• Author / Uploaded
• Fernando Javier Giraldo Giraldo

Citation preview

PLAN DE ACCIÓN EN LA DISTRIBUIDORA LAP

Presentado por

Alex Iván González Huaza-1932842 Fernando Giraldo Giraldo-1932842 Dagoberto Barbosa Acosta-1932842

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Diagnosticar Organización “Actuar”

Especialización de Gestión del Talento Humano por Competencias Metodología

Bogotá́ Colombia 2019

* Profesora Claudia Patricia Fuentes

ANTECEDENTES La Distribuidora L.A.P dedicada a la comercialización de productos la cual fue fundada en el año de 1194 por el señor Luis Alberto Preciado, se encuentra en una transición de relevo generacional de padre a hijo el cual es nombrado gerente general de la misma, ya con un año al frente de la empresa se puede evidenciar en los últimos 10 años se puede evidenciar un crecimiento sostenible, esto les permitió hacer presencia en varias ciudades por medio de un centro de distribución, esta empresa cuenta con una misión, visión sustentada dentro de los valores y crecimiento de la Distribuidora con responsabilidad social. La implementación y el mejoramiento de la gestión del talento humano, ha sido de gran ayuda para el mejoramiento de los procesos, dentro de la se centraron esfuerzos por instaurar una metodología estructurada en la gestión por competencias del talento humano, identificando aquellas etapas del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora continua en cada uno de los procesos tanto para el área como para la organización, teniendo como punto de partida las debilidades detectadas desde el diagnóstico inicial, donde se tomaron las acciones correctivas. El esfuerzo principal se centró en los procesos determinantes como lo son: manual de selección, perfiles de cargo, reclutamiento y Selección, Vinculación, Desarrollo, Capacitación, formación, Evaluación y Compensación, evaluaciones de desempeño, planes de compensación y beneficios entre otros. Dentro de la organización se ha estado llevando un proceso interno de mejoramiento donde se busca la mayor productividad por parte de los colaboradores con el fin de alcanzar metas personales e institucionales desarrollando actividades orientadas a la administración del talento humano mediante los diferentes secciones, ya que no se contaba con un esquema claro en la selección de personal pues los perfiles, no se detallaba con un plan de reclutamiento, un plan de compensación, de desarrollo y formación del personal, factores que iban directamente ligados con la satisfacción del personal y por ende repercutían claramente en la generación de valor para la organización en el cumplimiento de los objetivos a mediano y largo plazos planteado desde la dirección general de la organización. De acuerdo a esto en la implementación del plan de acción a lo que se quiere llegar es hacerle una medición y evaluación que nos permita hacer una valoración detallada en cada uno de los procesos en busca de mejorar cada uno de ellos.

OBJETIVO GENERAL Identificar el plan de acción para prioriza las iniciativas más importantes para cumplir los objetivos y metas. Para que se constituya como una guía que brinde una estructura a la hora de llevar a cabo cada uno de los proyectos, involucrando a todas las áreas de la organización, estableciendo responsables que se encargarán de su cumplimiento en tiempo y forma. Teniendo un mecanismo de control y seguimiento.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ● Definir los objetivos El plan de acción debe tener un objetivo claro, conciso y medible. Que se va a lograr y cuánto tiempo nos va a tomar ● Detallar las estrategias A partir de este punto se deben especificar las estrategias que se seguirán para lograr cada uno de los objetivos, mostrando el camino a seguir durante el desarrollo y ejecución del plan de acción. ● Plantear las tareas Se debe plantear los pasos a seguir o tareas de cada una de las estrategias planteadas. Las tareas deben ser lo más específicas y detalladas posibles. ● Elaborar un cronograma de actividades Las tareas deben tener tiempos específicos, fechas de inicio y fechas de finalización. ●

Designación de responsables Se deben asignar los responsables de cada tarea, quienes preferiblemente deben ser los que están involucrados en la elaboración del plan de acción.

● Ejecutar el plan Ahora se procede a la ejecución del plan de acción. Cada responsable ya sabe las tareas que debe ejecutar para cumplir con las estrategias planteadas y lograr el objetivo final del plan.

POBLACIÓN JUNTA DIRECTIVA

GERENTE GENERAL

DIRECTOR ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO

COORDINADOR TALENTO HUMANO

DIRECTOR COMERCIAL

JEFE CENTRO DE DISTRIBUCIÓN

COORDINADOR DE MERCADEO Y VENTA

AFORADORES

COORDINADOR LOGÍSTICO

AUXILIARES DE TRANSPORTE

Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S, puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el plan de acción se ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que con la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.

ETAPAS DEL PLAN FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA L.A.P S.A.S FECHA: RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: PLANEACIÓN

CUMPLE PROPÓSITO DE LA FASE

EVIDENCIA SI

NO

Acta de compromiso. x

 

Registro de participantes a la Inducción de la metodología Preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el direccionamient o estratégico de la Organización

OBSERVACIONE S

Cuenta con actas de compromiso levantadas y firmadas

x

  Estado actual de la Organizació n

  Se realiza un diagnostico Detallado de la situación actual de la organización

x  

Plan trabajo

ACCIÓN DE MEJORA

de

x

  Registro de Asociación procesos, funciones y cargos.

x

 

En la actualidad no se cuenta con un plan de trabajo claramente desarrollado La organización cuenta con un registro de ceda uno de los procesos, funciones de los cargos, y son identificables por áreas de trabajo.

DESCRIPCIÓ N

 

FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑ O

RESPONSABL E Dirección Talento Humano  

se recomienda generar un análisis y definición de la participación en la inducción

Dirección Talento Humano   Dirección Talento Humano

  Se hace necesario rediseñar el plan de trabajo, con tiempos oportunos de respuesta.

 

Dirección Talento Humano  

Dirección Talento Humano

 

 

Manual de perfiles de cargos por competencia s

Se puede evidenciar que el área de Talento Humano cuenta con un listado de perfiles definido por competencias para cada uno de los cargos dentro de la organización, y se encuentra actualizado.

x

 

 

 

 

FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO EMPRESA: DISTRIBUIDORA L.A.P S.A.S FECHA: RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FASE

ACTIVIDAD

ESTRATEGIA

RESPONSABL E

TIEMPO ESTIMADO

1. PLANEACIÓN

formalización del proceso del acta de compromiso

Cronograma de actividades

Sección administración del Talento Humano

1 mes

Directores de cada una de las secciones

1 mes

Equipo de gestión Sección Talento Humano

1 mes

Sección administración

1 mes

2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

identificación de cargos por proceso

3. GESTIÓN DEL DESARROLLO

Relación de compensación u objetivos a evaluar

4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Elaboración de ajustes de

definición de escala de valoración de acuerdo con los factores de la organización Identificar necesidades de capacitación de los colaboradores teniendo en cuanta los perfiles del cargo, oportunidades, nuevas tecnologías, referencia cooperativa evaluación de desempeño, entre otros. Programas de beneficios y

5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

programas de bienestar y beneficios de acuerdo con las políticas de la organización y necesidades de los colaboradores Medición de resultados de la implementación de la metodología de gestión del talento humano por competencias, teniendo en cuenta los indicadores y procedimientos establecidos.

Elaboración del Plan de Acción para el Sostenimiento.

bienestar

Informe de Análisis de indicadores, lista de verificación.

Informe de revisión y actualización del Manual de perfiles y competencias laborales.

del Talento Humano, Directores de cada una de las secciones; representantes de los colaboradores. Sección administración del Talento Humano, Directores de cada una de las secciones; representantes de los colaboradores. Equipo Directivo, equipo gestión calidad, Sección administración del Talento Humano, Directores de cada una de las secciones; representantes de los colaboradores.

1 mes

1 mes

RESPONSABLES La responsabilidad directa de la ejecución del presente plan y realizar el seguimiento para el cumplimiento de cada una de las actividades propuestas estarán en cabeza del área de Talento Humano y de los Directores de cada una de las secciones de la Distribuidora L.A.P

RECURSOS Es responsabilidad destinar los recursos necesarios con el objetivo de cumplir las metas trazadas en el plan de acción, para esto se requiere un análisis de la organización y las utilidades a destinar para la ejecución del presente plan.

BENEFICIOS ● Nos muestra el camino a seguir.  El plan de acción es una guía que muestra exactamente cuál es el camino a seguir para lograr el objetivo deseado, permitiendo enfocar los esfuerzos en lo más importante. ● Marca los tiempos de avance. Esta es una de las mayores ventajas que brinda un plan de acción, ya que se sabe exactamente cuan ejecutar las acciones requeridas para lograr el objetivo buscado.

● Sirve para establecer indicadores. Como parte del proceso en el diseño del plan de acción, se pueden establecer los indicadores de avance en relación al objetivo. ● Facilita el proceso de evaluación de avance. Esta tiene mucha relación con el punto anterior; a través de un adecuado plan de acción se facilita el proceso de evaluación del avance que se tiene  para lograr el objetivo buscado. Además sirve para identificar qué acciones están dando resultado y que acciones no dan los resultados esperados para hacer los cambios necesarios y logran más rápido el objetivo.

CONCLUSIÓN Por medio de un diagnóstico inicial se puede conocer las falencias que se presentan dentro de La Distribuidora L.A.P S.A.S, por tal motivo se requiere del desarrollo continuo de las capacidades de los colaboradores de forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño de su rol dentro de la organización. Implementar en la organización seguimientos continuos de las fases de planeación, gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador una excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención del personal calificado que será de gran beneficio para la empresa, en la consecución de objetivos y metas. Se hace necesario mediante la implementación del plan de acción verificar las fallas en cada uno de los procesos y así mismo establecer un plan de mejoramiento que pueda corregir los procesos y procedimientos teniendo en cuenta las competencias y perfiles del cargo para un máximo desempeño y cumplimento de las metas de la organización.