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• Emily Rengifo Sánchez

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA EL PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL NORORIENTE (ITECNOR), UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA, ZACAPA." TESIS DE GRADO

YADIRA FERNANDA SOSA GUERRA CARNET 22709-08

ZACAPA, ENERO DE 2014 CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA EL PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL NORORIENTE (ITECNOR), UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA, ZACAPA." TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

POR YADIRA FERNANDA SOSA GUERRA

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

ZACAPA, ENERO DE 2014 CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA

AGRADECIMIENTO Al transcurrir mi camino, se ha llenado de sabiduría que se plasman en este documento como un conocimiento adquirido; esto no viera sido posible de no ser por personas extraordinarias que han ayudado de una u otra forma para alcanzar uno de los logros más anhelados en mi vida, por lo que agradezco y dedico mi trabajo a esas personas especiales que viven en mi corazón y mente. Dios: mi padre celestial

Sin ti no existe nada, por lo que es mi principal razón y motivo para alcanzar el éxito.

Natalia Everilda Guerra Madrid

Por ser la mejor madre del mundo brindándome ejemplo de perseverancia, sabiduría, fortaleza, humildad y sobre todo por su amor incondicional y apoyo.

Selvin Alexander Sosa Guerra David Alfonso Sosa Guerra

Mis hermanos, que a cada momento me brindan sabios consejos y enseñanzas para mi vida.

Mynor David Sosa

Por ser mi fuente de inspiración y apoyo, gracias por todos los consejos y fortaleza brindada.

Kimberly Cabrera Cristian Sosa Bayron Alexander Sosa Alida García

Amigos incondicional que me ayudan en todo momento y llenan de alegría, esperanza y amor mi vida.

Lcda. Frine Paz

Por brindarme su asesoría y tiempo para concluir este trabajo de tesis.

MGTR. Melissa Lemus

Mi revisora quien desde el inicio me brido su experiencia y sus sabios consejos para realizar el trabajo de tesis.

ITECNOR y sus colaboradores

Por su apoyo y colaboración para llevar a cabo la investigación.

RESUMEN El presente trabajo de investigación titulado “Propuesta de un programa de capacitación para docentes en el Instituto Tecnológico del Nor-Oriente (ITECNOR)”, se realizó con el objetivo principal de identificar las necesidades que poseen en Habilidades Docentes los maestros del ITECNOR tomando en cuenta dentro de este aspecto, los conocimientos y actitudes docentes. En la investigación se hace referencias de estudios de capacitación realizados para tener una base e información en cuanto a cómo elaborar un programa de capacitación según las necesidades encontradas en el personal. Se elaboró el marco teórico de la investigación con conceptos relevantes para esta estudio, lo cual facilita la comprobación de los instrumentos, y dar cumplimento al objetivo general del estudio: determinar los elementos que debe contener un programa de capacitación del personal docente del Instituto Tecnológico del Nor-oriente, para el complimiento de sus funciones en el puesto de trabajo. El estudio se realizó con el fin de fortalecer las habilidades docentes del personal para el desarrollo del rol como maestro, y dentro de ellas los conocimientos y actitud que debe poseer, se buscó integrar los elementos que debe contener el programa de capacitación para que las debilidades y necesidades que se detectaron en el estudio sean reforzadas. Para este logro se utilizó herramientas para recopilar los datos cualitativos con un Grupo Focal (GF), y cuantitativos un Diagnóstico de Necesidades de capacitación (DNC). Esto permitió tener resultados en habilidades, conocimientos y actitudes, así como determinar necesidades, debilidades y fortalezas de los docentes. Se tomo el total de la población siendo 12 sujetos de investigación. Los principales hallazgos encontrados en el proceso se pueden destacar la falta de trabajo en equipo y el desconocimiento de estrategias, como técnicas y métodos que se utilizan en el aula para brindar conocimientos a los educandos. Llegando a la conclusión que según las necesidades se hace evidente reforzar la actitud hacia el servicio en docentes y los conocimientos. La recomendación de implementar un plan de capacitación cada año en la institución y se basa en los datos obtenidos en el DNC y grupo focal las necesidades que observen los jefes inmediatos. Los resultados de la investigación brindo información valiosa para poder elaborar una propuesta de un plan de capacitación con los temas de actitudes para fortalecer las necesidades que se presentan en el DNC. Esto ayudará a brindar un servicio de calidad tanto a clientes internos

y externos, mejora el trabajo en equipo del personal docente y conocimientos en estrategias que faciliten la implementación de técnicas y métodos en la educación.

ÍNDICE

Pág. 1

I.

INTRODUCCIÓN

1.

Habilidades Docentes

21

1.1

Conocimientos Docentes

23

1.1.1

Didáctica

25

1.1.2

Facilitación

26

1.1.3

Planificación

26

1.1.4

Estrategias

29

Actitudes Docentes

29

1.2.1

Servicio

30

1.2.2

Trabajo en Equipo

32

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

36

2.1

Objetivos

37

2.1.1

Objetivo general

37

2.1.2

Objetivo específicos

37

2.2

Elementos de Estudio

38

2.3

Definición de elementos de estudio

38

2.3.1

Definición conceptual

38

2.3.2

Definición operante

39

2.4

Alcances y límites

40

2.5

Aporte

40

III.

MÉTODO

41

3.1

Sujeto

41

3.2

Población y muestra

41

2.3

Instrumentos

42

2.4

Procedimiento

43

2.5

Diseño y metodología estadística

44

IV.

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

45

V.

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

54

1.2

VI. VII.

CONCLUSIONES RECOMENDACIONES

57 58

VIII.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

59

ANEXOS Anexo 1 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Anexo 2 Grupo Focal Propuesta Programa de Capacitación para Personal Docente de ITECNOR

I.INTRODUCCIÓN En diciembre de dos mil tres, Asociación para el Desarrollo Integral del Nor-Oriente (ADIN) obtiene del Ministerio de Educación el acuerdo ministerial número un mil sesenta y uno a través del cual se autoriza la creación del Instituto Tecnológico de Zacapa ITECZA. Posteriormente, ADIN inicia el proceso de reformar el acuerdo ministerial, incluyendo ampliación de cobertura a nivel regional, transformándose en ITECNOR. El Instituto Tecnológico de Nororiente –ITECNOR- está constituido por dos unidades académicas. Forma Peritos en Industria Alimentaria, Perito en Industria de la Madera y Perito en Gestión de Recursos Hídricos. Debido a que en Instituto tecnológico del Nor-oriente (ITECNOR) no se ha realizado la capacitación en forma cíclica, continua y basada sobre la educación formal que han recibido los trabajadores, no se ha identificado previamente lo que saben y lo que necesitan saber, ni se han considerado los valores, hábitos y creencias que determinan su comportamiento dentro y fuera de la institución, los procesos de cambio han influido en su actitud. Cabe expresar que el personal de ITECNOR no existe un proceso de capacitación, se desconocen los elementos que debe contener un programa de capacitación y sin un estudio previo sobre la necesidad de capacitación en las áreas de cognoscitiva (conocimientos), afectiva (actitudes) y psicomotriz (destrezas y habilidades). Y, considerando que dentro de la organización de la ITECNOR no se cuenta con personal para realizar la detección de necesidades de capacitación (DNC) necesaria para la estructuración del programa de capacitación. El presente trabajo pretende proveer a las autoridades institucionales y a su personal, una herramienta que incluya las actividades de capacitación que minimicen o anulen la diferencia entre lo que saben y lo que necesitan saber los ocupantes de los puestos para la realización eficiente de las funciones en los puestos director, administración y docentes, 1

mismos que serán desarrollados en forma priorizada entre las categorías urgente, importante y puede esperar, por medio de un programa de capacitación iniciando con ello una cultura de capacitación que asegure el cumplimiento de objetivos organizacionales y el bienestar de su personal. Para el logro de los objetivos antes descritos se realizara una investigación sistemática, dinámica y flexible, analítica dirigida con un enfoque en los 19 puestos de trabajo, en el ámbito individual, considerando la diferenciación entre los niveles jerárquicos organizacionales Director, Administración y Docentes, involucrando las áreas cognoscitiva, psicomotriz y afectiva, utilizando el método mixto de investigación (participativo y prescriptivo), y la técnica de la encuesta para la elaboración de los cuatro módulos que no están contenidos en este trabajo de tesis porque son documentos adicionales y externos al contenido del presente trabajo. A continuación, se ofrece una síntesis de los últimos estudios que se ha hecho a cerca del tema, tanto nacional como internacional de alguna de sus elementos de estudio o indicadores: Elizondo (2005) realizó un estudio de tipo descriptivo en Guatemala, donde busco hacer una planificación de un sistema de capacitación permanente, donde para cumplir con los objetivos se tomó una muestra de 95 empleados y 22 jefes inmediatos, utilizando el método combinado Prescriptivo como el Participativo. Se recabó información por medio del instrumento de un cuestionario de entrevista, boleta de encuesta y cédulas de diagnóstico de necesidades de capacitación. Llegando a las conclusiones, la mayoría de jefes inmediatos (90%) y personal administrativo encuestado (89%) considera que la capacitación les ayudará a mejorar su desempeño laboral y manifestaron interés por recibir diversos cursos. Según las opiniones de los jefes inmediatos, los cursos que sus empleados deberían recibir para mejorar su desempeño se encuentran principalmente en el área afectiva (de las actitudes), seguido del área cognitiva (de los conocimientos y habilidades). Por lo que se da la propuesta de un plan de capacitación. Maldonado (2006) en su investigación de tipo descriptiva realizada en Guatemala, buscó hacer un programa de capacitación dirigido a supervisores de ventas y vendedores. Para 2

alcanzar su objetivo utilizó la observación y un instrumento tipo entrevista a gerente, supervisores y vendedores para establecer sus percepciones y aspectos a considerar en el programa de capacitación; se tomó la población completa de 74 trabajadores, en donde se pasó instrumento estructurada para cada uno de los diferentes niveles, en los resultados se identificaron las brechas que existen entre el perfil del puesto de supervisor y vendedor y el niel actual de las personas que los ocupan; áreas críticas de comunicación y liderazgo, por lo que se estableció la necesidad de cursos para superar las diferencias y fortalecer los conocimientos. Se recomendó un programa de capacitación a supervisores y vendedores. Según Marroquín (2007) en su investigación descriptiva, tuvo como objetivo general, proponer un programa de capacitación para el mejoramiento didáctico universitario a docentes que laboran en la Escuela de Ciencias Psicológicas de la Universidad de San Carlos de Guatemala. Los instrumentos utilizados, entrevista semiestructurada, dirigida a personal docente; entrevista semiestructurada, dirigida a coordinares de programa; cédula de diagnósticos de necesitadas de capacitación, dirigida a personal docente, elaborados con base en los objetivos de los instrumentos, objeto de estudio y el personal que desempeña sus labores como docente. Tomando una muestra de 46 docentes. Se concluye diciendo que no existe un programa de capacitación que respalde las necesidades de formación y desarrollo del personal docente. Se propone promover la implementación del programa de capacitación permanente. Hernández (2006) realizó una investigación sistemática, dinámica y flexible, analítica en la ciudad de Guatemala, tomando como muestra de 76 personas, involucrando las áreas cognitivas, psicomotriz y afectiva, utilizando el método mixto de la investigación. Para cumplimiento de sus objetivos el investigador utilizó el instrumento de la encuesta. Los resultados indican la necesidad de la capacitación, llegando a la conclusión que el programa de capacitación en el cual se proponen 49 actividades de capacitación, que fueron priorizadas como: urgentes, importantes y pueden esperar. Por lo que se recomienda que deban ser actualizados las necesidades de capacitación cada año o cuando se dan cambios sustantivos en las funciones de la institución y, por ende, en los puestos de trabajo o viceversa. 3

Reyes (2005) desarrolló un estudio de tipo descriptivo en la Universidad San Carlos de Guatemala, con el tema capacitación en mandos medios en donde se centró en la pregunta ¿De qué manera una propuesta de capacitación para mandos medios en el área de recursos humanos, puede aumentar el trabajo en equipo y la eficiencia técnica laboral? Utilizando el instrumento de un cuestionario de entrevista tomando toda la población de recursos humanos. Por lo que también se realizó un diagnóstico de necesidades de capacitación, el cual consta en cuatro cédulas denominadas 1, 2,3, y 4; la primera llenado por mandos medios, la segunda por gerencias, la tercera un diagnóstico necesidades de capacitación basado en una hoja electrónica de Excel, tomando una muestra de 10 personas. Finalmente la cuarta es un resumen de la propuesta que deberá considerarse para los cursos de capacitación. Se concluyó que todos los mandos medios en la actualidad no llenan el perfil deseado, no existen brechas significativas que las funciones comunicación, manejo de conflictos y compromiso no se deben descuidar ya que es necesario capacitar a tiempo. Es importante conocer a nivel internacional los estudios realizados, con relación al tema de investigación: Barrientos (2009) en la ciudad de México se realizó la investigación con el tema capacitación en donde su objetivo general es la detección de necesidades de capacitación del departamento de Mercadería. Se toma una muestra de 2 gerente, 1 asistente y se usa como instrumento una guía de entrevista, cuestionario que se aplicó a gerente departamento de mercadería y asistentes, técnica de la tarjeta y el análisis de los puestos por medio de la observación y perfiles. Por lo que se concluye considerando que el factor humano juega un papel fundamental en la competitividad de las empresas, es importante destacar que es necesario que se empiecen a gestar cambios que permitan incrementar el desempeño del personal para hacer frente al mundo globalizado de hoy en día por lo que se da una propuesta de un programa de capacitación para la institución. Según Vaca (2009) realizó un estudio descriptivo y exploratorio con el objetivo general de elaborar un plan de capacitación para el personal del área de servicios ambientales que 4

maneja los desechos hospitalarios, con el propósito de preparar a los empleados para la ejecución eficiente de sus funciones, y de esta manera prevenir enfermedades y mantener buenas condiciones de salud en los empleados del Hospital Metropolitano de Quito, Ecuador. Los instrumentos utilizados para el estudio fue evaluación del desempeño, observación, cuestionario al personal, solicitud de supervisores y jefes, entrevista con supervisores y jefes, análisis de cargos. Tomando en cuenta una población de 40 sujetos. Una de sus conclusiones fue el objetivo general del plan de capacitación se ha cumplido porque se elaboró un plan de capacitación para el personal del área de servicios ambientales que maneja los desechos hospitalarios, el plan propuesto va a contribuir a mejorar el desempeño de los empleados, y prepararlos para la ejecución eficiente de sus funciones, y de esta manera prevenir enfermedades manteniendo óptimas condiciones de salud en los empleados del Hospital Metropolitano. Se sugiere que el presente plan de capacitación sea considerado por el área de Recursos Humanos, que los directivos analicen y aprueben el plan para que sea tomado como modelo para los procesos de capacitación del personal. Rutty (2007) desarrolló un estudio que consistió en evaluación de impacto en la capacitación de recursos humanos en la comunidad de Buenos Aires, Argentina, siendo una investigación descriptiva y presentada en forma detallada las formas en que las organizaciones resuelven las distancias entre los conocimientos técnicos y la realidad de sus organizaciones. Por lo que se utilizo el instrumento de la encuesta en una población de 72 personas, los resultados reflejaron una cierta tensión entre la producción teórica y la práctica, lo que abre una brecha que induce a la necesidad de generar nuevos enfoques que consideren la complejidad de la relación de enseñanza y aprendizaje en las organizaciones. Según Flores (2008) en su investigación descriptiva. En el que tiene como objetivo general, determinar los elementos que se deben analizar para diseñar un programa de capacitación al personal, se toma una muestra de 35 personas, utilizando el instrumento de encuesta para la atención de resultados. El investigador concluye que existen puntos importantes en los que se debe dar mayor énfasis para mejorar el desempeño del personal, la capacitación en los temas seleccionados por el personal según sus necesidades están relacionados con el hecho de recibir una capacitación, es importante tomar en cuenta los 5

programas de capacitación al personal y mejorarlos, mejorar la calidad de recurso humano existente en la empresa. Willnora (2011) se realizó un estudio de tipo descriptivo con el tema programa de capacitación y entrenamiento para el personal administrativo. Siendo una población de 832 por lo que se toma una muestra de 62 empleados. Por lo que se utilizó el instrumento de observación directa, encuesta por medio de un cuestionario, diseñada para conocer la información referida a la necesidad de capacitación y el entrenamiento de obreros. Se obtuvo como resultado que el personal administrativo y obrero carece de un proceso de capacitación debido que los resultados obtenidos a través de los instrumentos aplicados fueron muy débiles e incompleta por falta de información y preparación de su cargo; la institución no existe un programa de capacitación que aumenta, actualice o mantengan los conocimientos y habilidades de los empleados, por lo que se entrega la propuesta de un plan de capacitación. La presente investigación se fundamente en base teórica, por lo tanto se tiene una serie de conceptos básicos, los cuales se deben abordar los términos del elemento de estudio. En la teoría que se tendrá a continuación se utiliza la palabra entrenamiento y capacitación, los dos términos se refieren al mismo concepto, proceso que permite desarrollar habilidades, conocimientos y actitudes adquisición de conocimientos. Se puede iniciar diciendo que capacitación según Silíceo (2006) es el aprendizaje de meros instrumentos y el manejo de cifras y sistemas; la autorrealización y la concepción integral de la educación ya que todo pueblo que alcanza un cierto grado de desarrollo se halla naturalmente inclinado a practicar. Es el principio mediante el cual la comunidad humana conserva, y transmite su peculiaridad física. Según Mondy y Noé (2005) sintetiza que “el objetivo principal de la capacitación y desarrollo es anticiparse al cambio y responder en forma proactiva a este. El cambio implica pasar de una condición a otra y afecta a personas, grupos y organizaciones enteras. Todas las organizaciones experimentan cambios de algún tipo y está aumentando la 6

velocidad a la que ocurren” (p. 204). Los cambios más notables que afectan a la capacitación y desarrollo, que se pronosticaron y que ocurren actualmente en los negocios son los siguientes:  Cambios en la estructura de la organización ocasionando por fusiones, adquisiciones, rápido crecimiento, recortes de personal y abastecimiento externo.  Cambios en la tecnología y la necesidad de trabajadores mejor calificados.  Cambios en el nivel escolar de los empleados; algunos con un nivel escolar más alto, otros con la necesidad de una capacitación correctiva.  Cambios en los recursos humanos, creado una fuerza laboral diversa integrada por muchos grupos.  Presiones competitivas que necesitan cursos flexibles, capacitación justo a tiempo y justo la necesaria.  Aumento del énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño humano. Rodríguez (2007) indica que “la capacitación busca lograr ciertos objetivos” (p. 249). En el cual se podría hacer mención el objetivo general que consiste en conseguir adaptar al personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica en una empresa determinada. Entre los objetivos particulares de la capacitación se puede hacer mención de:  Incrementar la productividad  Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.  Proporcionar al trabajador una preparación para desempeñar puestos de mayor responsabilidad.  Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.  Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los intercambios personales que surgen durante la capacitación.  Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.  Contribuir a reducir las quejas del personal y elevar la moral de trabajo. 7

 Facilitar la supervisión del personal.  Promover ascensos con base en el merito personal.  Contribuir a la reducción del movimiento de personal.  Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.  Contribuir a la reducción de los costos de operación.  Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la comunidad interna. La capacitación se requiere a nivel operativo; es decir, la requiere el obrero, el maestro de taller. El nivel administrativo desempeña un papel decisivo en cuanto a la capacitación. A este nivel le corresponde promover y participar en la planeación del programa de capacitación. Además del nivel operativo, la capacitación debe extenderse a los jefes de departamento, a los subgerentes y a los gerentes de área, los cuales también requieren ser capacitados. Según Bohlander y Snell (2008) “una vez que se han determinado las necesidades de capacitación, el siguiente paso es diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El éxito de los programas de capacitación dependen más de la capacitad de la organización para identificar las necesidades de capacitación. El éxito depende de tomar la información obtenida de los análisis de necesidades y utilizarla para diseñar programas de capacitación de primera categoría” (p. 301). El diseño de la capacitación debe enfocarse en, al menos, cuatro asuntos relacionados según Bohlander y Snell (2008): 1. Objetivos instruccionales: describen las habilidades o conocimientos que se han a adquirir y las actitudes que se van a cambiar. 2. Disposición y motivación de los capacitados: la disposición de los capacitados se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia. Los capacitados prospectos deben ser analizados a fondo para determinar que tengan los antecedentes del conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que les presentaran. La 8

motivación de los capacitados son las personas que son conscientes, orientadas a objetivos, autodiciplinadas y perseverantes es más probable que perciban un vinculo entre el esfuerzo que realizan en la capacitación y el mayor desempeño en el puesto. Al enfocarse en los capacitados más que en los capacitador o en el tema de la capacitación, los gerentes pueden crear un ambiente de capacitación que conduce al aprendizaje. Hay seis estrategias que pueden ser esenciales:  Utilizar el refuerzo positivo  Eliminar las amenazas y el castigo  Ser flexible  Hacer que los participantes se fijen metas personales  Diseñar una instrucción interesante  Analizar los obstáculos físicos y psicológicos para el aprendizaje. 3. Principios del aprendizaje: la capacitación tiene que construir un puente entre los empleados y la organización. Un paso importante en esta transición es considerar por completo los principios psicológicos del aprendizaje, es decir, las características de los programas de capacitación que ayuden a los empleados a entender el nuevo material, vinculado con su vida personal y aplicarlo de nuevo en el puesto. 4. Características de los instructores: el éxito de cualquier esfuerzo de capacitación dependerá en gran medida de las habilidades de enseñanza y de las características personales de los responsables de dirigirla. A menudo un buen capacitador es quien realiza un poco mas de esfuerzo o demuestra una preparación mas instructiva. Sin embargo, en la capacitación también influye el modelo personal del capacitador y sus características:  Conocimiento del tema  Adaptabilidad  Sinceridad  Sentido del humor  Interés 9

 Instrucciones claras  Ayuda individual  Entusiasmo Para que la mayoría de los programas de capacitación tenga éxitos, las organizaciones deben recompensar a los gerentes que demuestren ser excelentes capacitadores. Rodríguez (2007) manifiesta que al elaborar un programa de capacitación hay que revisar distintas partes, comenzando por la motivación de la persona para que desee ser capacitada. Consiste en cambiar comportamientos, lo que se puede lograr siguiendo algunos pasos:  Convencer al trabajador de que los cambios en su comportamiento favorece sus intereses.  Crear conciencia en los trabajadores de que los cambios en su comportamiento y el convertir este en un hábito redundara en un mejor desempeño.  Decirle al trabajador que tiene que aceptar la capacitación si así se le ordena su jefe inmediato o sus superiores de mal alto nivel. En este último caso el trabajador cambiara por obligación más que porque reconozca que al recibir capacitación mejorara su desempeño o su tarea será más gratificante. Silíceo (2006) define que la “capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en el conocimiento, habilidades y actitudes del colaborador” (p. 25). El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidad con que a un niño, joven, aprendiz técnico y ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y del trabajo seria la medida en que se convierta en un ser valioso para sí mismo y para la sociedad.

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Para satisfacer necesidades de los clientes, las empresas deben mejorar continuamente su desempeño general. Los adelantos tecnológicos rápidos y los proceso mejorados son factores importantes que han ayudado a las empresas en el logro de sus metas. Pero más importante es aun el recurso humano competente y actualizado. En el cual las organizaciones deben invertir para lograr mayor rendimiento y observar los resultados en metas estratégicas para la organización. Rodríguez (2007) define capacitación como “un acto intencionado que proporciona los medios para hacer posible el aprendizaje” (p. 248). El aprendizaje es un fenómeno interno que motiva al individuo. Dentro de las organizaciones el propósito de capacitar debe de ser la adquisición de habilidades, conocimientos, beneficios; que se permiten a través de actividades planeadas para el personal de la empresa. La capacitación consiste en una secuencia programada de eventos que pueden ser visualizados como un proceso continuo, el primer paso es elaborar un diagnostico de necesidades de capacitación que se detalla a continuación. La educación tradicional, la capacitación se imparte en clase. Las organizaciones grandes pueden organizar sus propias clases, que celebran antes o después de las horas regulares de trabajo. Sin embargo, cuando la administración superior considera que la clase es de suficiente importancia, permite a los empleados que la tomen en horas de trabajo. La gerencia de personal, y más específicamente su departamento de capacitación, son los encargados de administrar los diferentes tipos de programas de capacitación derivados de las necesidades de la empresa y de las disposiciones legales al respecto.

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De acuerdo con Rodríguez (2007) la capacitación se divide en tres áreas: a) Capacitación para el trabajo: Se imparte al trabajador que van a desempeñar una nueva función por ser de nuevo ingreso, o por promoción o reubicación dentro de la misma empresa. b) Capacitación de preingreso: Se realiza con fines de selección, por lo que se enfoca en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios. c) Inducción: Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre los planes, los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto. d) Capacitación Promocional: Es el conjunto de acciones de capacitación que dan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneración. e) Capacitación en el trabajo: La conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. f) Adiestramiento: Consiste en una acción destinada al desarrollo de habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo. g) Capacitación específica y humana: Consiste en un proceso educativo, aplicado de ma3nera sistemática, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.

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La capacitación también puede ser interna o externa. También puede ser capacitación en clase impartida por capacitadores externos, capacitación en servicio dada por jefes inmediatos y combinados. Robbins (2005) propone seis tipos de capacitación: 1. Destrezas interpersonales: Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación, resolución de conflictos, creación de equipos, servicio al cliente, conocimiento cultural y de la diversidad, otras destrezas interpersonales. 2. Técnica: Capacitación y conocimiento de producción, procesos de venta, tecnología de la información, aplicaciones de cómputo, otras destrezas técnicas necearías para realizar un trabajo en particular. 3. Empresarial: Finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad planeación estratégica, cultura organizacional. 4. Obligatoria gestión del desempeño: Cualquier capacitación que ayude a un empleado a mejorar su desempeño laboral. 5. Solución de problemas y toma de decisiones: Definición de problemas, evaluación de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativa, análisis de alternativas, selección de soluciones. 6. Personal: Planeación de carrera, administración del tiempo, bienestar, finanzas personales o administración del dinero, como hablar bien en público. Rodríguez (2007) indica que para que los programas de capacitación funcionen en condiciones óptimas es necesario tomar en cuenta lo siguiente: a. Aprender Significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo, y ese cambio puede producirse en los conocimientos, la comprensión, los hábitos, las habilidades, los intereses, las aptitudes o la percepción.

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Este cambio en los estados internos debe manifestarse en el comportamiento, lo que en términos de la calificación del personal significa logar el objetivo final de la empresa, o sea, aumentar la eficacia en el desempeño de sus funciones. Para que la capacitación produzca el cambio deseado en los estados internos y el comportamiento del personal, es necesario conocer las leyes del aprendizaje, así como las características sociopsicológicas a través de las cuales actúan estas leyes y los principios en los que se debe basar la capacitación. b. Características sociopsicológicas Rodríguez (2007) manifiesta que “el personal, sometido a un conjunto de influencias sociales que se reflejan en su conducta, presenta algunas características sociopsicológicas que se deben tener en cuenta al impartirle capacitación” (p. 264): 1. La motivación: Esta es la fuerza que induce a las personas a actuar, y la que orienta y regula su conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea, vencer las dificultades y movilizar sus potencialidades. 2. La experiencia: La vivencia experimentadas por el ser humano determinan en cierta medida sus motivaciones actuales y sus expectativas. 3. El estatus: Es la posición jerárquica que ocupa un individuo en relación con los otros, está asociado con el grado de autoridad e influencia que se ejerce sobre los demás, así como con la responsabilidad que tiene ante determinados objetos, personas o situaciones. Maldonado (2006) manifiesta que el plan de entrenamiento busca responder seis preguntas fundamentales con relación cada situación en particular: ¿QUE debe ser enseñado? ¿QUIEN debe aprender? ¿CUÁNDO debe ser enseñado? 14

¿DÓNDE debe ser enseñado? ¿CÓMO se debe enseñar? ¿QUIÉN debe enseñar? El plan de entrenamiento es el resultado del diagnóstico de las necesidades de entrenamiento. Los principales puntos de una programación de entrenamiento son: 1. Conseguir una visión clara de sus objetivos. 2. Planear primero lo general y en segundo lo particular. 3. Entregar el planteamiento de detalles a los responsables de la programación/ejecución. 4. El plan debe responder a las preguntas ¿por qué? ¿qué? ¿quién? ¿dónde? ¿cómo? ¿cuándo? 5. Planear con relación a las necesidades futuras, no olvidar los planes anteriores 6. Hacer un plan simple y buscar controles de estandarización 7. Coordinar el plan con los demás. 8. Evaluar el costo del plan. 9. Vender el plan antes de ponerlo en funcionamiento. Según Bohlander y Snell (2008) “la evaluación de las necesidades, los objetivos instruccionales, los principios del aprendizaje y otras cosas por el estilo son importantes, pero es el elegir las opciones respecto a los métodos de la instrucción cuando en realidad se avanza hacia la implementación de un programa de capacitación. Al elegir entre varios métodos de capacitación lo principal es establecer cuáles son adecuados para los conocimientos, habilidades y capacidades que se deben aprender. Sin embargo, si la capacitación implica sobre todo comportamiento, funcionaran mejor otros métodos, como la capacitación en el puesto o la simulación o la capacitación pro computadora” (p. 307).

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a. Técnicas de entrenamiento Maldonado (2006) indica que desde que se determina la naturaleza de las tareas o comportamientos terminales deseados, como resultado del entrenamiento, el próximo paso es la elección de técnicas que deben ser utilizadas en el programa de entrenamiento para optimizar el aprendizaje, o sea, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con el menor gasto de tiempo y de dinero. Las técnicas de entrenamiento según Maldonado (2006) pueden agruparse en tres categorías: 1. Técnicas de entrenamiento orientadas hacia el contenido: son diseñadas para la transmisión de conocimiento o información sustantiva sobre un nivel cognoscitivo. 2. Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso: son diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia de sí y de otros y desarrollar habilidades interpersonales. 3. Técnicas de entrenamiento mixta: con estas no solo se transmite información, sino también se trata de cambiar actitudes. b. Métodos Según Mondy y Noé (2005) “sin importar si los programas son internos o se abastecen externamente, las empresas utilizan varios métodos para impartir conocimientos y habilidades a los gerentes y empleados” (p. 210). Por lo que propone:  Los programas para el aula siguen siendo eficaces para muchos tipos de capacitadores de empleados y pueden incorporar algunos de los otros métodos analizados en esta sección. Como podemos ver, la capacitación en el aula dirigida por un instructor es, con mucho, el método más popular.  Mentoring (mentor) un enfoque para aconsejar y educar con el fin de crear una relación práctica para mejorar la carrera individual, así como el crecimiento y desarrollo personal y profesional. 16

 Coaching (entrenamiento) es considerado con frecuencia como una responsabilidad del jefe inmediato y proporciona ayuda de manera muy parecida a la de un mentor.  Montering Inverso, un proceso en el que los empleados más viejos aprenden de los más jóvenes.  Estudio de casos es un método de capacitación en el que se espera que los individuos estudian la información proporcionada en el caso y toman decisiones basadas en estas.  Moldeando el comportamiento, un método de capacitación que utiliza videos para ilustrar habilidades interpersonales eficaces y muestra la forma en que los gerentes actúan en diversas situaciones.  Representación de funciones, es un método de capacitación en el que los participantes deben responder a problemas específicos que pueden realmente encontrar en sus empleos.  Capacitación de aprendices es una combinación de instrucción en el aula y capacitación en el trabajo.  Capacitación de vestíbulo es la que lleva a cabo fuera del área de producción con equipo muy semejante al que se usa realmente en el trabajo.  Simulación es un enfoque de capacitación que utiliza instrumentos de capacitación que utiliza instrumentos o programas que reproducen tareas lejos del sitio de trabajo.  Juego de negocios, simulaciones, computarizadas o no computarizadas, que intentan reproducir factores seleccionados en una situación de negocios particular que los participantes pueden manipular.  Caja de trabajo es una simulación en la que se le pide al participante establecer prioridades y después manejar diversos documentos de negocios, como memorándums, informes y mensajes telefónicos, que comúnmente pasarían por el escritorio de un gerente.  Capacitación por computadora es un método de enseñanza que aprovecha la velocidad, la memoria y la capacidad de manipulación de datos de la computadora para una mayor flexibilidad de instrucción.

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 Realidad virtual es un enfoque único por computadora que permite a los aprendices ver objetos desde una perspectiva que de otro modo seria poco práctica o imposible.  Aprendizaje en línea es un término que describe las instrucciones en línea.  Rotación de puesto es una forma en la que los empleados cambian de un puesto a otro para aumentar su experiencia. Rodríguez (2007) menciona métodos más tradicionales de programa de capacitación entre los cuales define:  Conferencia  Mesa redonda  Demostración-ejecución  Dramatización  Representación  Grupos de discusión  Métodos de casos La capacitación trae ciertos beneficios que Evans y Lindsay (2008) manifiesta que “los beneficios de la capacitación y el entrenamiento con base en la calidad supera los costos. La capacitación y el entrenamiento se han convertido en una responsabilidad esencial de los departamentos en la organización para una calidad total, sobre todo porque los empleados con autoridad requieren de nuevos conocimientos y habilidades que no necesitan justificar los costos” (p. 296). Entre los beneficios que podemos encontrar para los empleados en la capacitación están los siguientes: 

Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.



Favorece la confianza y desarrollo personal.



Ayuda a la formación de líderes.



Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.



Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto. 18



Ayuda a lograr las metas individuales.



Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.



Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.



Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.



Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.

La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la empresa. Algunos de esos beneficios para la empresa según Evans y Lindsay (2008) son los siguientes: 

Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.



Produce actitudes más positivas.



Aumenta la rentabilidad de la empresa.



Eleva la moral del personal.



Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.



Crea una mejor imagen de la empresa.



Facilita que el personal se identifique con la empresa.



Mejora la relación jefe-subordinados.



Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.



Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.



Ayuda a solucionar problemas.



Facilita la promoción de los empleados.



Incrementa la productividad y calidad del trabajo.



Promueve la comunicación en la organización.

Según Hitt y Pérez (2007) indica que los beneficios como los ahorros por menos devoluciones gracias a una mejor calidad.

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Silíceo (2006) manifiesta que la capacitación y el desarrollo entre sus principales beneficios:  Asegura la permanencia de los cambios  Facilita la asimilación e internalización de los valores  Incrementa la productividad personal y grupal  Reduce el tiempo  Mejora la calidad del desempeño  Reduce el ausentismo  Disminuye accidentes de trabajo  Reduce la rotación de personal  Disminuye los índices de desperdicios  Promueve y enriquece la cultura organizacional. Por lo tanto habiendo comprendido el proceso de capacitación se logrará alcanzar en los docentes: habilidades, conocimientos y actitudes que favorezcan el desempeño de los puestos de trabajo que permitirán alcanzar los objetivos establecidos en el manual de funciones. Según Aldape (2008) nos indica que la docencia en el siglo XXI no es lo que solía ser. Antes su labor se circunscribir solo a la entrega de conocimientos académicos, ahora, debido a la demanda de la aldea global de hoy en día, los docentes analizan y controlan recursos, requieren habilidades multifuncionales y deben de tener actitudes positivas dentro de sus labores par vislumbrar el impacto de su desempeño. El docente debe ser capaz de desempeñar su trabajo efectiva y eficientemente sin importar las funciones que realice y metas que se le asignen. El proceso educativo continúa siendo su principal función y responsabilidad. Debe dominar los conocimientos y habilidades específicos sobre su materia de especialidad, es decir, los métodos, los equipos y las tecnologías para la enseñanza y aprendizaje. Le facilitaran el trabajo y entenderá mejor que es lo que se espera del rol que desempeña en el proceso educativo. 20

El docente requiere de una visión sistémica para entender la institución como un todo y percibir el impacto de sus decisiones y acciones en los diversos sistemas debido a la conexión entre los distintos departamentos, entidades o elementos. Por lo tanto el docente debe generar habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para su desarrollo laboral.

1. Habilidades Docentes Según Calvo (2005) nos dice que las habilidades en los docentes permiten ser formadores y supone no solo dominar una serie de contenidos sino adquirir también una serie de técnicas para transmitirlos. Las habilidades que debe tener en cuenta cualquier formador son las siguientes: a) Habilidad formativa Calvo (2005) define que es ser capaz de motivar hacia una tarea concreta. El capacitador, si quiere obtener unos resultados suficiente buenos y positivos cuando explica o expone un tema debe introducirlo aclarando el grupo destinatario el fin u objetivo que se persigue y la posible utilidad, de tal forma que el docente puede participar activamente. Con ello consigue mantener el nivel de atención y el clima suficiente de interés y lo hace a través del uso de un lenguaje claro y preciso que enlace con el tema a tratar y los conocimientos correspondientes y previos que ya poseen los alumnos, demostrándoles así la conexión con la realidad y que se pueden alcanzar los objetivos propuestos. Debe de ser capaz de cambiar la situación estimulante, partiendo del hecho de que la atención de las personas depende directamente del estimulo que recibe, no influye tanto la intensidad del estímulo sino mas bien los cambios que se producen en ellos. 21

A través de la habilidad de cambiar la situación de estímulo se pretende paliar el aburrimiento y la falta de interés de los asistentes a una acción formativa determinada, lo que origina una mejor interacción entre el formador y el grupo. Para ello se pueden realizar las siguientes acciones: 

Cambiar la actividad



Hacer pausas periódicas



Propiciar la interacción entre los componentes del grupo



Moverse en el aula y usar un correcto lenguaje corporal

Ser capaz de usar los silencios y leguajes gestuales y tan malo es el exceso como el efecto en el uso del lenguaje verbal, que puede hacer interminable la exposición innecesariamente y provocar que las asistentes pierdan el interés, la atención y, en consecuencia, no exista participación alguna. Es necesario que el formador sepa hacer un correcto uso de los silencios para provocar la reflexión y hacer pensar a los alumnos sobre lo que se ha dicho. De esta forma se consigue captar la atención, crear expectación y obligar y favorecer a la reflexión. Los silencios se pueden acompañar de noviecitos gestuales determinados (no verbal) tales como expresiones fáciles, contacto ocular, movimientos concretos del cuerpo, cabeza y manos, etc. Ser capaz de usar los refuerzos, cuando los refuerzos se usan de forma adecuada se influye en la conducta de los docentes para provocar su corrección, modificación, afianzamiento o eliminación. En el uso de los esfuerzos es imprescindible no olvidar que cada alumno posee unas diferencias individuales respecto a los otros. Los tipos de refuerzo más usados por el capacitador suelen ser los comentarios (expresión verbal que provocan esfuerzos) y los gestos, suelen ser afectivos si se usan después de la conducta emitida que se pretende reforzar. Ser capaz de integrar los conocimientos consiste en hacer que los docentes asimilen los conocimientos nuevos y los integren en los que ya han adquirido, lo cual se consigue 22

haciendo que los principios fundamentales del tema se aprendan y se relacionen los nuevos conocimientos con los que se tenían previamente, para poder integrarlos. Una forma de conseguirlo es que el capacitador consiga resaltar y resumir los principios claves del tema y situación al alumno en cada momento ante recapitulación, reformar de los éxitos, logros y avances conseguidos, así como las posibles conexiones entre los conceptos anteriores y los que seguirán. Ser capaz de enlazar los contenidos, el entrenador debe conseguir que los contenidos presenten un orden lógico, progresivo en cuanto a los puntos principales de un tema determinado, de tal forma que los alumnos puedan comprenderlos y retenerlos. Para que esto pueda suceder, se necesita que los conceptos se transmitan de forma progresiva, evitando saltos indiscriminados que interrumpirán la explicación y provocarían que el docente se desconcentre. El orden de los conceptos debe ser tal que cuando aparezca otro nuevo el docente sea capaz de asimilarlo. 1.1 Conocimientos docentes Según Barrantes (2007) el conocimiento es, ante todo, “una forma de conducta a saber, aquella que tiene que ver con la conciencia de mis impresiones y con la forma en que los asocio” (p. 17). En este sentido no es el estudio de una forma especial de saber, sino una investigación sobre la inteligencia humana con el objeto de conocer cómo opera y sobre que opera. La base de toda ciencia reside en el conocimiento. El acto de conocer, se compone de varios elementos: el que está conociendo, o sea, el sujeto cognoscente. Lo que se está conociendo, o sea el objeto del conocimiento. La presencia del objeto que se está conociendo en el sujeto se le denomina representación. La tendencia del sujeto cognoscente por medio de la representación del objeto conocido se le llama intencionalidad.

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El conocimiento puede ser de dos géneros: a) Conocimiento inmediato, basado en la experiencia de cada persona. b) Conocimiento mediante o intelectual, adquirido a partir de otros conocimientos que la persona ya posee. A esta última categoría pertenece la inmensa mayoría de las creencias, o sea, las posposiciones que se aceptan como verdaderas. El conocimiento debe estar al servicio del elevamiento de la calidad de vida, proporcionando a las personas un nivel de supervivencia más estable y seguro, más agradable y cómodo, más humano para el individuo y la colectividad, o sea, el conocimiento es más acción que especulación, y la verdad se mide por las consecuencias útiles que trae al mejoramiento y la transformación progresiva de la realidad y en la resolución de la necesidades y los problemas del hombre. El conocimiento no es estático, es un proceso dinámico en permanente desarrolla y evolución. Siempre se puede progresar en el conocimiento. En un primer momento, el individuo permanece instalado en el conocimiento cotidiano, común, corriente o inmediato. Este es el conocimiento espontaneo, que no conoce de dificultades ni obstáculos se produce en las experiencias familiares, es irreflexivo, en el no hay duda ni interrogante ni hay oposición entre sujeto y objeto. El conocimiento es el sentido común, o conocimiento vulgar, dogmático, no plenamente consciente. Aparece un segundo momento en este proceso: por cualquier motivo, interrupción, accidente o circunstancia, se produce un asombro, un alto en el camino, una duda, una interrogante y se produce un cambio de actitud que arroja una nueva luz sobre el objeto. Es algo que mueve el piso de nuestras creencias, de nuestra concepción de mundo y surge la reflexión.

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En el tercer momento, nos sobreponemos a este asombro identificado y definido el obstáculo desconocido, clasificando y explicándolo se llega en el momento de la afirmación, en el que al actividad autoconsciente y reflexiva produce una respuesta al problema, emitiendo un juicio asignando un predicado a lo que era incognito, nos comprometemos con un nombre, previo un proceso crítico y reflexivo. Pero aquí no termina el proceso del conocimiento, porque se correría del riesgo de creer que los descubrimientos conceptos y juicios que produce el sujeto pertenecen el mundo de los estados mentales subjetivos. Se tienen que avanzar al reconocimiento de que citas producciones de la mente humana subsiste y trascienden más allá del individuo que las produjo y adquieren cierta independencia y autonomía. Según Barrantes (2007) para algunos autores, el conocimiento se descubre, para otros se construye. Si se considera el conocimiento como una copia objetiva real, se está optando por el constructivismo. Este movimiento fue iniciado por Kant, para que todo conocimiento fuera una construcción del sujeto a partir de la síntesis del entendimiento en su relación con la experiencia sensible. Podemos tomar en cuenta en el conocimiento 4 que son necesarias en los docentes: 1.1.1 Didáctica Según Picano (2006) la didáctica deriva del griego dedaktike, que significa enseñar o enseñanza. La didáctica es la ciencia y el arte de enseñar. La enseñanza se hace en función de un fin, que es aprender, y solo tendrá importancia si coadyuva al fin último, que en el caso del sistema educativo es el desarrollo pleno del hombre en su dimensión social e individual. La didáctica es la ciencia de la educación que tiene como objeto la instrucción que supone tanto perfección intelectual como integración personal de la cultura.

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La didáctica tiene como objeto de estudio el proceso de enseñanza y aprendizaje, y posee las características de un sistema teórico, porque en el participa un conjunto de componentes internos que se relacionan entre si. Es un sistema cuyo funcionamiento se dirige al logro de determinados objetivos, que facilitan la resolución de una situación problemática o la satisfacción de una necesidad social, que consiste en formar a las nuevas generaciones mediante una íntima interrelación entre la escuela y la vida, entre la escuela y el medio social, inmediato nacional y universal. La esencia del objeto de estudio de la didáctica es de índole social, por cuanto en la relación de los sujetos (profesor, alumno), en el proceso de enseñanza y aprendizaje, es donde se prepara a la persona para la vida. La asume en este proceso la responsabilidad de educar, entendida como la preparación en términos de la aspiración de la sociedad. La concepción de la didáctica como ciencia en proceso en proceso de construcción se alimenta de la reflexión colectiva de docente y capacitador, del análisis y la crítica del conglomerado social que conforma la institución. Esta forma dinámica de ver la didáctica es expresión, responsabilidad y compromiso de los involucrados en el proceso. 1.1.2 Facilitación Según Conill y Cárdenas (2012) nos indican que es el conjunto de habilidades, técnicas y herramientas para crear las condiciones que permitan un desarrollo satisfactorio de los procesos grupales y personales; tanto en la consecución de sus objetivos y realización de su visión, como en la creación de un clima relacional donde reina la confianza y una comunicación fluida, empática y honesta. La facilitación no implica que los grupos no tengan la capacidad de auto-organizarse, pero si alerta sobre la dificultad que tienen para hacerlo. Y todavía son pocos los grupos que se han autoformado en su conocimiento. Yo claramente soy neutral, no estoy de parte de nadie, y el grupo acepta mi moderación sin ningún prejuicio. Y eso les ayuda a dejarse conducir, porque sabe que yo los conduzco metodológicamente, pero no los conduzco 26

ideológicamente. Por eso el segundo objetivo de la facilitación, es que a través de su práctica los grupos sean capaces de tener estas herramientas de forma autónoma. 1.1.3 Planificación Navajo (2009) nos define planificación como una actividad racional que tiene por objeto decidir sobre la asignación de recursos escasos en el logro de objetivos múltiples, a través de medios adecuados para su obtención, o bien como el proceso de determinar objetivos y definir la mejor manera de alcanzarlos. El proceso mediante el cual, partiendo de unos determinantes se toman decisiones que permiten establecer tanto los objetivos que se desean alcanzar como la manera de alcanzarlos. La planificación nos sirve para analizar una situación, decidir en qué dirección queremos transformarla y utilizar eficazmente los recursos escasos, seleccionando entre determinadas alternativas cual es la más adecuada. Según Palomo (2005) dice que el primer ámbito de competencia docente es, sin duda, la capacidad de planificar. Planificar es convertir una idea o un propósito en un proyecto de acción. La competencia planificadora de los docentes, su capacidad para diseñar el programa de enseñanza de su disciplina es el resultado de combinar la predeterminación oficial de la misma y su propia iniciativa profesional para diseñar un programa propio. Consecuentemente, planificar la enseñanza supone tomar en consideración las determinaciones legales (descriptores), los contenidos básicos de la disciplina (plan de estudio, perfil profesional, curso, duración), la visión del docente de su material y de su didáctica, la características del alumno y considera los recursos disponibles y los que se pretenden utilizar.

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Para elaborar un buen programa docente, se debe disponer de conocimientos sobre la disciplina y sobre la propia planificación identificar claramente el propósito que deseamos alcanzar y disponer de alternativas de acción que podamos introducir en el proyecto. Actualmente, más que planificación, se utiliza el concepto de diseño curricular, que debe dar respuesta a los interrogantes: qué, cómo y cuando enseñar, y qué, cómo y cuando evaluar. Por tanto, la competencia planificadora es considerar que, cuando diseñamos nuestra actuación docente, nos situamos es un espacio de toma de decisiones. Obviamente, a la hora de elaborar el programa, influyen los planteamientos pedagógicos, los conocimientos científicos y la experiencia didáctica de cada docente. Navajo (2009) nos indica que en un proceso de planificación podemos encontrar los siguientes elementos:  Existencia de una situación, normalmente considerada como problemática o que debe ser transformada.  Interés individual o colectivo, por modificar esa situación, con la que no se está de acuerdo.  Un ente responsable de modificar la situación, normalmente existe una organización responsable de esa transformación.  Unos recursos insuficientes, que deben ser optimizados para lograr la transformación de esa realidad.  Un proceso racional de análisis de las posibilidades de acción, que nos lleva a valorar las diferentes opciones.  La adopción de un plan e acción, como consecuencia del proceso anterior, se elige la alternativa que racionalmente aparee como más factible y que utiliza de la forma más eficiente los recursos.  La ejecución de lo planificado. Un elemento esencial en las organizaciones sin ánimo de lucro es la participación. La participación significa la aplicación de la gente en los procesos de toma de decisiones en la 28

implementación de programas, en sus beneficios así como su implementación en la evaluación. Pero en la planificación se convierte en un elemento esencial. Según Palomo (2007) en diversos estudios realizados sobre la forma en que se realiza la planificación docente, resulta evidente que poseen una gran influencia los conocimientos sobre la disciplina y acerca de las propias técnicas de planificación así como la experiencia previa. Por tanto, estas dimensiones deberían ser consideradas adecuadamente en la formación. 1.1.4 Estrategias Según Hernández (2007) una estrategia es un plan general que se formula para tareas. Las estrategias vuelven menos dificultosa una labor, ya que la atienden inteligentemente con método y con experiencia. Las técnicas y los recursos didácticos están al servicio de las estrategias, son su parte táctica. En materia de enseñanza, las estrategias ofrecen posibilidades para evaluar, autoevaluarse, conversar, trabajar en equipo. Muchas estrategias promueven una participación genuina del aprendizaje y lo ayudan a generar hábitos de estudio y de trabajo recomendables. La selección de estrategias didácticas es una razón del clima en las aulas dinámicas, de los rígidos rutinarios y tristes. Depende por cuales se decida y en qué forma se reviertan en la enseñanza y aprendizaje. Las estrategias didácticas son las grandes herramientas con las que cuenta la maestra o el maestro y el niño y la niña (de cualquier edad y nivel escolar). Acuden en su ayuda cuando tiene que comprender un texto, adquirir conocimiento, resolver un problema, servir de mediador ante sus compañeros de clase, participar y aprender. Las estrategias didácticas se identifican, además, con un conjunto de actividades que facilitan al aprendiz acrecentar su repertorio de estrategias cognitivas. Básicamente, la integración de recursos técnicas y estrategias didácticas crean el clima para un aprendizaje dinámico, profundo, funcional en la vida y, por ello significativo para el niño y la niña.

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En la práctica y el trabajo de aula emergerán diversas estrategias didácticas. Aquí recogemos algunas como punto de partida de su producción en este ámbito. 1.2 Actitud Docente Castañeda (2005) nos indica que la actitud que uno tenga con respecto a algo determina los resultados. No se puede obtener nada bueno con mala actitud. Una actitud mental positiva puede enriquecer la vida personal, relaciones y carrera profesional. En el trabajo, una visión positiva puede establecer la diferencia entre disfrutar con aquello que hace o simplemente tolerarlo. En el trabajo, la actitud mental positiva es fundamental para lograr las metas de la organización. Cuando los empleados de una persona son positivos se nota en el buen desempeño de la misma. Tener una actitud positiva como individuo genera otras cualidades como optimismo y entusiasmo, cualidades que en épocas de crisis son invaluables. La persona positiva ve oportunidades donde otros solo ven problemas. Ve los vasos medio llenos cuando otros los ven medio vacios. Tiene claridad mental para ver soluciones a los problemas más complejos. En la actitud podemos dar mención a dos elementos importantes dentro de los puestos de trabajo: 1.2.1 Servicio Según Domínguez (2006) no se podría hablar de servicio, si no lo relacionamos con aquel personaje que conocemos como cliente. Significa esto que el cliente se convierte en el principal protagonista del servicio; por lo tanto, para poder acercarnos a una definición de servicio, previamente tenemos que comenzar por clarificar que entendemos por cliente. La definición histórica tradicional se refiere al cliente como aquel individuo o grupo de ellos 30

que pagaban por los bienes o servicios de una empresa. Todas las personas en la categoría de consumidores, según las variables de los mercados, recibirán de las empresas sea cual sea su naturaleza o sector al que pertenece, un bien o un servicio y que si se fidelizan a él, sea cual fuere el motivo (calidad, diseño del producto, precio, algunas características tangibles especiales, etc.) los categorizan en esa empresa como cliente; en definición cliente es todo aquel que adquiere un producto o servicio para cubrir una necesidad. El proceso de desarrollo de servicio al cliente en una organización debe nacer con la definición y formulación de la estrategia de servicio. Si la estrategia de la empresa no se define en términos de servicio, muy difícilmente lograremos orientar todo el potencial administrativo, operativo y de apoyo hacia la consecución de todo lo consignado en esta, para que logre el reconocimiento de todo lo consignado en esta, para que logre el reconocimiento de los clientes y un posicionamiento adecuado en el mercado. La fidelización de los clientes se logra precisamente para el reconocimiento y credibilidad que tiene la empresa a través de su estrategia. Toda estrategia de servicio debe generar credibilidad: que se cumpla lo prometido, que se cumpla con los requerimientos y por último en lo posible, ir más allá de lo que los clientes requieren. Continúa indicando el autor que, sin duda alguna, una empresa no puede existir si no es por sus clientes. Sin cliente no hay empresa. De ahí, que el enfoque de marketing se haya convertido actualmente en algo trascendental en la filosofía de cualquier empresa por pequeña que sea. En un sector tan competitivo como el de la moda, el cliente es, por tanto, el punto de partida de una estrategia de servicio. El objetivo de una buena estrategia debe consistir:  En mantener a los actuales clientes.  Y en atraer a los clientes potenciales (que son aquellos que no son clientes de la empresa por que podría llegar a serlo).

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El mismo autor indica que es fundamental conocer y seguir de cerca sus necesidades. Todas las empresas que se olvidan de este principio elemental están condenadas a desaparecer en un plazo más o menos corto. En contraposición, a la opinión de muchos empresarios, no es el cliente el que debe adaptarse a la empresa, sino la empresa la que debe adaptarse a éste. Por cada céntimo invertido en atraer un nuevo cliente, hay que preguntarse si sirve para satisfacer mejor sus necesidades. De no ser así, se podría estar malgastando el dinero. Hay dos formas de alcanzar un segmento del mercado:  Competir en precios.  Ofrecer una ventaja competitiva única y superior.

1.2.2 Trabajo en Equipo Según Pierre (2007) nos indica que el trabajo en equipo o trabajo cooperativo empieza antes incluso de la formación del equipo y continúa tiempo después de la entrega del resultado final. Como consecuencia, existen distintas etapas que hay que respetar para que el trabajo en equipo resulte una experiencia llena de éxitos. La formación de un equipo es un momento decisivo. Todos aspiramos a formar el equipo ideal en el que los participantes sean como amigos, afectuosos unos con otros, que estén motivados, que quieran implicarse de lleno, que muestren una gran disponibilidad del equipo ideal es utópica. El equipo ideal no existe, pero si la posibilidad de acercarse a él. Habría que evitar en un primer momento, hacer una selección de compañeros antes de la tercera sesión de clase para un trabajo importante. Se evita así una elección a ciegas o la unión casi trabajador con los estudiantes que están sentados al lado. López (2012) nos habla sobre el trabajo en equipo del profesor, nos dice que este se da en situaciones y contextos educativos muy diversos: desde los dos o tres maestros de un mismo nivel que se reúnen para planificar una actividad puntual, hasta el claustro de un instituto en el que más de cincuenta profesores debaten periódicamente los puntos 32

correspondientes orden del día. Junto a los grupos cuya composición deciden sus miembros y que permiten reunir a profesores de uno o varios centros, encontramos estructuras organizativas y órganos como ciclo departamentos comisiones de coordinación pedagógica, equipos directivos claustros, consejos escolares, etc., que constituyen, o al menos deberían constituir, cauces naturales en los que desarrollan un trabajo colaborativo en el marco del centro. Optar por la cooperación en el trabajo docente y reconocer sus múltiples ventajas nos conduce a analizar esta actividad para, independientemente de prescripciones o propuestas a favor o en contar, conocer y valorar las posibilidades que nos ofrece, las dificultades que puede plantear, su grado de presencia real en los centros y las formas de llevarla a cabo con mayor garantía e que sirva a la finalidades que nos hemos marcado y, en general, a la mejora de la enseñanza que reciben los educandos. Los motivos por los que se valora el trabajo en equipo positivamente es la cooperación en educación se vuelven de diversa índole y pueden clasificarse en dos grupos que responden a otras tantas convicciones fundamentales: que colaborar resulta siempre provechoso para el trabajo de los profesores y que el ejercicio de esta actividad constituye una característica positiva de la profesionalidad docente. Si queremos promover el trabajo colaborativo tendremos que habilitar medidas que ayuden a conseguir el fomento de actividades. Antes de finalizar este recorrido por el trabajo en equipo del profesor tenemos que recordar el punto de partida: la existencia de metas comunes. Solo retomando estas metas colectivas llegaremos al final: el desarrollo de la cultura de la colaboración, objetivo deseable para todos los centros. Logrando en los docentes habilidades, conocimientos y actitudes con el programa de capacitación podremos evaluar el mismo para ver si cumple con los objetivo del plan y brinda ventajas a la institución.

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Según Bohlander y Snell (2008) la capacitación, como cualquier otra función de recursos humanos, debe ser evaluada para establecer su efectividad. Por lo que presenta cuatro criterios básicos disponibles para evaluar la capacitación:

Reacciones

Aprendizaje

CRITERIOS PARA EVALUAR

Resultados

Comportamiento

Fuente: Bohlander y Snell (2008)

Por lo que para Mondy y Noé (2005) las organizaciones han adoptado diversos enfoques para determinar el valor de programa específicos. El modelo Kirkpatrick para la evaluación de la capacitación se usa ampliamente en ambiente de aprendizaje. Los niveles de este modelo son: 1. Opiniones de los participantes 2. Grado de aprendizaje 3. Cambio de comportamiento 4. Logro de los objetivos. Al evaluar los programas de capacitación y desarrollo, los gerentes deben esforzarse en probar que son eficaces. Aunque dicha prueba es difícil de establecer, una empresa debe al menos calcular el efecto sobre el rendimiento para demostrar si la capacitación logro el 34

propósito deseado. A pesar de los problemas relacionados con la evaluación, los gerentes responsables de la capacitación y desarrollo deben seguir buscando evidencia sólida de las contribuciones de la capacitación en el logro de los objetivos de la organización. Presentado los puntos y teorías más importantes relacionadas con el tema; en que consiste la capacitación y sus pasos para la elaboración del programa y su evaluación, también se pudo dar referencia de los elementos que son necesarios en el docente para la elaboración del Programa como lo son las habilidades, conocimientos y actitudes. Partiendo desde el hecho que los docentes en el siglo XXI ya no son los mismos en el proceso enseñanza y aprendizaje. A continuación se presenta el apartado del planteamiento del problema, mismo que sustenta el problema de investigación.

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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidad con que a un ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y del trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso para sí mismo y para la sociedad. Según estadísticas del MINEDUC (2012) en Guatemala la mayoría de la población está por debajo de la media esperada en conocimientos, tanto establecimientos públicos como privados, esto nos da como resultado, personas no capacitadas para ir a desempeñarse a la vida laboral. Las empresas no quieren invertir en capacitaciones, la inexistencia de un departamento de recurso humano que los oriente al cambio, la falta de una cultura organizacional determinada. Dando como resultado empresas con personal desmotivado e ineficiente. La educación es por lo tanto, la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre en su entorno social y laboral, permitiendo el crecimiento dentro de las instituciones o empresas. Por lo tanto, la capacitación que se aplican en las organizaciones, deben concebirse precisamente como modelos de educación. El Instituto Tecnológico del Nororiente es un centro de educación privado, tiene como misión la formación integral educativa de jóvenes en el aula, el campo y la comunidad. Por lo que surge la necesidad de tener docentes capacitados para preparar adecuadamente a los futuros profesionales. Teniendo en cuenta que en los datos estadísticos del Ministerio de Educación, Zacapa se encuentra por debajo de la media de lo esperando en nivel de aprendizaje en alumnos de diversificado. Es por eso que la presente investigación analizará los elementos que debe contener un programa de capacitación para docentes del Instituto Tecnológico del Nororiente que potencialice las capacidades, habilidades y actitudes; en el desempeño de sus funciones y reconozcan que la formación y actualización profesional tiene impacto con la calidad productiva de la Institución, que tiene como objetivo promover la creación de modalidades

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del proceso de enseñanza y aprendizaje, posibilitando la generación de recursos provenientes de servicios especializados y la formación de profesionales competitivos. Es importante crear un programa de capacitación para docentes, que permita conocer los elementos que se deben considerar para brindar el entrenamiento necesario para qué el docente cuente con las capacidades formativas necesarias para realizar sus labores. Actualmente la coordinación académica no brinda un entrenamiento de acuerdo a las necesidades que requiere el puesto, lo que da como consecuencia que los empleados incumplan con horarios de entrada y salida, el bajo rendimiento laboral, el incumplimiento de objetivos, alta rotación, despidos, ausentismo laboral. Debido a las causas de la insatisfacción laboral, desmotivación, estrés ocupacional y desconocimiento de sus funciones. Para evitar tener altos costos en administración del recurso humano y baja calidad en el personal docente. Se considera realizar una investigación que aporte elementos para elaborar un plan de formación. Por lo anterior expuesto, es importante preguntarse: ¿Qué elementos debe contener un programa de capacitación del personal docente para el Instituto Tecnológico del Nor-oriente? 2.1

Objetivos

2.1.1 Objetivo general  Determinar los elementos que debe contener un programa de capacitación del personal docente del Instituto Tecnológico del Nor-oriente, para el complimiento de sus funciones en el puesto de trabajo.

2.1.2 Objetivos específicos  Identificar las habilidades para establecer las necesidades de capacitación en el personal docente del Instituto Tecnológico del Nor-Oriente.

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 Identificar los conocimientos para establecer las necesidades de capacitación en el personal docente del Instituto Tecnológico del Nor-Oriente.  Describir que actitudes promueven el éxito en las funciones docentes en el personal docentes del Instituto Tecnológico del Nor-Oriente.

2.2 Elemento de estudio Programa de Capacitación 2.3 Definición de elemento de estudio Para efectos del estudio se entiende por programa de capacitación a personal docente del ITECNOR como un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes a desarrollar: 2.3.1 Definición conceptual a. Programa de capacitación Según Matos M. (2007), propone la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las actitudes. Sin considerar el contenido, debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. Cuando los objetivos de la compañía no se contemplan, no redunda en pro de la organización. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje dista mucho del nivel óptimo.  Habilidades docentes Según Calvo (2005) el formador, si quiere obtener uno resultados suficientemente buenos y positivos, cuando explica o expone un tema debe introducirlo aclarando al grupo destinatario el fin u objetivo que se persigue, y la posible utilidad, de tal forma que el alumno pueda participar activamente. 38

Con ello consigue mantener el nivel de atención y el clima suficiente de interés, y lo hace a través del uso de un lenguaje claro y preciso que enlace con el tema a tratar y los conocimientos correspondientes y previos que ya poseen los alumnos, demostrándoles así la conexión con la realidad que se pueden alcanzar los objetivos propuestos.  Conocimiento Según Santillan (2010) el conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la introspección (a priori). En el sentido más amplio del término, se trata de la posesión de múltiples datos interrelacionados que, al ser tomados por sí solos, poseen un menor valor cualitativo  Actitudes Minchinton (2008), define que se trata de un sentimiento sobre algo o hacia algo, o bien una reacción mental y emocional ante circunstancias, personas u objetos. Son como un timón que te conduce hacia las cosas o te aleja de ellas. Pueden llevar hacia el éxito o hacia el fracaso, garantizar la felicidad o convertirte en una persona más triste del mundo. Puede marcar la diferencia entre amar la vida u odiarla, y eso depende totalmente de la persona. 2.3.2 Definición operacional En la siguiente tabla se describe el elemento de estudio, permitiendo establecer los indicadores a determinar en la investigación.

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Tabla No. 1 Descripción del elemento de estudio

Elemento de Estudio

Descripción Indicadores  Didáctica Habilidades

Programa de Capacitación para docentes

 Facilitación

No. de docentes que tiene dominio sobre los temas que desarrolla.

 Planificación

No. de docentes que elabora planes o programación de los cursos.

 Estrategias

No. de docentes que aplica estrategias en sus cursos. No. de docentes que atienden a los educandos y facilitan el proceso de aprendizaje.

Conocimientos

 Servicio

Actitudes

Sub-indicador No. de los docentes que tienen estrategias, métodos y técnicas, para desarrollar sus cursos.

 Trabajo en Equipo

No. de docentes que propicia a que los educandos trabajen de manera grupal.

Fuente: Elaborado por Sosa (2013)

2.4 Alcances y límites La investigación tiene como alcance determinar las habilidades, los conocimientos y las actitudes de los docentes del Instituto Técnico del Nororiente del Departamento de Zacapa. Para mejorar y facilitar el desarrollo de las funciones del puesto, e impulsarlos al crecimiento dentro de la institución a través de un guía de formación adecuado. Por lo que se elaborara un programa de capacitación para los docentes, tomando de base las necesidades de capacitación que se presenten con los instrumentos. Entre las limitantes se observa que no cuenta la institución con un departamento de Recursos Humanos, el acceso al personal docente por la limitante del tiempo o falta de cooperación para brindar información. Por lo que se deberá solicitar al Director del Instituto autorización de recabar información con el personal docente, para obtener colaboración. 40

2.5 Aporte Los resultados de esta investigación servirán para elaborar un programa de capacitación en el Instituto Tecnológico del Nororiente, que los ayuden en el desarrollo de las capacidades, habilidades y actitudes de los docentes para evitar la rotación, cumplimiento de objetivos. De igual forma permitirá a otras instituciones educativas puedan orientar investigaciones similares en la realización de programas de capacitación. De igual manera se espera proporcionar un documento de consulta a los estudiantes de la Universidad Rafael Landivar como apoyo a otras investigaciones relacionadas con el tema.

41

III. MÉTODO 3.1 Sujetos Los sujetos de estudio son mayores de edad, mujeres y hombres, que están entre los 20 a 35 años de edad. La mayoría son trabajadores contratados por Asociación para el Desarrollo Integral del Nororiente (ADIN) y otra parte por Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación (MAGA). Para la elaboración de la presente investigación se contará con una población de 12 sujetos, 10 hombres y 2 mujeres que son el total de la población de docente del ITECNOR. Tabla No. 2 Consolidado de sujetos de estudio No. De Empleados

Puesto

Edad

Nivel Académico

3

Docente

20-25

Diversificado

5

Docente

23-28

Técnico

4

Docente

25-35

Licenciatura

Fuente: Elaborado por Sosa (2013)

Derivado de la tabla anterior, se da a conocer la población, para la aplicación de los instrumentos de investigación: a) Sujeto 1: Docentes Personas encargadas de impartir la docencia en la Institución, ayudan a que los educandos aprendan y apliquen los conocimientos con metodologías activas para mejorar la comprensión de contenidos y desarrollo de habilidades de los alumnos. Una de sus funciones es que los alumnos apliquen lo aprendido. 42

3.3 Instrumentos Para llevar a cabo la investigación se utilizará dos instrumentos. Los instrumentos serán, un diagnostico de necesidades de capacitación dirigido a docentes y grupo focal a docentes. Estos instrumentos se encuentran en Anexo No. 1 y 2, se ha incluido una ficha técnica de información de cada uno. a) Diagnostico de necesidades de capacitación Es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta. Por lo que se tendrá a bien recabar información con 15 preguntas abiertas. Según Reza (2006), es una herramienta que facilita la investigación, unificando criterios y resultados que reflejan los trabajadores, obteniendo con ello las necesidades del personal. Esta herramienta fue validada en México en el 2006, es un cuestionario que tiene dos apartados uno que está orientado a las necesidades y la otra a sus fortalezas y debilidades. b) Guía de preguntas El instrumento estará elaborado con 18 preguntas de respuesta abierta, para hacer un conglomerado de respuestas entre los doce participantes, utilizando la técnica de Grupo Focal para recabar la información. El Grupo Focal es una técnica de exploración que utilizo el Dr. Manuel Canales Cerón en el año 2005, donde se reúne un pequeño número de personas guiadas por un moderador que facilita las discusiones. Esta técnica maneja aspectos Cualitativos. Los participantes hablan libre y espontáneamente sobre temas que se consideran de importancia para la investigación. 43

Para poder llevar el proceso del grupo focal se tomara la ayuda de una estudiante del 8vo. Semestre de psicología industrial organizacional, para que realice todas las anotaciones del grupo focal, y grabar con autorización de los participantes. Esto con el fin de recopilar el consolidado de información con el grupo entrevistados. Se analizan los resultados y se unifican criterio de todos los trabajadores, obteniendo así los resultados verídicos. 3.4 Procedimiento Para la elaboración de la presente investigación se realizaron los siguientes pasos:  Se eligió el tema de investigación, en base a un diagnóstico elaborado en práctica profesional supervisada por alumnas de Psicología Industrial de la Universidad Rafael Landivar.  Se recopiló la información teórica en libros, tesis, bibliotecas virtuales y manuales de capacitación.  Se realizó la investigación descriptiva.  Se planteó el problema y el elemento de estudio.  Se definieron los sujetos de estudio.  Se recopiló la información de los sujetos de estudio para elaboración de los resultados y programa de capacitación.  Se tabuló y presentaran los datos obtenidos en gráficas y tablas.  Se analizó la información para elaborar programa de capacitación y resultados de la investigación.  Se discutieron los resultados.  Se formularon las conclusiones y recomendaciones.  Se realizaron un programa de capacitación dirigido a docentes.

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3.5 Diseño y metodología estadística La presente investigación es de tipo Mixto cuantitativo-cualitativo, según Sampieri (2006), define la investigación mixto como: la representación un conjunto de procesos sistemáticos, empíricas y críticos de investigación e implican la recolección y el análisis de datos cuantitativos y cualitativos, así como su integración y discusión conjunta, para realizar inferencia producto de toda la información recabada y logran un mayor entendimiento del fenómeno bajo estudio. El proceso de socialización se llevó a cabo con el Director del plantel para las autorizaciones correspondientes en la recopilación de información con el personal docente del Instituto Tecnológico de Nor-Oriente. Se utilizó dos instrumentos uno de los cuales será un diagnostico de necesidades de capacitación, el cual se trabajara con el personal docente, realizándoles un cuestionario de preguntas abiertas. También se elaborara una Guía de Preguntas a través de la técnica Grupo Focal; se tendrá la ayuda de una estudiante de la Universidad Rafael Landivar, de la carrera de Psicología Industrial, para que escriba la información que brinda el grupo. Para trasladar los datos estadísticos y los cuadros de resultados será necesario tabular, analizar y graficar. La tabulación de los resultados se realizó por pregunta usando la distribución de porcentajes, dicha presentación se hará en graficas de pastel mediante programa de Excel.

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IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS Se presenta a continuación los resultados obtenidos después de realizar la aplicación de los instrumentos, a los 12 sujetos de la investigación. Para representar visualmente la información se elaboraron graficas de barra, que permitirán presentar en una forma adecuada los resultados obtenidos, a través de la metodología de grupo focal que tenía como objetivo recabar aspectos cualitativos de los indicadores: habilidades, conocimientos y actitudes. También se obtienen datos cuantitativos obtenidos por medio de un Diagnostico de Necesidades de capacitación (DNC). A continuación se presentan los datos cuantitativos: 1. Habilidades En el aspecto de habilidades según los dos sub-indicadores: didáctica y facilitación, se logro detectar que los docentes poseen mayor facilitación (9/12) que didáctica (7/12). Gráfico No. 1: Aspecto valorado en el DNC: Habilidades

Fuente: Sosa (2013)

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1.1 Didáctica

Según los resultados del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) muestran que los sujetos de estudio tienen un muy buen dominio en los temas de pedagogía en impartir clases (7/12), sin embargo, necesitan reforzar sus conocimientos para mejorar en el cumplimiento de sus funciones docentes (6/12). Gráfico No. 2: Aspecto valorado en el DNC: Didáctica

Fuente: Sosa (2013) En la grafica No. 2 se puede observar que los docentes en la Didáctica están en el rango de Buen dominio lo que tiene como resultado el desarrollo de sus funciones en el área pedagógica. 1.2 Facilitación Los docentes son facilitadores, los datos indican que tienen dominio en impartir sus clases, y en la comprensión de contenidos manifiestan buen nivel.

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Gráfico No. 3: Aspecto valorado en el DNC: Facilitación

Fuente: Sosa (2013) Se comprueba con los datos proporcionados por los docentes, que en la institución se logra la comprensión de contenidos en los educandos según evaluaciones de cada curso, esto se refleja en la respuesta de la mayoría de los entrevistados (9/12). También indican los docentes que tienen dominio de la clase (7/12), por lo que se puede determinar que según los docentes ellos aplican la facilitación en el aula. 2. Conocimiento En el aspecto de conocimientos según los dos sub-indicadores: planificación y estrategia; se logró detectar que los docentes manifiestan poseer conocimiento, pero solicitan más capacitación para fortalecer sus conocimientos en las tres áreas. En los siguientes cuadros se pueden observar los resultados del DNC en los aspectos anteriormente mencionados.

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Gráfico No. 4: Aspecto valorado en el DNC: Conocimiento

Fuente: Sosa (2013) Como se puede observar en la grafica anterior los resultados del DNC el aspecto mayor calificado por los docentes es la planificación (8/12), siendo en contraste el de menor calificación las estrategias (5/12), lo cual nos indica que puede ser un área de mejora en el programa de capacitación. 2.1 Planificación

En el DNC demuestra que los docentes dicen tener dominio sobre Guía de Contenido (8/12).

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Gráfico No. 5: Aspecto valorado en el DNC: Planificación

Fuente: Sosa (2013) Dentro de las Funciones los docentes tienen mayor manejo en realizar las Guías de Contenido que se asocia con Grafica 3, ya que muestra mayor dato en comprensión de contenido, debido a la ejecución de una planificación mostrada en Grafica 4. El dato menor es el plan de trabajo que está en un rango aceptable (6/12). 2.2 Estrategia En el DNC se identifica que en las estrategias los docentes presentan debilidad, debido a no ser docentes de profesión y además indican no haber recibido capacitación en el área de pedagogía (6/12 respondieron).

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Gráfico No. 6: Aspecto valorado en el DNC: Estrategia

Fuente: Sosa (2013) Según las graficas anteriores comprobamos que las estrategias siguen en el mismo dato (6/12) y una de las debilidades que se convierte en limitante a la hora de cumplir sus funciones es que ninguno de los que imparte clase son docentes de profesión y no han recibido capacitaciones en el último año en el tema de Pedagogía. En el Gráfico No. 6 podemos confirmar datos del grafico No. 4 realizando una comparación de datos, guiándonos por los más altos: Grafica 5



Grafica 2



Planificación (8/12) Impartir Clases (7/12) Con estos datos se puede comprobar que los docentes muestran dominio en estas funciones, y tienen mayor debilidad en el área pedagógica debido al desconocimiento de estrategias modernas aplicadas al constructivismo.

51

3. Actitudes En el elemento de estudio de Actitudes midiendo los sub-indicadores: servicio y trabajo en equipo, se puede detectar que el personal necesita mejorar su actitud según lo reflejan los datos obtenidos. Gráfico No. 6: Aspecto valorado en el DNC: Actitud

Fuente: Sosa (2013) Según la información proporcionada por los individuos participante en el estudio muestra que existe una mala actitud en los trabajadores, tomando como referencia el dato más alto, trabajo en equipo (12/12) en lo grupal.

3.1 Servicio Los docentes brindan el servicio educativo a los alumnos, pero indican que la actitud necesita ser cambiada (7/12).

52

Gráfico No. 7: Aspecto valorado en el DNC: Servicio

Fuente: Sosa (2013)

En la grafica se puede observar que algunos docentes no contestaron esta interrogante del DNC (3/12), se observa que el servicio lo identifican como área de mayor necesidad y debe ser mejorada para el servicio de los clientes internos (7/12 mal servicio con los compañeros), y existe una mala actitud menor en los clientes externos (5/12 mala actitud en el servicio con alumnos). En graficas anteriores refieren que los docentes tienen manejo en sus habilidades y conocimientos, por lo que los docentes manejan y ejecutan la planificación (no estructurada por la institución), guías de contenido, aplicación de estrategias y esto facilita la comprensión de los temas por parte de los alumnos, ya que hacen uso de la facilitación que se brinda, pero existe una mala actitud a la hora de desempeñar sus funciones esto hace que obstaculice el trabajo en equipo, la coordinación entre docentes, por ende el logro de objetivos con calidad y servicio.

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3.2 Trabajo en Equipo Entre las debilidades encontradas se observa que no se da en ITECNOR el trabajo en equipo y tienen mala actitud grupal (12/12), y también tienen debilidad en la actitud individual (7/12) por lo que no permite llevar un mismo lineamiento dentro de la institución para que todos vayan encaminados a cumplir con los objetivos de la institución. No han recibido capacitación en el área de actitud dentro ni fuera de la institución Gráfico No. 8: Aspecto valorado en el DNC: Trabajo en Equipo

Fuente: Sosa (2013) Se muestra como área de mayor debilidad la cohesión para el trabajo en equipo dentro de la institución (12/12), debido a la mala actitud reflejada por los docentes en la ejecución de sus funciones y en la institución. En resultados grafica los docentes manifiestan que no participan en el trabajo en equipo (7/12) e indican que miran en el grupo la falta cooperación y coordinación en grupo de trabajo, por lo que se debe trabajar en lo interno de cada docente y en grupo, para hacer un cambio de actitud en los empleados de ITECNOR.

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Entre los datos cualitativos se hace referencia a la guía de preguntas pasada a los docentes a través de la técnica de Grupo Focal, en la cual los datos reflejan los siguientes datos: Elemento de estudio: Conocimientos Docentes Indicador: Didáctica Guía de Preguntas Sujetos 1. ¿Considera que se Sujeto 1: si, en el ITECNOR aplica la Didáctica en se implementa la Didáctica. la institución? Sujeto 8: Si, los educandos realizan material didáctico con instrucciones del docente y el docente también ejemplifica. 2. ¿Qué metodología (métodos de enseñanza) es la que rige la institución?

Consolidado del Grupo SI PORQUE: Docentes hacen material didáctico que ayuda en la enseñanza de los educandos, y construye la clase relacionando los temas.

Sujeto 3: en el ITECNOR se Teórico- Práctico: basado brinda teoría a los en el cumplimiento de educandos para que competencia de los alumnos. investiguen o se les proporciona a través de las clases presenciales. Sujeto 5: Los contenidos se llevan a la práctica a través de la ejecución de proyectos o trabajos que se le dejan a los educandos. Sujeto 1: Se hace uso de la metodología tradicional pero también se implementa el constructivismo.

3. ¿Qué metodología (métodos de enseñanza) es la que rige la institución?

Sujeto 12: En la institución no se brinda capacitaciones pedagógicas en los últimos dos años. Sujeto 5: La que se aplica

 

CAP Constructivismo

acá en ITECNOR es el constructivismo, porque 55

hacemos que los educandos construyan su conocimiento. Elemento de estudio: Conocimientos Docentes Indicador: Facilitación 4. ¿Cómo definirían que Sujeto 4: Es ser una guía Desempeñar la función de es facilitación? para el alumno. un guía en el salón de clases, utilizando Sujeto 11: Es brindar al herramientas y recursos para educando la enseñanza a que los alumnos reciban través de métodos y conocimiento. técnicas. 5. ¿El docente debe ser un espectador o un guía dentro del aula?

Sujeto 9: debe ser espectador, porque debe permitirle al educando descubrir sus conocimientos, pero también debe. Sujeto 6: el docente debe de

Mas Guías: porque son un modelo a seguir y forman el conocimiento en el educando. Menos Espectador: porque observamos la construcción del aprendizaje.

ser un guía para luego volverse espectador del aprendizaje que el alumno tuvo. 6. ¿Cómo creen que la facilitación ayuda en el proceso de aprendizaje?

Sujeto 2: porque sin docente no existe enseñanza mucho menos aprendizaje.

Es el principal en la enseñanza y aprendizaje, porque por medio de él se da el conocimiento.

Sujeto 7: El facilitador es el que brinda el aprendizaje, sin el no existiera el conocimiento de los alumnos. Elemento de estudio: Conocimientos Docentes Indicador: Planificación 7. ¿Cómo definen ustedes Sujeto 12: es una guía que Es una estrategia que la planificación? permite al docente los permite ordenar una guía procedimientos a seguir a la estructurada. hora de brindar la enseñanza.

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8. ¿Conocen el nuevo Curriculum Nacional Base?

Sujeto 11: Se que existe pero no sé bien de que se trata. Sujeto 7: si pero para las

SI

carreras que acá se brinda no existe CNB. 9. Si la respuesta es SI. ¿Cómo lo utilizan o aplican?

Sujeto 4: en ITECNOR Para las carreras que se planificamos en base a imparten en ITECNOR no competencias. existe CNB, pero si se trabaja en base a Sujeto 2: Se trabaja a través competencias y las del constructivismo y el metodologías activas que se CNB está basado en presentan. construir el aprendizaje del alumno.

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes Indicador: Estrategias 10. ¿Qué estrategias educativas utilizan en el aula?

Sujeto 8: exposiciones investigación alumnos.

se realizan Se usan métodos y técnicas ytrabajos de para que el alumno con los construya su conocimiento.

11. ¿Cómo aplican las estrategias en la planificación de clases?

Sujeto 6: pues se verifica La estrategia se adecua a las que se cumplan las competencias. competencias. Sujeto 3: Cada método o técnica se adecua a la competencia.

12. ¿Definan tres técnicas o métodos que consideren facilita la enseñanza?

Sujeto 1: Exposiciones son las que más se realizan acá.

 

Expositiva Investigaciones

Sujeto 11: los mapas mentales y resúmenes.



Mapas mentales



Resúmenes

Elemento de estudio: Actitudes Docentes Indicador: Servicio 13. ¿Cómo definen SERVICIO a los estudiantes?

Sujeto 5: brindar enseñanza a los educandos.

Atención, calidad en la educación.

Sujeto 3: brindar calidad en la enseñanza y el 57

14. ¿Cómo se aplica el SERVICIO en la institución?

aprendizaje de los alumnos. Sujeto 6: Se brinda clases a los alumnos.

Personalizado: ya que se brinda educación a los alumnos en el aula.

Sujeto 10: Personalizado 15. ¿Den tres opciones de la más importante a la menos importante de cómo podrían mejorar el servicio en la institución?

Sujeto 2: es importante que la institución motive a los empleados y capacite. Sujeto 12: que los docentes

 Que brinden a los catedráticos herramientas necesarias.  Que se capacite al

nos unamos más para trabajar en grupo.

docente  Que se motive a los empleados.

Elemento de estudio: Actitudes Docentes Indicador: Trabajo en Equipo 16. ¿Cómo definen Trabajo en Equipo?

Sujeto 5: trabajar en unión Trabajar en conjunto para para alcanzar los objetivos o una misma finalidad. competencias de la institución

17. ¿Existe el trabajo en equipo en los docentes?

Sujeto 3: no existe el trabajo en equipo, porque la institución no lo promueve ya que no existe una cultura organizacional.

18. ¿Den tres opciones de la más importante a la menos importante de cómo pueden mejorar los docentes el trabajar en equipo?

Sujeto 8: Primero que nada debe buscar nuevos líderes. Sujeto 11: Crear vínculos de comunicación entre los docentes.

No Existe: cada uno trabaja solo ya que no existe una cultura organizacional ni espacios de convivencia.  

Tener un líder Mejorar la comunicación



Hacer espacio de convivencia entre docentes.

58

Los resultados del Grupo Focal (GF) evidencian que los docentes conocen sobre metodologías didácticas y principalmente lo asocian con el material de apoyo, utilizan un método teórico práctico basado en competencias. Dentro de las técnicas que ellos conocen está la Constructivista, la que aplican es la expositiva debido a que no tienen conocimiento de la metodología que deben utilizar para implementarlas. Se puede determinar que los docentes tienen dominio en impartir sus clases ya que utilizan metodología activa, esto permite que el docente sea una guía para el educando, crean habilidades y participan en el proceso de construcción de aprendizaje. Se observó que los docentes tienen manejo en el tema de planificación, no trabajan con curriculum porque no existe para su carrera, pero si aplican la metodología del Curriculum Nacional Base (CNB) ya que trabajan bajo competencias. Según la consulta a los docentes cada quien elabora su plan y programa del curso no existe una dirección de la institución sobre sus planes y contenidos temáticos, indican también que no existe un proceso de revisión de cada programa por el coordinador académico. La estrategia más utilizada es el constructivismo, donde por medio de técnicas y métodos hacen que el alumno cree su propio conocimiento llevando a cabo el logro de competencias, hacen referencia de utilizar la exposición y resúmenes en el aula. Según GF se muestra que para ejercer sus funciones los docentes tienen una mala actitud ya que no existe un líder reconocido que los oriente y motive en la institución. Definen el servicio como la calidad educativa y el servicio personalizado que realizan con cada estudiante. Los docentes revelan que para aplicar el servicio, la institución debe brindarles las herramientas necesitarías, para ser capacitados y motivados. Los resultados muestran que los docentes brindan los servicios de calidad pero necesitan mejorar la actitud para dar una atención adecuada a los diferentes grupos de la comunidad educativa: alumnos, padres y otros docentes. 59

Los docentes definen trabajo en equipo como el conjunto de actitudes en el trabajo grupal para el cumplimiento de objetivos, llegan a la conclusión que en la institución no existe el trabajo en equipo debido a que cada trabajador realiza individualmente sus labores, ya que no existe una cultura organizacional, a causa de que no existe el liderazgo, carencia de comunicación y no motivan al empleado en espacios de convivencia. Se puede inferir que la mala actitud en servicio y trabajo en equipo se debe a una desmotivación del empleado dentro de la institución y a la falta de preparación como docentes; ya que existe una mala comunicación entre mandos altos y medios y no se les brinda motivación a los empleados por la institución y sus jefes inmediatos.

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V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS Según los datos reflejados y de acuerdo al estudio que se realizó se puede identificar que los docentes tienen habilidades y conocimientos pero carecen de actitud al desempeñar sus funciones dentro de la institución. Al analizar los resultados encontrados en el estudio se encontraron diferencias que dificultan la comparación con los estudios investigados en el marco teórico principalmente en los sujetos de estudio. Por esta razón, se analizarán los resultados con enfoque teórico práctico y crítico sobre los hallazgos relevantes de este estudio. En los resultados se determina que se lleva a cabo el uso de la didáctica, pero se necesita una actualización en nuevas metodologías, tomando como base la definición de Picano (2006) la didáctica orienta el proceso enseñanza y aprendizaje a través de normas, técnicas y métodos, en los datos se observó que los docentes de ITECNOR conocen solo una técnica y método moderno, pero aplican la didáctica haciendo uso de la exposiciones y el constructivismo. El docente se vuelve una guía y espectador del aprendizaje, por lo que en ITECNOR los docentes son facilitadores de la enseñanza a la hora de brindar su clase según la definición de Conill y Cárdenas (2012) que especifica la facilitación como el conjunto de habilidades, técnicas y herramientas que el docente implemente la enseñanza para que el alumno cree su propio conocimiento.

La teoría nos indica según Navajo (2009) quien define que planificar es un proceso de organización, que dirige y coordina las competencias que se quieren lograr en el alumno, y así poder tomar decisiones en la enseñanza de acuerdo a los contenidos para elaborar su diseño pedagógico en línea con lo anterior y de acuerdo a los datos obtenidos en los dos instrumentos se puede decir que en el instituto se aplica la planificación, pero según la consulta a docentes cada quien elabora su plan y programa del curso, no existe una dirección de la institución sobre sus planes y contenidos temáticos, indican también que no 61

existe un proceso de revisión de cada programa por el coordinador académico. Esto hace que los docentes no sigan un mismo parámetro en la institución y a la hora de llevar a cabo los objetivos educativos no se lleguen a cumplir, por falta de comunicación y trabajo en equipo. Se comprueba que los docentes no conocen muchas técnicas y métodos actuales que se pueden utilizar para impartir clases, en las observaciones hacen referencia de necesitar capacitación en áreas de conocimientos en el área pedagógica. Según Hernández (2007) nos dice que las estrategias son un plan que hace más fácil el proceso de enseñanza, utilizando métodos, técnicas y recursos didácticos adquiriendo conocimientos, resolver problemas, por lo que se necesita que en ITECNOR, se maneje una misma línea de plan y se capacite a los docentes con nuevas técnicas y métodos para la enseñanza y aprendizaje. En la institución el servicio se refiere a brindar atención al cliente externos que en este caso son padres y alumnos y a los clientes internos que son los trabajadores. También se involucra lo que es la calidad del producto a través de estrategias y planes. En la institución se brindan el conocimiento a los educandos por medio de las planificaciones y didáctica que se utilice para la enseñanza y aprendizaje por lo que se cumple el concepto de Domínguez (2006), brindar atención a clientes internos y externos.

Según Pierre (2007) el trabajo en equipo es la cooperación en la entrega de resultados, en la docencia es importante que se maneje un mismo plan pedagógico haciendo que todos aporten su ideas dentro del marco del la institución, pero este hecho no se da en ITECNOR ya que cada uno trabaja individualmente y esto hace que no exista una integración. Según la información obtenida se puede observar que los docentes elaboran su planificación donde utilizan estrategias pero se tiene la necesidad de conocer nuevas técnicas y métodos modernos en la educación, para mejorar los resultados en la calidad educativa y cumplimiento de objetivos; se usa la didáctica que hace al facilitador más un espectador que guía el proceso de enseñanza y aprendizaje, pero también se puede inferir que hace falta una buena actitud en los docentes para realizar todas sus funciones y así 62

brindar un servicio de calidad y trabajar en equipo para el logro de los objetivos con calidad y pertinencia en función de mejora del desempeño de la institución.

63

VI. CONCLUSIONES Se presentan a continuación las conclusiones más relevantes que se presentaron en el desarrollo de la investigación referente a los docentes del Instituto Tecnológico del NorOriente. 1. Los datos lograron determinar los elementos que debe contener el programa de capacitación para el personal docente, los cuales se obtuvieron en los resultados de la investigación. Según las necesidades se hace evidente reforzar la actitud en los docentes debido a que no se brinda un servicio de calidad y no se trabaja en equipo. También se hace indiscutible que se debe actualizar las estrategias de enseñanza y crear un mismo plan de trabajo debido a que no existen lineamientos para llevar un mismo formato por parte de dirección académica. 2. En las habilidades los docentes muestran dominio sobre la facilitación y didáctica, teniendo como concepto realizar material didáctico para los alumnos, según la investigación didáctica es el arte de enseñar a través de perfecciones intelectual es y la integración personal. Por lo tanto se alude que es un área de reforzamiento en los docentes para desarrollar de manera adecuada la didacta en el proceso enseñanza y aprendizaje. 3. En la investigación los datos obtenidos nos indican que los docentes tienen conocimiento en el tema de planificación, pero se logra identificar que no se maneja los mismos lineamientos para realizar el plan y guías de trabajo por parte de la coordinación académica. Las estrategias se aplican en la docencia pero no han sido capacitados en las nuevas técnicas y métodos de enseñanza, por lo que se necesita reforzar los conocimientos en estrategias modernos que se aplican en la actualidad en el proceso enseñanza y aprendizaje, ya que si no se capacita se obtendrá el resultado de deficiencias en la calidad en el área de didáctica y pedagogía. 4. El generar una calidad de servicio tanto interno como externo y trabajar en equipo dentro de la institución, son dos de las actitudes mas importantes que deben generarse en el personal docente que labora en ITECNOR, en la investigación se 64

hizo evidente que necesitan cambiar su actitud para el cumplimiento de sus funciones. Si estas actitudes no se dan en el personal docente al momento de brindar los servicios educativos puede generar inconformidad de parte del empleado y del cliente y esto traer consigo pérdidas económicas en la ITECNOR. 5. De acuerdo a la investigación se comprobó que los docentes no trabajan en equipo, esto hace que tengan dificultad al momento de relacionarse con sus otros compañeros y no se siga un mismo plan de trabajo, trayendo consigo el incumplimiento de objetivos.

65

VII.

RECOMENDACIONES

A continuación se presentan recomendaciones dirigidas a ITECNOR, con el propósito de mejorar los programas de capacitación en la institución y potencializar la actitud en los docentes. 1. Ejecutar el programa de capacitación propuesto en el Anexo 3, que brindan los elementos que se identificaron en la investigación: actitudes y conocimientos, para reforzar las necesidades que presenta el personal docente de ITECNOR 2. Actualizar al docente en procesos didácticos en el aula, para tener mejores resultados en la calidad educativa de los alumnos. Y monitorear la facilitación de los docentes dentro del salón de clase para verificar el complimiento de sus funciones. 3. Realizar una actualización en estrategias para que utilicen técnicas y métodos que faciliten el proceso enseñanza y aprendizaje, ya que aunque aplican la exposición en los educandos es necesario que exista cambios constantes en la educación. se necesita capacitar a los docentes para hacer uso de estrategias innovadoras y modernas. 4. Fomentar un cambio de actitud en los docentes, a través de la propuesta del programa de capacitación, haciendo que se involucre más en la institución. Es necesario mejorar el servicio a los clientes internos y externos, debido a que esto puede reflejar un cambio en el desempeño de las funciones docentes y lograr la satisfacción en los clientes. Promover el trabajo en equipo en los docentes para llevar una misma guía de desarrollo en la planificación, estrategias, didáctica esto permitirá que la institución maneje los mismos lineamientos de calidad educativa. 5. Realizar un proceso sistemático de evaluación del desempeño para monitorear el rendimiento de los colaboradores de esta forma crear planes de formación adecuados a las necesidades específicas de los docentes. En donde se describa la programación de cada tema y evaluación del mismo programa. 66

6. Revisar los sistemas de retribuciones y buscar las opciones viables para la institución que motiven el buen desempeño de los docentes. 7. Diseñar el currículum de cada curso para estandarizar los procesos de enseñanza incluyendo aspectos de valores y perfil del estudiante que la institución quiere promover a través de sus procesos educativos.

8. Elaborar un formato para hacer una planificación estándar dentro del personal docente, esto facilitara llevar una misma guía docente y mejora el trabajo en equipo.

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VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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70

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W.

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Davis K. (2005) Fundamentos de empresas. España:

dirección

de

THOMSON. Willnora, B. (2009). Programa de capacitación y entrenamiento para el personal administrativo y obrero adscrito al núcleo de sucre. Tesis licenciatura, Universidad de Oriente, Cumana.

71

ANEXOS

Ficha Técnica

Nombre del Instrumento Autor

Objetivo

Indicadores

Elementos de estudio

Tiempo de aplicación

Forma de aplicación

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, dirigido a personal docente del Instituto Tecnológico del Nororiente Jesús Carlos Reza Trosino México: 2006 Identificar las necesidades de capacitación del personal docente, para el mejoramiento en el desempeño de sus funciones, que contribuya al desarrollo de las actividades que realiza.

- Didáctica - Facilitación - Planificación - Pecuaria - Servicio - Trabajo en Equipo

- Habilidades - Conocimientos - Actitudes 30 minutos máximo - Las instrucciones de cómo responder, se encuentran explicitas al inicio del instrumento. - Al final del instrumento se muestran observaciones, las cuales son opcionales para responder. - El instrumento lo debe de responder únicamente la persona avaluada. - Es necesario contar con un espacio físico, que permita evaluar de forma individual o grupal.

Anexos No. 1 Diagnostico de Necesidades de Capacitación dirigido a Personal Docente Instituto Tecnológico del Nororiente Elemento de estudio: 1.1 Habilidades Docentes Indicador: 1.1.1 Conocimientos Docentes  Didáctica  Facilitación  Planificación  Estrategias 1.1.2 Actitudes Docentes  Servicio  Trabajo en Equipo

OBJETIVO  Identificar las necesidades de capacitación del personal administrativo para el mejoramiento en el desempeño de sus funciones o para el desarrollo de las actividades que realiza.

INSTRUCCIONES: A continuación se le detalla una serie de cuestionamientos relacionados con las tareas y/o funciones del personal a su cargo por favor responda lo más preciso y objetivo posible. SOLICITUD DE DATOS/JEFE INMEDIATO Institución: Departamento Apellido y Nombre: Cargo: Fecha de Ingreso: SOLICITUD DE DATOS/COLABORADOR O SUBORDINADO Apellido y Nombre: Cargo: Nivel Educativo:

Fecha de Ingreso:

Diagnostico: E = Excelente, B= Bueno, R= Regular, D= Deficiente A = Actitud, C = Conocimiento, H = Habilidades

Función

Nivel de Dominio de la Función E B R D

Clase de Capacitación A C H

 Actitudes: Conjunto de cualidades personales y control de personalidad que debe poseer el docente en la institución.

 Conocimiento: Conjunto de conceptos que debe poseer el docente como resultado de sus estudios, experiencias e interacciones con la realidad y que determinan sus reacciones y actuaciones laborales.  Habilidades: Conjunto de destrezas motoras y procesos racionales requeridos para el desempeño laboral. NECESIDADES INDIVIDUALES ¿Marca con una x cuáles son sus necesidades de capacitación y/o formación que al fortalecer, le permitirán mejorar las competencias para un desempeño exitoso en su área de trabajo?

NECESIDADES DE SU DEPARTAMENTO ¿Cuáles son sus necesidades de capacitación y/o formación de su área de trabajo, que al fortalecer le permitirán mejorar los objetivos para el desempeño exitoso en su departamento?

¿Cuáles son las Fortalezas individuales y de su departamento? Individual Departamento

¿Cuáles son las Debilidades individuales y de su departamento? Individual Departamento

Si usted asistió a un evento de capacitación durante este año, ¿Cuál fue el que más le aporto para fortalecer sus objetivos y por qué?

Si usted asistió a un evento de capacitación durante este año, ¿Cuál fue el que menos le aporto para fortalecer sus objetivos y por qué?

OBSERVACIONES: _______________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

________________________ Firma y Fecha del Jefe Inmediato

Ficha Técnica

Nombre del Instrumento Autor

Objetivo

Indicadores

Elementos de estudio

Guía de Preguntas, dirigido a personal docente del Instituto Tecnológico del Nororiente. Método utilizado, Grupo Focal. Dr. Manuel Canales Cerón Identificar los conocimientos y actitudes del personal docente, para el mejoramiento en el desempeño de sus funciones, que contribuya al desarrollo de las actividades que realiza.

- Didáctica - Facilitación - Planificación - Pecuaria - Servicio - Trabajo en Equipo - Conocimientos - Actitudes

Tiempo de aplicación

45 minutos máximo 1. SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES: El primer paso consiste en seleccionar a las personas que desempeñaran los siguientes papeles: a) MODERADOR: Utiliza una guía de discusión para

dirigir el grupo, presenta adecuadamente las preguntas, responde neutralmente a los comentarios y estimula la participación del grupo. b) RELATOR: Anota las respuestas y observa las reacciones de los participantes. Forma de aplicación

c) OBSERVADORES: Apoyan al Relator anotando las respuestas pero principalmente observando las reacciones y los mensajes encubiertos de los participantes. d) PARTICIPANTES: Características del grupo: Se recomienda que los participantes sean del mismo sexo, pertenezcan al mismo grupo étnico, tengan aproximadamente la misma edad y que sean de estado civil y nivel educacional similares.

2. DISEÑO DE LA GUÍA DE DISCUSIÓN: a) Definir el objetivo (debe ser breve, clara y concisa). b) Definir el preámbulo (tendrá como meta reducir la tensión del grupo a investigar y promover la conversación). c) Elaborar el cuestionario de preguntas de discusión abierta (se debe llevar a cabo en secuencia lógica, fácil de comprender y en coherencia con los objetivos.

3. LA REUNIÓN DE GRUPOS FOCALES: a) Elección de la hora de la reunión: Escoger una hora que sea conveniente para los participantes. b) Elección del lugar: Escoger un lugar para la reunión. DESARROLLO:  El Moderador da la bienvenida a los participantes, presenta el preámbulo, da instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate.  El moderador formula la primera pregunta e invita a participar. En el caso de que nadie hablara, el moderador puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada", que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias, con lo cual comienza el debate.  Una vez en marcha el debate, el moderador lo guía prudentemente cuidando de no ejercer presiones, intimidaciones o sometimientos. Lo que importa más no es obtener la respuesta que se desea, sino la elaboración mental y las respuestas propias del grupo.  El Moderador prestará atención no sólo al desarrollo del contenido que se debate, sino también a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. Distribuirá convenientemente el uso de la palabra alentando a los tímidos o remisos. Observará las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten, y si lo cree conveniente para la marcha del debate las hará manifiestas al grupo.  El Moderador no debe "entrar" en el debate del tema; su función es la de conducir, guiar, estimular. Mantendrá siempre una actitud cordial, serena y segura que servirá de apoyo sobre

todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes sí están intelectual y emocionalmente entregados a la discusión. Admitirá todas las opiniones, pues ninguno debe sentirse rechazado, burlado o menospreciado. Su función es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas.  El Relator y los observadores anotan las respuestas de los participantes y observan los mensajes ocultos y no verbales de los participantes.  Un grupo de especialistas analizan la información recabada por el Relator y los observadores y obtienen conclusiones.

Anexos No. 2 Guía de Preguntas dirigido a Personal Docente Instituto Tecnológico del Nororiente Instrucciones:  El facilitador lleva en papelógrafos los temas a tratar  Que el grupo designe a una persona de apoyo para la discusión  El facilitador solicitará autorización para grabar la actividad, indicando que la misma es para efectos de registro de información. Al iniciar la actividad dirá el día nombre de la escuela, la comunidad y el municipio en donde se encuentran, así como mencionará el grupo focal (grupo focal de padres/madres, maestros, otro). Si el grupo no está de acuerdo en ser grabado se hará la anotación en el formulario  El facilitador guiará la discusión y el consenso en cada tema

Información: Necesidades de Capacitación Moderadora: Yadira Fernanda Sosa Guerra

No. De participantes Grupo Focal: 12 docentes de ITECNOR Especialista en Recursos Humanos: Yadira Fernanda Sosa Guerra Lugar: Zacapa

Tiempo de duración: 1 hora con 15 minutos Fecha: 22 de Octubre de 2013

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes Indicador:

Didáctica

1. ¿Considera que se aplica la Didáctica en la institución? SI

NO

PORQUE:

2. ¿Qué metodología (métodos de enseñanza) es la que rige la institución?

3. ¿Qué nuevas técnicas y métodos de educación ha aprendido en el último año?.

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes Indicador:

Facilitación

4. ¿Cómo definirían que es facilitación?

5. ¿El docente debe ser un espectador o un guía dentro del aula?

6. ¿Cómo creen que la facilitación ayuda en el proceso de aprendizaje?

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes Indicador:

Planificación

7. ¿Cómo definen ustedes la planificación?

8. ¿Conocen el nuevo Curriculum Nacional Base? SI 9. Si la respuesta es SI. ¿Cómo lo utilizan o aplican?

NO

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes Indicador:

Estrategias

10. ¿Qué estrategias educativas utilizan en el aula?

11. ¿Cómo aplican las estrategias en la planificación de clases?

12. ¿Definan tres técnicas o métodos que consideren facilita la enseñanza?

Elemento de estudio: Actitudes Docentes Indicador:

Servicio

13. ¿Cómo definen SERVICIO a los estudiantes?

14. ¿Cómo se aplica el SERVICIO en la institución?

15. ¿Den tres opciones de la más importante a la menos importante de cómo podrían mejorar el servicio en la institución?

Elemento de estudio: Actitudes Docentes Indicador:

Trabajo en Equipo

16. ¿Cómo definen Trabajo en Equipo?

17. ¿Existe el trabajo en equipo en los docentes?

18. ¿ Den tres opciones de la más importante a la menos importante de cómo pueden mejorar los docentes el trabajar en equipo?.

Gracias

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA PERSONAL DOCENTE DE ITECNOR

PRESENTACIÓN Hoy en día las empresas desarrollan planes estratégicos basados en su mayor capital: su recurso humano; debido a que el fortalecimiento y motivación que pueda tener dicho capital, genera un mayor impacto en los resultados de productividad. Entre los planes más importantes están los de capacitación. Para ello, se emplean diversos métodos para detectar las necesidades existentes y futuras que puedan darse en la empresa, tanto como analizar los puestos de trabajo, como también el evaluar el desempeño de los empleados, para optimizar los recursos al máximo. Tomando en cuenta lo anterior se llevó a cabo la elaboración de un plan de capacitación para la Instituto Tecnológico de Nor-Oriente (ITECNOR) ubicada en el municipio de Zacapa, departamento de Zacapa. El cual responde a una investigación realizada en la organización: “PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

PARA

EL

PERSONAL

DOCENTE

DEL

INSTITUTO

TECNOLÓGICO DEL NORORIENTE, ITECNOR, UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA, ZACAPA” en donde se obtuvieron los siguientes resultados: necesidades en el área de conocimiento en estrategias de enseñanza y actitudes. I. PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE ITECNOR 1. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA ITECNOR: es una Institución que ayuda a los Jóvenes del Oriente en procesos educativos relacionados con pecuaria. 2. JUSTIFICACIÓN Debido a la importancia de la excelencia académica para ITECNOR, se hace cada vez más imprescindible contar con docentes capacitados para lograr un mejor desempeño en la ejecución de sus funciones.

La capacitación en docencia ayuda a los profesionales a mantener sus conocimientos y actitudes al máximo nivel. El éxito de las estrategias para la enseñanza, servicio y trabajo en equipo depende de la aplicación de habilidades a través de talleres donde desarrollen los conocimientos y mejoren sus actitudes. Los docentes que completan un programa de capacitación intensivo en técnicas y métodos de desarrollo de actitudes muestran aumentos en la calidad educativa. No se puede negar el hecho de que sin una buena actitud dentro de la institución el rendimiento y cumplimiento de funciones no cumplirá con los objetivos esperados por la coordinación académica de ITECNOR. Por esta razón, se hace evidente la necesidad de capacitación a los docentes en esta área. Vemos a la capacitación como un seguro sobre su mayor capital: sus docentes. Para lograr cumplir con un programa exitoso de desarrollo esta institución debe convertirse en el mejor operador de la Industria, y como complemento se han identificado 3 aspectos administrativos para lograrlo: – Roles: Claridad en mi labor dentro de la organización – Responsabilidades: Estar totalmente comprometido con mi empresa, mediante mi labor diaria y toma de decisiones oportunas – Rutinas: Ser totalmente disciplinado en mi trabajo, ya que formo parte de un equipo que requiere de mi aporte y ellos del mío. 3. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal docente de ITECNOR. Para cubrir aun más las necesidades de los clientes de la región, y tener un mayor impacto en la presentación y desempeño de la calidad educativa.

4. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:  Elevar el nivel de rendimiento de los docentes y, con ello, al incremento de la calidad educativa y rendimiento de la institución.  Mejorar la interacción entre los docentes y alumnos, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.  Mantener al personal docente sobre una misma línea de trabajo y mejorar las relaciones de trabajo dentro de la institución. 5. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Objetivo General Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, e incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

Objetivos Específicos 1. Proporcionar orientación e información relativa al conocimiento de estrategias modernas de enseñanza. 2. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad, tales como servicio y trabajo en equipo. 3. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

6. MATRIZ DE EJECUCIÓN

ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. - Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente. - Socio dramas - Realizar talleres - Dinámicas de grupo

MODALIDADES Y NIVEL DE CAPACITACIÓN Tipos de Capacitación Capacitación Preventiva -

Adquirir conocimientos y actitudes

-

Interacción y trabajo en equipo, aplicando socio dramas enfocados actividades diarias.

Capacitación Correctiva -

Evaluación de actividades diarias a través de aplicación del programa.

-

Con este programa evaluamos Roles, Rutinas y responsabilidades.

Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: Formación -

Dominar nuevas estrategias de enseñanza.

-

Mejora en el manejo de trabajo en equipo.

-

Desarrollar actitudes de servicio al cliente.

Actualización -

Manejo de las TICs.

Especialización -

Claridad en sus atribuciones.

-

Balance de sus rutinas de trabajo.

Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles: Nivel Básico Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y actitudes esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación de cada uno de los integrantes de los docentes. Nivel Intermedio En este nivel se capacita en el programa de capacitación, Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar actitudes con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

RECURSOS HUMANO Facilitadores y expositores: -

Gerente de recursos humanos

-

Analistas de recursos humanos

-

Consultores

MATERIALES Infraestructural -

sala de capacitación Distribuidora Blanquita

Mobiliario, Equipo -

carpetas de información.

-

mesas de trabajo

-

pizarra

-

Plumones

-

rota folio

-

equipo multimedia

-

Cañonera

-

ventilación adecuada

Documentos Técnico-Educativos -

formatos de evaluación de Ejecución Punto de Venta

-

encuestas de evaluación

-

material de estudio

-

material audiovisual

FINANCIAMIENTO -

ADIN

-

MAGA

PLAN DE CAPACITACIÓN PERSONAL DOCENTE

Estrategias Estrategias en la Enseñanza

Actividades - Realizar reflexiones. - Banco de datos

Metodología - Video Motivación. - Clase modelo

Responsable - Capacitador Externo - Coordinador Académico.

Métodos en la actualidad para procesos educativos

-Anécdotas -Diario Pedagógico

- Exposiciones - Videos Reflexivos

- Capacitador Externo - Coordinador Académico.

Técnicas de mejora en los educandos.

-Lluvia de ideas -Dado preguntón

- Dramatizaciones - Evaluación de Casos - Videos

- Capacitador Externo - Coordinador Académico.

Servicio a clientes internos y externos

- Baúl de ideas - Reseñas históricas

- Sociodrama - Me identifico con ….

Como brindar un servicio de calidad

- Crucigramas cruzados. - Paleta de calificación

- Videos Reflexivos - Lista de Cotejo

- Capacitador Externo - Coordinador Académico. - Capacitador Externo - Coordinador Académico.

El trabajo en equipo dentro de la institución

- La tela de araña - Disco - Pelota veloz

- Video Motivación - Socialización de conceptos

- Capacitador Externo - Coordinador Académico.

Beneficios del trabajo en equipo

- PNI - Cambio de roles

- Dramatización

- Capacitador Externo - Coordinador Académico.

Como ayuda la inteligencia emocional en el desarrollo de trabajo en equipo

- Polilla informativa - Juegos

- Video Motivación. - Que me representa: realizan un dibujo de objeto, animal, planta, etc. que los representa.

- Capacitador Externo - Coordinador Académico.

La actitud en los trabajadores

- Juego a ser Jefe - El espejo

- Video Motivacional - Análisis de casos

- Capacitador Externo - Coordinador Académico.

Pedagogía y Didáctica en la docencia

- Rincón de aprendizaje

- Cuenta cuentos

- Capacitador Externo - Coordinador Académico.

1

Estrategias en la Enseñanza

2

Métodos en la actualidad para procesos educativos

3

Técnicas de mejora en los educandos.

4

Servicio a clientes internos y externos

5

Como brindar un servicio de calidad

6

El trabajo en equipo dentro de la institución

7

Beneficios del trabajo en equipo

8

Como ayuda la inteligencia emocional en el desarrollo de trabajo en equipo

9

La actitud en los trabajadores

10

Pedagogía y Didáctica en la docencia

NOVIEMBR E

OCTUBR E

E

SEPTIEMB R

AGOST O

JULIO

JUNIO

MAYO

ABRIL

MARZO

ACTIVIDAD

FEBRER O

No.

CAPACITACIÓN ENERO

7. CRONOGRAMA

1. PRESUPUESTO Descripción Carpetas de Información

Cantidad

Costo unitario

Costo final

12

Q50.00

Q600.00

Mesas de trabajo

2

Q75.00

Q150.00

Pizarra

1

Q200.00

Q200.00

Plumones

12

Q5.00

Q60.00

Rota folio

1

Q250.00

Q250.00

Alquiler Equipo Multimedia

1

Q3,000.00

Q3,000.00

Cañonera

1

Q300.00

Q300.00

Certificados

12

Q25.00

Q300.00

Refrigerios

10

Q80.00

Q800.00

2

Q3,000.00

Q6,000.00

Honorarios de expositores Sub Total Total Capacitaciones en el año

Q21,814.00 54

Q6,985.00

Q33,474.00

2. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO: •Cognoscitivo / Psicomotor / Actitudinal y Conductual: ACTIVIDADES ACADÉMICAS %

MÍNIMO REQUERIDO

OBSERVACIONES

%

MÍNIMO REQUERIDO

OBSERVACIONES

%

MÍNIMO REQUERIDO

OBSERVACIONES

ASISTENCIA

EVALUACIÓN CONTINUA

EVALUACIÓN ESCRITA Y/O PRÁCTICA

%

MÍNIMO REQUERIDO

OBSERVACIONES

HORAS DE PRÁCTICA

NOTA: DE ACUERDO AL CURSO Y A SUS CARACTERÍSTICAS PARTICULARES SE PUEDEN TOMAR EN CUENTA OTROS ASPECTOS COMO ELEMENTOS DE EVALUACIÓN.

3.DISTRIBUCIÓN

UNIDAD

TOTALES

TEMAS

DE CARGA

H ORARIA

SUBTEMAS

CARGA HORARIA

HORAS DE PRÁCTICA