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La Cultura Organizacional INTEGRANTES:  Belinda Espinoza Alcarraz.  Julio C. Samanez Moreno. DOCENTE: PS. Roció Zarate Zamora

Andahuaylas 22 de Noviembre del 2016

Introducción

la cultura organizacional cobra gran importancia a la hora de decidir adoptar un sistema de gestión de calidad. En la medida en Que sus elementos facilitan u obstaculizan su implementación y mantenimiento en tiempo. Entre estos elementos es posible mencionar el compromiso de la alta dirección, el enfoque hacia el cliente. la participación y el autocontrol, el aprendizaje del error, la comunicación directa y permanente, el liderazgo, la estructura flexible y adapta-ble , el clima organización al agradable. La innovación y la creatividad, la motivación, el empoderamiento y el aprendizaje.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Tipos de cultura La cultura del PODER:  Juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en Conflicto.  Fuente central de poder.  El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está en el centro.  Organización politizada.  Cultura orgullosa y fuerte.  Motivación por dinero o símbolos. La cultura de la FUNCIÓN:  Típica de las burocracias.  Es lógica y racional.  Coexisten funciones especializadas.  Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.  Poder = posición formal.  Conocimiento de las normas y especialización.  “Yo soy mi puesto”. La cultura de la PERSONA:  El individuo es el eje principal.  Diseñada para servir a sus miembros.  Aplicable a organizaciones de profesionales.  Existe gran autonomía decisoria individual.  Sus integrantes se destacan por sí mismos.  Cuesta lograr la identificación con la organización.  Influencia y negociación “uno a uno”. La cultura de la TAREA:  La capacidad técnica es la fuente del poder.  Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.  Se comparte el conocimiento.  Apta para la resolución de problemas.  Manejo de proyectos complejos e innovadores.  No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.)  Cultura de equipo y muy adaptable.

¿Cómo se puede aprovechar la cultura de su empresa para el éxito empresarial?

1. Contrate el talento que se adapte a su cultura La rotación es costosa y por eso es importante que las empresas hagan todo lo posible para conseguir el talento adecuado para sus organizaciones. Las Mejores Empresas cuentan con rigurosos procesos de contratación que no solo evalúan la habilidad, sino también la sinergia natural que surge entre el colaborador y la cultura organizacional. Es más, las Mejores Empresas suelen conseguir personas que se ajusten más a la cultura organizacional, así no cuenten con las habilidades requeridas, ya que esta última se puede adquirir a través de una capacitación, lo que no sucede con la cultura. Asimismo, al usar la cultura de su empresa como un valor agregado en el proceso de contratación, usted aumentará las posibilidades de que sus nuevos colaboradores encuentren rápidamente un equilibrio e integración; esto será más fácil si hay alguien que los guíe en el proceso. Por último, al incluir a otra persona a su compañía que contribuya a su éxito, enriquecerá su identidad. 2. Ponga a trabajar los valores de su organización En los grandes lugares para trabajar los valores son compartidos y definidos con otros pilares culturales que se integran en todas las prácticas organizacionales como la contratación, la comunicación, el reconocimiento y la celebración. También pueden actuar como una brújula en los momentos difíciles y en la toma de decisiones. Los valores compartidos proporcionan un sentido de coherencia, cohesión y un propósito para toda la organización. Eche un vistazo a los valores de su empresa y observe si hay forma en que pueda integrarlos plenamente en lo cotidiano de la organización; si por el contrario siente que son irrelevantes, puede ser el momento de examinarlos y, posiblemente, actualizarlos. 3. Descubra qué hace a su empresa grande y construya en ella externa e internamente ¿Por qué sus colaboradores piensan que su empresa es un gran lugar para trabajar? ¿Qué es lo que más disfrutan? ¿Qué hace a su organización especial y única? Comprender lo que hace bien es tan importante como saber qué aspectos mejorar, porque lo bueno es lo que se destaca, aprovecha y mantiene. Si en su cultura hay componentes muy fuertes, piense en cómo puede mejorarlos y hacerlos aún más visibles para los colaboradores, o incluso, para sus clientes y otras personas externas que entran en contacto con su marca. Los Mejores Lugares para Trabajar son grandes, no porque aprendieron cómo ser otros, sino porque han conseguido un éxito increíble al ser ellos mismos aprovechando su mejor momento.

Importancia de la cultura organizacional La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional. Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura. La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas. Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación. Importancia de la cultura organizacional La cultura organizacional es importante y nos ayuda a detectar problemas de dentro de la organización y nos ofrece posibles soluciones a estos problemas. Nos puede apoyar para la integración del personal bajo objetivos que persigue la organización (bajo la misión de esta).

También nos ayuda a formar equipos de trabajo dentro de la organización que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo. Nos orienta a buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la mejor manera posible, para que se sientan motivados dentro de su centro laboral. Cultura organizacional enfocada hacia la calidad En las organizaciones la calidad ha evolucionado hasta convertirse hoy en día en un mecanismo encaminado a mejorar tanto la productividad, la eficiencia y La eficacia. como la percepción y el reconocimiento de los bienes y servicios por parte de los consumidores dentro del mercado. De esta forma. la organización que cuenta con una cultura orientada hacia la calidad se Caracteriza por tener una misión compartida por todos sus miembros y una vis ión a largo plazo plasmada en sus objetivos y estrategias, por considerarse a sí misma como una gran familia y dar gran impor-tancia al factor humano y a las necesidades de los clientes tanto internos como externos , por orientar al Personal hacia la calidad y competitividad a través de Procesos continuos de capacitación y educación, por Desarrollar programas de mejora continua enfocados hacia el personal, el cliente y los procesos, por fortalecer el trabajo en equipo y los elementos culturales que conducen al mejoramiento del clima organizacional, por contar con una comunicación permanente y un lenguaje o jerga común, y por poseer principios y valor es culturales claramente definidos que son comprendidos y compartidos por todos, sien do coherentes con las necesidades de su entorno. Esta nueva cultura tiene en cuenta simultáneamente dos aspectos: por un lado, la parte técnica y formal De la calidad, denominada sistemas de calidad, y por el otro, la parte humana vista como factor estratégico de competitividad y productividad, siendo necesaria La creación de un ambiente favorable que fomente la motivación, la participación, la iniciativa. La autonomía, La innovación, la lealtad, el compromiso, el desarrollo de fortalezas, el aprovechamiento de talentos, la comunicación, el respeto, la confianza, el sentido de pertenencia, el trabajo en equipo, y la satisfacción del cliente tanto interno como externo. De esta forma, la empresa como ente social debe preocuparse por conocer a sus empleados y por crearles significado, lo grande que se sientan orgullosos de sí mismos y de Su trabajo, sin buscar quesean ellos quienes se amolden a esquemas preestablecidos en donde no se tenga en cuenta sus intereses.

Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional. Por un lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que en el marco de una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En este sentido, se la considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto.

La importancia de la cultura organizacional en el contexto actual para la gestión de empresas turísticas Actualmente se está observando un gran cambio en nuestra sociedad. El mundo globalizado disminuye límites y fronteras, además de facilitar a muchas personas el acceso a la información y al conocimiento. Como menciona la autora Martín (2001) al hablar de los cambios actuales y de la llamada aldea global, nos referimos a la existencia de un sistema social mundial que se configura Sobre relaciones sociales, económicas, políticas y culturales a escala internacional. Está claro que esta transformación mundial también afecta al turismo, que tiene por su propia esencia un carácter internacional. Cuando se habla de tendencias mundiales para el turismo, siempre se menciona “el nuevo turista”. Los citados nuevos turistas son personas más exigentes, que poseen mucha información sobre el mundo, los destinos y los productos turísticos. Esta información suele generar conocimiento y nuevas referencias, haciendo con que los patrones de calidad sean comparados a nivel mundial. Es decir, más competencia entre empresas. En este contexto globalizado y sus nuevos turistas, las empresas turísticas buscan nuevas formas para supervivir y crecer. La calidad, la apuesta en el crecimiento estable y en la internacionalización y la creación de ventajas competitivas son fundamentales para garantizar tal supervivencia y competitividad a las empresas. El concepto de cultura organizacional es bastante polémico y controvertido, pero esta polémica fue bien resumida por Hofstede y Hofstede (2005) que dijeron que probablemente, la mayoría de las distinciones existente entre autores está dividida entre aquellos que creen que una organización posee una cultura y aquellos que creen que una organización es una cultura. En otras palabras, los autores Gómez et. al (2005) creen que hay divergencias entre los autores y sus respectivas perspectivas positivistas o constructivistas. Como comenta Martín (2002), hay muchos investigadores que adoptan un punto de vista integrador, considerando la cultura tanto como objetiva y subjetiva, lo que implica que las descripciones de culturas deben incluir manifestaciones físicas, prácticas y estructuras formales, además de recoger

e interpretar significados subjetivos relacionados con estas manifestaciones observables. Cultura organizacional es un conjunto de valores y presunciones básicas expresados en elementos simbólicos que, en su capacidad de ordenar, atribuir significación, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominación.

Paixão (2005), define cultura organizacional como un reflejo de la personalidad de la organización, permitiendo prever estilos de liderazgo, maneras de realizar tareas, actitudes y comportamientos. Los autores Ford y Heaton (2001) proponen un concepto de cultura organizacional muy sencillo y útil para esta investigación. Ellos expresan que la cultura de una organización es la forma de comportarse, pensar y actuar que los miembros de dicha organización aprenden y comparten. De forma más específica, son las filosofías compartidas, las ideologías, los valores, las suposiciones, las creencias, las actitudes y las normas que forman la comunidad. Los mismos autores explican los conceptos de creencias, valores y normas: Creencias: forman el núcleo ideológico de la cultura, definen las relaciones entre causa y efectos de los miembros de la organización, es decir, ayudan a las personas a dar sentido al hecho de cómo las suposiciones influyen sobre lo que hacen dentro de la organización. Valores: son preferencias por ciertas conductas o por ciertos resultados sobre otros. Definen a los miembros lo que es correcto o no, lo que se prefiere, los comportamientos deseables y los no deseables. Normas: son reglas de comportamiento que definen la forma en que la gente espera actuar cuando forman parte de una organización.

Para comprender mejor el concepto de cultura, es fundamental entender como está formada la cultura organizacional y sus distintos niveles. Mullins (2005) presenta la definición de Schein de los tres niveles culturales: Artefactos: El aspecto más visible de la cultura. Los ambientes sociales y físicos construidos, o sea, el espacio físico, layout, outputs tecnológicos, lenguaje oral y escrito y el comportamiento de los miembros del grupo. Valores: el aprendizaje cultural refleja los valores originales de alguien. Soluciones sobre cómo lidiar con nuevas tareas, problemas o cuestiones son basados en convicciones de realidad. Si las soluciones funcionan, el valor es

transformado en creencia. Valores y creencias se tornan parte del proceso conceptual en que los miembros del grupo justifican acciones y comportamientos. Las presunciones básicas: Cuando la solución para un problema funciona repetidas veces, se concreta como algo garantizado. Presunciones básicas son inconscientes, implícitas y determinan como un grupo percibe, piensa o siente las cosas.

REFERENCIAS Berumen, S. (2006). Competitividad y Desarrollo Local. 1ª. Edición, ESIC Editorial, Madrid. Fleury, M. T y J. Sampaio (2002). Uma discussão sobre cultura organizacional. In Fleury, M. T. (coordinadora). As pessoas na organização. 4ª. Edição. Editora Gente, São Paulo. Ford, R. y C. Heaton (2001). Atención al cliente en los servicios de ocio. www.trabajosOrganiacion.com