• Author / Uploaded
• Norlan Manga Aguirre

Citation preview

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Gerente General Gerencia Financiera Caja

Contabilidad

Contador de Costos

Gerente de R. Humanos Nomina

Gerencia de Producción

Gerencia de Ventas Mercadeo

Ensamble Inicial

Ejecutivo de Ventas Acoplarse a los diseños del catálogo

Gerencia de Operaciones Ensamble Final

Proporcionar Calidad a la Materia Prima

Bodega

Área de Pintura

Compra

Área de Tapizado

Transporte

DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL GERENTE FINANCIERO UNIDAD ADMINISTRATIVA:

Gerencia

PUESTO:

Gerente Financiero

SUBORDINADO INMEDIATO:

Gerente General

FUNCIONES: Elaborar en conjunto con las otras unidades que conforman la empresa, para cada ejercicio fiscal; el presupuesto de ingresos y egresos, así como el plan operacional de la empresa.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL GERENTE FINANCIERO UNIDAD ADMINISTRATIVA:

Gerencia

PUESTO:

Gerente Financiero

SUBORDINADO INMEDIATO:

Gerente General

FUNCIONES: Elaborar en conjunto con las otras unidades que conforman la empresa, para cada ejercicio fiscal; el presupuesto de ingresos y egresos, así como el plan operacional de la empresa.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL GERENTE GENERAL UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO:

Gerencia Gerente General

SUBORDINADO INMEDIATO:

Inversionista Mayoritario

FUNCIONES: Planear, organizar, dirigir, coordinar, promover y controlar las actividades así como valores de la empresa. Establecer y supervisar las políticas, definiendo el rumbo de la empresa, realizando juntas cuando son convenientes para analizar problemáticas que existen dentro y fuera de la empresa.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL GERENTE DE VENTAS UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO: SUBORDINADO INMEDIATO:

Departamento de Ventas Gerente de Ventas Gerente General

FUNCIONES: Coordinar y aumentar el porcentaje de ventas en función del plan estratégico organizacional, coordinando los planes de trabajo de los vendedores Semanal, Mensual y Anual.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL JEFE DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO:

Producción Jefe del Área de producción

SUBORDINADO INMEDIATO:

Responsable de cada sección a su cargo

FUNCIONES:

PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

Se encarga de todo el proceso productivo de la planta industrial y da órdenes a los

PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

responsables y encargados de cada sección a su cargo. Es quien proporciona los

PROCESO EVALUACIÓN DELResponsable PERSONAL planos de los modelos de DE muebles a producir a cada de Sección del Área de Producción. Es responsable del proceso productivo para que éste se realice de la mejor manera posible y en el tiempo exigido, cumpliendo con los índices de calidad solicitados por el cliente.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL ENCARGADO DE LA SECCIÓN DE DIMENSIONADO UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO: SUBORDINADO INMEDIATO:

Producción Encargado de la sección de dimensionado Jefe de Producción

FUNCIONES: Planear el máximo aprovechamiento de los recursos materiales(tableros), para obtener las dimensiones especificadas en las órdenes de producción, con un mínimo de desperdicios y realiza el corte de la materia prima de acuerdo a lo establecido en la hoja de proceso.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL ENCARGADO DE LA SECCIÓN DE ARMADO UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO:

Producción Encargado de la sección de la sección de armado

SUBORDINADO INMEDIATO:

Jefe de Producción

FUNCIONES: Une piezas mediante clavos y adhesivo; y coloca las piezas de arrastre en los lugares correspondientes. Ordena y clasifica las piezas a armar; aplica adhesivo en la superficie de las piezas para engrosar según lo indique la orden de producción, aplica adhesivo (pegamento blanco) a los cantos de las piezas; une las piezas en la prensa mecánica o por medio de sargentos; coloca clavos, clavijas o pijas, según lo requiera el mueble. Transporta la estructura del mueble al área de herrajes; mantiene limpia y ordenada el área de trabajo de la Sección de Armado.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL ENCARGADO DE LA SECCIÓN DE TERMINADO UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO: SUBORDINADO INMEDIATO:

Producción Encargado de la sección de la sección de terminado Jefe de Producción

FUNCIONES: Limpia, lija, resana la estructura del mueble y pinta las aristas, para darle la mejor vista al mueble. Revisa la orden de producción, limpia toda la estructura cuando la estructura tiene con filos en las aristas, estas se deben lijar; aplicar sellador en las aristas y partes huecas; pintar con el color correspondiente; entrega el mueble acabado a la Sección de Empaquetado manteniendo limpia y ordenada el área de trabajo de la Sección de Terminado.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL ENCARGADO DE LA BODEGA UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO:

Producción Encargado de Bodega

SUBORDINADO INMEDIATO:

Jefe de Producción

FUNCIONES: Observa y verifica que el empaquetado del mueble cumpla con las especificaciones técnicas requeridas, y realiza el reporte en los formatos de control de calidad. Da órdenes de cómo y la forma de acomodo de los muebles en el almacén de producto terminado.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL ENCARGADO DE TRANSPORTE UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO: SUBORDINADO INMEDIATO:

Producción Encargado de Transporte Jefe de Producción

FUNCIONES: Verifica la lista de pedidos, la fecha de entrega y el destino de éstos. Es la persona que le indica al responsable de la Sección de Almacén el lote y modelo de muebles que salen del almacén. comprueba que se cumplió con las especificaciones de calidad. Impide la salida de muebles que presente algún defecto o desviación. Verifica que el traslado de los muebles se realicé de la mejor manera, evitando daños en el mueble.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL ENCARGADO DE CAJA UNIDAD ADMINISTRATIVA:

Gerencia Financiera

PUESTO:

Encargado de Caja

SUBORDINADO INMEDIATO:

Contador

FUNCIONES: Efectuar la apertura de caja e ingresar al sistema el saldo del día anterior con la supervisión del Agente. Realizar operaciones de caja del giro de la Cooperativa y las fuera de explotación autorizados. Mantener un volumen adecuado de efectivo en la caja, conforme a sus necesidades de operación y a los límites establecidos. Realizar el cierre de caja y su cuadratura, solicitando el visado al Agente y guardar finalmente el tarro de caja bajo la supervisión de dicha jefatura.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL ENCARGADO DE CONTABILIDAD UNIDAD ADMINISTRATIVA:

Gerencia Financiera

PUESTO:

Encargado de Contabilidad

SUBORDINADO INMEDIATO:

Gerente General

FUNCIONES: Colaborar, analizar y proponer los métodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la empresa.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DESCRIPCIÓN DEL JEFE RECURSOS HUMANOS UNIDAD ADMINISTRATIVA: PUESTO: SUBORDINADO INMEDIATO:

Recursos Humanos Jefe recursos humanos Contador

FUNCIONES: Administrar los recursos humanos de acuerdo a las normas y procedimientos aplicables, otorgando las prestaciones económicas y sociales apropiadas al personal para el desarrollo de sus funciones.

PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

Nº

ACTIVIDAD

1

Publicar la solicitud del Vacante

2

Recibir la solicitud

3

¿Se aprueba la solicitud?

4

¿Es un nuevo cargo?

5

Generar perfil del nuevo cargo

6

Recurrir al perfil existente

7

Generar la solicitud de personal de manera externa

8

Recibir y estudiar las hojas de vida de los candidatos

9

Entrevistar los candidatos

10

Realizar pruebas

11

Seleccionar la persona

DESCRIPCIÓN El área donde se generó la necesidad debe diligenciar el formato solicitando el requerimiento, para luego ser enviado a la gerencia. Esta solicitud debe pasarse por escrito al administrador de acuerdo a la necesidad que se genera por diferentes razones: accidente, renuncia, jubilación o necesidad de un nuevo cargo, etc. Donde se especifique el motivo del requerimiento, área o dependencia que lo solicita, tiempo por el cual se requiere la persona (indefinido o por obra). Se debe estudiar si el cargo o el personal que se solicita si es necesario para la empresa. En caso de ser un nuevo cargo debe generarse el nuevo perfil, de lo contrario se recurre al perfil existente. Generar el perfil del nuevo cargo, donde se incluyan todas las actividades que la persona debe realizar, las características, el nivel académico, dependencia de su cargo, subordinados a cargo y demás especificaciones. De acuerdo a los perfiles que existen dentro de la organización, se solicita el tipo de persona que se requiere para este cargo. Generar la solicitud de personal, esta se publica en algún medio de comunicación, sea periódico o radio. Según la necesidad que ya se había generado y de acuerdo al perfil que previamente se había establecido se toma la decisión sobre determinado número de candidatos que pasan a ser entrevistados. Consiste en una entrevista donde se le realizarán preguntas de tipo personal constatando los datos expuestos en su hoja de vida. Luego de realizar un filtro en la entrevista personal, se pasa a realizar una serie de pruebas a los participantes del proceso, estas pruebas son de conocimiento técnico y psicológico Según el resultado de las pruebas, el gerente toma la decisión de cuál es la persona que ingresará a la empresa y pasa a solicitar la contratación del mismo

PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

La capacitación es un proceso continuo de enseñanza y aprendizaje que permite desarrollar las habilidades y destrezas de las personas, las cuales mejoran el desempeño en sus labores habituales. La capacitación debe relacionarse directamente con el puesto que desempeña, y los conocimientos adquiridos deben estar orientados hacia la superación de fallas o carencias observadas durante el proceso de evaluación de sus integrantes. OBEJTIVOS GENERALES 

Atenuar la resistencia al cambio, logrando mejorar el clima laboral para el desarrollo en la producción.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS 

Crear un clima de confort laboral en todos los sectores de la organización.



Comunicar eficazmente los objetivos de la empresa.



Establecer e informar las herramientas de motivación.

POBLACION DESTINATARIA Este trabajo tendrá alcance a todas las organizaciones, desarrollándose en distintas etapas y sectores de trabajo, dado que es necesario unificar el criterio de trabajo para lograr los objetivos personales y de la empresa. DURACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 10 HRS TOTAL 8 Hrs. distribuidas en días laborales y por cada sector, utilizando la sala de reuniones de la empresa. 2 Hrs. En día no laboral

CONTENIDOS Se desarrollarán temas relativos a la resistencia al cambio y optimización en todos los sectores de la empresa: 

Propuesta de cargo a los operadores de mayor experiencia y antigüedad.



Adaptación al nuevo proceso de producción.



Objetivos de la empresa.



Nuevas condiciones salariales, premios por producción y Hs. Extras.



Eficiencia en los procesos de producción



Planteamiento de nuevos diseños a fabricar de buena calidad



Análisis de competencia con respecto a otras empresas fabricantes de muebles con polines de madera.



Motivación y Productividad.

METODOLOGÍA Se desarrollará una charla dinámica con cada sector de trabajo de la organización, todas ellas con presencia del dueño. Se comunicarán contenidos de lo programado con el dueño Se orientará a cada sector para profesionalizar más su tarea entregando material didáctico y mostrando material audiovisual. RECURSOS 

Sala de capacitaciones con proyector.



Material didáctico (Folletos y formularios)



Lapiceras y cuadernos.



Desayuno u



Almuerzo general de toda la organización

PERFIL DEL CAPACITADOR Licenciado en recursos humanos con amplia experiencia en desarrollo de producción y manejo del personal en resistencia al cambio y un mal clima laboral. EVALUACIÓN Se evaluará con un cuestionario a todo el personal, también se harán 2 visitas sin aviso para contrastar los resultados de la organización previo y posterior al trabajo de capacitación realizado, se observará el nivel de experiencia adquirido por el personal más joven.

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL Plasmar, por escrito, los logros del trabajador frente a los requerimientos del puesto, durante un período determinado. Establecer objetivos para mejorar el desempeño, ya sea por parte del trabajador o la empresa. Como consecuencia, se generará acciones administrativas, tales como aumentos, promociones, transferencias, separación, capacitación. El proceso de entrevista provee una oportunidad para que tanto el supervisor como el trabajador intercambien opiniones sobre el tema. El proceso de evaluación formal no debe sustituir la retroalimentación constante del supervisor (evaluación informal) que es la más efectiva y válida.

Lo que se

documente durante la evaluación debe ser únicamente una recapitulación de lo cubierto durante el período y no debe constituir sorpresa alguna para el trabajador evaluado. Se tomarán en cuenta 3 clases de escalas o formularios de evaluación: 1. Evaluación del Desempeño para todo el personal. 2. Para personal que no supervisa. 3. Para personal que supervisa.

Acciones a realizar durante el periodo de evaluación 1. Apartar un tiempo específico con el evaluado para esta entrevista. 2. Sugerir al evaluado que también prepare una autoevaluación como base para la discusión. 3. Crear un ambiente favorable y positivo. 4. Iniciar la sesión con comentarios generales del desempeño y luego pasar a las áreas fuertes y de logros importantes. 5. Pasar a áreas donde los logros no fueron los esperados. Lo importante aquí es llegar a un entendimiento de los factores que incidieron para no lograr el objetivo (ya sea del control o fuera del control del trabajador). 6. Desarrollar un plan de acción para satisfacer necesidades de desarrollo. 7. Lograr un acuerdo por parte del trabajador sobre qué debe hacer él para mejorarse. Brindar asesoría y orientación para lograrlo.

REGISTRO DE RESULTADOS DE EVALUACIONES DATOS GENERALES: NOMBRE DE LA CAPACITACIÓN: FECHA DE LA CAPACITACIÓN: PERSONA ENCARGADA DE LA CAPACITACIÓN: INSTITUCIÓN EDUCATIVA: DATOS DEL TRABAJADOR NOMBRES Y APELLIDOS

# CÉDULA

FIRMA

PUESTO

NOTAS