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Métodos de valuación de puestos Por: Ana Edith Nieto Rangel

A continuación se te presentarán los métodos de valuación de puestos más frecuentemente utilizados. De acuerdo con Castillo (2012) estos métodos pueden ser:

Cualitativos: à Método de jerarquización Consiste en ordenar los puestos en función del valor relativo que tenga cada puesto para el valuador y comúnmente se consideran aspectos como: dificultad, complejidad e importancia. Requiere que la persona que efectúe la valuación (valuador) tenga pleno conocimiento del puesto, por lo que es útil cuando se valúan pocos puestos, pero a medida que se considere un mayor número de puestos será necesario conformar un comité valuador para asegurar, en lo posible, la objetividad y validez del proceso. La forma de llevar a cabo esta jerarquización de puestos puede ser básicamente ordenar los puestos de manera descendente, colocando en primer lugar los puestos con mayor valor, lo que se conoce como alternancia (Dolan, 2007). O bien cada puesto es comparado, de dos en dos con los demás puestos y se va marcando el que tiene mayor valor y una vez efectuada esta comparación por cada puesto, éstos son ordenados. A continuación se presenta un ejemplo de la aplicación de este método:

Consideremos que tenemos los siguientes puestos que procederemos a valuar: • • • •

Auxiliar de informática Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Supervisor de crédito y cobranza

a) Al tomar en cuenta el enfoque de alternancia, procederíamos a ordenar los puestos en función al valor relativo que consideramos tiene el puesto (de acuerdo con el conocimiento que tenemos de él).

1 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

1. 2. 3. 4.

Supervisor de crédito y cobranza - Este es el puesto con más valor… Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Auxiliar de informática

b) Al hacer la comparación por parejas Efectuamos la comparación en pares de cada uno de los puestos e identificamos las veces en que el puesto ha sido nominado como de mayor valor para posteriormente proceder a ordenar los resultados obtenidos y se tiene lo siguiene: Auxiliar de informática Auxiliar de informática

Coordinador de reclutamiento y selección Coordinador de reclutamiento y selección

Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Supervisor de crédito y cobranza

Ejecutivo de servicio al cliente

Supervisor de crédito y cobranza

Ejecutivo de servicio al cliente

Supervisor de crédito y cobranza

Coordinador de reclutamiento y selección

Supervisor de crédito y cobranza Supervisor de crédito y cobranza

Orden: 1. 2. 3. 4.

Supervisor de crédito y cobranza, con 3 nominaciones Coordinador de reclutamiento y selección, con 2 nominaciones Ejecutivo de servicio al cliente, con 1 nominación Auxiliar de informática, con 0 nominaciones.

Como podemos apreciar en estos ejemplos, la valuación corresponde sólo a la efectuada por 1 valuador de puestos, por lo que será necesario comparar los resultados obtenidos con los de otros valuadores y determinar el promedio que corresponda.

à Método de clasificación por categorías De acuerdo con Dolan (2007) se relaciona con el método de jerarquización, sólo que cada puesto es clasificado en función de grados y categorías previamente definidas. El procedimiento para llevarlo a cabo es el siguiente:

2 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

1. Se establecen las categorías que se van a utilizar para clasificar a los puestos. 2. Se determinan los grados o niveles para las categorías, los cuales debe estar detalladamente definidos y se consideran aspectos como: grados académicos, experiencia laboral y/o profesional, esfuerzo físico / mental requerido por el puesto, la responsabilidad y dificultades que se presentan en el puesto. 3. Se procede a ubicar cada puesto en las categorías y grados que correspondan. A continuación se presenta un ejemplo de la aplicación de este método:

Consideremos que tenemos los siguientes puestos que procederemos a valuar: • • • • •

Auxiliar de informática Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Supervisor de crédito y cobranza Gerente de mercadotecnia

Determinamos las categorías que existirán para los puestos: Operativos: Auxiliar de informática, Ejecutivo de servicio al cliente. Mandos medios: Coordinador de reclutamiento y selección, Supervisor de crédito y cobranza. Directivos: Gerente de mercadotecnia. Procedemos a determinar los grados o niveles para la categoría: Grado 1: Puestos rutinarios que requieren educación básica y experiencia menor a 1 año. Se demanda considerable esfuerzo físico y son pocas las responsabilidades. Grado 2: Puestos que requieren educación técnica, así como experiencia laboral en actividades relacionadas de al menos 1 año. Exige ciertos esfuerzos mentales para la resolución de problemas sencillos y poca la toma de decisiones en situaciones conflictivas. Grado 3: Puestos que requieren educación profesional y una experiencia laboral de al menos 3 años en puestos similares. Se requiere habilidad mental para la toma de decisiones, así como habilidad para negociar y/o moderar conflictos. Grado 4: Puestos que requieren educación profesional y preferentemente de posgrado. Con experiencia en el área de al menos 5 años en puestos similares. Alto

3 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

nivel de análisis, liderazgo, así como la toma de decisiones en ambientes inciertos. OBERVACION: Para este ejemplo estamos considerando que la descripción de los grados aplica de manera general para todas las categorías de puestos, sin embargo es posible que cada categoría tenga su propia definición de cada uno de sus grados, atendiendo a las funciones y responsabilidades propias de los puestos. Ubicamos cada puesto en las categorías y grados que correspondan, quedando:

Categoría

Operativos

Grados

Cargos

1

Auxiliar de informática, Ejecutivo de servicio al cliente. Coordinador de reclutamiento y selección, Supervisor de crédito y cobranza. Gerente de mercadotecnia.

2 3 4 1 2

Mandos medios

Directivos

3 4 1 2 3 4

Cuantitativos à Método de comparación por factores De acuerdo con este método, los puestos “son clasificados comparándolos con una serie de trabajos representativos, los cuales son valorados en términos de sus factores fundamentales” (Castillo, 2012, p. 209).

4 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

El procedimiento para efectuar la valuación de puestos es el siguiente (con objeto de que quede clara la explicación se incluirá una ejemplificación):

1. Identificar cuáles serán los puestos claves con salarios justos y equitativos que servirán de referencia para la valuación, que sean representativos de los distintos departamentos y unidades de la empresa, pues esto servirá para generar la escala de valuación de todos los puestos restantes. Como ejemplo, consideremos como puestos claves: o o o o o

Auxiliar de informática Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Supervisor de crédito y cobranza Gerente de mercadotecnia

2. Determinar y definir de manera detallada los factores que se utilizarán, los cuales deben ser similares en todos los puestos, de manera que permitan poderlos comparar entre sí. Algunos autores como Benge (citado por Castillo, 2012) sugieren como factores: exigencias mentales, habilidad o preparación profesional requerida, exigencias físicas, responsabilidad y condiciones de trabajo. 3. Jerarquizar los puestos y ordenarlos factor por factor, en función al nivel de importancia de cada factor dentro de cada puesto clave. Es posible que un mismo puesto esté ordenado en distintas posiciones de acuerdo con cada uno de los factores. Ejemplo:

Puestos claves Auxiliar de informática Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Supervisor de crédito y cobranza

Exigencias mentales

Habilidades o Exigencias preparación Responsabilidad físicas profesional

Condiciones de trabajo

5

5

1

5

5

3

2

4

2

2

4

4

2

4

4

2

3

3

3

3

5 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

Gerente de mercadotecnia

1

1

5

1

1

4. Determinar el salario de cada puesto clave. Salario $ 1,000.00 $ 766.67 $ 566.67 $ 400.00 $ 266.67

Puestos claves Gerente de mercadotecnia Supervisor de crédito y cobranza Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Auxiliar de informática

5. Distribuir a juicio del Comité de Valuación, el salario de cada puesto clave entre los factores establecidos, en función de la relevancia que tenga cada factor dentro de cada puesto clave

Puestos claves

Salario

Gerente de mercadotecnia

$1,000.00

Supervisor de crédito y cobranza Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Auxiliar de informática

Habilidades o preparación profesional

Exigencias mentales A

Exigencias físicas

Responsabili dad

Condiciones de trabajo

B

A

B

A

B

A

B

A

B

$250.00

1

$260 .00

1

$100 .00

5

$240 .00

1

$150 .00

1

$766.67

$168.67

2

$153 .33

3

$207 .00

3

$153 .33

3

$84. 33

3

$566.67

$113.33

3

$130 .33

2

$124 .67

4

$130 .33

2

$68. 00

2

$400.00

$60.00

4

$266.67

$32.00

5

$72. 00 $40. 00

4 5

$156 .00 $133 .33

2 1

$72. 00 $40. 00

4 5

$40. 00 $21. 33

4 5

Donde B = Es la jerarquización de puestos con base en el factor.

6. Como paso siguiente, se procede a elaborar una sola tabla donde se consolida la información tanto de la jerarquización de puestos claves, como la distribución de salarios para cada puesto clave, de manera que te asegurares que exista una coincidencia en el orden de las cantidades de los salarios asignados por factor a cada puesto clave, con el 6 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

lugar que ocupa tal factor dentro de la jerarquización de puestos claves, lo cual refleja que el comité valuador ha llegado a una unanimidad. Observamos la integración de la tabla:

Puestos claves

Salario

Gerente de mercadotecnia

$1,000.00

Supervisor de crédito y cobranza Coordinador de reclutamiento y selección Ejecutivo de servicio al cliente Auxiliar de informática

Habilidades o preparación profesional

Exigencias mentales

Exigencias físicas

Responsabili dad

Condiciones de trabajo

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

1

1

1

1

5

5

1

1

1

1

$766.67

2

2

*2

3

*1

3

*2

3

*2

3

$566.67

3

3

*3

2

4

4

*3

2

*3

2

$400.00

4

4

4

4

2

2

4

4

4

4

$266.67

5

5

5

5

*3

1

5

5

5

5

Donde A = Es el orden de la distribución de salarios para cada puesto clave. Y donde B = Es la jerarquización de puestos con base en el factor. Podemos observar que existen diferencias (identificadas con * ), por lo que el Comité Valuador debe proceder a efectuar una nueva redistribución de salarios por puesto clave para solo aquellos factores en los que se hayan identificado diferencias, hasta que empate el orden de A y B. O incluso, puede darse el caso de que existan diferencias por el criterio que tuvieron los integrantes del comité evaluador en la jerarquización de puestos (paso 2), por lo que deben proceder a efectuar un consenso hasta lograr la coincidencia entre ambas columnas (A y B). De acuerdo con Roig (2008), algunas de las razones de estas diferencias pudieran deberse a: 1. Haber elegido un puesto clave poco representativo 2. Una distribución discrepante de los salarios, entre los diversos factores seleccionados para el puesto 3. Por especificaciones imprecisas, ambiguas o inexactas de los puestos claves

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à Método de asignación de puntos Consiste en que a un conjunto de puestos similares se procede a “asignar valores a los factores retribuibles previamente establecidos, analizar con qué intensidad están presentes en los puestos y sumar todos los valores de los factores para calcular el valor total” (Dolan, 2007, p. 279). El procedimiento consiste en: 1. Elegir factores característicos del grupo de puestos y proceder a definir cada uno de estos factores. Los factores a elegir deben ser los que contribuyen a generar valor al trabajo y estar alineados a los objetivos y estrategias de la organización. Por ejemplo, consideremos que los factores comunes del conjunto de puestos similares (Gerente de ventas, Gerente de mercadotecnia, Gerente de recursos humanos) son: • • •

Dominio de idiomas. Habilidad para comunicarse con fluidez de manera oral y escrita. Experiencia profesional. Se valora el expertise en puestos gerenciales, en organizaciones del mismo rubro laboral. Responsabilidad de mando. Se valora en términos del número de personas que supervisa.

2. Cada factor se procede a discriminarlo en grados, de manera que se identifique la intensidad en que ese factor estará presente en el puesto que se está valuando. Por ejemplo, consideremos el factor experiencia profesional. Grado I: De 3 a 5 años Grado II: De 6 a 8 años Grado III: De 9 a 11 años Grado IV: Más de 11 años 3. Se efectúa la ponderación de cada uno de los factores y deberá estar expresada en porcentaje y la suma de los factores debe dar un 100%. La ponderación estará en función a la importancia que tenga para la organización cada factor. Dominio de idioma: 25% Experiencia profesional: 40% Responsabilidad de mando: 35% 4. Asignar puntos a cada uno de los grados para lo cual se procederá a distribuir los puntos que le corresponden a cada factor, considerando previamente entre el Comité Valuador el total de puntos máximos que se deberá otorgar al grupo de puestos. 8 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

Consideremos que el Comité Valuador decide que serán 1,000 puntos. Tomemos de referencia la ponderación de factores: Factores Dominio de idiomas Experiencia profesional Responsabilidad de mando

Ponderación 25% 40% 35%

Puntos 250 400 350

Podemos identificar que el factor experiencia profesional tiene una ponderación de 40%, por lo que de los 1,000 puntos a distribuir le serían asignados 400 puntos, que a su vez tendría que distribuir entre los 4 grados que se determinaron en el paso 2. Esta distribución la puede efectuar determinar el Comité Valuador o bien recurrir a análisis estadísticos. Con objeto de ejemplificar este paso, consideremos que el Comité Valuador lo determina sin recurrir a análisis estadísticos. Factor Experiencia profesional

Grado I

Grado II

Grado III

Grado IV

100

200

300

400

5. Posteriormente se procederá a diseñar el Manual de Valuación por cada grupo de puestos. Este manual incluirá información sobre las definiciones de los factores, sus grados, así como las descripciones de cada puesto. 6. Finalmente, el comité evaluador determinará el valor del puesto de trabajo, lo que permitirá poder ubicarlo jerárquicamente en comparación con otros puestos de la organización.

9 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

Referencias

Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.). Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10552985) Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación (3a. ed.). España: McGraw-Hill España. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10491308)

Roig, J. (2008). El estudio de los puestos de trabajo: la valoración de tareas y la valoración del personal. España: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10212391)

10 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.