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• Jorge Calani Antezana

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b. Elaborar una definición a cada grado y se le asigna una numeración ordinal.

ESCALA O GRADO

DEFINICIÒN Trabajadores no calificados

1.er GRADO

Puestos que requieren supervisión constante y no implican una amplia preparación para desarrollar su trabajo. Trabajadores calificados

2.do GRADO

Puestos que requieren de alguna preparación manual o intelectual previa. Puestos técnicos o de supervisión

3.er GRADO

Puestos que requieren de cierto carácter, criterio, creatividad e iniciativa personal para desarrollar su trabajo, con estudios mínimo de bachillerato o técnicos. Puestos gerenciales

4.to GRADO

Puestos que requieren o implican gran responsabilidad, criterio e iniciativa personal. Estudios mínimos de licenciatura y una amplia experiencia en el puesto. Puestos directivos

5.to GRADO

Puestos donde la toma de decisiones afecta a toda la organización, tienen a su cargo una o varias gerencias. Estudios mínimos de posgrado y una amplia experiencia en el puesto de 5 a 10 años.

c. Analizar la información de los puestos (descripción de puestos) para después encasillar en qué grado deberá catalogarse cada uno de ellos.

Ejemplo

ESCALA O GRADO

DEFINICIÒN

PUESTOS

Trabajadores no calificados 1.er GRADO

Puestos que requieren supervisión constante y no implican una amplia preparación para desarrollar su trabajo. Trabajadores calificados

2.do GRADO

Puestos que requieren de alguna preparación manual o intelectual previa. Puestos técnicos o de supervisión

3.er GRADO

Puestos que requieren de cierto carácter, criterio, creatividad e iniciativa personal para desarrollar su trabajo, con estudios mínimo de bachillerato o técnicos.

Mensajero Conserje Vigilante Intendencia

Electricista Ayudantes de laboratorio Archivista

Supervisor Coordinador Jefe de área

62 de 290 Sexto semestre

Puestos gerenciales 4.to

GRADO

5.to GRADO

Gerente de RH Gerente de ventas Gerente de mercadotecnia

Puestos que requieren o implican gran responsabilidad, criterio e iniciativa personal. Estudios mínimos de licenciatura y una amplia experiencia en el puesto. Puestos directivos

Director general Director de logística Director de planificación Director de administración

Puestos donde la toma de decisiones afecta a toda la organización, tienen a su cargo una o varias gerencias. Estudios mínimos de posgrado y una amplia experiencia en el puesto de 5 a 10 años.

2.5.3. Método de comparación de factores Método objetivo y cuantitativo, ya que se valúa cada uno de los factores que determine el comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961, consiste en comparar los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento, pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los factores individualmente y se les asigna un valor monetario.

Pasos del método  Integrar el comité  Determinar los puestos a valuar.  Seleccionar los factores a valuar

Ejemplo: CONDICIONES HABILIDAD

REQ. MENTAL

REQ. FÍSICO

RESPONSABILIDAD

TRABAJO

a. En una tabla, distribuir el salario actual de cada uno de los puestos entre cada uno de los factores. En la misma tabla enumerar los salarios en cada uno de los factores de mayor a menor (Tabla 1)

63 de 290 Sexto semestre

CONDICIONES PUESTO

SALARIO

HABILIDAD

MENSUAL

REQ. MENTAL

REQ. FÍSICO

RESPONSABILIDAD

TRABAJO

$

E.S16

$

E.S

$

E.S.

$

E.S.

$

E.S.

5,351.00

2000

1

1000

1

500

5

1500

1

351

4

SECRETARIA

4,335.00

1500

2

800

2

700

4

1250

2

85

5

INTENDENCIA

3,351.00

151

5

300

5

1200

2

500

5

1200

2

VIGILANTE

3,898.00

198

4

600

3

1100

3

1000

3

1000

3

ELECTRICISTA

4,101.00

300

3

301

4

1400

1

700

4

1400

1

JEFE DE SECCIÓN

Tabla 1

b. De cada factor, realizar el método de alineamiento (Tabla 2)

Ejemplo del factor: HABILIDAD

VALUADOR 1

VALUADOR 2

VALUADOR 3

JEFE DE SECCIÓN

1

1

1

1

ALINEACIÓN Serie Final S.F. 1

SECRETARIA

2

2

2

2

2

INTENDENCIA

5

4

5

4.6

5

VIGILANTE

3

5

4

4

4

ELECTRICISTA

4

3

3

3.3

3

PUESTO

PROMEDIO

Tabla 2

c. En la tabla 3 se puede apreciar el siguiente paso, la comparación de los datos obtenidos de las series formadas (alineamiento) de cada factor, con la columna de escala de salarios (primera tabla).

16

Escala de salarial 64 de 290

Sexto semestre

d. CONDICIONES PUESTO

HABILIDAD

REQ. MENTAL

REQ. FÍSICO

RESPONSABILIDAD

TRABAJO

S.F.

E.S

S.F.

E.S

S.F.

E.S.

S.F.

E.S.

S.F.

E.S.

1

1

1

1

5

5

1

1

4

4

SECRETARIA

2

2

3

2

4

4

2

2

5

5

INTENDENCIA

5

5

5

5

2

2

5

5

2

2

VIGILANTE

4

4

4

3

3

3

3

3

3

3

ELECTRICISTA

3

3

2

4

1

1

4

4

1

1

JEFE DE SECCIÓN

Tabla 3

e. Si se encuentran diferencias con estas dos comparaciones (tabla 4), realizar el ajuste de los salarios (tabla 5), de acuerdo a los resultados que determinó el comité en la valuación de cada uno de los factores. CONDICIONES PUESTO

HABILIDAD

REQ. MENTAL

REQ. FÍSICO

RESPONSABILIDAD

TRABAJO

S.F.

E.S

S.F.

E.S

S.F.

E.S.

S.F.

E.S.

S.F.

E.S.

1

1

1

1

5

5

1

1

4

4

SECRETARIA

2

2

4

2

4

4

2

2

5

5

INTENDENCIA

5

5

5

5

2

2

4

5

2

2

VIGILANTE

4

4

3

3

3

3

3

3

3

3

ELECTRICISTA

3

3

2

4

1

1

5

4

1

1

JEFE DE SECCIÓN

Tabla 4

Tabla de ajustes de salarios. Se debe proporcionar la cantidad monetaria que especifica la escala salarial, de acuerdo a la serie final. 65 de 290 Sexto semestre

CONDICIONES PUESTO

SALARIO MENSUAL

HABILIDAD

REQ. MENTAL

REQ. FÍSICO

RESPONSABILIDAD

TRABAJO

S.F.

$

S.F.

$

S.F.

$

S.F.

$

S.F.

$

5,351.00

1

2000

1

1000

5

500

1

1500

4

351

SECRETARIA

3,836.00

2

1500

4

301

4

700

2

1250

5

85

INTENDENCIA

3,551.00

5

151

5

300

2

1200

4

700

2

1200

VIGILANTE

3,898.00

4

198

3

600

3

1100

3

1000

3

1000

ELECTRICISTA

4,400.00

3

300

2

800

1

1400

5

500

1

1400

JEFE DE SECCIÓN

2.5.4. Método de puntos Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizá el más aplicado en las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso se requieren además subfactores que serán todos un común de medición. Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual donde estén reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus respectivos grados y puntos de valor. Así, el comité valuará los puestos conforme a las descripciones de los mismos y determinará su valor total en puntos.

Pasos del método: a. Integrar un comité valuador. b. Establecer los puestos. c. Determinar los factores y subfactores. d. Ponderar cada uno de los factores y subfactores, con valor en porcentaje, según la importancia que represente para la organización.

66 de 290 Sexto semestre

FACTORES GENERICOS

PROCENTAJE

SUBFACTORES ESPECÍFICOS

ASIGNADO HABILIDAD

30

PESO EN

1ER

2DO.

3ER

PORCENTAJE

GRADO

GRADO

GRAD

1.- ESCOLARIDAD

15

15

30

2.- EXPERIENCIA

10

10

20

5

5

10

3.- INICIATIVA Y CRITERIO RELACIONES HUMANAS

15

4.- RELACIONES CON PERSONAS

15

15

30

ESFUERZO

20

5.- FÍSICO

10

10

20

6.- MENTAL Y/ O VISUAL

10

10

20

7.- EN SUPERVISIÓN

RESPONSABILIDAD

20

CONDICIONES DEL

15

10

10

20

8.- POR EXACTITUD

5

5

10

9.- EN DISCRECIÓN

5

5

10

15

15

30

10.- CONDICIONES DE TRABAJO

TRABAJO

e. Establecer los grados en los subfactores. Ponderar cada uno de ellos, asignándoles valor en puntos de acuerdo con la importancia y avance del grado, que será conforme al sistema que se decida (aritmético, geométrico o irregular). FACTORES GENERICOS

PROCENTAJE

SUBFACTORES ESPECÍFICOS

ASIGNADO HABILIDAD

30

PESO EN

1ER

2DO.

3ER

PORCENTAJE

GRADO

GRADO

GRADO

4TO GRADO

1.- ESCOLARIDAD

15

15

30

45

60

2.- EXPERIENCIA

10

10

20

30

40

5

5

10

15

20

3.- INICIATIVA Y CRITERIO RELACIONES HUMANAS

15

4.- RELACIONES CON PERSONAS

15

15

30

45

60

ESFUERZO

20

5.- FÍSICO

10

10

20

30

40

6.- MENTAL Y/ O VISUAL

10

10

20

30

40

7.- EN SUPERVISIÓN

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DEL

20

15

10

10

20

30

40

8.- POR EXACTITUD

5

5

10

15

20

9.- EN DISCRECIÓN

5

5

10

15

20

15

15

30

45

60

10.- CONDICIONES DE TRABAJO

TRABAJO

f. Elaborar el manual, donde se describan cualitativamente cada uno de los subfactores; se debe colocar los grados determinados anteriormente y el valor asignado en puntos. Ejemplo del subfactor “escolaridad” y “experiencia” con su respectiva descripción de cada grado.

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