramos ilusionando a las personas con retos laborales difíciles, pero asequibles, transmitir confianza en la consecución de los resultados, animar cuando el empleado fracasa. Todas las personas necesitan saber que se les estima y valora en su trabajo. Estrategias para la Motivación de los Equipos. La Participación. Es una de las más eficaces para motivar y estimular el desarrollo personal y profesional de las personas. Esta muy vinculada a la del enriquecimiento del trabajo, así como a la práctica de la delegación de funciones por parte del mando y al trabajo en equipo. Un líder que motiva a su gente, permite que éstos invadan su campo de actuación, en lugar de limitar el de ellos con un exceso de control o intervención. Damos participación a nuestros empleados cuando:  Los empleados participan junto en la fijación de objetivos y solución de problemas.  Se da acceso a la información que desean las personas a su cargo.  Permitir la puesta en marcha de iniciativas e ideas de los empleados.  Fomenta el trabajo en equipo. 

Conservar y Desarrollar la Autoestima. La persona que siente que puede realizar un trabajo estará motivada para hacerlo, en consecuencia, el mando que consigue que sus empleados se sientan competentes, aumenta la motivación de los mismos para hacer bien el trabajo. Establecer Objetivos. Esta técnica motivacional desarrollada por LOCKE, sostiene que la motivación y el rendimiento se incrementan cuando los sujetos se han fijado unos determinados objetivos

de tarea o cuando los objetivos son difíciles pero plenamente aceptados, y cuando tiene información puntual sobre su rendimiento. Todo empleado se siente más comprometido con un trabajo cuando conoce la finalidad del mismo. Reforzar Comportamientos. El refuerzo es una de las principales técnicas para motivar a los empleados. Su utilización se basa en la teoría de que el comportamiento es función de sus consecuencias; es decir, se tiende a repetir aquellas conductas cuyas consecuencias son agradables para el sujeto que las ejecuta, y se tiende a evitar las que son desagradables. El refuerzo positivo, consistente fundamentalmente en un elogio o un gesto de aprobación por parte del líder ante el resultado del trabajo de los empleados, puede servir para aumentar la satisfacción de éstos con el mismo y contribuye a que las personas continúen trabajando al nivel de rendimiento deseado. El refuerzo negativo, bien sea una reprimenda o un gesto desaprobador, debe utilizarse con mucha precaución, porque en general provoca una conducta defensiva en el empleado, así como hostilidad, enojo y pérdida de la motivación. Los Planes de Desarrollo Profesional y de Carrera. Pretender asegurar la constante innovación de una organización mediante el desarrollo de las potencialidades profesionales del personal, para los individuos es un proyecto de realización futura que, aún cuando no supone un compromiso inamovible, sí supone un compromiso de cara al desarrollo profesional futuro. La Formación Técnica y Humana. El desarrollo y mejoramiento continuo de las aptitudes, conocimientos y actitudes de los empleados son esenciales para la motivación de éstos y para el progresivo desarrollo de la organización. Recuerda que el liderazgo consiste en hacer que los demás hagan, y delegar en ellos el poder para hacer las cosas pero nunca toda la responsabilidad, es fundamentar motivar y hacer independientes a las personas para la consecución de logros asignados dentro del equipo de trabajo y ayudarlos a desarrollar y realizarse en el ámbito personal y laboral. https://www.eoi.es/blogs/nayellymercedeslazala/2012/06/07/el-lider-y-suscaracteristicas-de-buen-motivador/

PERFIL DE MOTIVACION CON PODER SOCIALIZADO 1. Necesidad de afiliación Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer a grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición, y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de certidumbre.

Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que como líderes por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos organizacionales. No obstante, cabe mencionar que se han descrito dos tipos de líder: el de tarea, asociado a una alta productividad, y el socioemocional, especialista en mantener la motivación grupal. La importancia de la necesidad de afiliación ya había sido destacada previamente por Henry Murray, creador del test de apercepción temática. Lo mismo se puede decir de las necesidades de logro y de poder, que sirvieron como base a la propuesta de McClelland.  Quizás te interese: "Tipos de motivación: las 8 fuentes motivacionales"

2. Necesidad de logro Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de alcanzar metas que comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar solas que en compañía de otras personas y les gusta recibir retroalimentación sobre las tareas que desempeñan. McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por las habilidades personales para proponerse metas, por la presencia de un locus de control interno (percepción de autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la promoción de independencia por parte de los padres durante la infancia. 3. Necesidad de poder A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que predomina la motivación de poder disfrutan compitiendo con otras -por tal de ganar, por supuesto. Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas. McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder socializado y la de poder personal. Las personas que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por las demás, mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren sobre todo por obtener poder para su propio beneficio. Las personas con una alta motivación de poder que no tienen simultáneamente un nivel elevado de responsabilidad personal tienen una mayor probabilidad de llevar a cabo conductas psicopatológicas externalizantes, como agresiones físicas y consumo excesivo de sustancias. https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-davidmcclelland

ACTITUDES EN EL LIDERAZGO

1. Reconoce el talento y fomenta el potencial

Mientras los empleados talentosos son reconocidos fácilmente por sus buenas acciones continuas, encontrar motivos para elogiar a quienes se mantienen en un nivel de eficiencia estándar puede convertirse en una tarea ardua. Sin embargo, debes perseverar en ver aquello positivo de las personas y hacerles sentirse apreciados. Unas palabras de reconocimiento, especialmente si son pronunciadas en público, pueden resultar lo suficientemente efectivas como para inspirar a un empleado y mejorar su rendimiento hasta exprimir todo su potencial para el beneficio de la propia empresa.

2. Saca provecho de los errores de tus empleados Cuando un empleado comete un error, especialmente si este es grande, tenemos cierta tendencia a tachar a dicho empleado por este error. Asimismo, no nos damos cuenta de que esa debilidad es sólo una pequeña parcela de toda su persona. De este modo, si tu objetivo es ser un buen jefe, debes tratar de quitar hierro a esa equivocación y pensar en la persona en completo. Además, un jefe realmente apto debe contar con la suficiente capacidad de reacción como para solventar la problemática y hacer frente a la situación.

3. Genera oportunidades para que logren sus aspiraciones Cada trabajador tiene el suficiente potencial como para conseguir mejoras, tanto profesionales como personales. Un buen jefe debe dedicar tiempo a preparar a sus empleados para el puesto al que aspiran, incluso si este puesto se encuentra en una empresa distinta. Ayúdales a proyectar sus acciones hacia sus sueños y ábreles las puertas que anteriormente creían que permanecerían cerradas.

4. Aprende a delegar la responsabilidad Un jefe sabe reconocer cuál es el momento para delegar ciertas responsabilidades a sus empleados. Además, debe ser consciente de los efectos positivos que conlleva pedir ayuda a alguien que trabaja para ti. De forma implícita, la persona a quien estás pidiendo ayuda percibe que respetas sus opiniones y experiencia. Incrementará, por tanto, su autoestima, sintiendo a la misma vez un mayor respeto y motivación por sí misma.

5. Establece metas y expectativas para tu equipo Cada vez es más común que los equipos trabajen por objetivos marcados por su jefe: cumpliendo con los plazos de entrega y definiendo objetivos ambiciosos a la par que realistas. Los buenos resultados dependerán de la confianza depositada en cada uno de los empleados y de la motivación de estos. Así lograrás construir un equipo más sólido que optimizará mejor el tiempo y, por tanto, reducirá su estrés.

6. Respeta la privacidad de tus empleados En una época en que las vidas se han convertido en libros abiertos, hemos comenzado a sentir que tenemos el derecho de conocer todos los detalles sobre la vida de los demás. Sin embargo, estamos equivocados y carecemos por completo de ese derecho. A veces, el mejor regalo que podemos hacerle a alguien es no preguntar. Asimismo, eso no impide estar siempre disponible si la otra persona nos necesita, para compartir con nosotros alguna intimidad.

7. Atempera tu profesionalidad y muéstrate cercano Los jefes que esconden su personalidad bajo su rol dictatorial no inspiran confianza. Por ello es conveniente que encuentres tu propio estilo de liderazgo siendo fiel a tu personalidad y tus pensamientos. A tu profesionalidad debes añadirle una dosis

justa de humanidad y, lo que es aún más importante, permite que tus empleados hagan lo mismo para ganarte su respeto.

8. Logra que tus empleados se sientan libres Para los empleados, la satisfacción depende de su sentimiento de autonomía e independencia, y por ello muestran una mayor dedicación cuando sienten la responsabilidad no sólo de hacer lo que les es mandado, sino de hacer lo correcto. Así pues, procura que tus normas como jefe les permita sentir cierta libertad. Eso transformará su trabajo en algo mucho más significativo, ya que lo convertirá en una expresión de sus habilidades, talentos y experiencias propias.

9. Céntrate en las críticas constructivas Aunque nadie es perfecto, todos aspiramos a ser mejores de lo que somos, nuestra mejor versión de nosotros mismos. Es por este motivo que necesitamos y buscamos consejos no sólo que nos animen, sino que nos recuerden que somos capaces de mucho más. No olvides jamás que a veces, lo que menos queremos oír es lo que más necesitamos escuchar. Fomenta las críticas constructivas en tu trabajo para permitir que tu equipo no pare de mejorar.

10. Muestra siempre empatía y respeto A veces resulta complicado encontrar un equilibrio justo entre la autoridad y la comprensión. Los buenos líderes se muestran comprensivos y cercanos a su equipo, evitando caer en un exceso de confianza por cualquiera de las partes, ya que ello podría terminar afectando negativamente al rendimiento. Además de la empatía, si hay algo realmente importante es el respeto: cualquier empleado es merecedor de tu respeto independientemente de su actuación en la empresa. Así pues, ante despidos o situaciones desagradables, no caigas en las humillaciones y permite que puedan mantener la dignidad en las peores circunstancias. https://negociosyempresa.com/liderazgo-empresarial-actitudes/

COMO LAS ACTITUDES DESARROLLAN LOS ESTILOS DE LIDERAZGO 

Tu significado del liderazgo; desarrolla una Visión positiva del equipo de trabajo, de sus objetivos y del papel de los miembros del equipo, no es necesario que sea complicada, asegúrate que está alineada a los objetivos de la organización.

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La madurez de los colaboradores; considera a la madurez no como una situación fija de la persona que llegó a una etapa y ahí se queda, sino como el dinamismo que hace que el proceso de desarrollo no se detenga porque siempre hay algo que aprender. En este sentido me refiero a nivel que tiene tu colaborador en cuanto a motivación, capacitación, dominio del puesto, autonomía, responsabilidad, capacidad de manejar situaciones difíciles y equilibrio emocional.

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Estilo de liderazgo; Elije situacionalmente el estilo de liderazgo conveniente para cada colaborador, recuerda son básicamente cuatro estilos del liderazgo eficaz: 1. Directivo, cuando la madurez del colaborador es baja y necesita de guía y dirección 2. Entrenador; cuando las personas requieren que les apoyes en su nivel de motivación y enfoque a la tarea 3. Apoyo, cuando tu colaborador requiere de una conversación empática, ser escuchado y sentirse aceptado ya sea por ti o por el grupo de trabajo 4. Delegación, este estilo se aplicable cuando el colaborador domina el puesto, tiene la motivación necesaria y es asume como responsable de sus resultados

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Tu administración del tiempo; distingue entre las actividades urgentes y las que no lo son y sobre todo las actividades importantes de las triviales, enfócate a las que sean importantes y no urgentes y después las que son urgentes e importantes, nunca dediques tu tiempo a las actividades no importantes.

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Trabajo en equipo; este aspecto lo tocaremos en otro artículo, sin embargo considera que la creación de este ambiente es tu responsabilida y que ese es uno de los factores por los que ocupas el puesto de supervisor.

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Responsabilidad y participación; Asumir la responsabilidad ante la vida, las situaciones que se nos presentan, los problemas y retos y cuando eliges tomar las decisiones y ser responsables por ellas el miedo y la incertidumbre son escalones para lograr lo que te propones.

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Motivación e inspiración; Significa desarrollar un ambiente adecuado para que la gente actúe. La motivación es todo un reto para ti como supervisor ya que tienes como responsabilidad principal, hacer que la gente trabaje, en ese sentido dependes de los esfuerzos de tu personal para hacer que tu grupo trabaje más y mejor. Entonces para ser más efectivo con tus colabores desarrolla un panorama claro sobre tus Estrategias para motivar. http://www.ccoach.mx/como-desarrollar-tu-estilo-de-liderazgo/

COMO LAS ACTITUDES DESARROLLAN LOS ESTILOS DE LIDERAZGO 1. Aprende y enseña lo que sabes. La curiosidad y las ganas de aprender son dos cualidades propias de un gran líder. La formación continua es clave, por tanto, para alcanzar tus metas. Sin embargo, un líder transformacional no se guarda sus conocimientos para sí mismo, sino que los comparte con su equipo para desarrollar las capacidades individuales de cada uno y alcanzar, en conjunto, los objetivos propuestos. El líder

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transformacional es un mentor, un coach para los miembros de su equipo. Predica con el ejemplo. La coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es un principio fundamental para cualquier líder. Si deseas que tu equipo se esfuerce, tú deberás ser el primero en esforzarte. Si quieres que tu equipo innove, que sea creativo, tú tienes que ser el primero en poner en práctica y potenciar esta creatividad. No temas el cambio. La principal meta del líder transformacional es el cambio, transformar los métodos, las técnicas, la forma de trabajar, incluso de pensar, de los trabajadores para mejorar y avanzar. El riesgo y el fracaso forman parte de este cambio. Piensa en el futuro y no en el ahora. Un líder transformacional no busca objetivos a corto plazo. La transformación de una empresa es un proceso largo, que lleva tiempo, por eso este tipo de líderes se proponen metas a largo plazo, algo para lo que no todas las organizaciones están preparadas. Cree en tu equipo. Como líder transformador, debes comenzar a creer en las capacidades de todas las personas. Cada trabajador tiene unas habilidades concretas que deberás descubrir y potenciar. Para ello, es clave desarrollar tu capacidad de atención a los detalles y tu instinto. Aprende a motivar. De nada sirve que creas en los demás si no sabes transmitirle esta confianza y no les motivas para que se superen día a día. El líder transformacional conoce a los miembros de su equipo, se preocupa por ellos y sabe cómo motivarles. Estos líderes delegan responsabilidades, premian y comparten los éxitos con sus seguidores.

https://retos-directivos.eae.es/como-desarrollar-un-estilo-de-liderazgotransformacional/