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PREAVISO Y AUXILIO DE CESANTIA

I.

INTRODUCCION

En muchas ocasiones se escucha a nivel laborar las palabras de preaviso y cesantía, sin embargo, con certeza la gran mayoría de empleados y patronos, no están debidamente informados de su significado, importancia y aplicación.

En el campo del derecho, es relevante que como futuros abogados y hasta en el caso de los encargados del área de recursos humanos; presten importancia a estos temas de interés colectivo no sólo con el fin de información sino para velar su justa aplicación a los determinados casos que se presentan en la vida cotidiana laboral.

Por tanto, dicho trabajo muestra no sólo el significado de ambos –Preaviso y Auxilio de Cesantía- sino también la aplicación y leyes que rigen las mismas a nivel nacional con base en lecturas realizadas además del Código de Trabajo, Leyes actuales y documentos facilitados por el Ministerio de Trabajo.

II.

PREAVISO

Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo; este derecho solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido. Durante el preaviso la relación laboral se desarrolla normalmente, subsisten todas las obligaciones y derechos tanto de la persona trabajadora como de la persona empleadora. Esto significa que si la persona trabajadora incurre en causa justa para su despido, la persona empleadora puede aplicar inmediatamente el despido sin que termine el plazo del preaviso. 1 Se dice además que el preaviso es el aviso que otorga una de las partes de la relación laboral de que va a terminar el contrato de trabajo, por lo que es un derecho y obligación para ambas partes. Esto debido a que el fundamento de ser del preaviso es para el caso del patrono, darle la oportunidad de seleccionar y contratar un colaborador que sustituya a la persona que deja el puesto, y para el caso del trabajador, es darle tiempo suficiente para que busque un nuevo empleo.

a. ¿Qué es el día de asueto en el preaviso?

Es el derecho que tiene toda persona trabajadora que se encuentre en el preaviso ya sea por renuncia o por despido injustificado y consiste en disfrutar de un día por semana con goce de salario con la finalidad que busque trabajo, o para que busque una mejor opción que la que posiblemente ya tenga. El día del disfrute debe ser de común acuerdo entre la persona trabajadora y la persona empleadora. 2 b. ¿Qué sucede si el patrono no concede los días de asueto? La persona trabajadora podrá cobrarlos al concluir el preaviso. Si no se da el preaviso en tiempo, la persona trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide con responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en dinero. Pero esto es el patrono y cuando no lo da el trabajador. Si la persona trabajadora no da el tiempo de

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Fuente del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica

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Fuente del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica

preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de las prestaciones; solo podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días siguientes al término de la relación laboral. 3

c. ¿Puede avisarse el preaviso estando en vacaciones? La persona empleadora puede preavisar a la persona trabajadora aún estando éste en el disfrute de sus vacaciones, ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente y puede dedicarse al mismo tiempo a buscar otro empleo. La razón del preaviso es precisamente darle la oportunidad a la persona trabajadora de buscar colocación, independientemente que se encuentre laborando para la empresa o durante su período de vacaciones. 4 d. ¿Cómo se calcula el pago del preaviso? El código de Trabajo determina el cálculo del preaviso de la siguiente manera: ARTÍCULO 28.- En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle término, sin justa causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas: a. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de una semana de anticipación; b. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de quince días de anticipación, y c. Después de un año de trabajo continúo con un mínimo de un mes de anticipación. Dichos avisos se darán siempre por escrito, pero si el contrato fuere verbal, el trabajador podrá darlo en igual forma en caso de que lo hiciere ante dos testigos; y pueden omitirse, sin perjuicio del auxilio de cesantía, por cualquiera de las dos partes, pagando a la otra una cantidad igual al salario correspondiente a los plazos anteriores. Durante el término del aviso el patrono estará obligado a conceder un día de asueto al trabajador, cada semana, para que busque colocación. 5

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Fuente del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica Fuente del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica Código Laboral de Costa Rica

Es importante agregar que en el Código Laboral el capítulo 102 menciona lo siguiente sobre el trabajo doméstico: Artículo 102.El período de prueba en el trabajo doméstico será de tres meses, durante los cuales, sin responsabilidad, ambas partes podrán ponerle término a la relación laboral. Una vez concluido este período y durante nueve meses más, la parte que desee poner término al contrato deberá avisar a la otra con quince días de anticipación. Después de un año de trabajo continuo, el preaviso será de un mes. En ambos casos, si no se cumple el preaviso referido en este artículo, la parte que incumplió deberá abonar a la otra parte el importe correspondiente a este tiempo. Durante el período de preaviso, la persona empleadora le concederá a la persona trabajadora, semanalmente, un día completo remunerado para que busque colocación. (Así reformado por el artículo 1° de la ley N° 8726 del 24 de julio de 2009)

III.

CESANTIA

Es un derecho que tienen las personas trabajadoras a ser indemnizados en caso de terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal. Es el equivalente al seguro de desempleo que existe en otros países. Su objetivo es asegurar a la persona trabajadora que es despedida con una cantidad mínima para mantenerse mientras encuentra otro trabajo. 6 El auxilio de cesantía es una indemnización prevista en nuestra legislación laboral a favor de los trabajadores contratados por tiempo indefinido, cuyo contrato de trabajo termina por una causa no imputable y ajena a su voluntad, así por ejemplo despido sin justa causa, la ruptura unilateral del contrato por parte del trabajador ante una falta grave del patrono, la pensión ordinaria o extraordinaria son algunas de las situaciones en las que nuestra legislación prevé el pago de dicho importe. 7

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Fuente del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica M.cs. Marco Durante C, especialista en asesorías legales.

a. ¿Qué se toma en cuenta para el cálculo del auxilio de cesantía?

Para el cálculo se toma en cuenta el promedio de todos los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por la persona trabajadora en los últimos seis meses (se suman los salarios de los últimos seis meses y se divide entre 6 para obtener el monto mensual) de vigencia del contrato, o fracción de tiempo menor si no hubiere ajustado dicho término. Para personas trabajadoras con pago mensual se divide el monto mensual entre 30 días y para el pago en forma semanal (excepto comercio), se divide el monto mensual entre 26 días, para obtener la proporción por día. No se cuenta el tiempo en que la persona trabajadora estuvo incapacitada por enfermedad. En tal caso se suman los salarios devengados durante los lapsos anteriores a dicha incapacidad, para completar los seis meses efectivos de trabajo. En los casos en que hubo licencia por maternidad, los cuatro meses de ésta sí se suman para el cómputo indicado. Se ha interpretado que el derecho al reclamo por parte de la persona trabajadora nace a partir del día siguiente de terminada la relación laboral y hasta un año plazo, la obligación de la persona empleadora es liquidar las prestaciones el mismo día en que se da por terminada la relación laboral. 8 El código de trabajo menciona lo siguiente en cuanto al pago de la cesantía: Artículo 29.- Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o algunas de las causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas: 1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete días de salario. 2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un importe igual a catorce días de salario. 3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario indicado en la siguiente tabla: a) AÑO 1 19,5 días por año laborado. b) AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses. c) AÑO 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses. 8

Fuente del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica

d) AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses. e) AÑO 5 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses. f) AÑO 6 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses. g) AÑO 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses. h) AÑO 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses. i) AÑO 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses. j) AÑO 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses. k) AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses. l) AÑO 12 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses. m) AÑO 13 y siguientes 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses. 4. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho años de relación laboral. 5. El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro patrono. (Así reformado por el artículo 88 de la Ley de Protección al Trabajador N° 7983 del 16 de febrero del 2000)

b. Reglas Comunes De acuerdo con el código laboral existen algunas reglas comunes sobre el preaviso y el auxilio de cesantía: ARTÍCULO 30.- El preaviso y el auxilio de cesantía se regirán por las siguientes reglas comunes: a. El importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni podrá ser embargado, salvo en la mitad por concepto de pensiones alimenticias; b. La indemnización que corresponda se calculará tomando como base el promedio de salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato, o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho término; c. La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal y otras causas análogas que, según este Código, no rompen el contrato de trabajo, y d. Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

IV.

LEY DE PROTECCION AL TRABAJADOR

Con la entrada en vigencia de la Ley de Protección al Trabajador (LPT), el 1 de marzo de 2001, la cesantía sufrió una transformación y con ello también su fórmula de cálculo. Antes de la reforma del artículo 29 del Código de Trabajo, la fórmula era sencilla pero después de dicha reforma, la cesantía se disminuyó de un 8.33% a un 5.33% y el restante 3% se convirtió en un derecho adquirido, que hoy conocemos como Fondo de Capitalización Laboral. Para determinar la cesantía, se debe tomar como base el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios percibidos por el trabajador en los últimos seis meses efectivamente laborados, o fracción de tiempo menor si no hubiere ajustado dicho tiempo. Así entonces, si el trabajador estuvo incapacitado por enfermedad, ese tiempo no debe tomarse en consideración porque los subsidios recibidos no son salarios. Para ello es importante detallar lo estipulado por ley publicado en el diario oficial la Gaceta: Proyecto de ley Nº 16316

LEY PARA LA REFORMA DEL TOPE DEL PAGO DE AUXILIO DE CESANTÍA ESTIPULADA EN EL CÓDIGO DE TRABAJO Asamblea Legislativa: A.1- OBJETIVO El presente proyecto tiene como fin eliminar el tope que señala el artículo 29 inciso 4) del Código de Trabajo, que a la letra dice: “en ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía mas que los últimos ocho años de relación laboral”. Con el fin de eliminar el tope de años en el mencionado Derecho laboral. A.2- EXPOSICIÓN DE MOTIVOS Previo a la lectura del proyecto que pretende reformar el artículo indicado, es importante tener claro algunos puntos que se deben tomar en cuenta en relación con la cesantía. Estos son: i) Concepto de Cesantía. Conforme al artículo 29 del Código de Trabajo. El auxilio de cesantía es un derecho que surge a favor de los trabajadores contratados, por plazo indefinido, cuanto existe un despido injustificado, o cuanto finaliza la relación laboral, debido a alguna de las causales establecidas en el ordinal 83 ídem, o en los supuestos del artículo 85 del mismo, o por alguna otra razón ajena a la voluntad del trabajador, pero no procede en los casos de despido justificado. ii) Cesantía. Fundamento Constitucional. El fundamento constitucional de la cesantía se encuentra en el artículo 63 de la Constitución Política, que estipula que los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización, cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desempleo. El auxilio de cesantía es, desde la perspectiva constitucional, una indemnización por desempleo y no una parte del salario. Taxativamente el artículo constitucional establece “Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación”. Por lo tanto, es el Estado quien debe velar porque en razón de un trabajo no se menoscabe la libertad o la dignidad del hombre. De allí que, si tomamos en cuenta que los rubros que componen una liquidación laboral, el no pago oportuno de dicha liquidación conlleva la violación a la dignidad del ser humano, derivado de su derecho sagrado y universal a la vida. En ese sentido, la jurisprudencia tanto común como constitucional ha entendido el salario como la retribución necesaria que recibe un trabajador por la labor realizada, cuyo destino será la manutención de su familia, de allí, que se proteja este derecho a fin de evitar abusos que menoscaben la vida. Este mismo criterio de protección debe de extenderse al derecho de todo trabajador a ser indemnizado a la

terminación de su relación con el patrono, no solo porque se incluyen derechos irrenunciables como lo son el salario, las vacaciones y el aguinaldo, sino porque las leyes laborales en los casos en que no sea invocada una causal para el despido unilateral del patrono, obliga al patrono a reconocer al trabajador cierta compensación monetaria. Es así como se observa que se ha violado el principio constitucional de justicia pronta y cumplida, pues no existe una justicia equitativa cuando observamos que al trabajador se le trata desproporcionalmente a su esfuerzo dentro de las empresas, porque al cabo de los años, tal vez en el ocaso de su vida, es despedido perdiendo todo el reconocimiento de muchos años de su vida; y se va con un reconocimiento insignificante en relación con el tiempo laborado, disminuyéndosele sus posibilidades y fuerzas para enfrentar un nuevo reto. La Constitución Política en el artículo 63, recoge un principio que de previo estaba establecido en el artículo 29 del Código de Trabajo, cual es, el derecho del trabajador despedido sin justa causa a recibir una indemnización denominada auxilio de cesantía. De tal enunciado constitucional no se deriva, que se trate de un derecho absoluto e ilimitado no sujeto a ningún tipo de reglamentación, por el contrario, corresponde al legislador reglar la forma y los parámetros dentro de los cuales, se pagara tal indemnización. Lo cual ya se encuentra claramente establecido en el artículo 81 del Código de Trabajo, el cual reza: “Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono. b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores. c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de este en la dirección de labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haya imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo. d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable en su trabajo. e) Cuanto el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71. f) Cuanto el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos del mismo mes calendario. (Reformado por el CONGRESO CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA mediante artículo 1 de la Ley Nº 25, de 17 de noviembre de 1944). g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar en perjuicio del patrono, las normas que este o su representante en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que esté ejecutando. h) Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas en los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72. i) Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándose referencias o atestados personales cuya falsedad este luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado. j) Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes, (interpretado este inciso por Resolución de la Sala Constitucional Nº 563-97 de las 14:39 horas, de 29 de enero de 1997). Por lo que si el trabajador incurriere en alguna causal de las enumeradas, pues sencillamente se hará acreedor de la sanción más grave que se le pueda imponer: será el despido sin derecho al pago de los extremos laborales, como es el caso de la cesantía. De lo contrario, si se demuestra en sede judicial que todo es una trampa, para no pagar la cesantía, una vez aprobado este proyecto, deberá pagar al trabajador, cada uno de los años laborados, a razón de un mes por año laborado, de toda la relación laboral, sin tope, y con los intereses desde el momento que fue despedido hasta su pago. iii) Sobre el auxilio de cesantía. Un aspecto importante para este proyecto es el análisis del Instituto Jurídico del Derecho laboral. Como se observa en el Voto Nº 31 de las 8:50 horas, de 30 de enero de 1998, básicamente al tenor de lo previsto en los artículos 63 de la Constitución Política y de los artículos 28, 29 y 30 del Código de Trabajo, el deber de pagar el auxilio de cesantía, constituya, ante todo, una sanción económica para una parte del contrato de trabajo -la patronal- por un hecho que le era imputable de modo exclusivo, ante su voluntad unilateral. Hoy se puede afirmar, con bastante certeza, que se ha convertido en una prima de antigüedad, por las razones que se explicarán más adelante. Conforme el artículo 29 ídem, el auxilio de cesantía es un derecho que surge a favor de los trabajadores contratados, por un plazo indefinido, cuando existe un despido justificado, o cuando finaliza la relación laboral, debido a alguna de las causales establecidas en el ordinal 83 ídem, o en los supuestos del artículo 85 del mismo o por alguna razón ajena a la voluntad del trabajador. Se

trata de un derecho que no puede ser vendido, cedido, embargado -excepto por pensión alimentaria- ni puede ser objeto de compensación (artículo 30 ídem). El auxilio de cesantía, desde la concepción de la Sala Constitucional (voto Nº 8232, de las 15:04 horas, de 19 de setiembre de 2000), es una expectativa de derecho, en el sentido de que solo tiene acceso al mismo, quien ha sido despedido sin justa causa, el que se vea obligado a romper el contrato de trabajo por causas imputables al empleador, aquel que se pensione o que se jubile, el que fallezca o, en caso de quiebra o insolvencia del empleador, no reconociéndose suma alguna en caso de renuncia o de despido injustificado, siempre salvo norma interna en contrario. Ahora bien la Sala Constitucional (integrada en esa oportunidad únicamente por magistrados suplentes y por decisión, dividida), en el voto Nº 17 de las 11:00 horas, de 24 de mayo de 1944, hizo un estudio de transformación que se ha estado operando en el auxilio de cesantía, para irse convirtiendo, básicamente, en una indemnización o en una prima de antigüedad, fundamentándose esa conclusión en el análisis de diversos mecanismos que se venían utilizando para su pago; tales como cancelación anual de la cesantía y los aportes patronales de las asociaciones solidaristas, y en la manera en que dicho instituto venia siendo desarrollado, tanto en los laudos arbítrales como en diversos otros instrumentos colectivos. La más reciente transformación que ha producido -normativamente- respecto al auxilio de cesantía, se dio con la nueva Ley de Protección al Trabajador (Nº 7983, de 16 de febrero de 2000), que introdujo importantes cambios en esa concreta materia. Al inició de la exposición de motivos de esta Ley, se explica que el auxilio de cesantía fue concebido como un mecanismo que le permitiera al trabajador contar rápidamente con un ingreso al concluir la relación laboral; de manera que este tuviera los medios para atender sus necesidades, durante el período de búsqueda de un nuevo empleo. Sin embargo, se recalcó que dicho auxilio no había pasado de ser una mera expectativa de derecho, cuya realización requería de largas disputas en los tribunales, lo cual, desde el punto de vista del trabajador, desvirtuaba completamente el propósito de este beneficio laboral. Obviamente se hace referencia a la generalidad de los trabajadores y no a los beneficiados por el solidarismo u otros mecanismos que, de hecho o de derecho, si tenían un claro derecho adquirido. Por ello, se estimó necesario transformar el auxilio de cesantía, de la siguiente manera: una parte de las obligaciones patronales, equivalente al 5.33 % del salario, sigue rigiéndose por disposiciones del artículo 29 del Código de Trabajo (el cual fue reformado), pero el restante 3% debe ser depositado en una cuenta de capitalización laboral, que es propiedad indiscutible de los trabajadores, durante todo el tiempo que dure la relación laboral y sin límite de años. De ese aporte, las entidades autorizadas deben trasladar anualmente -o antes en caso de extinción de la relación laboral- un 50% para finalizar el Régimen Obligatorio de Pensiones Complementarias. El restante 50% del aporte, es administrado por las entidades autorizadas, como un ahorro laboral. Empero, siempre partiendo que únicamente se limita a 8 años, quedando como letra muerta la continuidad después de ese período, por lo que si tomamos en cuenta, que únicamente se le pague este tope, esto ha favorecido al patrono y nunca al trabajador, creando un desbalance, entre todo lo que dio en su vida laboral el trabajador y el empleador. iv) El inciso 4) del artículo 29 del Código de Trabajo, que textualmente dice: “En ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de 8 meses es contrario a las siguientes normas, valores y principios fundamentales: Artículos 1, 33 y 50 de la Constitución Política, ya que la norma cuestionada resulta contraria al Estado Democrático y Social de Derecho, al principio de igualdad y a la obligación del Estado de garantizar el mayor bienestar de todos los habitantes y el más adecuado reparto de la riqueza, dentro de la concepción del Estado Social y Democrático de Derecho. v) Argumentos en que se sustenta la reforma del artículo 29 inciso 4) del Código de Trabajo: Como resulta ya de sobra conocido el Código de Trabajo se promulgó el 26 de agosto de 1943, por lo que se trata de una ley previa a la promulgación de la Constitución Política promulgada hasta el 7 de noviembre de 1949. De la redacción del inciso 4) del artículo 29 del Código de Trabajo queda claro, que el legislador preconstitucional limitó la obligación del empleador en cuanto al auxilio de cesantía al pago de ocho meses, aún y cuando el trabajador y trabajadora hubiera laborado por mucho más tiempo que el límite prefijado de ocho años como tope para el auxilio de cesantía. Lo que aquí se cuestiona es precisamente la limitación impuesta por el legislador al pago de un auxilio de cesantía equivalente a ocho meses de salario, lo que consideramos resulta contrario a la concepción del Estado Social y Democrático de Derecho, y a la obligación del Estado de garantizar el más adecuado reparto de las riquezas, evitando al mismo tiempo un trato desigual entre los trabajadores y las trabajadoras con el empleador. vi) La limitación a ocho meses por concepto de auxilio de cesantía introduce una desigualdad económica entre los factores de la producción. El auxilio de cesantía es la indemnización que el empleador debe pagarle al trabajador cuando da por concluida la relación laboral sin justa causa o, en otros términos, fuera de los casos en que la ley le permite expresamente dar por finalizada la relación laboral. La limitación a ocho años contenida en el inciso 4) del artículo 29 del Código de Trabajo, introduce una desigualdad económica entre el trabajador y el empleador, favoreciendo al segundo. Si el trabajador ha laborado más allá de ocho años de manera consecutiva para el mismo empleador, si es despedido sin justa causa únicamente tendrá derecho al equivalente de ocho meses de salario por concepto de auxilio de cesantía. Expresado de otra manera, si un trabajador ó trabajadora labora más de ocho años para el mismo empleador, una vez cumplido el límite de ocho años, el tiempo que labore después de ese tope temporal únicamente le favorecerá al empleador, quién de esa forma obtendrá un enriquecimiento ilícito, por cuanto su obligación económica de compensar al trabajador se limita únicamente a ocho meses de salario (un mes por cada año laborado, hasta llegar al tope equivalente de ocho), aún y cuando se vea beneficiado con la fuerza de trabajo de su trabajador más allá de ese límite. No hay ninguna justificación jurídica para que el empleador se vea favorecido

económicamente con la fuerza de trabajo de su empleado y empleada (más allá del tope de ocho años), y no deba compensar de manera equivalente a su trabajador y trabajadora cuando es despedido sin justa causa. Podríamos pensar en el caso límite de una persona que ha laborado durante 40 años de su vida para el mismo empleador y, sin embargo, únicamente le corresponde el equivalente de ocho meses de salario por concepto de auxilio de cesantía, lo que implica que el empleador obtuvo una ventaja económica a costa del trabajador de 32 años, los que no compensó de ninguna forma, viéndose más enriquecido así: vii) La limitación a ocho meses por concepto de auxilio de cesantía introduce una injusticia en el mejor reparto de las riquezas. Si bien la Constitución Política (siguiendo a Rodrigo Facio) no contiene una ideología económica en particular, de la lectura del artículo 50 de la Constitución Política, queda claro que el norte que introdujo el constituyente es el mayor bienestar de sus habitantes y el mejor reparto de las riquezas. El inciso 4) del artículo 29 del Código de Trabajo quebranta dicha obligación. Ya vimos que si un trabajador ó trabajadora labora más allá de ocho años para el mismo empleador, en todo caso únicamente tendrá derecho a una indemnización equivalente a los ocho últimos meses de salario. De tal suerte que el empleador se verá beneficiado en términos económicos, ya que aún y cuando el trabajador hubiera desempeñado de manera eficiente su labor durante (por ejemplo) 17 años, al limitar la obligación indemnizatoria a ocho meses (un mes por cada año laborado para un tope de ocho años), el empleador verá incrementada su riqueza a costa del trabajador en nueve años, para los cuales no existe ningún tipo de indemnización. O sea, más allá del tope de ocho meses, cualquier tiempo que el trabajador labore de más no será objeto de ninguna clase de compensación económica, lo que sin lugar a dudas introduce una desigualdad real en el mejor reparto de las riquezas adquiridas por el empleador a costa de su trabajador y trabajadora. Lo anterior, resulta contrario a la concepción del Estado Social y Democrático de Derecho, lo que conlleva sin duda alguna la democracia social y económica, lo que implica que nadie se vea favorecido económicamente a expensas del trabajo de otros. POR LO ANTERIOR, CONSIDERANDO i) Que el artículo 29 inciso 4) del Código de Trabajo, que textualmente dispone: “En ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de ocho meses” es contrario a las siguientes normas, valores y principios fundamentales: artículos 1, 33 y 50 de la Constitución Política, ya que la norma cuestionada resulta contraria al Estado Democrático y Social de Derecho, al principio de igualdad y a la obligación del Estado de garantizar el mayor bienestar de todos los habitantes y el más adecuado reparto de la riqueza, dentro de la concepción del Estado Social y Democrático de Derecho. ii) Que los argumentos en que se sustentó el artículo 29 inciso 4) del Código de Trabajo, se promulgó el 26 de agosto de 1943, siendo una ley previa a la promulgación de la Constitución Política promulgada hasta el 7 de noviembre de 1949. Quedando claro que el legislador preconstitucional se limitó a la obligación del empleador en cuanto al auxilio de cesantía al pago de ocho meses, aún y cuando el trabajador y trabajadora hubiera laborado por mucho más tiempo que el límite prefijado de ocho años como tope para el auxilio de cesantía. iii) Que la limitación impuesta por el legislador al pago de un auxilio de cesantía equivalente a ocho meses de salario, resulta contrario a la concepción del Estado Social y Democrático de Derecho, y a la obligación del Estado de garantizar el más adecuado reparto de las riquezas, y que además promueve un trato desigual entre los trabajadores, las trabajadoras y el empleador. iv) Que la limitación a ocho meses por concepto de auxilio de cesantía introduce una desigualdad económica entre los factores de la producción que favorece al empleador. Expresado de otra manera, si un trabajador ó trabajadora labora más de ocho años para el mismo empleador, una vez cumplido el límite de ocho años, el tiempo que labore después de ese tope temporal únicamente le favorecerá al empleador, quien de esa forma obtiene un enriquecimiento ilícito. v) Que la limitación a ocho meses por concepto de auxilio de cesantía introduce una injusticia en el mejor reparto de las riquezas. vi) Que de la lectura del artículo 50 de la Constitución Política queda claro que el norte que introdujo el constituyente es el mayor bienestar de sus habitantes y el mejor reparto de la riqueza. vii) Que el tope de cesantía actual es contrario a la concepción del Estado Social y Democrático de Derecho, lo que conlleva sin duda alguna la democracia social y económica, lo que implica que nadie se vea favorecido económicamente a expensas del trabajo de otros. Por lo anterior, y en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, y las razones expuestas, someto a consideración de las señoras diputadas y los señores diputados, el siguiente proyecto de ley. LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA, DECRETA: LEY PARA LA REFORMA DEL TOPE DEL PAGO DE AUXILIO DE CESANTÍA ESTIPULADA EN EL CÓDIGO DE TRABAJO Artículo único.—Refórmase el inciso 4) del artículo 29 del Código de Trabajo, para que en adelante se lea: “Artículo 29.— 4) El trabajador tendrá derecho al pago del auxilio de la cesantía en relación con un mes por año laborado, sin tope de

años.” Rige a partir de su publicación. José Manuel Echandi Meza, Diputado. NOTA: Este proyecto pasó a estudio e informe de la Comisión Permanente de Asuntos Jurídicos. San José, 15 de agosto del 2006.—1 vez.—C-173490.—(83089).

V.

CONTRATOS DE TIEMPO FIJO PARA OBRA DETERMINADA

El código laboral establece lo siguiente en cuanto al tiempo fijo para obra determinada: ARTICULO 31.- En los contratos a tiempo fijo y para obra determinada, cada una de las partes puede ponerles término, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios concretos que demuestre, en relación con el tiempo de duración del contrato resuelto, con la importancia de la función desempeñada y con la dificultad que el trabajador tenga para procurarse cargo o empleo equivalente, o el patrono para encontrar sustituto, todo a juicio de los Tribunales de Trabajo. Cuando el patrono ejercite la facultad aludida en el párrafo anterior, además deberá pagar al trabajador, en el mismo momento de dar por concluido el contrato, el importe correspondiente a un día de salario por cada siete días de trabajo continuo ejecutado o fracción de tiempo menor, si no se hubiera ajustado dicho término; pero en ningún caso esta suma podrá ser inferior a tres días de salario. No obstante, si el contrato se ha estipulado por seis meses o más o la ejecución de la obra, por su naturaleza o importancia, deba durar este plazo u otro mayor, la referida indemnización adicional nunca podrá ser inferior a veintidós días de salario. (Así reformado por el artículo 88 de la Ley de Protección al Trabajador N° 7983 del 16 de febrero del 2000) ARTÍCULO 32.- El patrono puede renunciar expresa o tácitamente los derechos que le otorgan los artículos 28 y 31. La renuncia se presumirá de pleno derecho siempre que no formule su reclamo antes de treinta días contados a partir de aquél en que el trabajador puso término al contrato. ARTICULO 33.- Las indemnizaciones previstas en los artículos 28, 29 y 31 procederán también cuando el patrono liquide o cese en sus negocios, voluntariamente o no. En caso de insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesión u otros similares, gozarán de los créditos que por estos conceptos correspondan a los trabajadores de un privilegio especialísimo sobre todos los demás acreedores de la masa, excepto los alimentarios; y el curador, depositario, albacea o interventor, estarán obligados a pagarlos dentro de los treinta días siguientes al reconocimiento formal que ellos o los Tribunales de Trabajo hagan de dichos créditos, o en el momento que haya fondos si al vencerse este plazo no los hubiere del todo.

ARTÍCULO 34.- La falta de cumplimiento del contrato de trabajo sólo obligará a los que en ella incurran a la responsabilidad económica respectiva, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas. Cuando de los procedimientos seguidos aparezca que ha sido cometida una infracción cuya importancia, a juicio del juzgador, amerite la aplicación de las sanciones que prevén los artículos 134, 608 o 612, podrá ordenarse, en sentencia, testimoniar lo conducente para el correspondiente juzgamiento. (Así reformado por el artículo 1º de la ley No. 668 de 14 de agosto de 1946). (NOTA: el artículo 612 que aquí se alude fue reformado expresamente por el artículo 5º de la ley No.7360 del 4 de noviembre de 1993, tiene ahora otro contenido, por lo que deja sin efecto la remisión dicha). ARTÍCULO 76.- Durante la suspensión de los contratos de trabajo fundada en alguna de las tres causas a que se refiere el artículo 74, el patrono o sus sucesores pueden ponerles término cubriendo a los trabajadores el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran corresponderles. (Así reformado por artículo 2° de la Ley N° 305 del 15 de diciembre de 1948) ARTÍCULO 79.- Igualmente es causa de suspensión del contrato, sin responsabilidad para el trabajador, la enfermedad comprobada que lo incapacite para el normal desempeño de sus labores durante un período no mayor de tres meses. Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la Ley de Seguro Social, la única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre que éste se produzca dentro del lapso indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes: a. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni mayor de seis, le pagará medio salario durante un mes. b. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero no menor de nueve, le pagará medio salario durante dos meses, y c. Después de un trabajo continuo mayor de nueve meses, le pagará medio salario durante tres meses. Es entendido que a estos casos se aplicará lo dispuesto en el artículo 30 y que el patrono durante la suspensión del contrato podrá colocar interinamente a otro trabajador. ARTÍCULO 80.- Una vez transcurrido el período de tres meses a que se refiere el artículo anterior, el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran corresponder a éste en virtud de disposiciones especiales. ARTÍCULO 81.- Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono;

b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores; c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo; d. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo; e. Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71; f. Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren; g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante los días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario. (Así reformado por Ley No. 25 de 17 de noviembre de 1944, art. 1º). h. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que éste o su representantes en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando; i. Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72; j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado; k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes. (La Sala Constitucional mediante resolución N° 563 del 29 de enero de 1997, declaró que no es inconstitucional este inciso, en tanto “…resulta ilusorio y fuera de toda lógica normativa, el pretender que en la ley se especifique en detalle cada una de las obligaciones laborales derivadas de todas y cada una de las relaciones laborales de todos los empleados del país, que se motiven en la tarea específica que cada uno realiza en su trabajo, como causal de un despido sin responsabilidad laboral.” De tal manera, “debe tenerse presente que, aunque en la potestad sancionatoria disciplinaria

debe respetarse el principio de tipicidad, éste no se aplica con el mismo rigor que en la materia penal… de allí que proceda aplicar sanciones por cualquier falta a los deberes funcionales, sin necesidad de que estén detalladas concretamente como hecho sancionatorio.”) ARTÍCULO 82.- El patrono que despida a un trabajador por alguna o algunas de las causas enumeradas en el artículo anterior, no incurrirá en responsabilidad. Si con posterioridad al despido surgiere contención y no se comprobare la causa del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen el importe del preaviso y el del auxilio de cesantía que le pudieran corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios que habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los términos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono. (No obstante, en tratándose de explotaciones agrícolas o ganaderas, se reducirá a la mitad el monto de los daños y perjuicios a que se refiere el párrafo anterior.) (Por resolución de la Sala Constitucional N°0317 de las 14:51 horas del 22 de enero del 2003 se anula de este artículo la frase del párrafo tercero encerrada entre paréntesis. Esta sentencia tiene efectos a futuro de manera que se preservan los efectos jurídicos de los actos de despido consolidados y de las sentencias ya firmes relacionadas con la norma anulada.) Siempre que el trabajador entable juicio para obtener las prestaciones de que habla este artículo y el patrono pruebe la justa causa en que se fundó el despido y la circunstancia de haber notificado ésta por escrito al trabajador en el momento de despedirlo, los Tribunales de Trabajo condenarán al primero a pagar ambas costas del litigio y le impondrán en la misma sentencia, como corrección disciplinaria, una multa de cuatro a veinte colones, que se convertirá forzosamente en arresto si el perdidos o no cubre su monto dentro de las veinticuatro horas siguientes a aquélla en que quedó firme el respectivo fallo. (Así reformado por Ley No. 668 de 14 de agosto de 1946, art. 1º). ARTÍCULO 83.- Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo: a. Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley; b. Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma reñida con la moral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador; c. Cuando un dependiente del patrono o una de las personas que viven en casa de éste, cometa, con su autorización expresa o tácita, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador; d. Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;

e. Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato; f. Cuando el patrono, un miembro de su familia, o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate; g. Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por la excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan; h. Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren; i. Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 70, y j. Cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. La regla que contiene el párrafo final del artículo 81 rige también a favor de los trabajadores. ARTÍCULO 84.- Por cualquiera de las causas que enumera el artículo anterior podrá el trabajador separarse de su trabajo, conservando su derecho a las indemnizaciones y prestaciones legales. Tampoco incurrirá en responsabilidad alguna, salvo la de pagar el importe del pre-aviso y la de carácter civil que le corresponda, si posteriormente surgiere contención y se le probare que abandonó sus labores sin justa causa. ARTÍCULO 85.- Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que extingan los derechos de éste o de sus causahabientes para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudieran corresponderles en virtud de lo ordenado por el Código o por disposiciones especiales: a. La muerte del trabajador; b. La necesidad que tuviere éste de satisfacer obligaciones legales, como la del servicio militar u otras semejantes que conforme al derecho común equivalen a imposibilidad absoluta de cumplimiento; c. La fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, concurso, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial, la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla sólo rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, el cierre del negocio o la cesación definitiva de los trabajos, y cuando se haya satisfecho la preferencia legal que tienen los acreedores alimentarios del occiso, insolvente o fallido, y d. La propia voluntad del patrono. e. Cuando el trabajador se acoja a los beneficios de jubilación, pensión de vejez, muerte o de retiro, concedidas por la Caja

Costarricense de Seguro Social, o por los diversos sistemas de pensiones de los Poderes del Estado, por el Tribunal Supremo de Elecciones, por las instituciones autónomas, semiautónomas y las municipalidades. (Así adicionado este inciso por Ley Nº 5173 de 10 de mayo de 1973, artículo 2º). Las prestaciones a que se refiere el aparte a) de este artículo, podrán ser reclamadas por cualquiera de los parientes con interés que se indican posteriormente, ante la autoridad judicial de trabajo que corresponda. Esas prestaciones serán entregadas por aquella autoridad a quienes tuvieren derecho a ello, sin que haya necesidad de tramitar juicio sucesorio para ese efecto y sin pago de impuestos. Esas prestaciones corresponderán a los parientes del trabajador, en el siguiente orden: 1. El consorte y los hijos menores de edad o inhábiles; 2. Los hijos mayores de edad y los padres; y 3. Las demás personas que conforme a la ley civil tienen el carácter de herederos. Las personas comprendidas en los incisos anteriores tienen el mismo derecho individual, y sólo en falta de las que indica el inciso anterior entran las que señala el inciso siguiente. (Así adicionados estos párrafos por ley No.2710 de 12 de diciembre de 1960, artículo 1º) Para el pago de las prestaciones indicadas, el Tribunal correspondiente ordenará la publicación de un edicto en el "Boletín Judicial". Ocho días después de su publicación el juez de trabajo determinará la forma en que deba entregarse el giro a los interesados conforme al orden establecido. Si se presentaren consignaciones por este concepto, el juez deberá llamar de inmediato a los interesados mediante la publicación del edicto indicado. (Así adicionado por Ley Nº 3056 de 7 de noviembre 1962, artículo 1º). (NOTA: Mediante Resolución N° 3340- 96 de la Sala Constitucional de las 9:00 horas del 5 de julio de 1996, se dispuso lo siguiente: " ... Se evacua la consulta en el sentido de que el inciso 1), párrafo segundo del artículo 85 del Código de Trabajo no es contrario a los artículos 33, 51 y 52 de la Constitución Política...") ARTÍCULO 86.- El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes por las siguientes causas: a. Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo, salvo el caso de prórroga, y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada; b. Por las causas expresamente estipuladas en él, y c. Por mutuo consentimiento.

ARTICULO 94 bis.- La trabajadora embarazada o en período de lactancia que fuere despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juez de Trabajo, su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos. Presentada la solicitud, el juez le dará audiencia al empleador en los siguientes tres días. Vencido este término, dentro de los cinco días siguientes, ordenará la reinstalación, si fuere procedente, y, además, le impondrá al empleador el pago de los salarios dejados de percibir, bajo pena de apremio corporal en caso de incumplimiento de cualquiera o de ambas obligaciones.

El apremio corporal procederá contra el empleador infractor, o su representante, si se tratara de personas jurídicas, durante el tiempo que dure el incumplimiento, a requerimiento de la trabajadora o de la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo. En caso de que la trabajadora no optara por la reinstalación, el patrono deberá pagarle, además de la indemnización por cesantía a que tuviere derecho, y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo. Si se tratare de una trabajadora en período de lactancia, tendrá derecho, además de la cesantía, y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario. (Así adicionado este artículo por Ley Nº 7142 de 8 de marzo de 1990, art. 32º).

VI.

NAVES COSTARRICENSES

El Código Laboral señala: ARTICULO 122.- Si una nave costarricense cambiare de nacionalidad o pereciere por naufragio, se tendrán por concluidos todos los contratos de embarco a ella relativos en el momento en que se cumpla la obligación de que habla el artículo 121. En el primer caso, los trabajadores tendrán derecho al importe de tres meses de salario, salvo que las indemnizaciones legales fueren mayores; y en el segundo caso, a un auxilio de cesantía equivalente a dos meses de salario, salvo que el artículo 29 les diere facultad de reclamar uno mayor. VII.

FALLECIMIENTO VRS INS –INSTITUTO NACIONAL DE SEGUROS-

Cuando alguien fallece durante horas laborales, el código laboral establece lo siguiente: Artículo 243. Cuando un riesgo del trabajo produzca la muerte al trabajador, las personas que a continuación se señalan, tendrán derecho a una renta anual, pagadera en dozavos, a partir de la fecha de defunción del trabajador, o bien a partir del nacimiento del hijo póstumo derechohabiente, calculada sobre el salario anual que se determine que percibió el occiso, en el siguiente orden y condiciones: a) Una renta equivalente al 30% del salario establecido, durante un plazo de diez años, para el cónyuge supérstite que convivía con aquél, o que por causas imputables al fallecido estuviere divorciado, o separado judicialmente o de hecho, siempre que en estos casos el matrimonio se hubiese celebrado con anterioridad a la fecha en que ocurrió el riesgo y siempre que se compruebe que el cónyuge supérstite dependía económicamente del trabajador fallecido.

Esta renta se elevará al 40% del salario anual, si no existieran los beneficios comprendidos en el inciso siguiente. b) Si el cónyuge no hubiere contraído nupcias y demostrare una definitiva dependencia económica de la renta para su manutención, a juicio del Instituto Nacional de Seguros, el pago de la renta podrá ser prorrogado por períodos sucesivos de cinco años al vencimiento de los mismos. Cuando el cónyuge supérstite fuere el marido, sólo tendrá derecho a rentas si justifica que es incapaz para el trabajo, y que no tiene bienes o rentas suficientes para su manutención; b) Una renta que se determinará con base en las disposiciones que luego se enumeran, para los menores de dieciocho años, que dependan económicamente del trabajador fallecido. No será necesario comprobar la dependencia económica, cuando los menores sean hijos de matrimonio del occiso, o extramatrimoniales reconocidos antes de la ocurrencia del riesgo. En todos los demás casos se deberá comprobar fehacientemente la dependencia económica. La renta de estos menores será del 20%, si hubiera sólo uno; del 30% si fueran dos; y del 40% si hubieran tres o más. Cuando no haya beneficiario con derecho a renta, de acuerdo con los términos del inciso a) inmediato anterior, la renta de los menores se elevará al 35%, si hubiera sólo uno y al 20% para cada una de ellos si fueran dos o más , con la limitación que se señala en el artículo 245. Estas rentas se pagarán a los menores hasta que cumplan dieciocho años de edad, salvo que al llegar a esta edad demuestren que están cursando estudios a nivel de cuarto ciclo en alguna institución de enseñanza secundaria, o de enseñanza superior en cuyo caso las rentas se harán efectivas hasta que cumplan veinticinco años de edad. c) Si no hubiera esposa en los términos del inciso a), la compañera del trabajador fallecido, que tuviere hijos con él, o que sin hijos haya convivido con éste por un plazo mínimo ininterrumpido de cinco años, tendrá derecho a una renta equivalente al 30% del salario indicado, durante el término de diez años, que se elevará al 40% si no hubiere beneficiarios de los enumerados en el inciso b) de este artículo. Para ello deberá aportar las pruebas que demuestren su convivencia con el occiso. Perderá el derecho a esa renta la compañera que contraiga matrimonio, o entre en unión libre; ch) Una renta del 20% del salario dicho, durante un plazo de diez años para la madre del occiso, o la madre de crianza, que se elevará al 30% cuando no hubiere beneficiarios de los que se enumeran en el inciso b) de este artículo; d) Una renta del 10% de ese salario, durante un plazo de diez años, para el padre, en el caso de que sea sexagenario, o incapacitado para trabajar; e) Una renta del 10% del referido sueldo, durante un plazo de diez años, para cada uno de los ascendientes, descendientes y colaterales del occiso, hasta tercer grado inclusive, sexagenarios o incapacitados para trabajar, que vivían bajo su

dependencia económica, sin que el total de estas rentas pueda exceder del 30% de ese salario. Se presumirá que estas personas vivían a cargo del trabajador fallecido, si habitaban su misma casa de habitación, y si carecen del todo o en parte, de recursos propios para su manutención; f) La renta que se fije a cada beneficiario no será inferior al resultado de la siguiente relación: mil quinientos por el porcentaje de renta que le corresponda al causahabiente dividido entre setenta y cinco. Si al momento de la muerte del trabajador sólo hubiera uno o dos causahabientes, la renta conjunta que perciban no podrá ser inferior a quinientos colones; y g) Las rentas que se fijen con base en este artículo tendrán el carácter de provisionales durante los dos primeros años de pago, y no podrán ser conmutadas durante ese plazo. Artículo 244. La caducidad de la renta, por muerte de un beneficiario de los comprendidos en el artículo 243, o por cualquier otra causa, no configura derecho a favor de ninguno otro. Una sola persona no podrá disfrutar de dos rentas simultáneas, por razón de un mismo riesgo de trabajo, ocurrido a un mismo trabajador. Artículo 245. La suma de las rentas que se acuerde con arreglo al artículo 243 no podrá exceder del 75% del salario anual del trabajador fallecido que se determine. Si las rentas excedieren de ese 75%, se reducirán proporcionalmente, sin perjuicio de las que se hayan establecido según el orden de los incisos, antes de agotar ese máximo. Artículo 246. La renta a que se refiere este capítulo es anual, y se pagará en cuotas mensuales adelantadas, a partir del día en que cese la incapacidad temporal del trabajador, u ocurra su muerte a consecuencia del infortunio. Artículo 247. Si a consecuencia de un riesgo del trabajo desapareciera un trabajador sin que haya certidumbre de su fallecimiento, y no se volviera a tener noticias de él dentro de los treinta días posteriores al suceso, se presumirá su muerte, a efecto de que los causahabientes perciban las prestaciones en dinero que dispone este Código, sin perjuicio de la devolución que procediere posteriormente, en caso de que se pruebe que el trabajador no había fallecido. Artículo 248. Cuando el trabajador, al que se le hubiere fijado incapacidad permanente, falleciere, y su muerte se produjera como consecuencia y por efecto directo de ese mismo riesgo, deberán pagarse las prestaciones en dinero, por muerte, que establece esta ley, fijándose las rentas a partir de su muerte. Artículo 249. Las prestaciones en dinero, que conforme a este Código correspondan por incapacidad permanente o por muerte, se otorgarán sin perjuicio de que las haya

percibido el trabajador afectado por un riesgo, desde el acaecimiento del mismo hasta el establecimiento de la incapacidad permanente o en su caso, la muerte. Artículo 250. Si como consecuencia de un riesgo del trabajador, el trabajador quedare con enajenación mental, las prestaciones en dinero que le correspondan serán pagadas a la persona que conforme al Código Civil o de Familia lo represente. Igual regla regirá para los causahabientes del trabajador que falleciere, que sean menores de edad o enajenados mentales.

VIII.

SENTENCIAS

Sentencia: 00177 Expediente: 98-000177-0005-LA Fecha: 16/07/1998 Hora: 11:10:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte

Resolución 98-177.LAB1 nota. Sup. MCP Res: 00177-98 SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las once horas diez minutos del dieciséis de julio de mil novecientos noventa y ocho.-

Proceso Riesgo de Trabajo establecido ante el Juzgado Primero Civil y de Trabajo de Puntarenas, por DINORAH LEON GONZALEZ, mayor, ama de casa, vecina de Puntarenas, contra INSTITUTO NACIONAL DE SEGUROS, representada por el Licenciado Pedro José Segares Masis, mayor, abogado, vecino de esta ciudad.

Sentencia: 00922 Expediente: 02-002052-0166-LA Fecha: 22/10/2008 Hora: 11:25:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte

Extracto 2

Tipo de Extracto: Voto de mayoría Rama derecho: Derecho Laboral Redactor del Texto de Origen: Aguirre Gómez Orlando

Temas (Descriptores)

Subtemas (Restrictores)

 Despido encubierto

 Trabajadora docente a quien se le reducen sus labores y en consecuencia disminuye su salario  Agotamiento de la vía conciliatoria, previo a la ruptura del vínculo, constituye buena fe  Necesaria remuneración de prestaciones legales por existencia de uso abusivo de

 Prestaciones laborales

 Despido encubierto de trabajadora docente  Reducción de labores que provoca una disminución salarial

 Ius variandi

 Trabajadora docente a quien se le reducen sus labores y en consecuencia disminuye su salario

ius variandi

 Agotamiento de la vía conciliatoria, previo a la ruptura del vínculo, constituye buena fe  Necesaria remuneración de prestaciones legales por existencia de uso abusivo  Trabajador docente

 Reducción de labores que provoca una disminución salarial  Agotamiento de la vía conciliatoria, previo a la ruptura del vínculo, constituye buena fe  Necesaria remuneración de prestaciones legales por existencia de uso abusivo del ius variandi

 Auxilio de cesantía

 Despido encubierto de trabajadora docente  Reducción de labores que provoca una disminución sa

 Intereses en materia laboralarial

 Otorgamiento sobre extremos laborales a partir de la fecha de finalización de la relación por despido encubierto

 Principio de buena fe en materia laboral

 Agotamiento de la vía conciliatoria, previo a la r

ptura del vínculo

Sentencia: 00026 Expediente: 98-001493-0166-LA Fecha: 10/01/2001 Hora: 3:00:00 PM Emitido por: Sala Segunda de la Corte

Extracto 1

Tipo de Extracto: Voto de mayoría Rama derecho: Derecho Notarial Redactor del Texto de Origen: Van Der Laat Echeverría Bernardo

Temas (Descriptores)

Subtemas (Restrictores)

 Trabajador (a) interino (a)

 Presupuestos de la conversión del contrato laboral a plazo indefinido  Improcedencia del pago de preaviso y cesantía al vencer nombramiento

 Contrato laboral por tiempo determinado

 Conversión a plazo indeterminado  Improcedencia del pago de preaviso y cesantía al vencer nombramie

 Preavisoto

 Improcedencia del pago en contrato a plazo fijo

 Auxilio de cesantía

 Improcedencia del pago al finalizar contrato a plazo fijo

 Empleado judicial

 Relación laboral de interinos no puede considerarse a plazo indefinido

IX.

CASO

Este caso, se señala para poderlo comentar y desarrollar en clase en el momento de la exposición. Una empleada labora por 3 años y 9 meses en una casa donde sólo come pero no duerme, su pago mensual es de $252. De los días que le corresponden al preaviso sólo se le deben de pagar 4. Calcular el Preaviso y la Cesantía de dicho caso.