b. Elaborar una definición a cada grado y se le asigna una numeración ordinal. ESCALA O GRADO DEFINICIÒN Trabajadores
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b. Elaborar una definición a cada grado y se le asigna una numeración ordinal.
ESCALA O GRADO
DEFINICIÒN Trabajadores no calificados
1.er GRADO
Puestos que requieren supervisión constante y no implican una amplia preparación para desarrollar su trabajo. Trabajadores calificados
2.do GRADO
Puestos que requieren de alguna preparación manual o intelectual previa. Puestos técnicos o de supervisión
3.er GRADO
Puestos que requieren de cierto carácter, criterio, creatividad e iniciativa personal para desarrollar su trabajo, con estudios mínimo de bachillerato o técnicos. Puestos gerenciales
4.to GRADO
Puestos que requieren o implican gran responsabilidad, criterio e iniciativa personal. Estudios mínimos de licenciatura y una amplia experiencia en el puesto. Puestos directivos
5.to GRADO
Puestos donde la toma de decisiones afecta a toda la organización, tienen a su cargo una o varias gerencias. Estudios mínimos de posgrado y una amplia experiencia en el puesto de 5 a 10 años.
c. Analizar la información de los puestos (descripción de puestos) para después encasillar en qué grado deberá catalogarse cada uno de ellos.
Ejemplo
ESCALA O GRADO
DEFINICIÒN
PUESTOS
Trabajadores no calificados 1.er GRADO
Puestos que requieren supervisión constante y no implican una amplia preparación para desarrollar su trabajo. Trabajadores calificados
2.do GRADO
Puestos que requieren de alguna preparación manual o intelectual previa. Puestos técnicos o de supervisión
3.er GRADO
Puestos que requieren de cierto carácter, criterio, creatividad e iniciativa personal para desarrollar su trabajo, con estudios mínimo de bachillerato o técnicos.
Mensajero Conserje Vigilante Intendencia
Electricista Ayudantes de laboratorio Archivista
Supervisor Coordinador Jefe de área
62 de 290 Sexto semestre
Puestos gerenciales 4.to
GRADO
5.to GRADO
Gerente de RH Gerente de ventas Gerente de mercadotecnia
Puestos que requieren o implican gran responsabilidad, criterio e iniciativa personal. Estudios mínimos de licenciatura y una amplia experiencia en el puesto. Puestos directivos
Director general Director de logística Director de planificación Director de administración
Puestos donde la toma de decisiones afecta a toda la organización, tienen a su cargo una o varias gerencias. Estudios mínimos de posgrado y una amplia experiencia en el puesto de 5 a 10 años.
2.5.3. Método de comparación de factores Método objetivo y cuantitativo, ya que se valúa cada uno de los factores que determine el comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961, consiste en comparar los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento, pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los factores individualmente y se les asigna un valor monetario.
Pasos del método Integrar el comité Determinar los puestos a valuar. Seleccionar los factores a valuar
Ejemplo: CONDICIONES HABILIDAD
REQ. MENTAL
REQ. FÍSICO
RESPONSABILIDAD
TRABAJO
a. En una tabla, distribuir el salario actual de cada uno de los puestos entre cada uno de los factores. En la misma tabla enumerar los salarios en cada uno de los factores de mayor a menor (Tabla 1)
63 de 290 Sexto semestre
CONDICIONES PUESTO
SALARIO
HABILIDAD
MENSUAL
REQ. MENTAL
REQ. FÍSICO
RESPONSABILIDAD
TRABAJO
$
E.S16
$
E.S
$
E.S.
$
E.S.
$
E.S.
5,351.00
2000
1
1000
1
500
5
1500
1
351
4
SECRETARIA
4,335.00
1500
2
800
2
700
4
1250
2
85
5
INTENDENCIA
3,351.00
151
5
300
5
1200
2
500
5
1200
2
VIGILANTE
3,898.00
198
4
600
3
1100
3
1000
3
1000
3
ELECTRICISTA
4,101.00
300
3
301
4
1400
1
700
4
1400
1
JEFE DE SECCIÓN
Tabla 1
b. De cada factor, realizar el método de alineamiento (Tabla 2)
Ejemplo del factor: HABILIDAD
VALUADOR 1
VALUADOR 2
VALUADOR 3
JEFE DE SECCIÓN
1
1
1
1
ALINEACIÓN Serie Final S.F. 1
SECRETARIA
2
2
2
2
2
INTENDENCIA
5
4
5
4.6
5
VIGILANTE
3
5
4
4
4
ELECTRICISTA
4
3
3
3.3
3
PUESTO
PROMEDIO
Tabla 2
c. En la tabla 3 se puede apreciar el siguiente paso, la comparación de los datos obtenidos de las series formadas (alineamiento) de cada factor, con la columna de escala de salarios (primera tabla).
16
Escala de salarial 64 de 290
Sexto semestre
d. CONDICIONES PUESTO
HABILIDAD
REQ. MENTAL
REQ. FÍSICO
RESPONSABILIDAD
TRABAJO
S.F.
E.S
S.F.
E.S
S.F.
E.S.
S.F.
E.S.
S.F.
E.S.
1
1
1
1
5
5
1
1
4
4
SECRETARIA
2
2
3
2
4
4
2
2
5
5
INTENDENCIA
5
5
5
5
2
2
5
5
2
2
VIGILANTE
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
ELECTRICISTA
3
3
2
4
1
1
4
4
1
1
JEFE DE SECCIÓN
Tabla 3
e. Si se encuentran diferencias con estas dos comparaciones (tabla 4), realizar el ajuste de los salarios (tabla 5), de acuerdo a los resultados que determinó el comité en la valuación de cada uno de los factores. CONDICIONES PUESTO
HABILIDAD
REQ. MENTAL
REQ. FÍSICO
RESPONSABILIDAD
TRABAJO
S.F.
E.S
S.F.
E.S
S.F.
E.S.
S.F.
E.S.
S.F.
E.S.
1
1
1
1
5
5
1
1
4
4
SECRETARIA
2
2
4
2
4
4
2
2
5
5
INTENDENCIA
5
5
5
5
2
2
4
5
2
2
VIGILANTE
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
ELECTRICISTA
3
3
2
4
1
1
5
4
1
1
JEFE DE SECCIÓN
Tabla 4
Tabla de ajustes de salarios. Se debe proporcionar la cantidad monetaria que especifica la escala salarial, de acuerdo a la serie final. 65 de 290 Sexto semestre
CONDICIONES PUESTO
SALARIO MENSUAL
HABILIDAD
REQ. MENTAL
REQ. FÍSICO
RESPONSABILIDAD
TRABAJO
S.F.
$
S.F.
$
S.F.
$
S.F.
$
S.F.
$
5,351.00
1
2000
1
1000
5
500
1
1500
4
351
SECRETARIA
3,836.00
2
1500
4
301
4
700
2
1250
5
85
INTENDENCIA
3,551.00
5
151
5
300
2
1200
4
700
2
1200
VIGILANTE
3,898.00
4
198
3
600
3
1100
3
1000
3
1000
ELECTRICISTA
4,400.00
3
300
2
800
1
1400
5
500
1
1400
JEFE DE SECCIÓN
2.5.4. Método de puntos Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizá el más aplicado en las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso se requieren además subfactores que serán todos un común de medición. Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual donde estén reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus respectivos grados y puntos de valor. Así, el comité valuará los puestos conforme a las descripciones de los mismos y determinará su valor total en puntos.
Pasos del método: a. Integrar un comité valuador. b. Establecer los puestos. c. Determinar los factores y subfactores. d. Ponderar cada uno de los factores y subfactores, con valor en porcentaje, según la importancia que represente para la organización.
66 de 290 Sexto semestre
FACTORES GENERICOS
PROCENTAJE
SUBFACTORES ESPECÍFICOS
ASIGNADO HABILIDAD
30
PESO EN
1ER
2DO.
3ER
PORCENTAJE
GRADO
GRADO
GRAD
1.- ESCOLARIDAD
15
15
30
2.- EXPERIENCIA
10
10
20
5
5
10
3.- INICIATIVA Y CRITERIO RELACIONES HUMANAS
15
4.- RELACIONES CON PERSONAS
15
15
30
ESFUERZO
20
5.- FÍSICO
10
10
20
6.- MENTAL Y/ O VISUAL
10
10
20
7.- EN SUPERVISIÓN
RESPONSABILIDAD
20
CONDICIONES DEL
15
10
10
20
8.- POR EXACTITUD
5
5
10
9.- EN DISCRECIÓN
5
5
10
15
15
30
10.- CONDICIONES DE TRABAJO
TRABAJO
e. Establecer los grados en los subfactores. Ponderar cada uno de ellos, asignándoles valor en puntos de acuerdo con la importancia y avance del grado, que será conforme al sistema que se decida (aritmético, geométrico o irregular). FACTORES GENERICOS
PROCENTAJE
SUBFACTORES ESPECÍFICOS
ASIGNADO HABILIDAD
30
PESO EN
1ER
2DO.
3ER
PORCENTAJE
GRADO
GRADO
GRADO
4TO GRADO
1.- ESCOLARIDAD
15
15
30
45
60
2.- EXPERIENCIA
10
10
20
30
40
5
5
10
15
20
3.- INICIATIVA Y CRITERIO RELACIONES HUMANAS
15
4.- RELACIONES CON PERSONAS
15
15
30
45
60
ESFUERZO
20
5.- FÍSICO
10
10
20
30
40
6.- MENTAL Y/ O VISUAL
10
10
20
30
40
7.- EN SUPERVISIÓN
RESPONSABILIDAD
CONDICIONES DEL
20
15
10
10
20
30
40
8.- POR EXACTITUD
5
5
10
15
20
9.- EN DISCRECIÓN
5
5
10
15
20
15
15
30
45
60
10.- CONDICIONES DE TRABAJO
TRABAJO
f. Elaborar el manual, donde se describan cualitativamente cada uno de los subfactores; se debe colocar los grados determinados anteriormente y el valor asignado en puntos. Ejemplo del subfactor “escolaridad” y “experiencia” con su respectiva descripción de cada grado.
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