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• Silvia Salazar

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Profesiograma: ejemplo de información que contiene 

Identificación del puesto de trabajo: comercial



Objetivo u objetivos del puesto

o

Ponerse en contacto con leads potencialmente interesados para cerrar ventas a través de una variedad de canales: por teléfono, vía email, entrevista, etc.

o

Selección de la técnica o técnicas de ventas adecuadas, así como de los canales, en función de las características del cliente potencial.

o

Conseguir X objetivos de venta mensuales / anuales.

o

Llevar la gestión de leads a través de la aplicación informática diseñada para tal fin.



Relación con otros puestos de la empresa

o

Bajo supervisión del Director de Ventas.

o

Posibilidad de formar equipos de trabajo junto a otros compañeros.



Características objetivas

o

Edad del candidato.

o

Estudios realizados (valorable: licenciatura, grado o master relacionados con Ciencias Empresariales o Ciencias de la Comunicación).

o

Conocimientos de idiomas (inglés y francés, escrito y hablado).

o

Experiencia en un puesto similar.

o

Conocimientos de herramientas de informática.

o

Carnet de conducir de turismos.

o

Disponibilidad a jornada completa.

o

Disponibilidad para viajar dentro de Europa.



Datos psicológicos (a valorar en una escala del 1 al 5)

o

Inteligencia.

o

Capacidad de trabajo.

o

Capacidad de comunicación.

o

Empatía.

o

Adaptabilidad a demandas cambiantes.

o

Flexibilidad en cuanto a horarios y tareas.

o

Responsabilidad.

o

Puntualidad y cumplimiento de horarios.

o

Capacidad de gestionar múltiples tareas al mismo tiempo.



Características personales (a valorar en una escala del 1 al 5)

o

Orientación a objetivos.

o

Capacidad negociadora.

o

Buenas habilidades sociales en diferentes ambientes y circunstancias.

o

Extroversión.

o

Locuacidad.

o

Confianza/autoestima.



Características físicas (a valorar en una escala del 1 al 5)

o

Buena presencia general.

La elaboración del profesiograma En la elaboración del profesiograma intervienen básicamente tres ámbitos de la organización: la gerencia de talento humano, el funcionario responsable de seguridad y salud en el trabajo, y el médico de la empresa. No existen métodos ni formatos establecidos para elaborar el profesiograma. Sin embargo, en general puede decirse que el proceso como tal debe incluir tres fases: 1. Fase inicial En la primera fase se elabora un diagnóstico inicial a partir de los exámenes médicos, la matriz de riesgos y peligros, el manual de funciones y perfiles y los resultados de la investigación de incidentes y accidentes laborales. Se toman en cuenta también otras fuentes de información adicionales como datos estadísticos y la información que proporciona el personal. El objetivo de esta fase es responder a las siguientes preguntas:     

¿Qué se hace en cada puesto de trabajo? ¿Por qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Dónde se hace? ¿En qué condiciones se hace?

Las respuestas a esas preguntar permiten hacer un análisis de cada puesto de trabajo, que incluye:  

Descripción de las tareas (habituales, periódicas y ocasionales) Recursos utilizados en el puesto (tecnológicos, mecánicos, materiales)

    

Requisitos del puesto (físicos, intelectuales, psicosociales) Responsabilidades Formación y experiencia requeridas Requerimientos del puesto de trabajo (seguridad, higiene, ergonomía, psicosocial) Exigencias individuales del puesto (postura, desplazamiento, capacidades, habilidades, destrezas, tiempo, adiestramiento, etc.)

Finalmente, todo esto debe dar por resultado una definición de los riesgos para cada puesto de trabajo y del perfil laboral de quien esté en condiciones de asumirlos. 2. Estructuración del profesiograma Durante la estructuración se le da la forma inicial al profesiograma, el cual debe ser una descripción objetiva de las características del puesto de trabajo y de los requerimientos que debe cumplir quien lo ocupe. Los elementos de la descripción deben ser precisos, concisos, concretos y medibles. Debe tener los siguientes componentes:     

    

Denominación del cargo o puesto de trabajo Objetivo del cargo o puesto de trabajo Funciones inherentes al cargo o puesto de trabajo Formación exigida por el cargo o puesto de trabajo Responsabilidades (¿A quién reporta? ¿A quién supervisa? Responsabilidades: económica, legal y en toma de decisiones. Capacitación, proyección y evaluación del desempeño). Experiencia previa requerida Condiciones de trabajo (exigencias físicas y mentales, entorno ambiental, horario, riesgos ordinarios, equipos de protección personal requeridos). Requerimientos físicos y psicosociales Condiciones de salud (tipo de exámenes médicos requeridos) Perfil psicofisiológico (apariencia, vestimenta, expresión corporal, inteligencia, estado sensorial).

3. Ejecución y revisión del profesiograma Una vez elaborada la primera versión del profesiograma, se deben llevar a cabo algunos procesos de ajuste y consolidación. Estos son:   

Consulta a los trabajadores. Busca recoger información nueva sobre los puestos de trabajo, en términos de requerimientos y riesgos. Elaboración de la versión final del profesiograma Socialización del profesiograma



Revisiones periódicas del profesiograma

Aspectos legales del profesiograma El profesiograma es una de las herramientas que acredita el proceso de mejoramiento en SG-SST dentro de una organización. Constituye también un insumo de base para la construcción tanto de la política como de la planeación de todo el sistema. El artículo 7 de la Resolución 2346 de 2007 establece los requisito para realizar los exámenes médicos ocupacionales, aun no establece específicamente el término profesiograma, es en este documento donde el médico especialista resumen las condiciones de la labor del empleado y especifica los exámenes que deben realizarse. “Artículo 7°. Información básica requerida para realizar las evaluaciones médicas ocupacionales. Para realizar las evaluaciones médicas ocupacionales, el empleador deberá suministrar la siguiente información básica: 1. Indicadores epidemiológicos sobre el comportamiento del factor de riesgo y condiciones de salud de los trabajadores, en relación con su exposición. 2. Estudios de higiene industrial específicos, sobre los correspondientes factores de riesgo. 3. Indicadores biológicos específicos con respecto al factor de riesgo”.

Así mismo, en el Artículo 2.2.4.6.24, señala que algunas de las medidas de prevención y control que se deben llevar a cabo incluyen: “desarrollar acciones de vigilancia de la salud de los trabajadores mediante las evaluaciones médicas de ingreso, periódicas, retiro y los programas de vigilancia epidemiológica, con el propósito de identificar precozmente efectos hacia la salud derivados de los ambientes de trabajo y evaluar la eficacia de las medidas de prevención y control”.

FORMACIÓN CONTINUADA Profesiogramas J.A. Alonso López Profesor Escuela Superior de Ingeniería. Universidad de Vigo. RESUMEN Para realizar un profesiograma es preciso el estudio, análisis o descripción del puesto de trabajo. En este articulo se explica en qué consiste, qué datos deben recogerse y cuáles son sus usos y aplicaciones. Metodología: recogida de datos del puesto de trabajo mediante fichas de campo, recogida de información mediante observación, entrevistas, cuestionarios, autodescripción del trabajo, diario de trabajo, medios audiovisuales, estudio de los registros existentes y reunión de grupos de expertos. Palabras clave: práctica profesional, investigación operativa, objetivos organizacionales, salud ocupacional, competencia profesional JOB DESCRIPTION ABSTRACT In orde to carry out a professiogram, it is necessary the study,

analysis or description of the work position. In this I article we explain what it is, what data they should be picked up and which are its uses and utilities. Methodology: collection of data related to the work position by means of field records, collection of information by means of observation, interviews, questionnaires, self-description of the work, agenda of work, audiovisual methods, study of the existent records and meeting of groups of experts. Keywords: Professional Practice, Operations Research, Organizational Objetives, occupational health, Professional Competence INTRODUCCIÓN El profesiograma surge del estudio, análisis o descripción de un puesto de trabajo realizado principalmente mediante observación, entrevistas y encuestas. El análisis o descripción del puesto de trabajo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en un puesto concreto, especificando los niveles de formación y experiencia para poder desempeñarlo, la responsabilidad que se le va a exigir al trabajador/a, las características físicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo, así como los recursos que, usualmente, emplea en el desarrollo de su actividad. Un análisis de un puesto de trabajo debe incluir como mínimo: Descripción general de la ocupación. Tareas específicas de la ocupación. El proceso analítico puede ir incluso más allá para descender, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos... Análisis de los conocimientos generales y profesionales, aptitudes y actitudesrelacionadas con el desempeño de las tareas. La descripción de un puesto de trabajo comprenderá: - Nombre del puesto de trabajo - Departamento/Sección: a fin de situar orgánicamente el puesto de trabajo en el esquema organizativo de la empresa - Lugar de trabajo: ubicación física del puesto y posibilidades de movilidad o desplazamiento. - Función (objetivo, misión, cometido) del puesto. - Tareas constitutivas del puesto. Definiendo la tarea como una unidad de trabajo con un principio y un fin claramente definidos. El análisis del puesto de trabajo puede realizarse Medicina Marítima J.A. Alonso López Vol. 2, Núm. 1. Diciembre 2000 Profesiogramas 28 28 basándose en un concepto de jerarquía de tareas, que constituye un proceso por el que las tareas se descomponen en operaciones y suboperaciones. Responsabilidades propias del puesto Relaciones: Tipo y frecuencia de las relaciones que debe llevar a cabo el trabajador dentro y fuera de la empresa. Requisitos físicos del puesto de trabajo: entorno, esfuerzos físicos, posturas... Condiciones económicas. Condiciones sociales. Perspectivas del puesto. Formación y conocimientos requeridos para el puesto de trabajo. Competencias: actitudes, conocimientos, aptitudes y habilidades requeridas por la organización al trabajador en el puesto de trabajo y que requieren práctica para su desempeño satisfactorio. Aptitudes sociales: capacidades personales, actitudes y comportamientos de las personas consideradas como deseables a la hora de actuar e interactuar en los procesos de trabajo. La recogida de datos puede realizarse utilizando fichas de campo ( Tabla 1). Tabla 1: Ficha de campo para la recogida de datos de un puesto laboral Departamento: Fecha: Puesto de trabajo: Descripción: A. Riesgos de seguridad A.1.-riesgos de traumatismos 1 2 3 4 5 A.1.1.- caída de personas (mismo nivel) A.1.2.caída de personas (distinto nivel) A.1.3.- caída de objetos A.1.4.- pisadas sobre objetos A.1.5.golpes A.1.6.- proyecciones de partículas A.1.7.- atrapamientos A.1.8.- cortes y pinchazos A.1.9.atropellos A.2.- factores de riesgo (físicos) A.2.1.- electrocución A.2.2.- quemaduras A.2.3.- por productos químicos B. Condiciones ambientales B.1.- factores de riesgo (químicos) 1 2 3 4 5 B.1.1.polvos B.1.2.- humos metálicos B.1.3.- aerosoles B.1.4.- vapores B.1.5.- gases Medicina Marítima J.A. Alonso López Vol. 2, Núm. 1. Diciembre 2000 Profesiogramas 29 29 B.2.- factores de riesgo

(físicos) B.2.1.- ruido B.2.2.- vibraciones B.3.- condiciones ambientales B.3.1.- temperatura (humedad) B.3.2.- iluminación C. Variables ergonómicas C.1.-repetitividad de la tarea 1 2 3 4 5 C.2.- postura C.3.- levantamiento de cargas Etc METODOLOGÍA PARA LA RECOGIDA DE INFORMACIÓN El análisis de puestos de trabajo se realiza a través de diversos métodos de obtención de información, que son complementarios: 1.- LA OBSERVACIÓN: La observación directa no participante consiste en que una persona o grupo observa y registra las conductas que lleva a cabo el trabajador en la ejecución de las actividades o tareas que corresponden a su puesto de trabajo. La ventaja de este método es que los datos no están sesgados, es la conducta real y objetiva la que es objeto directo de estudio y registro. Como inconvenientes hay que señalar el hecho de que requiere una gran cantidad de tiempo (por lo tanto tiene altos costes económicos) y que los trabajadores cuyo comportamiento es objeto de observación pueden reaccionar de formas diferentes pero inusuales por el hecho mismo de sentirse observados. 2.- LA ENTREVISTA: En el caso de la entrevista de análisis de puestos el entrevistador trata de obtener del entrevistado toda la información que necesita sobre un puesto o grupo de puestos de trabajo de los que se sabe con certeza que el entrevistado en un buen conocedor. 3.- CUESTIONARIO: A fin de obtener datos sobre los puestos de trabajo y sus tareas así como las actitudes del trabajador hacia aspectos del mismo. Puede utilizarse para conocer la apreciación que los trabajadores realicen sobre los niveles de dificultad e importancia de las tareas que realizan, y la frecuencia con que las llevan a cabo. 4.AUTODESCRIPCIÓN DEL TRABAJO: Descripción comprensiva del trabajo efectuado por su actor, que comprende perspectiva y experiencia del trabajador, a fin de distinguir los diversos niveles de dificultad e importancia de las principales tareas y funciones, así como los elementos de las mismas que integran su puesto de trabajo. 5.- DIARIO DE TRABAJO: El trabajador registra información en un diario organizado, de forma periódica, que indica las actividades y tareas que lleva a cabo, la frecuencia con que las realiza y el tiempo que ocupa en cada una de ellas. 6.MEDIOS AUDIOVISUALES: Registro en imágenes de las actividades, operaciones y técnicas de un puesto de trabajo concreto y de las tareas asociadas al mismo, a fin de poder conseguir una observación repetida de la información registrada que permita un análisis exacto de dicho puesto. 7.- ESTUDIOS DE LOS REGISTROS EXISTENTES: Análisis interno del conjunto de documentación y registro relacionados con la descripción, valoración, evaluación, programas de formación e incidencias asociadas a un puesto Medicina Marítima J.A. Alonso López Vol. 2, Núm. 1. Diciembre 2000 Profesiogramas 30 30 de trabajo en el seno de la empresa. 8.-REUNIÓN DE GRUPO DE EXPERTOS: Establecimiento de un grupo de discusión con miembros cualificados de los departamentos de recursos humanos, técnicos y de producción, así como con los representantes legales de los/as trabajadores/as, para la definición y valoración de perfiles profesionales de los puestos de trabajo y análisis de tareas de los mismos. USOS Y APLICACIONES DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Son numerosas las aplicación que se pueden derivar de un análisis de puestos de trabajo. Algunas de ellas son: Reclutamiento, selección y encuadramiento. Planificación de carreras profesionales y promociones. Evaluación de resultados y desempeños Formación y adiestramiento. Delimitación de las líneas de autoridad y responsabilidad. Especial mención requiere en nuestro caso: Seguridad y prevención. Un buen análisis de puesto de trabajo deberá recoger todas las circunstancias normales que acompañan el desarrollo de la actividad laboral necesaria. Dará, pues, información sobre los riesgos y peligros que se pueden derivar para

el trabajador y contribuirá al perfeccionamiento de un completo mapa de riesgos laborales. Salud laboral. De modo similar al anterior, nos proporciona también, información sobre situaciones y actividades que conllevan fatiga, estrés, posturas y movimientos indebidos, ritmos patógenos de trabajo....Es decir, el análisis de puesto nos permite establecer la relación causal que existe entre los diversos factores de riesgo presentes en su entorno y el posible daño para su salud que provocan tales factores. BIBLIOGRAFIA Mc Cormick. Ergonomía. Ed.Taylor and Francis. Londres,1976. Espinosa J, Colom M. La práctica de la psicología diferencial en industria y organizaciones. Ed. Pirámide. Madrid,1996. Quijano de Arana, S. Sistemas efectivos de evaluación del rendimiento resultados y desempeño. Ed. EUB. Barcelona,1997. Peña Batzan, M. La dirección de personal, principios y técnicas. Ed. Hispanoeuropea. Barcelona, 1990. Fernández Ríos, M. Análisis y descripción de Puestos de Trabajo. Ed. Díaz de Santos. Madrid,1995. https://www.vistaprint.es/studio.aspx?project_id=5be3117a-17f1-46f8-8fcf7e389fcd8ce3&ag=True https://www.logaster.com.es/account/logos/concept/8370486/ https://es.123rf.com/clipartvectorizado/transporte_de_valores.html?imgtype=2&oriSearch=guardaespaldas&sti=n6dj4k1usm 5ywnq93u|&mediapopup=44412981