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• Fredy Ronal Matos Perez

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UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION ESCUELA DE POSTGRADO DOCTORADO EN ADMINISTRACION MODELOS Y PARADIGMAS DE LA ADMINISTRACION

POR: ANAMELBA MALPARTIDA RAMIREZ DOCENTE: DR. TIMOTEO SOLANO ARMA

HUACHO, ABRIL 2018

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DEDICATORIA: A mis maestros por sus enseñanzas en aulas y su espíritu de investigación. Anamelba

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INDICE INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................5 CAPITULO I: ..................................................................................................................................7 PARADIGAMA EMPRESARIAL .......................................................................................................7 1.1.  

CONCEPTO DE PARADIGMA .........................................................................................8 Thomas Kuhn .............................................................................................................8 Joel Arthur Barker ..........................................................................................................9



Dr. Stephen R. Covey .............................................................................................10



Miguel Ángel Cornejo ..............................................................................................11

1.2.

PARADIGMAS EMPRESARIALES EN EL SIGLO XXI ........................................................13

1.3.

EL CAMBIO DENTRO DEL PARADIGMA EMPRESARIAL ................................................15



Preguntas para cambiar..............................................................................................18



Objetivos del cambio ..................................................................................................18



Mejorar en el personal: ..............................................................................................19



Mejorar en la empresa: ..............................................................................................19



Cuando se deben hacer cambios: ...............................................................................19

 Para superar la resistencia al cambio se requieren evitar posturas negativas del personal como las siguientes: ............................................................................................20 

Los cambios se reflejan en:.........................................................................................20



¿Ideas o posiciones? ...................................................................................................20



Conclusiones finales referidas al cambio de paradigmas empresariales ....................21

1.4. NUEVOS PARADIGMAS QUE UNA INSTITUCIÓN PODRÍA ADOPTAR .............................25 1.4.

PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL ...........................................................28

CAPITULO II: ...............................................................................................................................29 “PARADIGMA CIENTÍFICO” .........................................................................................................29 2.1. CONCEPTO DE PARADIGMA CIENTÍFICO.........................................................................30 2.2. EL PARADIGMA CIENTÍFICO SEGÚN KUHN .....................................................................30 2.2.1 LA CIENCIA NORMAL SEGÚN KUNH ...........................................................................32 2.2.3. EL DESARROLLO CIENTÍFICO: DE LAS ARTESANÍAS A LA CIENCIA NORMAL ..............34 CAPITULO III: PARADIGMA DE LA FILOSOFIA ..............................................................................37 3.1. DEFINICIÓN .....................................................................................................................38

3

3.2. FORMAS HISTÓRICAS DE LA FILOSOFÍA ...........................................................................38 

PARADIGMA FILOSOFICO ANTIGUA............................................................................38



PARADIGMA FILOSÓFICO MEDIEVAL “El paradigma del ser” ..................................39



LA FILOSOFÍA MODERNA “El paradigma de la conciencia” ....................................39



PARADIGMA FILOSÓFICO CONTEMPORÁNEO “El paradigma del lenguaje” ...........40

CAPITULO IV: ..............................................................................................................................41 PARADIGMA EN LA ADMINISTRACIÓN .......................................................................................41 4.1

NUEVAS REALIDADES .................................................................................................42

4.2 NUEVOS VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN ..................................................................43 4.2.1. VALORES CLÁSICOS Y NUEVOS DURANTE EL SIGLO XX ........................................43 4.4. DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN 2016-2020 .............................................................47 CONCLUCIONES ..........................................................................................................................49 BIBLIOGRAFÌA .............................................................................................................................51

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo pretende propiciar una reflexión sobre los distintos paradigmas, que no son más que un conjunto de acciones a seguir o ejecutar para concluir con un bien común o de fortaleza social, esto nos da a entender que la palabra paradigma es usada para denotar aquellos actos los cuales son la mejor referencia para un camino a seguir, una buena educación con valores morales genuinos y dignos.

Denotando en el capítulo I “PARADIGAMA EMPRESARIAL” como éstos tienen grandes implicaciones sobre las organizaciones de lucro activo como una empresa,

usando

ejemplos

paradigmáticos,

tanto

desde

empresarios,

ejecutivos, colaboradores, asesores, hasta los trabajadores fortalezcan el valor de la misma y así poder optar por un puesto de más rango y prestigio en el orden colocado y como consecuencia del mismo se originen líderes del cambio, apoyando sus diversas fases, incluyendo la red de apoyo emocional cuando las personas deban variar formas de trabajo, adoptar nuevas tecnologías o nuevos paradigmas que constituirán la nueva cultura organizacional que se pretende lograr, ya que el cambio hay que provocarlo.

Tanto en el capítulo II “PARADIGMA CIENTÍFICO” se aplica desde otro punto de vista más práctico, orientados al descubrimiento de nuevos caminos de investigación, mediante ideas, leyes, principios y teorías de una disciplina científica, los cuales traen como consecuencia la formulación de problemas de estudio revelando los criterios de verdad y procesos de verificación. Sirviendo para definir lo que se debe estudiar, las preguntas que es necesario responder, cómo debe preguntarse y qué reglas es preciso seguir para interpretar las respuestas obtenidas.

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En el capítulo III “PARADIGMA DE LA FILOSOFIA” se puede denotar el nuevo criterio de determinación de todo lo que es importante en el pensamiento y acción humana que se convierte en el principio de determinación de lo verdadero, lo bueno, lo justo, etc. En los cuales se plantean que hay cuatro tipos de paradigmas dentro del paradigma filosófico.

Y por último en el capítulo IV “PARADIGMA EN LA ADMINISTRACIÓN” sustenta la conveniencia de revisar y ajustar los paradigmas de la administración más relevantes. El “capital humano” es un factor de producción crítico ya que la persona es la poseedora del conocimiento. El éxito organizacional depende fuertemente de la capacidad de gestión del cambio y la innovación por parte de una “organización que aprende”

Los paradigmas trazan líneas a seguir en cualquier campo en el que se aplique el termino, pues a pesar de no ser clásico para ser usado en cada caso, no deja de ser genérico, por lo que puede ser empleado ante cualquier situación en la que se amerite.

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CAPITULO I: PARADIGAMA EMPRESARIAL

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1.1.

CONCEPTO DE PARADIGMA

Constituye una visión del mundo compartida por un grupo de personas, por lo tanto tiene un carácter socializador y normativo. Concepto amplio que es aceptado como verdadero y que influye sobre la interpretación de los datos. Es un modelo o esquema fundamental que organiza nuestras opiniones con respecto a algún tema en particular. Una perspectiva general de interpretar al mundo. Es la forma básica de percibir, pensar, evaluar y hacer, asociado con una particular visión de la realidad. Es un tema estudiado durante varios siglos, para lo cual hemos citado cinco personajes importantes quienes han venido desarrollando por medio de la investigación científica, investigación

social,

investigación personal, investigación

investigación empresarial,

económica

y

sobre

todo

en poder incorporar valores personales e institucionales y de esta forma dar un giro importante en los resultados y objetivos de los mismos, para lo cual hemos citado a los siguientes: Thomas Kuhn, Joel Arthur Barker, Stephen R. Covey, Miguel Angel Cornejo, y por último a Jack Fleitman.  Thomas Kuhn Son realizaciones científicas universalmente reconocidas (dogmaticas) que durante cierto tiempo proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica en particular. Los paradigmas de la investigación son logros cuyas realizaciones carecen de precedentes y son bastante abiertas para dejar todo tipo de problemas a resolver a futuro. Los paradigmas no solo resuelven problemas que no se sabía atacar, sino que promete resolver otros y ponen a los científicos a trabajar de manera coherente. Las personas cuya investigación se fundamenta en paradigmas compartidos, se encuentran comprometidas con ciertas reglas y normas de práctica científica.

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Las sucesivas transformaciones de un paradigma a otro mediante una revolución resulta ser el patrón usual de desarrollo de la ciencia madura. Al constituirse un nuevo paradigma, es posible que algunas partes del anterior se conserven. Aun así lo normal es que el nuevo destruya la estructura de normas, teorías y problemas pertenecientes al anterior paradigma.  OPINIÓN ANALÍTICA En conclusión Kuhn plantea Que le cambio científico del paradigma no está gobernado por reglas racionales, es algo histórico, ligado y explicado en términos de psicología social, "un paradigma no gobierna un tema de estudio sino, antes bien, un grupo de practicantes" el paradigma es una síntesis de conceptos, creencias, compromisos comunitarios, maneras de ver etc., compartidos por una comunidad científica, y no habrá diferencias ni criterios de distinción entre un periodo científico, uno pre científico y uno mitológico ya que "si las creencias anticuadas pueden ser llamadas mitos entonces los mitos pueden ser producidos por la misma clase de métodos, la misma clase de razones que luego conducen al conocimiento científico.  Joel Arthur Barker ¿Qué es paradigma? Para Barker es una serie de reglas y reglamentos que hacen dos cosas: PRIMERO.- Establecer Límites. SEGUNDO.- Nos explica como estas reglas y reglamentos nos permiten resolver exitosamente problemas dentro de esos límites. La forma de actuar de los paradigmas y el efecto que causan son subjetivos. Depende de si el paradigma es nuevo o no. Es decir, un paradigma anticuado puede resultar sin efectos, simplemente se sigue una norma ya conocida. En cambio, si el paradigma es nuevo puede actuar como primera reacción de forma negativa y causar el inmediato efecto de rechazo. Los nuevos

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paradigmas actúan de forma más relevante y su efecto es mayor que un paradigma viejo. Cuando un paradigma se encuentra establecido y no permite la entrada a nuevos paradigmas ocurre "el efecto paradigmático". Dicho efecto se comprende mejor como si fuera un filtro, es decir, que solo se comprende una parte de la información desechando el resto. Cuando se presenta un nuevo paradigma y este viene a remplazar al que le antecede, entonces aparece la regla de retorno a cero, esto significa que se tiene que hacer una restructuración y cambiar lo que se ha estado manejando.  VERBIGRACIA: El investigador nos muestra como ejemplo a Suiza en el retorno a cero. Explica que en la elaboración de relojes, este país ocupaba más del 65% del mercado a nivel mundial en 1968, y este se disminuyó drásticamente a menos del 10% cuando Japón aplicó el nuevo paradigma de sacar relojes que los Suizos habían descartado. El hecho de que Suiza haya descartado la idea de un nuevo paradigma provocó un cambió en su mundo sobre la industria de la relojería haciéndolos comenzar de nuevo.  Dr. Stephen R. Covey ETIMOLOGIA: Proviene del latín (PARADIGMA), tiene una raíz griega (ðáñ_äåéãìá) y significa: Patrón Modelo Representación Algo que está en lugar de otra cosa

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Paradigma es la imagen que nosotros tenemos en nuestra mente de la forma en que son las cosas y las imágenes que llevamos en la cabeza de la forma en que son las cosas de la realidad, básicamente provienen de nuestros antecedentes y nuestras experiencias. Todos creemos que vemos el mundo tal como es, de hecho vemos el mundo tal como somos. Nos proyectamos en el mundo exterior, en el ambiente, en la gente con quien nos asociamos, incluyendo como nos vemos a nosotros mismos, proyectamos nuestras experiencias condicionantes, nuestros antecedentes, una cierta representación, un cierto modelo o una cierta serie de expectativas, ciertas creencias sobre la realidad exterior, pensamos que así es, que podríamos describirnos a nosotros mismos como si realmente fuera así; en realidad nos describimos a nuestras percepciones, a nuestro marco de referencia, a nuestra visión del mundo, nuestro sistema de valores, a nuestra autobiografía y proyectamos todo esto hacia afuera.  OPINIÓN ANALITICA Muchos de nosotros vemos las cosas como las queremos ver y no como son en realidad. Nos dejamos llevar por las creencias, por las forma en que son las cosas o por como una persona actúa. Tenemos que explorar nuestros propios paradigmas, nuestras formas de ver las cosas y verlas más allá de lo físico dejando de la lado la actitud y la conducta, porque más importante son los paradigmas. Esperemos que nuestra humildad nos despierte el interés y la disponibilidad para analizar nuestras ideas sobre la vida y poder cuestionarlas.  Miguel Ángel Cornejo Concepto de paradigmas: Son estructuras mentales, esquemas mentales, que tenemos y actuamos en consecuencia, lo damos como verdad absoluta.

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ROMPIMIENTOS DE PARADIGMAS FALSOS Para que haya un rompimiento primero tiene que haber una construcción, por lo tanto, hablaré de las construcciones, cualquier construcción es generada a través de una serie de pensamientos. Para romper un paradigma o una estructura es necesario preguntarse primero si es forzoso romperla para mejorarla; si funciona o no. Si tratamos de resolver un problema partiendo de la idea de que somos limitados, entonces nuestra capacidad de resolución será limitada; si creemos que para resolver un problema tenemos que hacerlo solos, entonces desaprovechamos la probabilidad de que la ayuda de alguien enriquezca la solución, por lo tanto es más costoso. Para generar un pensamiento flexible hay que practicar mucho; para romper los esquemas dentro de una empresa es necesario romper primero los esquemas de las personas, ampliar su capacidad de aceptación y de adaptabilidad, así como su tolerancia ante la frustración. Tener una mente flexible no implica vivir en la anarquía, sino tener la capacidad de: 

Observar las cosas de distintos ángulos para obtener nuevos resultados Y aceptar posturas o conceptos nuevos aunque aparentemente no sean lógicos.

 OPINION ANALITICA Bueno con el tema tratado es de vital importancia porque nos da otra perspectiva de ver la vida, verla como muy pocos la ven; y de que algunos paradigmas ya han sido rotos con transcurso del tiempo y muchos más aun por romper pero algún día tendremos que hacerlo aunque parezca difícil, porque todo cambio duele y por eso el miedo al cambio. El paradigma en turno, es aquella que nos controla mostrándonos una realidad impuesta no con una perspectiva neutra, objetiva, verdadera sino una visión

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falsa impuesta, porque la mente humana no solo piensa, sino que lo hace con ideas y creencias que adopta o introduce de la sociedad. Ya que estos paradigmas están creados para el sometimiento de la raza humana.

1.2.

PARADIGMAS EMPRESARIALES EN EL SIGLO XXI

Hoy en día las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con los que han ido trabajando durante mucho tiempo. Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de hacer las cosas. Generalmente un nuevo paradigma no va a hacer inmediatamente más eficientes todos los procesos al 100%, pero si mejor el modelo que está remplazando. El éxito organizacional de muchas empresas se ha debido a que han ido aplicando continuamente nuevos paradigmas dentro y fuera de la empresa "las soluciones pasadas no son las soluciones presentes". Se requieren tener nuevas formas de afrontar situaciones buscando mejorar la empresa con nuevas estructuras organizacionales y mentalidades gerenciales que rompan con las antiguas formas de hacer las cosas para dar respuesta a los nuevos retos que requieren de soluciones más creativas e innovadoras. La transición hacia lo nuevo es una nueva manera de ver algo, que se hace necesario debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, el arte y otras áreas de trabajo. La preocupación de los empresarios por ser más competitivos ha sido continua desde los albores de la revolución industrial, pero ha venido cambiando en sus estrategias en la medida en que han cambiado también las suposiciones básicas de la buena administración, como consecuencia del aumento de los conocimientos y las tecnologías y la exigencia de las necesidades, estimulada por la gradualmente creciente competencia empresarial. En el escenario mundial, los procesos de cambio son cada día más dinámicos, en donde las estructuras, las formas, los instrumentos, los medios y el conocimiento se están renovando.

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Estamos en un nuevo siglo, con diferentes necesidades, demandas y comportamientos. La economía moderna se caracteriza por estar globalizada e interdependiente en sus procesos de producción, comercialización, inversión, flujos financieros y desarrollo tecnológico, en donde las empresas tienen crecientes exigencias de productividad, donde las leyes del mercado las obligan a profundizar y cambiar estrategias y políticas, a planear, crear e innovar, a tener capacidad de adaptación, velocidad de respuesta y sensibilidad para anticipar necesidades futuras y poder sobrevivir y desarrollarse en este nuevo y cada vez más complejo entorno. La situación actual de las empresas en todo el mundo les exige que para que sobrevivan de una forma exitosa, deberán realizar negocios rentables a corto y largo plazos, con visión, misión y objetivos claramente definidos y adoptados y comprendidos por todo el personal involucrado que auguren y aseguren un futuro promisorio y calidad de vida para todos los participantes, de acuerdo con todos los factores cambiantes y dinámicos del entorno interno y externo que las influyen. Hoy se requiere rediseñar continuamente la cultura organizacional de una empresa, con el propósito de generar compromisos con otras empresas, y la sociedad, para desarrollar nuevos proyectos que busquen mejorar la calidad de vida de la comunidad Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que ofrezca un método humanista e integrador, donde el pensamiento administrativo y sus valores éticos adquieran cada vez más importancia en todas las empresas. Hoy se requiere una empresa orientada a la creación de valor para todos los actores: empresarios, ejecutivos, colaboradores, asesores, trabajadores de confianza y de base. Crear valor significa dar un nuevo enfoque a la administración de las empresas que requiere un gran sentido ético, moral, social y jurídico.

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Crear valor económico a través de crear valor social es una de las tendencias más innovadoras para generar el crecimiento económico. La supervivencia y éxito de las empresas depende de la eficiencia y eficacia de su personal, de sus sistemas y procesos, de tener acceso a tecnologías de punta y capacidad de respuesta rápida y con calidad para satisfacer a sus clientes que cada día tienes más ofertas y son más exigentes. Las empresas deben evolucionar y mejorar continuamente y tener una buena visión para adaptarse a las circunstancias de cada momento y escenarios que cambian constantemente. Los procesos de mejora continua, la instrumentación de modelos de calidad, la reingeniería de procesos y los sistemas de evaluación integral, no son en si mismos un fin, sino un medio que permitirá que las empresas tengan cada día una posición más exitosa. Estos sistemas y técnicas les permite a los empresarios conocer que quieren hacer con su negocio, como lo van a realizar, el poder ponerlo en práctica con una metodología y planeación previamente definida y evaluar si realmente se lograron los objetivos propuestos, a fin de decidir si conviene seguir por el mismo camino o si hay necesidad de corregir el rumbo y la estrategia. Este esfuerzo de renovación se tiene que llevar a cabo en todos los niveles jerárquicos, desde los dueños o sus titulares hasta el último nivel operativo de la empresa, evitando así una brecha entre las ideas y las decisiones, las acciones y los resultados.

1.3.

EL CAMBIO DENTRO DEL PARADIGMA EMPRESARIAL

Hay que partir de la base que la competitividad no puede ser impuesta, sino que precisa de la participación comprometida de todos, en donde los empresarios tienen la responsabilidad social de organizar equitativamente los factores de la producción, con base en el hombre; origen, razón y finalidad de los procesos sociales.

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El ser competitivos y tener productividad implica el desarrollo e implementación de modernas tecnologías, que exige la modernización de los sistemas administrativos en todos sus niveles, profundizar en los programas de capacitación y crear nuevos modelos organizacionales. Se necesita de cambios que mejoren el rendimiento de las organizaciones y al mismo tiempo, hagan más interesante y satisfactorio el trabajo del personal

reflejándose en una mejor calidad de vida para todos los

participantes. Hoy, los negocios se conciben de otra forma en este nuevo mundo digital, tecnología de punta, la globalización económica, el dinero electrónico y el avance impresionante de las telecomunicaciones entre otros El mundo comercial actual es el que domina en la gran red de internet, con millones de empresas conectadas y millones de clientes y con la posibilidad de compartir sin restricciones la información y que ha cambiado la forma de hacer negocios y seguirá transformándose en la medida que las redes sociales crecen y se utilizan cada vez más. Ante un ambiente que se ha tornado ampliamente dinámico, es imprescindible que las empresas, estén actualizando constantemente los conocimientos, sistemas y procesos que le permita tener éxito en un mercado de trabajo cada vez más competitivo. En general se puede afirmar que las sociedades modernas atraviesan por procesos de cambio muy profundos en lo económico, en lo político y en lo social, lo que supone modificaciones en los modelos de comportamiento que tradicionalmente se han seguido. Estos modelos o paradigmas, al igual que las sociedades evolucionan, porque continuamente han de enfrentar a los cambios y a las crisis sociales y cuando estas alcanzan un nivel crítico, el modelo comienza a desgastarse y se inicia un cambio que termina sustituyendo al modelo anterior, con modelos acordes a las nuevas condiciones y necesidades de las sociedades contemporáneas.

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Lo anterior significa cambiar y para ello hay que estar dispuesto al cambio. Hay que considerar que mientras dura el tránsito de un modelo a otro, el nuevo modelo es difícil de implantar y por lo mismo genera un estado de incertidumbre que provoca la confusión entre lo nuevo e innovador que desconcierta por una parte y lo viejo conocido, lo acostumbrado y a veces idolatrado, por otra. Está demostrado a nivel nacional e internacional, que aquellas empresas o instituciones que han adoptado los nuevos modelos, son ejemplo de cómo se puede aumentar la productividad y la competitividad de estas. Se trata de una transformación radical en la forma de ver, hacer y pensar en la administración y operación de una empresa. La cultura empresarial a sufrido transformaciones paradigmáticas muy profundas que modificado substancialmente la administración y operación de las empresas. Se generan cambios fundamentales en la aplicación de las computadoras en los negocios. La tecnología de la información hace posible que las empresas tengan una estructura de equipos de alto desempeño. El

desarrollo

del

software,

los

costos

de

adquisición,

creación

y

mantenimiento son mayores al hardware Los ambientes de la computación tipo anfitrión están reemplazándose con mucha rapidez por redes de sistemas inteligentes de computación en todo tipo de empresas. Las

empresas

pueden

funcionar

como

negocios

integrados

independientemente de la autonomía de cada negocio así como alcanzar y desarrollar nuevas relaciones con organizaciones externas, con el objetivo de convertirse en una empresa de responsabilidad social y ampliada en donde todos los actores intervienen en el cambio y en los beneficios del éxito.

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El mayor impacto que logran las empresas es sobre el medio ambiente y la sociedad ya que tratan de que los productos que venden y sean de calidad, apoyando a sus proveedores para fabricar productos sustentables, mejorar los canales de distribución y logística para disminuir la contaminación causada por la emanación de gases y carbonos, la utilización de paneles solares y energía renovable, la creación de más áreas verdes y redes de internet inalámbricas gratuitas.

 Preguntas para cambiar 

¿Cómo está hoy la empresa?



¿Qué va a pasar si sigue como esta?



¿Cómo debe o queremos que esté?



¿Tenemos posibilidades de lograrlo?



¿Qué debemos realizar y emprender?



¿Cuándo debemos de empezar?



¿Cuáles son las reacciones en común para enfrentar el cambio?



¿Cómo puede el grupo minimizar sus resistencias al cambio?



¿Cómo se pueden afirmar en el grupo las reacciones positivas?



¿Cuándo me enfrento a un cambio generalmente YO reacciono así?



¿Cuándo estas reacciones son negativas como YO las soluciono?



¿Para asegurar una reacción positiva en el futuro, YO?

 Objetivos del cambio 

Satisfacer mejor a los clientes.



Ser más dinámicos que la competencia.



Adaptarse a los cambios tecnológicos.



Incrementar el mercado, las ventas y los rendimientos.



Transformar procesos que tienen errores y cuellos de botella, en procesos con mayor Valor Agregado.



Modificar el modelo empleado, por uno más eficiente



Proyectar una imagen de la empresa confiable, moderna, innovadora y de sólida cultura de calidad.

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 Mejorar en el personal: 

Participación.



Entrega.



Valores.



Principios.

 Mejorar en la empresa: 

Efectividad.



Productividad.



Competitividad.



Rentabilidad.

 Cuando se deben hacer cambios: 

La empresa no funciona como estaba Planeado



Las Decisiones importantes no se toman en el momento debido



No Participan en las decisiones todos los que debieran intervenir



Hay Conflictos entre y en las áreas



La Estructura de la empresa es incongruente con sus objetivos



No se cumple con los Programas en forma y tiempo

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 Para superar la resistencia al cambio se requieren evitar posturas negativas del personal como las siguientes: 

Es difícil que funcione



El problema es pasajero



Este problema ya lo hemos tenido



Cuando se componga la economía mejorará



El problema no es de nuestra competencia



Ya se había sugerido el cambio



No es necesario cambiar



Tiene riesgo, es mejor no hacerlo



No hay remuneración al cambio



Ya lo hemos intentado



Se pierde mucho tiempo



Estamos bien y no hay porque cambiar

 Los cambios se reflejan en: 

La Estructura



Los Sistemas



Los Procesos



Los Procedimientos



Las Personas



La Infraestructura



En tener un modelo de calidad

 ¿Ideas o posiciones? La estrategia del cambio paradigmático debe estar basada en las ideas, no en las posiciones. La idea permite el diálogo, permite valorar, discernir las ventajas y desventajas, es decir, mantener una racionalidad analítica.

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La posición atrinchera el pensamiento y no deja pensar, por lo tanto la idea se ausentará y vendrá el conflicto, ya que la posición asesina a la idea aunque ésta sea la correcta. Excelentes ideas han muerto por malas estrategias, dando cabida a pésimas posiciones donde todos perdemos. Y es que en el cambio ocurren situaciones que pueden generar conflictos y malos entendidos, de ahí que el proceso comunicador de ideas debe ser constante, transparente y retroalimentado, teniendo cuidado con la frase “hay verdades que mal dichas, pueden tener efectos tan destructivos como si fueran mentiras”, o cómo dijo Cicerón: “hay mentiras que contienen pequeñas verdades que vuelven verdadera toda la mentira”. Cuando hay ideas hay análisis, cuando hay posiciones hay luchas posicionales: Se sacan puntos de coincidencia y puntos de no coincidencia. Se puede negociar sobre los puntos de no coincidencia. Muchas veces hay que dar un paso atrás para poder dar un paso hacia adelante, porque la negociación implica que ni una parte cedió todo, ni la otra ganó todo, desde luego cuando la negociación no afecta al proyecto total. La filosofía de la negociación es “Ganar/Ganar” en la denominada “Teoría del Equilibrio” (Dr. John Nash – Premio Nobel sobre su Teoría del Equilibrio). Sin embargo cuando la estrategia de rompimiento paradigmático no tiene previstas acciones para las “posiciones”, entonces no hay idea que valga, porque lo que valdrá será mantener la posición de quienes padecen de la enfermedad “parálisis paradigmática”.

 Conclusiones finales referidas al cambio de paradigmas empresariales Cuando hablamos de Modernización Empresarial, Reforma del Estado, Modernización de la Administración Pública, Transformación Institucional, Racionalización del Estado y otros, necesariamente entran en juego los paradigmas, ya que todo cambia implica abandonar algunos paradigmas para adoptar otros, que se supone, son mejores que los anteriores.

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Personalmente no me gusta hablar de cambio como algo abstracto, sino que metodológicamente necesito tener claros los paradigmas que debemos derribar y cuáles debemos adoptar para que cambio tenga direccionalidad estratégica (saber hacia dónde dirigimos los esfuerzos del cambio). Pero muchas veces hemos observado que cuando se habla de esa modernización, no se identifican cuáles paradigmas debemos eliminar y cuáles debemos adoptar, siendo en mi concepto uno de los grandes problemas u omisiones que han tenido las estrategias del cambio, quedando los actores del cambio sin el debido “guión” u orientaciones hacia dónde cambiar. Por eso el cambio debe ser razonado sobre la base del análisis paradigmático, no sobre la base el “snobismo” o moda como ocurrió con la Reingeniería (de tan mal recuerdo y de que luego su autor Hammer se arrepentiría), al haberse adoptado simplemente como una moda, irreflexivamente. Un Ejecutivo del sector bancario me indicaba que el cambio está ocurriendo tan rápido que a veces se adopta una nueva corriente sin evaluar si la anterior había sido correcta. En broma se refería al “sabor del mes”, es decir, que constantemente vienen modas de cambio que la gente adopta sin tener conciencia de los paradigmas nuevos, que lo había llevado a ser muy cauteloso con los snobismos del cambio si no estaban sostenidos en el cambio paradigmático. Se le dice a la gente que debe cambiar, pero no se le enseña cómo hacerlo, como si el futuro fuera una extensión del pasado con nueva palabrería. En tal sentido el cambio nos ofrece una frase delicada de analizar: “No apoye el cambio, tampoco lo resista, simplemente entiéndalo”. Y entender el cambio, es eso, entenderlo, discernir, racionalizar, concientizar el efecto dañino de los malos paradigmas, así como las ventajas que traerán los nuevos paradigmas en la salud organizacional en beneficio de la razón de ser de la organización. Esto implica entonces que los actores del cambio deben ser preparados y sensibilizados sobre el concepto “paradigma” (nadie ama lo que no conoce), enseñándole a identificar malos paradigmas y que ellos mismos concluyan

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sobre los impactos de esos paradigmas. Igual con el impacto esperado de los nuevos paradigmas para que los adopten concientizadamente. Cambiar paradigmas no es sencillo, porque se trata de formar una nueva cultura organizacional. Ya sabemos que la cultura organizacional es difícil de cambiar porque constituye la sumatoria de los valores, antivalores, creencias, modelos o estructuras mentales que se fueron arraigando con el paso del tiempo, y que los cambios de la mente son los más lentos, lo que no debe ser obstáculo para no emprenderlo. Debe recordarse que el presente de una organización –al igual que el de una persona- es el producto de su pasado, y de que el futuro será lo que está construyendo hoy. Lo peor es no hacer nada, porque al no hacer nada nos garantizará que todo seguirá igual. Hacer nada garantiza: nada!. Tener visión de largo plazo con el cambio. Mahatma Gandhi: “Si no haces nada, tienes garantizado que no lograrás nada”. Las Jefaturas deben liderar el cambio, no delegarlo, y deberían ser los primeros que deberían entrar a la primera fase de análisis paradigmático y de la forma en que liderarán, motivarán, direccionarán y sostendrán con “su gente” el cambio de paradigmas. Muchas veces el personal participante en el cambio organizacional se pregunta en Seminarios o Talleres sobre el cambio: y dónde están los que aquí deberían estar? Por qué el que debería estar aquí, tan sólo inauguró el evento y se retiró? Además, liderar el cambio significa que los Dirigentes deben tener una congruencia en su actuar como equipo, marcando línea de que el cambio comienza por ellos. Muchas veces nos encontramos con Jefes que hablan bien del cambio, pero cuando les llega el turno de que ellos cambien, las cosas se ponen difíciles. De ahí la frase de un Jefe que sufrió tal proceso del que salió concientizado y fortalecido: “Cuando salí a buscar a los enemigos del cambio, me dí cuenta de que enemigo era yo”. En tal sentido se ha establecido la actuación de las Jefaturas dentro del siguiente marco conductual:

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

Curiosidad: buscar respuestas a diversas clases de asuntos y problemas. Investigar las causas y explicar eventos. Hacer preguntas del porqué y cómo de las cosas.



Objetividad: Confiar en argumentos válidos. No dejarse influenciar por factores emotivos y subjetivos para concluir.



Mente abierta: voluntad para considerar que una amplia variedad de creencias pueden ser verdaderas. Formar juicios/no dejarse llevar por los prejuicios.



Flexibilidad: estar dispuesto a cambiar de opinión. No adoptar posiciones paradigmáticas. Dejar siempre posibilidades abiertas.



Honestidad intelectual: aceptar la verdad de ciertas afirmaciones cuando no hay suficiente evidencia para sostenerlas, aún cuando ello sea una negación de creencias personales.



Ser sistemático: seguir una línea de razonamiento consistente hasta su conclusión. Evitar asuntos que no son pertinentes a la línea de razonamiento.



Persistencia: insistir en buscar maneras de solucionar disputas y de conseguir evidencia y argumentos para sostener un determinado punto de vista. La persistencia es la que ha moldeado el futuro.



Escepticismo intelectual: posponer la aceptación de una conclusión como cierta hasta tanto no se haya presentado evidencia adecuada.



Resolución: se debe tener resolución par aceptar ciertas conclusiones cuando las evidencias así lo indican.



Respeto por otros puntos de vista: voluntad para admitir que uno puede estar equivocado y que otras ideas que uno no comparte pueden ser las verdaderas.



Aceptar que habrán situaciones problemáticas de los procesos de cambio: pensar que todos queremos evitar y solucionar tales problemas.



Ser autocritico y tratar con objetividad el punto de vista de otros: la inteligencia está distribuida.



Creer en el valor de la racionalidad: todo cambio busca mejorar. Todo cambio está basado en el principio de la racionalidad.

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

Responsabilidad y valentía para entender y aceptar las consecuencias de

la

transformación:

Aquí nadie engaña a nadie. 

Actitud de continuo aprendizaje y de crecimiento: experiencia no es aprender algo el primer año para luego seguirlo repitiendo todos los años igual. El cambio implica transformación o nuevo pensamiento. Tener esa actitud para ir cambiando con el cambio.

1.4. NUEVOS PARADIGMAS QUE UNA INSTITUCIÓN PODRÍA ADOPTAR 1. Plataformas de servicios: para dar atención integral en un mismo punto. 2. Coordinadores, no jefes: El personal debe trabajar para los clientes o usuarios, no para los Jefes, por lo tanto el Jefe debe ser un Coordinador (constructor de andamios, no de obstáculos) para hacerle la vida feliz al cliente o usuario. 3. Alta tecnología: la tecnología es para producir información en línea para resolver delante del cliente o usuario. La tecnología no es para producir papeles. 4. Facultacion (empowerment): El personal debe estar facultado para servir y para tomar decisiones, no para recibir documentos con la consabida respuesta: “Deje esto aquí, nosotros le avisamos, no se preocupe”. Y si el cliente o usuario pregunta cuándo le contestarán, la clásica respuesta: “Cuando esté listo”, ó “pegue ésta solicitud en la ventana de su casa, ahí pasarán a hacerle la conexión”. 5. Organización de afuera hacia adentro: Las organizaciones deben crecer sobre las experiencias de los clientes o usuarios, no sobre la comodidad del personal. Creo que todos habremos sido víctimas de: “Se entregan cheques de 11 am a 12 m, sólo los miércoles” (no es que trabajan tiempo completo?). “Horario continuo de 8 am a 4:00 pm) entonces porqué al medio día no hay nadie o dejan sólo un empleado?)

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6. Flexibilidad: Las organizaciones deben buscar las formas de decir “sí”, no esforzarse en decir “no”. La flexibilidad debe ser organizacional, pero también debe provenir de una flexibilidad mental. No es que deba caerse en el caos, pero por favor no le hagamos caos a los clientes, usuarios o ciudadanos. 7. Estrategias de servicio: Las Instituciones deben tener clara su estrategia de servicio al cliente y tener capacidad de respuesta ante picos de demada fraccionando horarios, contratando gente a tiempo parcial. Si lo más importante es servir, entonces dónde están las estrategias de servicio? 8. Polifuncionalidad y rotación: El personal debe desempeñar un conjunto de funciones polifuncionales y no estar repitiendo una misma función culturizando el ya famosísimo: “eso a mí no me toca”. 9. Escuchar la voz del cliente: Cambie la forma de evaluar el desempeño del personal incorporando la nota de los clientes (internos y externos) para que los procesos mejoren. Cuando sólo el Jefe califica, todos sacan 100% y alguna nota “baja” rondará el 97% o 98%, sin correlacionarla con el resultado de la gestión. Por ejemplo: si en una contabilidad todo está atrasado, por qué todo su personal obtuvo una nota promedio de 98%? Si la morosidad sube y sube, por qué el personal de Cobros obtuvo un 97% de nota promedio? Son sistemas perversos! 10. Funcionar con base en la demanda, no con base en la oferta: Organizarnos para adaptar la organización a las necesidades de la demanda y dejar ya el paradigma de que la gente debe ajustarse a “nosotros”. Por ejemplo horarios en función de las comodidades de los usuarios o clientes, no los horarios que mejor convengan al personal, ya que la razón de ser son los clientes, por lo tanto la organización debería ser alrededor de ellos y como alguien aparte. 11. Organización con capacidad adaptativa: si la única constante es el cambio constante, por qué no hacemos que la organización tenga esa capacidad adaptativa a entornos cambiantes? Por la parálisis paradigmática.

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12. Cultura de servicio al cliente: Formar al personal en los valores del servicio, culturizando el servicio al cliente. Ya basta de darles cursos de sonrisas, donde sonrientemente dicen “no se puede”, “eso aquí es imposible”. 13. Altas comunicaciones en todo sentido: El rumor es la búsqueda de la verdad que no llega por otros medios. Un rumor no desmentido a tiempo se vuelve verdadero. Entonces: ¿hay personal chismoso o es que hay Jefes que no informan? 14. Organización inteligente: Aprender de las experiencias, buscar las quejas, prevenir, hacer a la organización inteligente para que acumule experiencias como lo hacemos –por dicha- los humanos. 15. Estimular el pensamiento discontinuo: Donde todos piensan igual nadie piensa. Debe estimularse que la gente piense diferente, es decir, que adopte nuevos paradigmas. 16. Liderazgo: El Jefe tiene autoridad porque se la otorga el puesto. El Jefe es obedecido. El Líder tiene autoridad ganada por el ejemplo y dedicación. El Líder es seguido. 17. Diferenciación, no ser del montón: Diferenciarnos por ser una organización especial que los clientes, usuarios o ciudadanos están dispuestos a defender por la excelencia en su servicio. 18. Resultados son los que hablan, no las excusas: Formar la cultura de rendición de cuentas y abandonar la cultura aloplástica de estar echándole la culpa al sistema como si nosotros no fuéramos parte de él.

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1.4.

PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL

Modelo Antiguo Responsabilidad Personal Poca Tecnología Trabajo-Obligación Empleo Inestable corto Plazo Un director dictador Administración centralizada Decisiones arriba hacia abajo La calidad es responsabilidad del área Especialidad de por vida Administración por áreas funcionales independientes Sistema autoritario Organización rígida Economías nacionalistas Explotación irracional de los recursos naturales Mercado de vendedores Competencia limitada- pasiva Información limitada-lenta La empresa ofrece El cliente en segundo termino Cambios moderados Calidad del producto Empresas individualistas Pedir créditos a los proveedores Libertad restringida Baja cultura organizacional

Modelo Nuevo Responsabilidad colectiva Mucha Tecnología trabajo desarrollo personal Empleo estable a corto plazo Un líder -director Administración descentralizada Decisiones en ambos sentidos La calidad es responsabilidad de todos Dominio de varias tareas Administración interdepartamental o por procesos Sistema de consenso Organización flexible Economías globalizadas Respeto al ecosistema Mercados de compradores Competencia amplia-agresiva Información amplia-rápida Cliente decide qué y cómo lo quiere El cliente es primero Procesos de Mejora continua Calidad integral Alianzas estratégicas Financiar a los proveedores Libertad creativa Alta cultura organizacional

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CAPITULO II: “PARADIGMA CIENTÍFICO”

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2.1. CONCEPTO DE PARADIGMA CIENTÍFICO Un paradigma científico es la forma o manera en la que se organizan el conjunto de ideas, leyes, principios y teorías de una disciplina científica, los cuales traen como consecuencia la formulación de problemas de estudio, poniendo en duda o a prueba las técnicas y métodos utilizados junto con los procesos de verificación y los criterios de verdad. El paradigma científico tiene diversos usos, los cuales ayudan a comprender diferentes perspectivas de la vida y el universo. Cada uno de ellos plantea una visión diferente, pero en algunas de sus características tienen particularidades similares.

2.2. EL PARADIGMA CIENTÍFICO SEGÚN KUHN La noción de paradigma ha jugado un papel importante en la historia y filosofía de la ciencia a partir de la obra de Thomas Samuel Kuhn, “The Structure of Scientific Revoluctions (Estructura de la Revoluciones Científicas) de 1969 [Ferrater Mora, 2001]. T. S. Kuhn, inició su trayectoria profesional en el campo de la Física, pero interesado por la historia de la ciencia, dedicó gran parte de su tiempo y talento a esclarecer algo que no concordaba entre la ciencia que había estudiado y la historia de la ciencia que estaba estudiando. De esta confrontación surgió una reflexión filosófica a partir de la cual construye su tesis central: las nuevas teorías científicas no nacen por verificación ni por falsación, sino por sustitución; esta sustitución es muy compleja, laboriosa y penosa en cada caso. Pero, ¿sustitución de qué?; sustitución de un modelo explicativo al que denominó “paradigma” [Serrano, 1990]. Margaret Masterton nos habla de veintiuna formas diferentes en las cuales T. S. Kuhn utiliza la palabra paradigma. A los efectos de una primera aproximación destacaremos cuatro: 1. Los paradigmas son realizaciones científicas universalmente reconocidas

(dogmáticas)

que,

durante

cierto

tiempo

proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica en particular. 2. Los paradigmas son realizaciones científicas que en primer lugar carecen de precedentes como para atraer a un grupo duradero de

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partidarios, pero que son lo suficientemente incompatibles como para dejar problemas a resolver. 3. El paradigma puede ser visto también como un modelo o patrón aceptado tal como una decisión judicial es aceptada en el derecho común. 4. Finalmente en el “Postdata a la Edición de 1969”, Kuhn ante las dificultades derivadas de las múltiples connotaciones dadas al término paradigma, construye una generalización y señala que: “el paradigma es aquello que comparten los miembros de una comunidad científica en particular” (ésta definición es quizá la más aceptada). Kuhn desarrolla en su tesis dos componentes esenciales del paradigma: una “matriz disciplinaria” y un “componente sociológico”. Acerca de la matriz disciplinaria podemos decir que: se compone de generalizaciones simbólicas o expresiones simbólicas de las teorías o leyes y se caracteriza por la existencia de modelos particulares o modelos heurísticos, valores compartidos como juicios de exactitud y ejemplares o modelos típicos de resolución de problemas. A estos cuatro componentes de la matriz disciplinaria podemos agregar, de acuerdo al propio T. S. Kunh, otros elementos como la instrumentación, el lenguaje propio, los libros de texto y las comunicaciones. El componente o factor sociológico cubre las relaciones que se establecen entre los miembros de la comunidad que comparte el paradigma. En este punto podemos observar cómo aquellas personas que trabajan e investigan dentro de un paradigma en particular, lo que sería hacer “ciencia normal”, tienden a compartir intereses sociológicamente afines. De esta forma, investigadores de las más diversas culturas y que solo comparten el paradigma propiamente, pueden salvar obstáculos de orden cultural y entenderse sin problemas. El ejemplo más plausible lo encontramos en las conferencias o congresos internacionales, en los cuales los científicos de las más diversas nacionalidades comparten sus trabajos, anhelos y metas.

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2.2.1 LA CIENCIA NORMAL SEGÚN KUNH La ciencia es generalmente catalogada como una búsqueda de conocimiento que lleva a comprender la naturaleza de las cosas. Dentro de esta búsqueda, “ciencia normal”, vendría a ser una ciencia basada en las realizaciones científicas anteriormente aceptadas como verdaderas por una comunidad. Esta definición nos significa que la ciencia normal es una búsqueda de conocimiento dentro del paradigma. Entonces, la ciencia normal sería un elemento constructivo que permite el desarrollo y afianzamiento del paradigma, pues aquí los resultados obtenidos son esperados o predeterminados. Por lo tanto, es cualidad de la ciencia normal que sus métodos sean aceptados por la comunidad científica y sus resultados sean sujeto de publicación, primero en la literatura original (revistas especializadas) y luego en libros de texto, los cuales constituyen el sitio donde se encuentran de forma más clara los fundamentos, soluciones y orientaciones. La ciencia normal posee como fundamento un tipo de investigación que podemos llamar convergente, investigación que ayuda a la articulación del paradigma. Sería característico observar un afán por ampliar las fronteras del paradigma llenando los espacios vacíos o incursionar en áreas, aceptadas por el paradigma, pero no estudiadas hasta ese momento. Otro aspecto característico de la ciencia normal, es un cierto proceso de depuración de los conceptos y resultados que sirven de fundamento. En este sentido, la ciencia auxiliada por la “investigación normal”, pretende depurar los conceptos y revisar la exactitud de los resultados, aclarando allí donde la penumbra de la duda opaca la visión de los científicos. En cuanto a la clase de fenómenos que se investigan, la ciencia normal solo toma en cuenta aquellos que el paradigma reconoce como ejemplares útiles, es decir, fenómenos que se ajustan a los parámetros establecidos por el paradigma. La ciencia normal ha definido tres tipos de fenómenos que son dignos de señalar: a) fenómenos fácticos que desde la perspectiva del paradigma son relevantes (v.gr. temperatura, acidez, fórmulas, concentraciones, etc.); b) fenómenos que no tienen mucho interés intrínseco, pero que son relevantes pues pueden ser objeto de comparación con las predicciones del paradigma (v.gr. longitudes de onda específicas de absorción o emisión de un elemento químico) y c) investigación de las ambigüedades, lo cual contribuye definitivamente a aclarar

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las definiciones paradigmáticas. La naturaleza de los hechos a investigar exige el desarrollo de instrumentos, que como prolongación de los sentidos, permiten al investigador indagar y precisar en detalle los hechos. La ciencia normal se presenta como un arte de resolver los acertijos que se presentan dentro del paradigma. Ahora bien, esto no excluye que se plantee la innovación y el descubrimiento, pues la ciencia normal podría entrar en crisis ante la aparición de anomalías, y como le sucedió a la tesis del flojisto1 , dar lugar a un nuevo paradigma que explique mejor los resultados experimentales. La acumulación de anomalías empieza por fracturar el viejo paradigma y se produce una “revolución

científica”,

que

desemboca

en

novedades

fácticas

o

descubrimientos y en novedades teóricas o invenciones. Comienza en ese momento la sustitución del antiguo paradigma por el nuevo, el cual, es capaz de explicar dichas anomalías y transformarlas en ejemplares de una nueva matriz disciplinaria. En la tesis de Kuhn, un paradigma nuevo es incompatible con el paradigma

al

que

sustituye.

Se trata

de

una relación

de

“inconmensurabilidad”, expresión con la que se quiere afirmar que: ya que cada teoría individual fija un significado para todos sus términos de manera holística, puede bastar incluso una pequeña variación en la teoría para que los significados de todos los términos cambien radicalmente. Esta situación es especialmente palpable cuando se trata de las magnitudes físicas. Por ejemplo, los términos “masa”, “velocidad”, “energía”, tienen significados completamente distintos en el caso de la mecánica clásica Newtoniana respecto de la relatividad especial. En la relatividad vale el “principio de equivalencia masaenergía” (E=mc2 ), que no es válido en la física clásica [Reichenbach, 1988]. Se deduce de ahí que los conceptos de masa, velocidad, energía, (obedeciendo a leyes distintas) deberán tener, en cada una de las dos teorías, significados distintos o lo que es lo mismo, inconmensurabilidad entre sí [M. L. Dalla Chiara y G. Toraldo di Francia, 2001]. Una de las razones por las cuales la ciencia normal tiene éxito es que aquellos que la practican se concentran en los problemas y sus soluciones. Para entender a la ciencia normal Kuhn ha desarrollado una analogía interesante con la resolución de un rompecabezas (puzzle). Parafraseando a Kuhn podemos decir que el paradigma constituye la base y el ser del rompecabezas.

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La finalidad de este juego es concluir su construcción, esto es, insertar las piezas correctas en las posiciones correctas. Este proceso lo podemos llamar “investigación normal”, que sería la utilizada por la ciencia normal para adelantar el nuevo conocimiento. Existen muchas formas de resolver el rompecabezas y si éste posee piezas incompatibles, se hace necesario realizar una depuración, con la finalidad de determinar aquellas piezas que intervienen y diferenciarlas de aquellas piezas que a pesar de la similitud no encajan y en realidad forman parte de otro juego, lo que en investigación se conoce como artefactos2 . Por último sabemos que el rompecabezas, sea cual sea su forma, tiene “a priori” una solución, como en ciencia normal los resultados son predichos por el paradigma. El éxito en la conclusión del juego radica en el esfuerzo y la paciencia que posea el jugador. Estas mismas características deben estar presentes en el científico, el cual sabe que desde el paradigma, todos los acertijos planteados, sea cual sea el enfoque, tendrían solución, pero que la misma exige esfuerzo, paciencia y trabajo arduo.

2.2.3. EL DESARROLLO CIENTÍFICO: DE LAS ARTESANÍAS A LA CIENCIA NORMAL “A falta de un paradigma o de algún candidato a paradigma, todos los hechos que pudieran ser pertinentes para el desarrollo de una ciencia dada tienen probabilidades de parecer igualmente importantes. Como resultado de ello, la primera reunión de hechos es una actividad mucho más fortuita que la que resulta familiar después del desarrollo científico subsiguiente. Además, a falta de una razón para buscar alguna forma particular de información más recóndita, la primera reunión de hechos y datos queda limitada habitualmente al caudal de datos de que dispone. El instrumental resultante de hechos contiene los accesibles a la observación y la experimentación casual, junto con algunos datos más esotéricos procedentes de artesanías establecidas, tales como la medicina, la confección de calendarios y la metalurgia. Debido a que las artesanías son una fuente de accesible de hechos que fortuitamente no podrían descubrirse, la tecnología ha desempeñado frecuentemente un papel vital en el surgimiento de las nuevas ciencias” [T. S. Kunh, 1995] Cuando se empieza a desarrollar un paradigma y la ciencia normal salta a la palestra,

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cualquier información, observación o hecho, se constituye en piedra angular para la construcción del paradigma. De esta manera la ciencia atraviesa en sus inicios por una etapa que consiste en la simple colección de hechos observados, a veces de forma fortuita, cuya interpretación marca la pauta a las investigaciones sucesivas. Circunstancias de este tipo las encontramos a lo largo de la historia de la ciencia. Por ejemplo podríamos citar al físico Hans Cristian Oersted (1777-1851), quien observó la desviación de una aguja magnética bajo la acción de la corriente eléctrica, estableciendo la conexión entre los fenómenos eléctricos y los magnéticos, investigados hasta ese momento de forma separada. Esta simple y hasta casual observación podríamos decir que sirve de fundamento a la moderna ciencia del electromagnetismo. Ahora, ésta y otras observaciones solo fueron posibles gracias a la presencia de una cierta tecnología que se ha desarrollado independientemente y por razones básicamente utilitarias. Si seguimos analizando el desarrollo de la física del electromagnetismo, tenemos que pensar ineludiblemente en la presencia de la metalurgia (artesanías) como fundamento de las investigaciones en el área. Los conocimientos sobre el comportamiento de los metales durante los procesos de fundición, la fabricación de hilos metálicos (conductores), el comportamiento de rocas como la magnetita, la fabricación de piezas metálicas, conforman todo un caudal de conocimientos más bien artesanales, sin los cuales los “electricistas” de los siglos XVII y XVIII no podrían haber iniciado y continuado sus investigaciones, las cuales eventualmente les condujeron a la construcción de su paradigma. De allí que, a través de la historia de la ciencia se observe una fuerte conexión con algunas de las artesanías tradicionales como la metalurgia, medicina, tejido, etc., las cuales a través de los siglos habían acumulado una significativa cantidad de conocimientos empíricos. Si la Ciencia debe mucho a los conocimientos acaparados a través de los siglos por las artesanías, la ciencia normal (occidental) debe mucho a la cultura oriental (China), donde más que detenerse a especular sobre metafísica o buscar conocimientos esotéricos, se observó un desarrollo en el campo de las artesanías, derivado de las necesidades utilitarias, como el observado por la metalurgia. Basta recordar por ejemplo que el mecanismo que sirve de base a la relojería fue una invención China. Pero, sin meternos en la cuestión de si la ciencia es occidental u

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oriental, queda clara la necesidad para la ciencia incipiente de los conocimientos artesanales, en base a los cuales se va desarrollando, ya no una nueva artesanía, sino más bien una tecnología que permite la “experimentación causal”, es decir, los experimentos dirigidos a la búsqueda de las causas de los fenómenos observados, dando lugar al desarrollo y perfeccionamiento del paradigma. Podemos concluir entonces que: el desarrollo científico y tecnológico (construcción del paradigma y desarrollo de la ciencia normal) es el resultado de la combinación de dos elementos: una colección de simples hechos, observaciones o resultados, muchas veces fortuitos , sumado a los conocimientos artesanales de ese tiempo.

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CAPITULO III: PARADIGMA DE LA FILOSOFIA

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3.1. DEFINICIÓN El término paradigma significa «ejemplo» o «modelo». En todo el ámbito científico, religioso u otro contexto epistemológico, el término paradigma puede indicar el concepto de esquema formal de organización, y ser utilizado como sinónimo de marco teórico o conjunto de teorías.

3.2. FORMAS HISTÓRICAS DE LA FILOSOFÍA Los historiadores plantean que hay cuatro tipos de paradigmas: · Paradigma filosófico antiguo (del ser) · Paradigma filosófico medieval (del ser) · Paradigma filosófico moderno (de la conciencia) · Paradigma filosófico contemporáneo (del lenguaje)  PARADIGMA FILOSOFICO ANTIGUA “El paradigma del ser” Predominante en la antigüedad y la edad media “ser”: la realidad como “objeto” el “orden del mundo” / la “realidad objetiva” el “mundo cerrado” (Koyré) “ser”: una expresión sintética, conceptual núcleo/eje en torno al cual giran/se resuelven todos los problemas del paradigma La filosofía antigua es muy realista, no duda del hecho de la realidad, también son naturalistas,

y se

dice

que

lo

real

es la Physis,

el cosmos.

La filosofía antigua dirá que la ciencia aquí es producto de la contemplación de las cosas. Dentro del paradigma antiguo el ser humano no es entendido como privilegiado. No tiene porque tener un privilegio son racionales pero no los hace amo y señores de la naturaleza, para los griegos el ser humano es un ente en el conjunto de los demás entes. Es decir todos somos parte de una realidad compartida, y todos damos forma a esta realidad.

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 PARADIGMA FILOSÓFICO MEDIEVAL “El paradigma del ser” Paradigma filosófico medieval, ese pensamiento cristiano atraviesa dos grandes periodos con sus características diferentes, pero con el común denominador de su referencia al mensaje de cristo y de sus apóstoles. Supone en primer lugar la asimilación previa de la filosofía griega. La primera obra que se le puede atribuir es la constitución de la escolástica cuyo tipo más perfecto es el tomismo. La historia del pensamiento crítico es la de un esfuerzo incesantemente renovado para manifestar la conformidad entre razón y fe. Establecer claramente la distinción entre teología y filosofía; entre las cuestiones teológicas, apoyadas en la verdad revelada y las cuestiones filosóficas apoyadas en la razón humana. El escaso interés por la ciencia que daría como reacción un acentuado ataque crítico

a

los

grandes

sistemas

dogmáticos

de

la

escolástica.

En pocas palabras, el paradigma se basa en ya no solo la realidad, sino tambien en la divinidad (tal vez un retroseso con respecto a la epoca anterior). Un dilema entre la realidad revelada (fé) y las cuestiones filosoficas (razón humana).  LA FILOSOFÍA MODERNA “El paradigma de la conciencia” Predominante en/desde la edad moderna “conciencia”: la realidad como “sujeto” el “orden mental” / la “realidad racional (= subjetiva)” el “universo infinito” (Koyré) “conciencia”: una expresión sintética, conceptual núcleo/eje en torno al cual giran/se resuelven todos los problemas del paradigma Traza un nuevo continente paradigmático, porque ahora el lugar de todas las verdades y valores, el nuevo criterio de determinación de todas las verdades y valores, el nuevo criterio de determinación de todo lo que es importante en el pensamiento y acción humanos, cereal hombre; el ser antes sometido, pasa a ponerse como eje en torno al cual la naturaleza y hasta la divinidad giraran como alrededor de su sol. Con la modernidad, el YO HUMANO se disloca con

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respecto al orden cósmico o la hermandad de las criaturas, y se convierte en el principio de determinación de lo verdadero, lo bueno, lo justo, etc. La

modernidad

es

así

un

movimiento

total

hacia

el

Yo.

En la modernidad el saber lo encuentra la razón en sí misma pues el yo racional no necesita salir fuera de sí para encontrar lo verdadero. El valor de la vida humana se convierte en la filosofía contemporánea en

un

objeto

de

análisis

y

de

reflexión

entre los pensadores. Las circunstancias sociales y existenciales de nuestro siglo arrancan. La filosofía contemporánea también criticará a la filosofía moderna.

La filosofía contemporánea parte del desengaño con respecto a la modernidad, es escéptica a los conceptos modernos. Es por esto que filósofos de la talla de Nietzche, Hegel y Marx, critican la modernidad llamándolo un movimiento inconcluso y dan comienzo al progresivo cambio de paradigma.  PARADIGMA FILOSÓFICO CONTEMPORÁNEO “El paradigma del lenguaje” Predominante en la época contemporánea “lenguaje”: la realidad como “intersubjetividad” el “orden consensual” / la “realidad hermenéutica” el paradigma en que surge la noción de paradigma “lenguaje”: una expresión sintética, conceptual núcleo/eje en torno al cual giran/se resuelven todos los problemas del paradigma La filosofía contemporánea tendrá 5 ideas comunes con relación a la filosofía moderna: -Relación amor-odio. -Desarrollo tecno científico. -Mentalidad pragmatista. -La muerte o la ignorancia de Dios.

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CAPITULO IV: PARADIGMA EN LA ADMINISTRACIÓN

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4.1

NUEVAS REALIDADES

El siglo XXI se presenta como un cambio de época en todas las dimensiones humanas. Esto fue visionado tempranamente por Peter Drucker como Era de la Información, con un actor principal: el trabajador del conocimiento en una sociedad de organizaciones. Esta nueva realidad es facilitada por la interconectividad de la plataforma internet, que permite la proliferación de datos e información (Big Data), y la circulación de relaciones y transacciones (internet de las cosas) en tiempo real y a costo tendiente a cero. A través de la organización, los seres humanos transformamos los datos en información y luego en conocimiento, para que luego la ciencia tome el conocimiento y a través de investigación y desarrollo lo transforme en innovación. Algunas nuevas realidades relevantes son:  En lo político, la globalización y la gobernanza multipolar (G-8, G-20, cumbres temáticas, etc.) obliga a los poderes públicos a actuar con transparencia y ejemplaridad global. El gobierno digital exige actuar con ética, o a pagar severamente las consecuencias de las fallas o faltas.  En lo económico el mundo se ha transformado en un gran mercado en búsqueda de nuevas instituciones e institutos que lo organicen y den viabilidad. Las crisis sistémicas son cada vez más frecuentes.  En lo empresarial la gestión del cambio y de los talentos son el factor crítico de éxito para una “organización que aprende” (Senge). La innovación permanente ya no es una opción. Es condición necesaria del liderazgo  En lo social el acceso a la información y las noticias en tiempo real, las redes sociales y las corrientes migratorias y la búsqueda de paz o progreso determinan la necesidad de anticiparse a las demandas sociales y acordar agendas internacionales con impacto en los gobiernos locales.  En lo medio ambiental el calentamiento global determina urgencias imprescindibles para evitar catástrofes de alto costo en vidas humanas y deterioro de ecosistemas.

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La gran paradoja de esta nueva época es que cuanto más sabemos, menos sabemos. La frontera del conocimiento es móvil. Es un horizonte que se aleja con con cada nueva conquista. Los cuatro actores/institución clave de esta nueva realidad son: Estado (Gobierno), Mercado (Empresa), Sociedad Civil (organizaciones) y Conocimiento (Universidad), y todos están en comunicación e interacción permanente.

4.2 NUEVOS VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN Este trabajo pone el foco en el impacto en los valores y en las nuevas técnicas de administración convenientes o necesarias para todo tipo de organizaciones, sean éstas empresas industriales o comerciales con fines de lucro u organizaciones de la sociedad civil sin fines de lucro. Provisoriamente vamos a denominar a esta nueva teoría o escuela de

administración como

“Administración Humanista”, como instancia superadora de la “Administración Científica” que iniciaran Taylor y Fayol con sus investigaciones del trabajo y la organización a inicios del siglo XX. El conocimiento (que es propiedad de las personas) es un factor crítico de éxito. Por ello la gestión de las personas, sus competencias y sus talentos es una condición necesaria para ser exitoso en forma duradera. Este nuevo mundo exige a las organizaciones dos valores simultáneos: sostenibilidad (autonomía de recursos) y sustentabilidad (impacto social y medioambiental positivo). No alcanza con satisfacer exclusivamente a accionistas, clientes y/o consumidores. Todos los grupos de interés en los que impacta directa o indirectamente una organización tienen una cuota de interés en los resultados, y por lo tanto deben estar en el radar o tablero de comendo del administrador posmoderno.

4.2.1. VALORES CLÁSICOS Y NUEVOS DURANTE EL SIGLO XX La imagen de las empresas y sus marcas y la reputación de sus ejecutivos han tenido tradicionalmente sustento en virtudes clásicas como la prudencia, justicia, veracidad, lealtad, integridad, austeridad, perseverancia y generosidad. Sin embargo el ecosistema digital, por la velocidad y amplitud de difusión de los problemas éticos que pueden presentarse, ha determinado una alta vulnerabilidad ante eventos de desprestigio intencional o eventos reales. Por

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ello es necesario recomendar nuevos valores, adaptados a las nuevas realidades. En este campo axiológico el académico argentino Enrique Herrscher (2013: 21-23) 1 seleccionó de distintos autores valores que pueden contribuir a dar sostenibilidad y sustentabilidad a las empresas en el siglo XXI. A los tradicionales valores de la era de la administración científica (responsabilidad, confianza, reputación, innovación, persistencia) suma otros que podemos agrupar según sea el foco 

ligados

a

la

sociedad

del

conocimiento:

Flexibilidad,

Anticipación, Innovación, Aprendizaje y Reconversión. 

asociados

a

Reputación,

las

nuevas

Auditabilidad

prácticas

de

transparencia:

(accountability

/GRI)

,

Responsabilidad Social RSE, Ejemplaridad, Transparencia, Legalidad, Remuneración justa. 

vinculados a la globalización: Globalidad Multiculturalidad, Polifuncionalidad, Diversidad.



asociados

a

la

inteligencia

emocional:

Paciencia,

Resiliencia,Persistencia. La visión axiológica de la denominada Buena Gobernanza Corporativa es planteada por 3 autores con fuerte foco en los valores necesarios en el mundo económico y empresario del siglo XXI: Adela Cortina, Bernardo Kliksberg y Amartya Sen. Cortina (1994)2 , filósofa española, plantea que no alcanza ni es justo adecuarse a normas o conductas frecuentes de una sociedad concreta (con lo cual puede auto justificarse conductas no éticas generalizadas o frecuentes en un contexto social). Para Cortina “es necesario adherir a principios, derechos humanos y valores superiores de carácter universal” (Cortina 1994: 85). La autora plantea que la ética empresarial está incluida en la ética universal y forma parte de una “ética de las instituciones”, en la que la moral no es ajena a la actuación de la empresa (Cortina 1994: 87-88). El tema de la Responsabilidad Social Empresaria (RSE) en un mundo globalizado tiene como experto a Bernardo Kliksberg, catedrático y consultor de ONU, también con un pie en el mundo real como integrante del Comité de RSE de la empresa petrolera argentina YPF. Kliksberg (2014) propone que el Buen Gobierno Corporativo sea simplemente el cumplimiento de la Responsabilidad Social de

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la Empresa (RSE) y que se considere cumplida la RSE con el cumplimiento de los siguientes puntos clave (2014: 79-85) 1. Políticas de personal de avanzada (considerado como capital humano) 2. Productos confiables y saludables 3. Políticas “proverde” (ecoamigables) 4. Integridad, sin corrupción ni soborno a gobiernos 5. Compromiso con la comunidad 6. Coherencia (sin doble estándar ético). Kliksberg opina que el rol de la educación en ética es clave, muy especialmente en las universidades (tanto en carreras de grado como posgrado). Propone entrar al siglo XXI sin dogmatismos ni extremismos ideológicos, midiendo el desarrollo de los países a través del capital social y el índice de desarrollo humano como indicadores de calidad de sociedad, exigiéndole también al Estado el cumplimiento irrestricto de su responsabilidad de eficiencia y ética. Amartya Sen, Nobel de economía (1998), crítico pragmático de la globalización, con visión racionalista y pragmática, privilegia dos valores por encima de todo: justicia y libertad (Sen 2010:28). Su enfoque es optimista, pero fuertemente realista. No solamente ve a la RSE como una exigencia ética de la sociedad, sino que investigaciones de todo orden dan cuenta que a más RSE, más competitividad, más lealtad de los consumidores, atracción de talentos, productividad laboral y confianza de los mercados. Es el modo más efectivo en que la empresa puede reciclarse para el siglo XXI, un siglo en que deberá rendir cuenta no sólo a sus dueños sino a todos los grupos de interés (stakeholders): (empleados, inversores; consumidores, opinión pública y sociedad civil). El GRI (2009) ya planteaba que el triple balance económico, social y ambiental deje de ser voluntario y pase a ser obligatorio (Sen 2010: 25). En el 1er. Congreso Internacional de Responsabilidad Social (Buenos Aires 2013) En asignó un rol clave a la interrelación entre el mundo académico, el gobierno, la empresa y la sociedad civil. Consideró importante “no caer en contractualismos o legalismos que busquen hacer obligatorio por ley lo que es una obligación moral”. Y también recomendó no llamar gasto a lo que es inversión a largo plazo y no pretender resultados inmediatos de la educación. (Sen 2013: 29). Para focalizarnos en las oportunidades que la Era del

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Conocimiento presenta a las organizaciones, podemos recurrir a una obra de recopilación efectuada por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de Buenos Aires en el año del bicentenario de la independencia argentina. (Gilli J.J. y otros 2010)6 . En el capitulo La administración en el siglo XXI, L.M.Gabancho sostiene 10 capacidades críticas para lograr una administración exitosa (Gilli y otros 2010: 233-259) 1. Gestar sueños que dejen huellas (imaginación y propósitos de largo plazo) 2. Priorizar el espíritu humano (revalorizar la persona) 2. Entender el sentido organizacional (la organización con responsabilidad social) 3. Actuar con integridad ( la ética como filosofía práctica, con valores claros) 4. Liderar con seguidores (buscar liderazgo virtuoso a través de la influencia con reciprocidad antes que el mando y la obediencia. Valor clave: confianza) 5. Decidir con determinación y pragmatismo (ejecutividad con realismo) 6. Cultivar la renovación constante (reinvención en forma sistémica y sistemática) 7. Gestionar la inteligencia (el capital humano es “capital intelectual” requiere aprendizaje permanente 8. Asumir un rol comunitario [desdoblar la existencia en dos dimensiones: interna (grupos de interés) y externa (rol comunitario)] 9. Cambiar y ayudar a cambiar (el cambio requiere un constante aprendizaje) Michael Porter, luego de ser por décadas el mayor referente en competitividad empresarial, en coautoría con su socio y colega de cátedra en la Universidad de Harvard revisó sus consejos y recomendó que la estrategia correcta no debe ser buscar maximizar la ganancia sino el “valor compartido” (“shared value”) comenzando a vincular el tema social con el económico a través de la ventaja competitiva (Porter y Kramer 2006: 35). Cinco años después ambos autores Porter y Kramer8 proponen la creación de “valor compartido” (VC) para reinventar el capitalismo y liberar una oleada de innovación y crecimiento. “El propósito de una corporación debe ser definido en torno a la creación de valor

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compartido” (Porter y Kramer 2011: 5). Proponen los autores expandir la conexión entre el progreso económico y social generando un círculo virtuoso: “el valor compartido son las políticas y prácticas operacionales que mejoran la competitividad de una empresa a la vez que ayudan a mejorar las condiciones económicas y sociales en las comunidades donde opera (Porter y Kramer 2011: 6). La creación de valor compartido se enfoca en identificar y expandir las conexiones entre los progresos económico y social. La creación de VC se encara no como periferia de los negocios sino poniéndolo en el centro de ellos a través de 3 estrategias clave (Porter y Kramer 2011: 3): 1. Reconcebir en forma amplia los productos y mercados 2. Redefinir la productividad en la cadena de valor 3. Permitir el desarrollo del cluster de apoyo local La comprobación de estas nuevas realidades se puede verificar a través de las nuevas formas de certificar la calidad de gestión. Valgan como ejemplo la auditoría de clima de trabajo realizada a través del sistema de empresa mejores para trabajar (Best Place to work - BPTW) o las encuestas anuales de reputación

4.3. DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN 2016-2020 El gran desafío del empresario, administrador profesional y/o consultor del siglo XXI es enfrentar la Era del Conocimiento y Sociedad de Organizaciones actualizando los viejos paradigmas del siglo XX cuyo foco eran la eficiencia y el retorno a los accionistas. Ya sea por necesidad o conveniencia, como problema u oportunidad, se trata de ampliar el campo de análisis a todos los grupos de interés

en

juego

(stakeholders):

empleados,

clientes,

consumidores,

proveedores, estado, sociedad civil, etc. Esta actitud permite un salto cualitativo para el logro de organizaciones / empresas sostenibles (con autonomía de recursos) y sustentables (impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente). La administración científica cede su paso a la administración humanista, sin que se abandonen todos sus principios, pero enriqueciéndolos con buenas prácticas y modelos de negocio que crean valor para todas las partes en juego. La complementación permanente entre las cuatro instituciones y actores principales (Estado / Gobierno, Mercado / Empresario, Sociedad Civil / Organizaciones y Conocimiento-innovación-Talento / Universidad) es el camino

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ineludible para potenciar las competencias y capacidades de quienes aspiran a ser líderes en su actividad (referentes) o por lo menos dejar una huella virtuosa. La excelencia es lo opuesto de la perfección. No es un destino, sino la búsqueda. El camino, la actitud de mejora continua e innovación con base en valores conocidos, elegidos y compartidos por todos los miembros de los equipos de trabajo, con ejemplaridad en las conductas y flexibilidad en los desafíos. En el siglo XXI, como planteó Peter Drucker, “el único liderazgo posible es por innovación” (en productos, servicios, modelo de negocio o procesos) y “si no le interesa innovar, no se preocupe, la competencia lo hará por usted. El nuevo siglo ha traído consigo grandes avances en las ciencias y la tecnología, y ha generado una nueva dinámica en la economía mundial que permitió la globalización de los mercados y el desarrollo tecnológico, el cual ha incrementado la competencia y el crecimiento exagerado en la demanda de bienes y servicios. Hoy este escenario representa una realidad que no se puede ocultar, y por consiguiente los gerentes deben reaccionar de manera exitosa adoptando estos nuevos paradigmas y haciendo frente a los nuevos retos derivados de las cambiantes realidades sociales, económicas y demográficas del mercado en constante evolución El pensamiento administrativo está siendo afectado por nuevos paradigmas que se superponen a los paradigmas del siglo XIX y XX. En estos nuevos paradigmas los factores son claramente estratégicos: la Identidad, la Cultura, la Acción, la Comunicación, la Innovación, la Imagen y la Organización que aprende. No obstante, los cuatro pilares de la administración de la época precedente no han sido substituidos, ni pueden serlo, pero han desaparecido de la vista, están inmersos en el negocio y funcionan exclusivamente en el régimen interno.

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CONCLUSIONES  Ante un ambiente que se ha tornado ampliamente dinámico,

las

empresas deben actualizar constantemente los conocimientos, modelos o paradigmas que le permita tener éxito en un mercado de trabajo cada vez más competitivo, porque continuamente han de enfrentar a los cambios y a las crisis sociales y cuando estas alcanzan un nivel crítico, el modelo comienza a desgastarse y se inicia un cambio que termina sustituyendo al modelo anterior, con paradigmas acordes a las nuevas condiciones y necesidades de las sociedades contemporáneas. Por eso el cambio debe ser razonado sobre la base del análisis paradigmático, no sobre la base el “snobismo” o moda como ocurrió con la Reingeniería.  Los paradigmas científicos universalmente reconocidas (dogmáticas), durante cierto tiempo proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica en particular El paradigma científico tiene diversos usos, los cuales ayudan a comprender diferentes perspectivas de la vida y el universo.  Se plantean que hay cuatro tipos de paradigmas dentro del paradigma filosófico. ·

Paradigma filosófico antiguo (del ser)

·

Paradigma filosófico medieval (del ser)

·

Paradigma filosófico moderno (de la conciencia)

·

Paradigma filosófico contemporáneo (del lenguaje)

El nuevo criterio de determinación de todo lo que es importante en el pensamiento y acción humana que se convierte en el principio de determinación de lo verdadero, lo bueno, lo justo, etc.

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 El Cambio de paradigmas en la Administración se da con el fin de la Administración Científica (Taylor, Fayol, Mayo) y el inicio de una Administración Humanista (Drucker, Zamagni)

Esta nueva realidad visionada tempranamente por Drucker como Era del Conocimiento y Sociedad de organizaciones (Drucker) sustenta la conveniencia de revisar y ajustar los paradigmas de la administración más relevantes. El “capital humano” es un factor de producción crítico ya que la persona es la poseedora del conocimiento. El éxito organizacional depende fuertemente de la capacidad de gestión del cambio y la innovación por parte de una “organización que aprende”

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BIBLIOGRAFÌA

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