• Author / Uploaded
• Diego Borrero

• Categories
• Desarrollo personal
• Planificación
• Gestión de recursos humanos
• Evaluación
• Sicología y ciencia cognitiva

Citation preview

POSTER LÚDICO PROCESO DE CAPACITACIÓN

INTEGRANTES ANGELICA PATRICIA RINCÓN MATALLANA ID: 577549 DIEGO JULIAN BORRERO HIDALGO ID. 587538 YOLANDA DEL CARMEN DIAFARA CASTILLO ID 116979 NATALIA OJEDA VILLEGAS ID 506981 2

POSTER LÚDICO PROCESO DE CAPACITACIÓN CONCEPTO: CAPACITACIÓN: ES UN CONJUNTO DE ACTIVIDADES Y HABILIDADES DESTINADAS PARA DESARROLLAR FUERZA DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES. LA CAPACITACIÓN SIRVE PARA UN DEBIDO DESEMPEÑO DEL PUESTO.

LA CAPACITACIÓN SIGNIFICA PREPARAR A LA PERSONA PARA EL PUESTO, ADAPTÁNDOLO A LAS EXIGENCIAS CAMBIANTES DEL ENTORNO.

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN 1.

Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3.

Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

ETAPAS PARA EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Se compone de 5 pasos: 1.

DIAGNÓSTICO: identifica las dificultades de los empleados para alcanzar el objetivo. Dificultades de habilidades y conocimiento - Dificultades que confrontan en su trabajo.

2.

PROGRAMACIÓN: Determina los medios necesarios para solucionar el problema. Esta etapa contiene: ●

Persona a capacitar

●

El tema a capacitar

●

Cuales son los objetivos esperados

●

Costos

●

Objetivo del curso

3.PLANEACIÓN: Esta etapa contiene: ●

El lugar de Trabajo.

●

Fuera del lugar del trabajo.

●

Métodos y materiales

●

Cantidad de personas

●

Adecuación del programa a las necesidades de la empresa.

4. EJECUCIÓN: Esta etapa contiene: ●

Calidad de material para enseñar.

●

Calidad de los instructores (Conocimiento y Pedagogía).

●

Garantizar la motivación del personal.

5. EVALUACIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO: Esta etapa de gran dificultad no debe limitarse a medir conocimientos adquiridos, sino hay que verificar los cambios de comportamiento producidos y si los resultados obtenidos son los esperados por la empresa. Si deseamos que nuestra organización alcance un alto nivel de competitividad, el recurso principal para alcanzarlo es el hombre, el cual debe estar preparado, no solo técnicamente, debe estar motivado y con voluntad para tratar de resolver con rapidez y calidad. Indicadores de respuesta a la capacitación: ●

Incremento en la eficacia y la eficiencia en la empresa.

●

Disminución de ausentismo, rotación y despido y despido de personal, accidentes.

●

Mejor aptitud del personal.

●

Contexto favorable para la incorporación de nuevas tecnologías.

MEDIOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ●

Evaluación de desempeño.

●

Observación.

●

Cuestionarios

●

Solicitud de supervisores y gerentes.

●

Entrevistas con supervisores y gerentes.

●

Reuniones interdepartamentales.

●

Examen de empleados.

●

Reorganización del trabajo.

●

Entrevista.

●

Analisis de Puesto y Perfil de puesto.

ENTRENAMIENTO: El entrenamiento es un proceso diferente a la inducción de personal, dado que su enfoque es educativo y a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, para que las personas adquieran conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Este proceso implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO 1. 2.

3.

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

PROCESO DE ENTRENAMIENTO ● ● ● ● ●

Detectar Necesidades de Entrenamiento. Identificar los Recursos para el Entrenamiento. Diseño del Plan de Entrenamiento. Ejecución del programa de Entrenamiento y la Evaluación. Control y Seguimiento.

DESARROLLO PROFESIONAL EMPRESARIAL

EL DESARROLLO

Concepto EL DESARROLLO SE REFIERE A LA EDUCACIÓN QUE RECIBE LA PERSONA PARA EL CRECIMIENTO PROFESIONAL A FIN DE ESTIMULAR LA EFECTIVIDAD EN EL CARGO, GENERALMENTE SE BUSCA DESARROLLAR ACTITUDES RELACIONADAS CON LA FILOSOFÍA DE LA EMPRESA.

OBJETIVO GENERAL DEL DESARROLLO ●

El desarrollo personal empresarial se define como las estrategias y técnicas de capacitación de colaboradores con el objetivo de mejorar su iniciativa, creatividad y habilidades a través del aprendizaje; para así mejorar la actuación de la compañía, en el mercado, con el fin de lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración. Mejoramiento de la motivación de las personas. Fidelidad hacia la empresa. Equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional del colaborador. Mejorar la gestión del tiempo y del estrés. Cuidado de su propia salud. Mejoramiento de la comunicación con sus compañeros y clientes. Mejorar la eficiencia y la productividad.

QUÉ HACER PARA EL DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO ❑ ❑ ❑ ❑ ❑

Analizar los principios básicos de la forma en que aprenden las personas. Saber cómo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo. Saber como seleccionar y utilizar técnicas apropiadas de entrenamiento. Entender cómo obtener lo mejor de desarrollo del programa gerencial. Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entrenamiento y desarrollo, utilizando los resultados para incrementar su efectividad

COMPONENTES DEL DESARROLLO PROFESIONAL. Los sistemas de planificación profesional de las empresas suelen incluir los siguientes componentes:

●

Valoración personal: Esta fase ayuda a las personas a determinar sus intereses profesionales, actitudes, valores y tendencias de comportamiento. Durante esta fase se suelen utilizar test psicotécnicos. Estos ayudan a los trabajadores a poder identificar sus intereses laborales y establecer preferencias.

●

Evaluación de la realizada: Las personas reciben información respecto a cómo la empresa evalúa sus conocimientos y habilidades y sobre el lugar que ocupan en la organización. El departamento de recursos humanos es quien generalmente proporciona esta información como parte del proceso de valoración del rendimiento.

●

Fijación de objetivos: En esta se determinan los objetivos profesionales que establecen los empleados a corto y a largo plazo. Teniendo en cuenta la relación con el puesto deseado, el nivel de uso de sus habilidades, asignación de trabajo, y adquisición de habilidad. Cuando están desarrollados estos objetivos se fijan en un plan de desarrollo personal.

●

Planificación de acciones: En esta etapa, las personas determinan cómo van a alcanzar sus objetivos profesionales establecidos con anterioridad.

COMPONENTES DEL DESARROLLO PROFESIONAL. Desarrollo Profesional y Competencias distintivas de la empresa, todos los componentes anteriores están divididos en tres fases que se desarrollan en un ciclo continuo: valoración, desarrollo y dirección.

1.

Fase de valoración, en ella se identifica cuál es la cualificación, los valores e intereses de los trabajadores. Esta valoración puede realizarse por diferentes agentes:

▪

El propio empleado mediante una valoración personal con ayuda de documentos especializados.

▪

La organización a través de centros de valoración, valoraciones de rendimiento, pruebas psicotécnicas, planificación de las sucesiones y previsiones de promociones.

2.

Fase de dirección, en esta se determina el tipo de carrera que quieren desarrollar. También se definen todos los pasos que deben de realizar para poder alcanzar los objetivos profesionales.

3.

Fase de desarrollo, en ella se aplican acciones para mejorar y crear la capacitación de los empleados. Así se posibilitara la promoción de estos. Los programas que se utilizan más comúnmente en esta fase son:

▪

Programas de mecenazgo.

▪

Entrenamiento.

COMPONENTES DEL DESARROLLO PROFESIONAL. ●

El desarrollo profesional puede conseguir que las personas se involucren en la empresa y esto genere ventajas competitivas. Esto hará que el trabajador tenga una mayor motivación debido a la generación de nuevas expectativas de futuro. Los trabajadores al estar formados en distintas habilidades posibilitan que roten periódicamente en distintas funciones. Gracias a esto se disminuye la alineación a la que se ven sometidos cuando se realiza la misma tarea sencilla durante toda la etapa laboral.

POSTER PROCESO DE CAPACITACIÓN

Referencias Tintore R. (11 de Septiembre del 2017).Ideas para la Capacitación y el Desarrollo Imprescindibles. Obtenido de: https://www.goconqr.com/es/blog/ideas-para-la-capacitacion-y-desarrollo “Administración moderna de personal” Autor: Joaquín Rodríguez Valencia; septima edición 2007. https://es.calameo.com/read/004761351db75dec0537d