• Author / Uploaded
• gertyjavier

Citation preview

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SISTEMA UNIVERSITARIO BASADO EN EXPERIENCIA (SUBE)

DISEÑO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN "ADMINISTRACIÓN

DEL POTENCIAL HUMANO Y

EL DESEMPEÑO LABORAL EN EL DEPARTAMENTO TÉCNICO EN LA EMPRESA QROMA EN EL I SEMESTRE 2014” AUTORA: KARIN LISSET ARREDONDO NEYRA

ASESOR: Mg. FELIPE OSTOS DE LA CRUZ.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

LIMA-PERÚ 2014 1

INDICE Carátula……………………………………………………………………………… 1 Índice…………………………………………………………………………………. 2 Introducción…………………………………………………………………………4 CAPÍTULO I: GENERALIDADES 1.1 Título……………………………………………………………………. 6 1.2 Autor……………………………………………………………………. 6 1.3 Asesor………………………………………………………………….. 6 1.4 Tipo de Investigación………………..……………………………….. 6 1.5 Localidad.…………………………………………………………….... 6 1.6 Duración del Proyecto ……………………………………….………..6 CAPÍTULO II: PLAN DE INVESTIGACIÓN 2.1 Realidad Problemática………………………………………………..8 2.2Formulación del Problema…………………………………………...9 2.3Justificación…………….………………………………………………10 2.4 Limitaciones……………………………………………………………..11 2.5Antecedentes…………………………………………………….……..11 2.5.1 Internacionales………………….…………………………..… 11 2.5.2 Nacionales….…………………………………………….…… 12 2.6Objetivos………………………………………………………..…..…..14 2.5.1 General……………………….…………………………………14 2.5.2 Específicos...………………………..…………………..…….. 14 2.7Delimitación………….…………………………………………………15 2.8Marco Teórico………….……………………………………………….15 2.8.1 Administración del Potencial Humano ……………………....15 2.8.2 Desempeño Laboral ……………..…………………..………..26 2.9Definición de Términos Básicos……………………….….…….....32

2

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 Tipo de Estudio.……………………………………………….…….....36 3.2 Diseño de la Investigación…………………………………………....36 3.3 Hipótesis………………………………………………………………….37 3.3.1 Hipótesis General…………………….……………………….. .37 3.3.2 Hipótesis Específicas………………………………………......37 3.4 Identificación de Variables…………………………………………...37 3.4.1 Definición Conceptual………………………………………..........37 3.4.1 Operacionalización de Variables.…………………………..........38 3.5 Población, Muestra y Muestreo………………………………………40 3.6 Método de Investigación...…………………………………………….41 3.7 Técnica de Recolección de datos……………………………………41 3.8 Validación y Confiabilidad del Instrumento.……………………….42 3.9 Procedimiento y Recolección de datos...…………………………..43 3.10 Métodos de Análisis de datos………………………………………..43

CAPÍTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 4.1 Recursos y Presupuesto……………………………………….………45 4.1.1 Recursos Personales…………………………………………. ..45 4.1.2 Bienes…………………………………………………………….45 4.1.3 Servicios…………..………………………………………………46 4.1.4 Presupuesto…………………………………………..…….........46 4.2 Financiamiento…………….……………………………………………..47 4.3Cronograma de Ejecución…….……………………………….…….....47

CAPÍTULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 5.1 Referencias Bibliográficas………………………………………………….49 5.2 Referencias Electrónicas…………………………………………………..51 CAPÍTULO VI: ANEXOS 6.1 Matriz de Consistencia….………………………………………………….53 6.2 Matriz Operacional…..……………………………………………………...56 6.2 Instrumentos de evaluación……………………………………………. ...58

3

INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación titulado: “La administración del potencial humano y el desempeño laboral en el departamento técnico en la empresa QROMA en el I Semestre 2014” está orientada a identificar la relación entre estas dos variables. La administración del potencial humano es considerada como “una visión proyectada del capital intelectual y talento humano a futuro, manifestada en el desarrollo individual de la persona en sus dimensiones espirituales, emocionales, racionales y fisiológicas e integradas de modo sinérgico al desarrollo organizacional”. (Louffat, E. 2013). El desempeño laboral permite identificar el nivel de competencia de los colaboradores, así mismo evaluarlo para tomar medidas para mejorarlo de acuerdo al potencial individual y favorecer en su desarrollo profesional.

Para toda empresa moderna en proceso de expansión el factor humano debe ser una prioridad, ya que de este depende la productividad y la fuente de progreso económico. Otros de los aspectos que se relacionan con el potencial humano es su desempeño, donde la competitividad viene evolucionando y requiriendo cada vez más personal altamente calificado que pueda desarrollarse e integrar su potencial a los objetivos que persigue la empresa.

El presente estudio involucra al gerente y asesores del área del Departamento Técnico de la empresa QROMA. La muestra está comprendida por 35 asesores. Los instrumentos empleados son dos encuestas de tipo Likert, respecto a las variables mencionadas, las cuales se elaboraron para fines del estudio.

Este trabajo es importante porque aborda una problemática organizacional, como es el de obtener un óptimo desempeño laboral en la empresa QROMA que pueda alcanzarse a través de una buena administración del potencial humano.

4

CAPÍTULO I: GENERALIDADES

5

I: GENEREALIDADES 1.1 TÍTULO ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL DEPARTAMENTO TECNICO EN LA EMPRESA QROMA EN EL I SEMESTRE 2014

1.2 AUTOR

KARIN LISSET ARREDONDO NEYRA

1.3 ASESOR

Mg. Felipe Ostos de la Cruz.

1.4 TIPO DE INVESTIGACIÓN

Básica.

1.5 LOCALIDAD El Agustino – Lima – Perú

1.6 DURACIÓN DEL PROYECTO Enero – Julio 2014

6

CAPÍTULO II: PLAN DE INVESTIGACIÓN

7

II: PLAN DE INVESTIGACIÓN 2.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA A nivel mundial se vive en total globalización, de mercados, bienes, cultura y personas. Investigaciones actuales han puesto en manifiesto que las carreras profesionales no son suficiente para un desarrollo profesional en una organización, por el contrario la profundización en temas de administración del potencial humano juega un papel importante en el alcance de los objetivos trazados en la empresa y por lo tanto de una administración eficiente. Estudios acerca de la cultura organización, del desempeño laboral enriquece y optimiza el recurso más importante de toda empresa el talento humano. En América Latina surgen investigaciones sobre desempeño por competencias, donde se pone de manifiesto el desarrollo integral de los colaboradores en una organización. En América Latina y a

nivel mundial se tiene un problema en

común la escasez del talento humano y su desempeño, por lo tanto el tema de una buena administración del potencial humano tiene relevancia dentro de la empresa. Por otro lado en nuestro país la preocupación principal de las áreas responsables en algunas empresas se ha limitado a la administración de las planillas, fichas de personal

y

las

relaciones

colectivas

de

trabajo.

Aún

existen

algunas

organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. La mayoría pasa gran parte de sus vidas en el trabajo. Y el hablar de desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas. Estudiosos como Enrique Louffat (2013) consideran que la forma de dirección del talento humano ha ido evolucionando en los últimos años debido a la globalización y a los cambios producidos por la inestabilidad laboral. Las empresas deben ajustarse a estos concebir la idea de del recurso humano como principal ventaja competitiva y su desarrollo tendrá efecto en la productividad y beneficios ganados para la organización. El departamento Técnico (área de la empresa QROMA) cuenta con 35 asesores técnicos en Lima, profesionales entre ingenieros químicos, mecánicos e industriales que desarrollan su labor de asesoramiento en recubrimientos

8

especiales y arquitectónico a usuarios finales de la empresa. En la selección de personal no se trabaja con el área de Gestión del talento humano (GDH), cuando se requiere personal, la gerencia del departamento técnico envía un

correo

electrónico a GDH para que sea publicado en la página web y puedan postular al puesto, no existe un diseño del puesto establecido, ni perfil del puesto; el único requisito es

conocer de recubrimientos o ser profesional en las carreras

mencionadas. El personal que ingresa al área no tiene una capacitación diseñada, existe una inducción con tiempo establecido según el postulante (a mayor adaptación menor tiempo de inducción) y luego realizará su trabajo en campo solo con los conocimientos impartidos en el tiempo de inducción. La rotación en el personal es elevada, esto se debe al desconocimiento del postulante al trabajo que realizará en campo, la falta de capacitación, el no sentirse parte de la empresa y por falta de la empresa en reconocer el potencial de cada colaborador. La presente investigación se centra en identificar la relación entre el potencial humano y su desempeño laboral, para el aporte a los problemas que se presenta en la empresa QROMA.

2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

2.2.1 Problema General ¿Cuál es la relación que existe entre la Administración del Potencial Humano y el Desempeño Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014?

2.2.2 Problemas Específicos

1) ¿Cuál es la relación entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014? 2) ¿Cuál es la relación entre la Administración del Potencial Humano y la Calidad de Vida Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014?

9

3) ¿Cuál es la relación entre la Administración del Potencial Humano y la Evaluación del Desempeño del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014? 2.3 JUSTIFICACIÓN

2.3.1 Justificación Teórica La presente investigación se basa en la existencia de la recopilación de libros de autores nacionales e internacionales, además del uso de las páginas web que ayudarán a profundizar los temas de Administración del potencial humano implantados en las empresas y el Desempeño Laboral, contribuirá al conocimiento de las teorías como: estrés laboral, cultura y diseño organizacional. Todas estas teorías serán adecuadas a la realidad de la empresa y observar si cumplen o no la realidad planteada.

Dejando

en

claro

que

procedimientos

debemos

corregir/mejorar en pro del desarrollo de la organización, teniendo la alta probabilidad de que nuestra empresa cuente con un potencial humano con altos niveles de calidad.

2.3.2 Justificación Práctica La relevancia de la presente investigación radica en corregir las deficiencias identificadas en la

administración del potencial humano,

recurso más importante en la empresa, aplicación de los procedimientos de diseño organizacional y que afecta el desempeño óptimo de los colaboradores, esto es aportando mejora en el incremento de la productividad

(rediseñando el proceso de inducción al personal), que

redundaran en la satisfacción, mejor calidad de atención, optimización de tiempos y recursos del área y sobre todo encaminarnos en los lineamientos de la mejora continua. Logrando estos objetivos la empresa QROMA se verá beneficiada tanto administrativa como económicamente.

10

2.3.3 Justificación Metodológica La ejecución de la presente investigación se realizará con la participación de los integrantes del área técnica, recurriendo a encuestas a los trabajadores de la empresa involucrados con el tema, a través de la aplicación de las herramientas de evaluación de desempeño y manejo del estrés, logrando la cuantificación de los datos obtenidos y proponiendo indicadores de mejora para lograr resultados eficientes, además de contribuir como modelo a implantar en las demás áreas de la organización.

2.4 LIMITACIONES

2.4.1 De la Investigación 

Escasez de material bibliográfico para el desarrollo de la investigación.



Restricción en los accesos de información virtual.



Escaso financiamiento para la compra de material impreso.



Falta de información brindada por la empresa en mención.



Horarios limitados de la biblioteca de la universidad César Vallejo.



Cambio continuo de asesores, lo que provocó cambios del trabajo de investigación.

2.4.2 De la Investigadora 

Falta de tiempo para el desarrollo del proyecto, debido a los compromisos laborales establecidos.



Cultura de lectura baja, lo que dificulta el desarrollo del trabajo de investigación.

2.5ANTECEDENTES

2.5.1 INTERNACIONALES

11

Araujo, M. (2007) “La Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral en las Instituciones de Educación Superior Públicas” tesis que se realizó en el Instituto Universitario de Tecnología de Trujillo - Venezuela. El objetivo del estudio es relacionar la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral del Nivel Directivo del estado de Trujillo concretas aplicables a la “Metodología de Gestión Basada en Procesos” desarrollada al interior de Banco Estado. La justificación y motivación central de este trabajo es ver en que formas se puede aumentar la calidad de los procesos gestionados al interior de Banco Estado, motivado fundamentalmente por la combinación de una histórica ineficiencia a nivel operativo (medido financieramente por el indicador de eficiencia). El aporte que brinda esta investigación nos conduce a la generación de un conjunto de propuestas de mejora, que potencian los resultados de la gestión de procesos y entregan el valor agregado necesario para consolidar las nuevas prácticas, animando a la empresa para alcanzar sus objetivos. El presente trabajo de investigación llega a la siguiente conclusión: La inteligencia emocional del nivel directivo se ubica en niveles muy altos, lo cual permite que estas personas reconozcan las emociones propias y la de los demás, se esfuerzan diariamente por adquirir un mayor grado de excelencia personal y profesional. Este trabajo de investigación tiene la variable desempeño similar al que cito en mi investigación, que me permitirá comparar con los estudios realizados. Díaz, M.(2004). “La gestión del potencial humano en las organizaciones

una

propuesta metodológica desde la Psicología”. Tesis para alcanzar el grado de Doctor

en Ciencias Psicológicas. El objetivo es elaborar una propuesta

metodológica para la Gestión del Potencial Humano de la Organización y conseguir el desarrollo del personal dentro de los límites del proyecto de la empresa. De la presente investigación se arriban a las siguientes conclusiones: Elabora un modelo de actuación profesional que concibe al psicólogo como gestor del potencial humano de la organización y crea mecanismos de influencia y de participación entre el profesional de la psicología y los miembros de la organización, propiciándose el trabajo interdisciplinario y en equipo, necesario para el Desarrollo Organizacional. La muestra se realizó 121 profesionales de

12

diversas empresas, contenidas en diferentes instrumentos como la entrevista, observación, matriz de evaluación del potencial. Tesis que ayudará a sustentar mi trabajo de investigación en la variable de potencial humano enriqueciéndola con su aporte.

2.5.2 NACIONALES Bedoya, E. (2003). “la nueva Gestión de personas y sus Evaluación de desempeño en empresas competitivas.” Tesis para obtener el grado Magíster en Administración con mención en Gestión Empresarial de la Universidad Mayor de San Marcos - Lima – Perú. Su objetivo es demostrar que la función de Recursos Humano está viviendo cambios extremos en conceptos y su aplicación de la misma determinando para la empresa el logro de sus ventajas competitivas en todos los factores, ya sean tecnológicos, económicos, productivos entre otros. Cabe resaltar que este estudio también quiere presentar los grandes cambios a los que se tiene que adaptar los recursos humanos según las exigencias de su contexto. Su estudio es de nivel descriptivo, explicativo y correlacional. La muestra utilizada es de 230 a una población de 530 trabajadores que prestan servicio en empresas privadas competitivas. Utilizaron como instrumento la entrevista, encuesta y análisis documental. conclusiones:

Los

aportes

que

generan

Arribó a las siguientes este

estudio

es

generar

conocimientos que permita tener claro el horizonte de la evaluación del desempeño Laboral, afrontar con decisión y preparación los desafíos del mundo globalizado altamente competitivo. El nuevo enfoque planteado por esta investigación es el análisis de las empresas a nuevos cambios y desarrollar estrategias que le permitan tener un área de Recursos Humanos con un personal calificado y evaluado constantemente para su óptimo desempeño. Trabajo que por la investigación en las variables gestión de personas y desempeño, enriquecerá mi investigación propuesta con variables similares. Tito, P (2005). “El Potencial Humano y los estímulos organizacionales”. Tesis para obtener el grado de Magister en Administración con mención en gestión Empresarial, de la Universidad Mayor de San Marcos – Lima – Perú.

13

El tipo de investigación utilizada es descriptivo, explicativo y correccional. El instrumento empleado son la entrevista, cuestionario y análisis documental. El objetivo de esta investigación fue proponer la aplicación del enfoque de Gestión por Procesos (BPM), para la mejora continua y mejora en los procesos. Este estudio tiene un conjunto de conceptos y metodologías que resultan de una adecuada gestión. Se tomaron como base de práctica 2 empresas Telecom y Datasec, para insertar una mejora continua en sus procesos. Llegó a las siguientes conclusiones: la evaluación del desempeña es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor o la excelencia, las cualidades de las personas. Esta tesis por el desarrollo de sus variables, es importante como fuente de consulta en el trabajo de investigación, además de ser fuente de apoyo y consulta. Lino, E (2013).“Relación entre la Gestión del talento humano y el Desempeño laboral de los docentes de secundaria de la I.E. Nº 3049 Imperio del Tahuantinsuyo - Independencia”. Tesis para obtener el título de licenciado en educación de la Universidad César Vallejo. El estudio es de tipo básico descriptivo correlacional. El tamaño de la muestra es de 27 docentes de nivel secundario de la institución mencionada, haciendo uso del instrumento de la encuesta para las dos variables. El objetivo del presente trabajo es servir como soporte y experiencia a las futuras investigaciones y gestión del talento humano. Obteniendo las siguientes conclusiones: La gestión del talento humano se relaciona con el desempeño laboral a un nivel altamente significativo en los docentes de secundaria de la institución mencionada. El presente estudio contribuirá con mi investigación con las variables desarrolladas similares a la propuesta y aplicarlas de acuerdo a la realidad de la empresa donde laboro.

14

2.6 OBJETIVOS

2.6.1 Objetivo General Determinar la relación que existe entre la Administración del Potencial Humano y el Desempeño Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014

2.6.2 Objetivos Específicos 1. Identificar la relación entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014. 2. Determinar la relación entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014. 3. Reconocer la relación entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014.

2.7 DELIMITACIÓN

2.7.1. Límite Espacial La aplicación práctica del presente trabajo se realizó en la Gerencia del Departamento Técnico de la empresa Qroma, ubicada en el Distrito del Agustino - Lima

y cuenta con una población de

35personas, lo cual se evaluará a 35 asesores técnicos en total.

2.7.2. Límite Temporal

La investigación se realizará durante el mes de enero a julio del presente año 2014.

15

2.8 MARCO TEÓRICO El presente trabajo de investigación con sus variables: Administración del potencial humano y desempeño laboral requiere de la profundización por medio de definiciones y teorías realizadas por estudiosos en el tema.

2.8.1 Administración del Potencial Humano

2.8.1.1 Concepto de Administración del Potencial Humano

Louffat (2013 P, 3) define el siguiente concepto: La administración del potencial humano es el proceso proactivo de planear, organizar, dirigir y controlar los fundamentos y prácticas

especializadas

capacitación,

evaluación

de del

reclutamiento, desempeño,

selección, carreras

y

remuneraciones para desarrollar de forma sinérgica e integrada la salud

espiritual,

emocional,

racional

y

fisiológica

de

los

trabajadores y de la institución en su conjunto.

Es innegable que en el siglo XXI la relevancia del potencial humano sea considerada como el valor principal de toda organización. Por tal motivo es el eje central para la innovación. Personas con competencias para el desempeño eficiente y efectivo en el área donde se desarrollan constituyen a la excelencia organizacional.

Whitaker

(1998 p. 61)

sostiene que “el potencial humano es un

proceso de formación y de confianza donde las personas sean capaz de dar de sí mismo”

Rodríguez (1986 p. 21) Indica que: La administración del recurso humano es la organización y trato de las personas en el trabajo, de manera que desarrollen plenamente sus capacidades y contribuyan al logro de los 16

objetivos de la empresa y al mismo tiempo obtengan, mediante la actividad que ejecuta, su propia realización como seres humanos.

Chiavenato (2002 p. 24) afirma que: “La gestión del talento humano es el conjunto de políticas necesarias para dirigir los aspectos de los gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos; incluidas reclutamiento, selección, capacitación, recompensa y evaluación del desempeño”.

El autor nos presenta a los gerentes como gestores de personas porque están involucrados con el reclutamiento, selección y capacitación. Así mismo cabe resaltar el talento humano como estrategia principal que posee una institución para sus logros. De manera muy clara Alles (2006 p. 34) nos afirma que: “Talento humano podemos relacionarlo con descripciones de puestos y otras buenas prácticas de recursos humanos. Y para tener talento hace falta conocimiento y ciertas características de personalidad.”

Chiavenato (1999 p. 2) indica que: La

administración

de

personas

es

la

manera

como

las

organizaciones tratan a las personas trabajan en conjunto en esta era de la información, ya no como recursos organizacionales sino como seres inteligentes y proactivos, responsables, con in iniciativa dotados de habilidades y conocimientos

2.8.1.2 Teorías de la Administración del Potencial Humano

2.8.1.2.1 Teoría X y Teoría Y de McGregor Dávila (2009, p. 61), muestra tal y como lo observó Mcgregor en su tiempo, la conducta del trabajador puede ser producto de actitudes y 17

de la manera de conducir de los gestores, añadiendo que esta teoría se debería tomar como parte de formación histórica de la empresa, ya que el contexto es diferente, haciendo referencia a los problemas sociales, económicos y políticos que enfrentan las naciones.

De igual manera Chiavenato (2003, p. 187), afirma que los estilos de la administración que delinean a la gestión del talento humano, están afectos por supuesto implícitos y explícitos sobre la naturaleza de las personas de las cuales provienen la disciplina y la motivación, y también pone en mención a Mcgregor que reconoció dos conjunto de supuestos a las que llamó Teoría X y Teoría Y.

La teoría X hace mención al enfoque tradicional que tienen los directivos acerca de su personal, que actúan solo bajo amenazas, basado en el pensamiento de mediocridad, justificando las prácticas autocráticas e impositivas. La Teoría X se basa en ideas erróneas sobre el comportamiento humano como son: 1. A los seres humanos no les gusta trabajar y buscan la manera de evitarlo o trabajar el mínimo posible. 2. A las personas no les gusta trabajar y por eso se les coacciona, amenaza o castiga para que puedan cumplir con los objetivos de la institución. 3. No tienen ambición, y por tanto prefieren que les manden, sin responsabilidades algunas. 4. No quieren cambios en los procesos, prefieren métodos ya conocidos. En esta Teoría X lo que predomina es la manipulación, coacción y castigo, teniendo como concepción que las personas no tienen aspiraciones ni deseos de superación y que solo por cuestiones económicas es que puede realizar su trabajo. En general, las personas son consideradas perezosas, interesadas e incompetentes, haciendo del castigo el principal estímulo empleado por los gerentes.

18

Por otro lado la Teoría Y hará mención a convicciones positivas y donde los directivos consideran que sus colaboradores encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la institución. Esta Teoría se basa en los siguientes comportamientos: 1. Los trabajadores se comprometen con los objetivos de su organización, en la medida en que puedan ser recompensados por los logros obtenidos. 2. En promedio la mayoría posee alto grado de ingenio, creatividad e imaginación para el desarrollo de sus actividades. 3. En condiciones normales el ser humano aprenderá a no solo tomar responsabilidades sino a buscarlas. 4. Los trabajadores tienen la convicción de que la energía liberada en el trabajo es tan normal como la que se libera en el deporte o juegos.

La Teoría Y se basa en el respeto a las personas y en sus diferencias, existe una visión más humanizada de las personas y de las actividades laborales. La vida organizacional es propicia para brindar autorrealización

y

satisfacción

personal.

La

empresa

deberá

considerar a los trabajadores responsables, pensar que el colaborador asumirá un estilo de dirección cimentado en la participación, el autocontrol y autodirección. No es necesario

control externoni

amenazas.

2.8.1.2.2Teoría

sobre

los

sistemas

de

administración

de

las

organizaciones humanas de Likert

Rensis Likert, (citado en Chiavenato, 1989 p.256), considera la administración: Un proceso relativo, donde no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones, al contrario, en el conjunto 19

de las organizaciones la administración nunca es igual en todas y puede asumir posiciones diferentes, dependiendo de las condiciones internas y externas de cada organización. Para el autor identifica un tipo de supervisión distinto, centrado en la tarea, donde las personas no trabajan en una organización, sino las personas son la misma organización. Las características más resaltantes de la supervisión centrada en los empleados son: 1. Los trabajadores ejercen un tipo de control general y no tan específico. 2. Los superiores ayudan a los trabajadores para que alcancen mayor productividad. 3. Los mandos altos toman en consideración la opinión de sus empleados. 4. De producirse algún cambio, involucran a los colaboradores en él. El autor con sus investigaciones ha podido identificar cuatro perfiles organizacionales, que son: 1. Sistema 1: “Autoritarismo Coercitivo”: es un sistema administrativo fuerte, coercitivo, que controlo todo lo que ocurre dentro de la organización. Entre sus características principales tenemos: las decisiones están centrados en las cabezas de la organización, por ello todos los imprevistos deben ser solucionados por los altos directivos. Es por esto que el nivel institucional se sobrecarga del proceso decisorio.

Su

sistema

de

comunicación

es precario,

vertical

descendente, se encargan de enviar solo órdenes. Las personas no son consultadas para generar información y es por eso que quedan limitadas las decisiones que se puedan tomar. Consideran la comunicación informal llena de desconfianza y por eso buscan evitarla, considerándose prohibida. Es por este motivo que los cargos son diseñados para aislar y confinar a las personas evitando que se relacionen entre ellas. Se hace énfasis a los castigos, al temor y

20

desconfianza. Los trabajadores tienen que cumplir fielmente con las reglas y procedimientos establecidos, si logran ejecutar sus tareas de acuerdo a lo propuesto están solo cumpliendo con su deber, justificando el énfasis de los castigos para asegurar el cumplimiento de los logros, siendo escasas las recompensas. 2. Sistema 2: “Autoritario benevolente”, este sistema administrativo autoritario con una fuente de variación leve al sistema 1, siendo menos rígido. Entre sus principales características encontramos: El proceso de decisión sigue centralizado en alta administración, aunque que permite una mínima delegación de decisiones menores, de rutina sujetas a aprobación. El sistema de comunicación es precario, siguen el mismo tipo vertical descendente. Relaciones interpersonales donde la organización tolera que se relacionen entre sí, sin embargo esta interacción es mínima y la organización informal aún se considera una amenaza para alcanzar los objetivos que persigue la empresa. El sistema es menos arbitrario y suele ofrecer algunas recompensas materiales, aunque solo sean de tipo simbólico. 3. Sistema 3: “Consultivo”, este sistema se inclina hacia un lado participativo, contrario de los casos anteriores, teniendo como principales características las siguientes: El proceso decisorio es participativo porque las decisiones específicas son delegadas a los distintos niveles jerárquicos y deben orientarse según políticas de la institución; consultivo porque son considerados la opinión y puntos de vista de los trabajadores de nivel inferior, con aprobación

posterior

de

la

administración.

Su

sistema

de

comunicación es vertical, en sentido descendente pero dirigido a la orientación. Las relaciones interpersonales es de confianza aunque todavía no es completa y definitiva. La organización crea condiciones favorables para el desarrollo del personal. Hace énfasis en las recompensas

materiales

como

son

incentivos

salariales,

oportunidades de ascensos y crecimiento profesional y también brinda recompensas simbólicas como prestigio y estatus, sin embargo eventualmente se aplican castigos.

21

4. Sistema 4: “participativo”, este sistema administrativo es democrático por excelencia. Se considera el más abierto de todos los propuestos por Likert, teniendo las siguientes características: su proceso de toma de decisión son totalmente delegadas en los diferentes niveles jerárquicos organizacionales, solo en ocasiones de emergencia, la dirección es la encargada de tomar las decisiones, siendo ratificados por los grupos involucrados. Su sistema de comunicación

fluye en

todos los sentidos y la institución invierte en todos los sistemas de información, considerándolos básicos para sus eficiencia. Las relaciones interpersonales está determinadas por la realización de trabajos en equipos, siendo la formación de grupos espontáneos importante para la relación entre todos los colaboradores, es fundamental la confianza mutua y no centrar el esquema formal (descripciones de cargos, organigrama entre otros) este sistema permite que el grupo participe y se compenetre, de modo que se sientan responsables por las decisiones y lo que ejecutan en todos los niveles organizacionales. Existe un énfasis en las recompensas sociales y simbólicas sin omitir las salariales. Casi no se presentan castigos, los cuales son definidos por los grupos involucrados.

2.8.1.3 Dimensiones de la Administración del Potencial Humano

2.8.1.3.1 Cultura Organizacional La cultura organizacional es el conjunto de normas, valores, hábitos y creencias que han sido establecidas por todos los que conforman la organización; que son compartidos por toda la organización y que hace que se distinga de las demás, en resumen es la forma institucionalizada de pensar y actuar de la empresa. Así mismo cabe resaltar que la cultura se expresa en la manera de negociar, de tratar a sus clientes y trabajadores, en el grado de autoridad que existe en sus áreas y cuan leales pueden ser sus colaboradores con la empresa. Chiavenato (2002, p. 143).

22

La cultura organizacional es la forma habitual de pensar y hacer las cosas en una organización. Por lo tanto es todo aquello que identifica a una empresa. García y Dolan (1997 p. 33).

De la misma Chiavenato (2002, p.174) definirá a la cultura organizacional como: “representa las normas informales no escritas que orientan al comportamiento de los miembros de una organización y dirigen sus acciones hacia la consecución de los objetivos organizacionales.”

Las tradiciones y costumbres actuales de una empresa, así como su forma de ser, se debe en gran medida a lo que hicieron antes y tuvo éxito. Esto nos conduce que en síntesis son sus fundadores los que designan la cultura en la organización. Robins S., (2004 p.531).

Para Palaci F (2005, p. 231). La Cultura Organizacional se define como: Modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse en sus problemas de adaptación externa e interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y ser señalas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Tomando como referencia a Gonzáles y Olivares (1999 p. 216 – 217) la cultura organizacional es importante porque: -

Identifica límites organizacionales que diferencian una empresa de otra.

-

Brinda una sensación de identidad a los integrantes de una empresa.

-

Ayuda al compromiso hacia la empresa más allá de intereses personales.

23

Permite que los trabajadores encuentren sentido con su

-

entorno y el comportamiento.

2.8.1.3.2 Diseño de puestos El diseño de puestos es el proceso técnico especializado de la administración del potencial humano, que en síntesis es el proceso por el cual se determina el perfil de cada uno de los puestos que quedan establecidas en cada área orgánica de la empresa que constituyen un organigrama. Louffat, E. (2013, p. 53).

Para el autor Chiavenato (2002, p. 167) el diseño de puestos es la el contenido de los métodos de trabajo especificados agregando las relaciones con los demás cargos para poder satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, cabe mencionar que también

quedan

determinados

los

requisitos

personales

del

postulante. El diseñar un cargo requiere establecer cuatro condiciones básicas: -

Las tareas o atribuciones que el trabajador deberá desarrollar.

-

Como debe ser el desempeño de las tareas o las atribuciones (referencia a metodología del trabajo).

-

La persona a quién se deberá remitir los reportes, es decir quién

es

su

mando

superior

inmediato

(referencia

a

responsabilidad). -

La autoridad será definida, es decir quiénes son sus subordinados, teniendo como función la de supervisar y dirigir.

Blanco (2007, p. 146), define al diseño de puestos: “Un proceso de estructuración del trabajo, en las que se designan las funciones concretas de un trabajador o de un grupo de trabajadores, para alcanzar los objetivos de sus puestos”.

24

Para el autor Zelaya (2006, p. 149) el diseño de puesto es llamado descripción de puesto y la define de la siguiente manera: Es el registro escrito de las tareas, responsabilidades, las condiciones de trabajo y los requisitos exigidos para los candidatos a ocupar dichos puestos.

2.8.1.3.2 Capacitación del personal Louffat (2013, p. 134) “La capacitación es el proceso técnico, sistemático y permanente de la administración del potencial humano”. Para el autor estos procesos que brinda la capacitación se encarga de dar condiciones favorables para que el personal desarrolle sus competencias profesionales y también personales a un tiempo de corto, medio o largo plazo.

La capacitación se puede desarrollar dentro de la institución, en un ambiente acondicionado o en un lugar fuera de la empresa; en este tipo interviene la participación de entes como universidades, entidades especializadas

por asesores. Schermerhorn, (2003, p.

249).

Los trabajadores siempre no serán competentes. Las capacidades que poseen se deterioran y se vuelven obsoletas en el tiempo. Es por esto que las organizaciones invierten cada año mucho dinero en capacitación formal, que comprende desde temas básico para lectura hasta cursos avanzados de liderazgo ejecutivo. Robbins, (2004, p.493).

La capacitación involucra que el trabajador tenga un mejoramiento continuo a futuro, la razón es que se desarrolle integralmente en todas sus potencialidades y competencias, pero que no solo queda en la parte intelectual, sino que sea un mejor funcionario y persona, encerrando todos los aspectos de conocimientos, habilidades y

25

actitudes. Según Casse (1991, p. 21) citado por Andrés (2005, p. 22) existen cuatro tipos de aprendizaje: -

Enfoque fáctico, se sustenta en la valoración de los cinco sentidos (visión, olfato, audición, tacto y gusto).

-

Enfoque intuitivo, se encuentra en la imaginación, inspiración.

-

Enfoque analítico, se sustenta en el análisis, la razón – lógica, sistemático, que es integrado y coherente.

-

Enfoque normativo, se emplea la aplicación de valores, normas y padrones de conducta.

La capacitación y el desarrollo del personal se deben aplicar en todas las organizaciones, y se deben concebir con la idea que es modelo de educación para la empresa, lo cual se debe centrar primero en la formación de una cultura con identidad empresarial, basados en valores sociales de productividad y en la calidad de las tareas que se realizan. Por lo tanto no se debe considerar la capacitación de meros instructivos industriales o del manejo de instrumentos sistemáticos o de cifras, porque se estaría reduciendo el valor de la capacitación en sus dimensiones y estaríamos robotizando al personal, para que solo cumpla su labor, limitando su creatividad y desarrollo de nuestros colaboradores. Siliceo, (2004 p. 16).

2.8.2 Desempeño Laboral

2.8.2.1 Conceptos de Desempeño Laboral La mejora del desempeño de la institución, el superior debe fomentar un propósito y un sentido de dirección compartidos que sean convincentes para el futuro. Debe crear un clima donde prime la confianza y el respeto como adultos responsables. Es labor también el de capacitar a su personal en el mejoramiento de métodos y aplicación de sistemas. Coens y Jekins (2001, p. 483).

Para el autor Menters L. (1997, p. 20) define al desempeño laboral: 26

La competencialaboral es para cada individuo el elenco multifacético de competenciasde que dispone para desempeñar satisfactoriamente funciones deempleo.Incluye conocimientos generales y específicos, y habilidades

técnicascomo

las

calificaciones

tradicionales,

perocontempla además yéstees el elemento crucialla capacidad para enfrentary resolverconéxitosituaciones inciertas, nuevas e irregularesen la vida laboral. (Organización Internacional del Trabajo – OIT–, Ducci, 1997) citado porIrigoin, (2002) define el desempeño laboral como: La construcción social de aprendizajes significativos y útiles parael desempeño productivo en una situación real de trabajo que seobtiene no solo a través de la instrucción, sino también y en granmedida mediante el aprendizaje por experiencia en situacionesconcretas de trabajo.

El desempeño laboral requiere esfuerzo y la disponibilidad para trabajar en una tarea asignada. El esfuerzo es un componente que no tiene reemplazo para el desarrollo de una labor de alto desempeño. Se considera que hasta los trabajadores más capaces no podrán rendir al máximo sino incluyen dentro de su trabajo el esfuerzo. Pero considera que no solo depende de la decisión personal, es aquí donde interviene el área de administración del potencial humano que pueda crear condiciones para que el personal se esfuerce al máximo. Schermerhorn, (2003, p. 309).

La evaluación del desempeño es un elemento fundamental entre las buenas prácticas de recursos humanos y se relaciona con otros subsistemas con la descripción de los puestos, indica que no se puede evaluar a un trabajador sino se tiene establecido el puesto donde se desarrollará, también se relaciona con las remuneraciones y beneficios, y otros dos como son el desarrollo personal y la formación. Alles (2008).

2.8.2.2 Teorías del Desempeño Laboral

27

2.8.2.2.1 Teoría de los dos factores de Hezberg Hezber (1966) citado por Chiavenato (1999 p. 7) considera que el desempeño laboral depende de factores internos (provenientes de la personalidad) y externos (derivados de la empresa), es decir la motivación es un determinante esencial del desempeño, ya que es la fuerza que impulsa al ser humano para alcanzar algún objetivo. Heizberg llegó a la conclusión de que los factores que contribuyen a la satisfacción son distintos e independientes de las variables que tienden a provocar insatisfacción. De ahí que se describe dos tipos de factores relacionados con la motivación:

a) Factores higiénicos: Involucra las condiciones que rodean al colaborador cuando desempeña su labor. Son destinados a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o de alguna amenaza potencial, pero en sí no son motivadores. Este factor está relacionado con condiciones de trabajo y comodidad (el puesto de trabajo: el salario, el estatus, la seguridad, las condiciones laborales); políticas de la empresa y de la administración; relaciones con el superior inmediato, competencia técnica del supervisor, el salario, la estabilidad del cargo, las relaciones entre los compañeros de trabajo. Siendo estos factores los que constituyen el contexto del cargo.

b) Factores de crecimiento o motivadores:Este factor es el que realmente motiva, aquí está involucrado el contenido del cargo (las tareas y los deberes relacionados con el cargo). incluyen el reconocimiento de la tarea, su responsabilidad;

la libertad de

decidir cómo realizar su trabajo, los ascensos, el desempeño de la habilidades personales; formulación de objetivos y evaluación relacionado con el cumplimiento de los objetivos, simplificación del puesto (llevada a cabo por quien desempeña el trabajo) y la ampliación y enriquecimiento del cargo.

28

2.8.2.3 Dimensiones del Desempeño Laboral

2.8.2.3.1 Estrés laboral Orlandini (1996, p.58) denomina el estrés laboral, “al malestar y a las enfermedades ocasionadas por las tareas y las organizaciones donde se trabaja.”

El estrés laboral surge cuando se presenta un desajuste entre la persona, la labor que realiza y la institución, al cual se intenta adaptar a las presiones internas o externas, obteniendo de ello una respuesta del organismo ante estas situaciones de peligro. Blanco y Sola (2005, p.6)

Considerado como experiencia subjetiva, que se produce por que percibe que existen demandas excesivas o difíciles de controlar, que pueden traerles consecuencias negativas. A estas consecuencias negativas se les conoce como estresores que vienen a ser las fuentes de la experiencia del estrés. Peiró y Rodríguez (2008, p. 69).

El estrés puede considerarse como medida ocupacional, de contenidos indirectos a la persona, como son: la sobrecarga ocupacional, donde la demanda excede los recursos personales y organizacionales; y la ambigüedad del rol, a la medida en que las prioridades y expectativas están claras para el colaborador, obteniendo una mezcla del trabajo y el trabajador. Duro (2013, p.56).

2.8.2.3.2 Calidad de vida laboral Se presenta para calidad de vida laboral dos definiciones: a) hace referencia como consecuente al estado psicológico del colaborador respecto al trabajo, estado de todas sus dimensiones básicas, debiendo brindarle bienestar y salud. b) referencia como antecedente a todas

29

aquellas propiedades del trabajo y trabajador que puedan asegurarle una experiencia subjetiva del trabajo. Duro (2013, p.56).

Para Chiavenato (1999, p. 30) la calidad de vida laboral es: El grado de satisfacción de las necesidades que logran los miembros de la empresa mediante sus experiencias en ella. Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como para su motivación, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar, o aceptar los cambios.

El concepto de calidad de vida laboral implica respeto a las personas que desempeñan

su

labor,

actitudes

personales

y

comportamientos

necesarios para la productividad individual y grupal, haciendo mención a la motivación para el trabajo, creatividad, innovación, aceptación a los cambios y el adaptarse a los diversos ambientes de trabajo. Chiavenato (2002, p. 407).

2.8.2.3.3 Evaluación del desempeño laboral Chiavenato (1999, p.34) afirma que la evaluación del desempeño es: “una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, cualidades de alguna persona.”

La evaluación del desempeño es el proceso técnico de la administración del

potencial

humano

encargada

de

medir

sistemáticamente

y

periódicamente la eficacia, eficiencia del funcionario en el cumplimiento de sus labores encomendadas. Louffat (2013, p. 159). Chiavenato (2002, p. 202) nos manifiesta que: “El ideal sería que cada persona debe evaluarse su propio desempeño tomando como base

30

algunas referencias como criterios para evitar la subjetividad implícita en el proceso.

Las principales razones de las empresas en evaluar el desempeño de sus funcionarios son: permite sustentar recompensas (ascensos, aumento de salarios, promociones entre otros), permite tener una realimentación, esto es información de la percepción de los otros hacia el colaborador, de su desempeño como de sus aptitudes y competencias. El desarrollo, que es la evaluación de sus puntos fuertes y débiles. Mejora de las relaciones con los que lo rodean. Percepción en mejora de sí mismo y de los de su entorno. El

potencial de desarrollo, la evaluación proporciona a la

empresa medios para conocer el potencial de sus trabajadores, de modo que se pueden definir programas de evaluación, desarrollo, carrera, entre otros. Finalmente la asesoría, ofreciendo a los superiores información que le servirá para orientar a los colaboradores. Chiavenato (2009, p. 246).

La evaluación del desempeño es un excelente medio para poder identificar cuáles son los problemas de supervisión y de gerencia, de la falta de integración de los colaboradores a la empresa, de la adecuación de la persona al puesto de trabajo, de falta de entrenamiento, en consecuencia se puede establecer programas para eliminar, reducir o neutralizar dichos problemas; convirtiéndose la evaluación del desempeño en un poderoso medio para resolver dificultades de desempeño y así mejorar la calidad de vida laboral y personal en la organización. Chiavenato (2002, p.198).

2.9 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

a) Administración Chiavenato (2002, p.7) “Administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y eficaz.”

31

b) Calidad La calidad es una apreciación del conjunto de características que existen de una cosa mejor que otra, varía de generación en generación, en las diferentes actividades que realiza el ser humano. Stoner (1996, p.229).

c) Calidad de vida laboral Duro (2013, p.13) “Se contempla la calidad de vida laboral como una propiedad inherente a la experiencia subjetiva del trabajo que va teniendo el trabajador al trabajar en tiempo real durante la jornada laboral”.

d) Capacitación Es un proceso de aprendizaje, que proporciona información, habilidades, actitudes, competencias y destrezas, permitiendo que elabore conceptos abstractos. Chiavenato (2009, p.370).

e) Capacitación del personal Chiavenato (2009, p. 371) define la capacitación como medio que desarrolla las competencias de las personas, para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, de modo que puedan alcanzar los objetivos propuestos por la organización.

f) Cultura organizacional La cultura organizacional afecta al modo en que los trabajadores ven a la organización. Cumple varias funciones como: define límites, es decir

32

distingue una empresa de otra, transmite identidad a todos los empleados, establece compromiso más allá de los individuales, hacer crecer la estabilidad social uniendo a los miembros de la organización al proveer normas de lo que deben hacer y decir, conduce el comportamiento de los colaboradores, en algunas ocasiones los moldea, en resumen la cultura define reglas de juego. Robbins (1998, p. 257).

g) Desempeño Chiavenato (2002, p. 197), define al término de desempeño como: “comportamiento o medios instrumentales que se pretenden poner en práctica.”

h) Desempeño Laboral (Stoner 1994, p. 510)

“El desempeño laboral es la manera como los

miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujetas a las reglas básicas establecidas con anterioridad.”

i) Diseño de puesto El diseño de puesto comprenderá las especificaciones de las tareas a realizar de cada puesto, los métodos de trabajo en cada labor y las relaciones que tendrá con los demás puestos o cargos. Chiavenato (2002, p.167).

j) Estrés El estrés es el conjunto de todas las perturbaciones orgánicas y psíquicas estimuladas por numerosos agentes agresores, como trauma, emociones

33

fuertes, fatiga, exposición a situaciones conflictivas y problemáticas entre otras. Chiavenato (2002, p. 393).

k) Estrés laboral Es la suma de perturbaciones provocadas por diversos agentes agresores como son: sobrecarga laboral, presión de tiempo o relaciones conflictivas con el superior o con los clientes, que generan en la persona nerviosismo, inquietud y tensión. Chiavenato (2002, p. 393).

l) Evaluación del desempeño Hace referencia a la evaluación que se le realiza al funcionario en sus diversas dimensiones como son: conocimientos, habilidades y actitudes, así también como a los criterios o resultados de su labor realizada. Louffat (2013, p.159).

m) Potencial Humano Es una visión proyectada del capital intelectual y el talento humano a futuro, esto quiere decir la idea de cómo la empresa se

sustenta

institucionalmente, manifestada en el desarrollo individual es sus diversas dimensiones como son: las emociones, espirituales, racionales y fisiológicas, todas integradas al desarrollo de la organización. Louffat (2013, p. 3).

n) Puesto Es la descripción de un conjunto de tareas o actividades que serán desempeñadas por una persona, agrupadas en un sistema unificado, el tendrá una posición formal definida en el organigrama. Chiavenato (2002, p.165).

34

35

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

III:METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 TIPO DE ESTUDIO La investigación es de tipo básica pura o fundamental, ya que está orientada al desarrollo de la ciencia, va en busca de leyes y principios generales, que permite organizar una teoría científica; como lo afirma el autor Sánchez(2008, p.23).

3.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN El diseño de la investigación es correlacional porque se orienta a medir el grado de relación que existe entre dos o más variables en una muestra o de eventos observados, como lo afirma el autor Sánchez (2008, p.88).

36

OX

M

r

OY

Donde: M: Representa la muestra de la población X: Variable Administración del potencial humano. Y: Variable Desempeño laboral r: relación entre la variable X ^ Y

3.3 HIPÓTESIS

3.3.1 Hipótesis General

Existe una relación positiva entre la Administración del potencial humano y el Desempeño Laboral del departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014

3.3.2 Hipótesis Específicas

37

1) Existe una relación significativa entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del departamento técnico en QROMA en el I Semestre 2014. 2) Existe una relación positiva entre la Administración del Potencial Humano y la Calidad de Vida Laboral del departamento técnico en QROMA en el I Semestre 2014.

3) Existe una relación positiva entre la Administración del Potencial Humano y la Evaluación del Desempeño del departamento técnico en QROMA en el I Semestre 2014.

3.4 IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES El presente estudio comprende las siguientes variables: Administración del potencial humano y Desempeño laboral.

3.4.1 Definición Conceptual

3.4.1.1 Administración del potencial humano Es el proceso administrativo que comprende la planeación, organización, dirección, y control de los fundamentos, técnicas, metodologías y prácticas

especializadas

como

son

de

selección,

capacitación,

evaluación de desempeño, carrera de modo tal que puedan integrarlo con la calidad de vida laboral, la salud de los trabajadores y de la empresa en su conjunto. Louffat (2013, p.3).

3.4.1.2 Desempeño Laboral Son conocimientos generales y específicos, habilidades técnicascomo las calificaciones tradicionales, además integra el elemento más importante que es la capacidad para enfrentary resolverconéxito

38

situaciones difíciles, nuevas e irregulares, riesgosas en la vida laboral. Menters (1997, p.20).

3.4.2 Definición operacional

3.4.2.1 Administración del potencial humano

La administración del potencial humano está determinado por: Cultura organizacional, diseño de puestos y capacitación del personal.

Tabla 1 Definición operacional de la variable administración del potencial humano

VARIABLE

DIMENSIONES 

INDICADORES

ITEM

Identifica los valores que

1

inculca y comparte la empresa. Administración del potencial

 Cultura



Adquiere compromiso con

3,5

los objetivos de la

Organizacional

empresa.

humano 

Se integra y coopera con

2, 4, 6

los miembros de la organización.

39



Identifica las tareas o

7, 9, 10

actividades a desempeñar.

 Diseño



Conoce el manual de funciones.

8



Cumple con el perfil del puesto.

11

de

puestos

 Asimila procesos de aprendizaje.

 Capacitación del personal

 Satisfacción en el método empleado y de los capacitadores profesionales.

10, 11

12

3.4.2.2 Desempeño laboral El desempeño laboral está determinado por: Estrés laboral, calidad de vida laboral, evaluación del desempeño.

Tabla 2 Definición operacional de la variable desempeño laboral.

40

VARIABLE

DIMENSIONES  Estrés laboral

 Calidad Desempeño

vida laboral

INDICADORES

ITEM



Conflictos emocionales.

1, 3, 4



Excesiva carga laboral.

2



Deficiente comunicación con el superior inmediato.

5

de  Motiva a la creatividad e innovación del trabajador.

7,8



Asegura su bienestar y salud ocupacional del trabajador.



Asimila la evaluación del desempeño como mejora continua.

10, 11



Reconoce la importancia de la evaluación para su crecimiento profesional.

12

laboral

 Evaluación del desempeño

6,9

3.5 POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

3.5.1 Población La población según Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.174) es: “el conjunto de todos los casos que concuerden con una serie de especificaciones”.

3.5.2 Muestra La muestra es un subgrupo de la población que nos interesa, del cual se recolectarán los datos, y que tiene que definirse y delimitar con precisión y deberá ser representativo de la población. Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.173)

41

Para el presente trabajo de investigación la muestra es de 35 asesores técnicos de la empresa QROMA, ubicado en el distrito del Agustino; siendo ésta una muestra censal.

3.5.3 Muestreo El método de muestreo que empleará para el presente estudio es el No probabilístico, intencionado y por conveniencia, debido a que se elegirá a los asesores técnicos que se evaluarán.

3.6 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN Para el presente trabajo el método de investigación que se utilizará será el descriptivo como lo afirma el autor Sánchez (2008, p. 32): “No hay manipulación directa de las variables de estudio

3.7 TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS En el presente proyecto se utilizará la técnica de la encuesta y el instrumento: el cuestionario Según el autor Sánchez (2008, p.

3.8 VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

3.8.1 Validez La validez del instrumento se llevará a cabo por el juicio de expertos para comprobar la consistencia interna y externa. Como lo afirma Sánchez

42

(2008, p.121): “se dice que un instrumento es válido cuando demuestra efectividad en cuanto a lo que mide”. Tabla 3 Validación de los instrumentos

EXPERTO

NOMBRES

PORCENTAJE

Experto 1 Experto 2 Experto 3

3.8.2 Confiabilidad Se aplicará una prueba piloto a 20 trabajadores que tengan las mismas características de la muestra. La confiabilidad es el grado de consistencia de los puntajes recolectados por un grupo en una serie de mediciones empleando el mismo instrumento. Sánchez (2008, p.123). Además se utilizará el estadístico alfa de Cron Bach para la confiabilidad de la institución.

3.9 PROCEDIMIENTO Y RECOLECCIÓN DE DATOS Se procederá al recojo de información mediante los instrumentos elaborados para los asesores técnicos que conforman la muestra. La forma de aplicación será de manera individual Tabla 4 Procedimientos y recolección de datos

43

PROCEDIMIENTOS

PERIODOS

Autorización de la empresa

07 al 14 de julio

Aplicación del instrumento

16 al 24 de julio

Tabulación de datos

25 al 30 de julio

Obtención de los resultados

02 al 06 de agosto

Interpretación de resultados

07 al 14 de agosto

Entrega de borrador de la tesis

16 al 20 de agosto

Sustentación de Tesis

21 al 27 de agosto

3.10 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS Para el presente se utilizará el paquete estadístico SPSS 22 o el EXCEL. Para el presente estudio se pretende aplicar en dos etapas: 1) Se describirá los datos mediante las tablas y figuras. 2) Se hará la prueba inferencial o también denominado prueba de hipótesis.

44

CAPÍTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

IV:ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1 RECURSOS Y PRESUPUESTO

4.1.1 Recursos personales. 45

Asesor Metodológico: Mgtr. Felipe Ostos De La Cruz

Muestra: 35 asesores técnicos de la empresa QROMA

4.1.2 Bienes

Tabla 5: Presupuesto bienes Materiales Cantidad

Unidad Medida

2

Millares

Papel bond

S/.20.00

S/.40.00

Propio

1

Gastos

Gastos propios del investigador

S/.400.00

S/.400.00

Propio

6

Luz

Gastos de energía eléctrica

S/.40.00

S/.240.00

Propio

6

Internet

Gastos por el uso de internet

S/.50.00

S/.300.00

Propio

1

Otros

Gastos imprevistos

S/.300.00

S/.300.00

Propio

Detalle

Costo Unit. S/.

Costo Fuente Total S/.

TOTAL S/.1280.00 Propio

Fuente: Elaboración Propia

4.1.3Servicios

Tabla 2:Presupuesto Servicios. Servicios Descripción

cantidad

Costo S/. Unidad

Costo total S/.

Fuente

46

Impresiones Fotocopias Anillado de trabajo Compra de tinta de impresora B /N Compra de tinta de impresora Color Pasajes Alimentos

S/. 0.1

S/. 100.00

S/. 0.04

S/. 80.00

S/. 10.00

S/. 40.00

Propio Propio Propio

2

S/. 30.00

S/. 60.00

Propio

2

S/. 30.00

S/. 60.00

Propio

0 0

S/. 0.00

S/. 100.00

S/. 0.00

S/. 300.00

Propio Propio

S/. 740.00

Propio

1000 2000 4

TOTAL

Fuente: Elaboración Propia

Presupuesto total (materiales + servicios)

S/. 2 020.00

4.2. FINANCIAMIENTO: La presente investigación será autofinanciada, asumiendo todos los gastos que se generen durante el proceso de investigación.

47

4.3. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN 4.3.1 Cronograma del proyecto

S1

ACTIVIDADES Planteamiento del problema, justificación y delimitación.

MARZO

FEBRERO

MESES SEMANAS

S2

S3

S4

S5

objetivos,

Antecedentes y marco teórico. Elabora marco conceptual de las variables, plantea las hipótesis. Identifica las variables, los indicadores, el tipo de investigación, la población y muestra de la investigación. Específica los aspectos administrativos y referencias bibliográficos- Anexos. Presentación del Proyecto de Investigación. Revisión del Proyecto. Corrección del proyecto Sustentación. FUENTE: Elaboración propia.

48

CAPÍTULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

49

5.1 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

Alles M (2006). Desempeño por competencias. Argentina: Granica Andres M. (2005). Gestión en la formación de la empresa. Madrid: Pirámide Blanco A. (2007). Trabajadores competentes: Introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por competencias. España. Esic Chiavenato I. (1989) Introducción a la Teoría General de la Administración (3ra ed.) México: Mcgraw-Hill Chiavenato I. (1999) Administración de Recursos Humans (5ta ed.) México: Mcgraw-Hill Chiavenato (2002). Administración en los tiempos Nuevos. Bogotá: Mcgraw-Hill Chiavenato (2002) Gestión del Talento Humano. México: Mcgraw-Hill. Chiavenato I. (2003). Gestión del talento humano. Bogotá: Mcgraw-Hill Chiavenato (2009) administración. Procesos administrativos. España. Mcgraw-Hill. Dávila C. (2009) Administración y contexto actual – Foro interno de Administración grupo de Investigación en Filosofía y Teoría de la Administración. Duro A. (2013). Psicología de la Calidad de vida laboral. Madrid: España Gonzales M, Olivares, S. (2005). Administración de Recursos Humanos: Diversidad – Caos. México: Cecsa. Hellriegel, D; Slocum Jr, J. (2004) Comportamiento Organizacional. 10 ed. México, DF: Thomson. Hernández R., Fernández C., Baptista P (1991). México:Mcgraw-Hill.

50

Louffat E, (2013) Administración del Potencial Humano 2da ed. Argentina: Cengage Learning Palaci D. Francisco J. (2005). , “Psicología de la Organización” Editorial de PearsonEducación. Robbins

S.

(2003)

Comportamiento

Organizacional.

México:

Pearson

educación.Robbins S. (2004) Comportamiento Organizacional. México: Pearson educación. Sánchez C. (2008). Investigación Acción. Perú: Schermerhorn J. (2003). Administración. México: Editorial Limusa. Siliceo Alfonso (20049. Capacitación y desarrollo del personal. México: Limusa. Zelaya L. (2006). Clasificación de puestos. Costa rica. Euned

51

5.2 REFERENCIAS ELECTRÓNICAS

Díaz, G. y Trejo, B. (2007)"Estrategias didácticas para promover el placer por la lectura" [En Línea]. Mérida-Venezuela; [fecha de consulta: 30 Agosto 2012]. Recuperado de: http://tesis.ula.ve/pregrado/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=820 Gálvez, A. (2006). Motivación hacia el estudio y la conducta escolar: estado de la cuestión. [En Línea]. [Fecha de consulta: 19 Agosto 2012]. Recuperado de: Http://portales.puj.edu.co/psicorevista/components/com_joomlib/ebook s/motivacion_hacia_el_estudio.pdf Marreros, G. (2011)“Estrategias didácticas utilizadas por el docente y logro de aprendizaje en el área de comunicación en los niños y niñas de 3 años del nivel inicial en las instituciones educativas comprendidas en la urbanización las quintanas – trujillo en el primer trimestre del año académico 2011”[En Línea]. Trujillo- Perú. [Fecha de consulta: 6 Setiembre 2012]. Recuperado de: http://sigb.uladech.edu.pe/intranet-tmpl/prog/es-ES/PDF/21194.pdf Ministerio de Educación. (2011) “Estrategias para la comprensión de textos”En Línea]. Trujillo- Perú. [Fecha de consulta: 24Noviembre 2012]. Recuperado de: http://ebr.minedu.gob.pe/dei/pdfs/semnario_trujillo_pdf/separatas/sepa rata_comprension_de_textos.pdf Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española (22.a ed.). [Fecha

de

consulta:

6

Setiembre

2012].

Recuperado

de:

http://www.rae.es/RAE/Noticias.nsf/Home?ReadForm

52

CAPÍTULO VI: ANEXOS

53

6. ANEXOS 6.1 MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIÓN Título:"LA ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL DEPARTAMENTO TÉCNICO EN LA EMPRESA QROMA EN EL I SEMESTRE 2014”

PROBLEMAS

OBJETIVOS

HIPÓTESIS

GENERAL: Determinar la relación que existe entre la Administración del Potencial Humano y el Desempeño Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014

GENERAL: Existe una relación positiva entre la Administración del potencial humano y el Desempeño Laboral del departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

 GENERAL: ¿Cuál es la relación que existe entre la Administración del Potencial Humano y el Desempeño Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014?

Cultura organizacional

INSTRUMENTO

Identifica los valores que inculca y comparte la empresa.



Adquiere compromiso con los objetivos de la empresa.

X.



Se integra y coopera con los miembros de la organización.

Administración 

del potencial

Diseño de puestos

humano Capacitación del personal

Identifica las tareas o actividades a

Cuestionario

desempeñar. 

Conoce el manual de funciones.



Cumple con el perfil del puesto.



Asimila procesos de aprendizaje.



Satisfacción en el método empleado y de los capacitadores profesionales.

54

ESPECÍFICOS:

ESPECÍFICOS:

ESPECÍFICOS:

¿Cuál es la relación entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014?

Identificar la relación entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014.

¿Cuál es la relación entre la Administración del Potencial Humano y la Calidad de Vida Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014?

Determinar la relación entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014.

Existe una relación significativa entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del departamento técnico en QROMA en el I Semestre 2014.

¿Cuál es la relación entre la Administración del Potencial Humano y la Evaluación del Desempeño del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014?

Reconocer la relación entre la Administración del Potencial Humano y el Estrés Laboral del Departamento Técnico en QROMA en el I Semestre 2014.

Existe una relación positiva entre la Administración del Potencial Humano y la Calidad de Vida Laboral del departamento técnico en QROMA en el I Semestre 2014. Existe una relación positiva entre la Administración del Potencial Humano y la Evaluación del Desempeño del departamento técnico en QROMA en el I Semestre

 Estrés laboral

 Conflictos emocionales.  Excesiva carga laboral.  Deficiente comunicación con el superior inmediato.

Y.

 Calidad de vida laboral

 Motiva a la creatividad e innovación del trabajador.  Asegura su bienestar y salud ocupacional del trabajador.

Desempeño

Cuestionario

Laboral  Evaluación del desempeñ o

 Asimila la evaluación del desempeño como mejora continua.

 Reconoce la importancia de la evaluación para su crecimiento profesional.

55

2014.

MÉTODO Y DISEÑO

El diseño es “Descriptivo correlacional” y es un

POBLACIÓN Y MUESTRA

Su esquema es el siguiente:

TRATAMIENTO ESTADÍSTICO

Población Técnica: Encuesta

estudio No experimental. Ya que no se manipularán las variables.

INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS

La población total de 35 asesores técnicos de la empresa QROMA,

Se empleará para el análisis descriptivo de las

ubicado en el distrito de el Agustino

variables tablas y figuras

Muestra:

La muestra está conformada por 35 asesores técnicos de la empresa QROMA. Donde: M: Representa la muestra de la población

Instrumento: Cuestionario Para el análisis estadístico se utilizará el software estadístico SPSS 22

Muestra No probabilística intencional y por conveniencia

X: Variable administración del potencial humano

56

Y: Variable desempeño laboral R: relación entre la variable X ^ Y

6.2 MATRIZ OPERACIONAL DE LAS VARIABLES VARIABLES

DEFINICIÓN CONCEPTUAL

DEFINICIÓN OPERACIONAL

Es el proceso administrativo que

Administración

comprende

humano está integrado por cultura

la

planeación,

organización, dirección, y control de los

fundamentos,

metodologías

y

especializadas

como

técnicas,

del

potencial

DIMENSIONES



Cultura organizacional

organizacional, diseño de puestos y capacitación del personal.

 Identifica

los

valores

ITEM

que

1

inculca y comparte la empresa.  Adquiere compromiso con los

3,5

objetivos de la empresa.  Se integra y coopera con los

prácticas son

INDICADORES

de

2, 4, 6

miembros de la organización.

Administración selección, capacitación, evaluación del potencial humano

de desempeño, carrera de modo tal que puedan integrarlo con la calidad



 Identifica

Diseño de puestos

de vida laboral, la salud de los trabajadores y de la empresa en su

las

tareas

o

7, 9, 10

actividades a desempeñar.  Conoce el manual de funciones.

8

 Cumple con el perfil del puesto.

11

conjunto. Louffat (2013).  Asimila procesos de aprendizaje.



Capacitación del personal

 Satisfacción en el método empleado y de los capacitadores profesionales.

13,14

12, 15

57

Son

conocimientos

laboral

y

El desempeño laboral está

habilidades técnicas

conformado por el estrés

como las calificaciones tradicionales,

laboral, la calidad de vida

además integra el elemento más

laboral y la evaluación del

importante que es la capacidad para

desempeño

específicos,

Desempeño

generales

enfrentar situaciones

y

resolver difíciles,

con

nuevas

1, 3, 4

 Excesiva carga laboral.

2

 Deficiente comunicación con el superior inmediato.

5

 Motiva a la creatividad innovación del trabajador.

éxito e

irregulares, riesgosas en la vida laboral. Menters (1997).

 Estrés laboral

 Conflictos emocionales.

 Calidad de vida laboral

desempeño

6,9

 Asegura su bienestar y salud ocupacional del trabajador.

 Asimila la evaluación del desempeño como mejora continua.

 Evaluación del

7,8

e

10, 11

12

 Reconoce la importancia de la evaluación para su crecimiento

58

profesional.

59

6.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.

CUESTIONARIO DE ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

Estimados: El presente cuestionario tiene como objetivo recopilar información para determinar la administración del potencial humano se relaciona con el desempeño laboral.

INSTRUCCIONES: Lea detenidamente los enunciados y sus respuestas. Sea honesto en sus respuestas, ya que ellas permitirán un diagnóstico importante para mejorar la administración del potencial humano. No deje enunciados sin marcar. Marcar con un aspa “X”tu respuesta en los recuadros valorados de 1 (Nunca) a 5 (Siempre) según la frecuencia con el que has observado a los asesores técnicos que corresponda según su percepción. Este cuestionario tiene el carácter de ANÓNIMA, y su procesamiento será reservado, por lo que le solicitamos SINCERIDAD en las respuestas.

INFORMACIÓN PERSONAL: 1. Sexo:

a) Masculino (

)

b) Femenino ( )

2. Tiempo de servicio: a) 2 a 10 años ( )

b) 11 a 20 años ( )

c) 21 años a más ( )

3. Nivel de Instrucción: a) Bachiller ( ) b) Licenciado ( ) c) Magíster Concluido ( ) )

e) Doctorado concluido ( ) 1 Nunca

d) Magíster (

f) Doctorado ( )

2

3

4

5

Raras veces

A veces

Casi siempre

Siempre

60

VARIABLE: ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL ITEM DIMENSIÒN: CULTURA ORGANIZACIONAL

1

Conoce todos los valores que se deben vivir en la organización.

2

En nuestro trabajo todos generamos alternativas de solución para los problemas.

3

Siento sentido de pertenencia con la organización con la que trabajo

4

Es agradable trabajar con todas las áreas de la organización.

5

Conoce bien lo que aporta usted con su trabajo a la organización.

6

Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de su departamento.

1

2

3

4

5

DIMENSIÓN: DISEÑO DE PUESTOS

7

Le asignan tareas bien definidas y altamente especializadas.

8

La función que realiza está en relación a su capacidad profesional.

9

Se adapta fácil y rápidamente al puesto designado

10

11

Tengo definido claramente mi puesto y las responsabilidades de él. Tengo las competencias y conocimientos que el puesto requiere.

61

DIMENSIÓN: CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

12

Las capacitaciones son realizadas por instituciones de prestigio

13

Mejora su desempeño laboral cada vez que recibe una capacitación

14

Considera que las capacitaciones aportan a su crecimiento profesional.

15

Recibe ayuda para mejorar su desempeño laboral por parte de la dirección de la organización.

62

CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL

Estimados: El presente cuestionario tiene como objetivo recopilar información para determinar la administración del potencial humano se relaciona con el desempeño laboral.

INSTRUCCIONES: Lea detenidamente los enunciados y sus respuestas. Sea honesto en sus respuestas, ya que ellas permitirán proveer elementos que permitan un diagnóstico importante para mejorar el desempeño laboral. No deje enunciados sin marcar. Marcar con un aspa “X”tu respuesta en los recuadros valorados de 1 (Nunca) a 5 (Siempre) según la frecuencia con el que has observado a los asesores técnicos que corresponda según su percepción. Este cuestionario tiene el carácter confidencial y anónimo,la información recabada se utilizará solo para fine académicos y su procesamiento será reservado, por lo que le solicitamos SINCERIDAD en las respuestas.

INFORMACIÓN PERSONAL: 1. Sexo:

a) Masculino (

)

b) Femenino ( )

2. Tiempo de servicio: a) 2 a 10 años ( )

b) 11 a 20 años ( )

c) 21 años a más ( )

3. Nivel de Instrucción: a) Bachiller ( ) b) Licenciado ( ) concluido ( )

d) Magíster ( )

e) Doctorado

f) Doctorado ( )

1 Nunca

2

3

4

5

Raras veces

A veces

Casi siempre

Siempre

63

VARIABLE: DESEMPEÑO LABORAL ITEM DIMENSIÒN: ESTRÉS LABORAL

1

Dispone de tiempo para sus asuntos personales.

2

Le encargan mucho trabajo que tiene que llevarlo a casa.

3

Puede concentrarse fácilmente en el trabajo

4

Se siente bien por todo lo que tiene que hace en la empresa.

5

En la organización se les escucha a los colaboradores cuando tienen problemas

1

2

3

4

5

DIMENSIÓN: CALIDAD DE VIDA LABORAL

6

Se interesan por mejorar cada día el bienestar de sus colaboradores.

7

Se promueve la creatividad y la innovación en tú departamento

8

Tengo la flexibilidad de cómo hacer mi trabajo siempre y cuando obtenga los mejores resultados

9

Tengo el equipo necesario de seguridad para realizar mi trabajo. DIMENSIÓN: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

10

Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe

64

11

Mejora su desempeño laboral cada vez que realiza una evaluación a su desempeño laboral

12

Considera que las evaluaciones aportan a su crecimiento profesional.

65