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• Omaira Liliana

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ENFOQUE CONTEMPORANEO Autores como Stoner, Freeman, y Gilbert JR (1996) la denominan el ingreso en una era de “COMPROMISO DINAMICO” con el propósito de resaltar la intensidad de las relaciones de las organizaciones modernas y la intensidad de las presiones del tiempo que rigen dichas relaciones.

Algunos temas que surgen de este compromiso son: La ética organizacional  La globalización y la administración  La calidad  La cultura y pluraculturalismo  Las organizaciones que aprenden  Cómo inventar y reinventar las organizaciones  Nuevos enfoque organizacionales  Liderazgo centrado en principios  La Inteligencia emocional  La planeación prospectiva  La gestión del conocimiento  La responsabilidad social corporativa. 

PENSADORES

AREA

CONTRIBUCION (OBRAS)

Edwards Deming Superando la crisis Joseph M. Juran Calidad y Cliente Planeando la calidad y Manual de control De Calidad Kaoru Isihikawa Qué es el control total de la Calidad? La Modalidad Japonesa Thomas J Peter y Renovación y En busca de la Excelencia Robert H. Waterman Organización de Peter Senge la quinta disciplina. aprendizaje Shigeo Shingo Tecnologías para el cero defectos Productividad, eficiencia y Eliyahu M. Goldratt La meta y la Carrera gestión del Cambio Reingenieria Michael Hammer y Jaimes Champy Michel Godet Michael Porter C.K. Prahalad Robert Kaplan y David Norton Gary Hammel Peter Drucker Daniel Goleman Stephen Covey

De la anticipación a la acción Estrategia competitiva técnicas para analizar la industria y la competencia

Prospectiva, Estrategia y La oportunidad de negocio en la base de la pirámide. Estrategias para el crecimiento Competitividad Como utilizar el Cuadro de Mango Integral - BSC

Liderazgo

Reinventando las bases para la competencia La época de la discontinuidad La inteligencia emocional y la Inteligencia Social Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y El Liderazgo centrado en principios

Fuente: SANCHEZ Silva, Eliécer, Teoría Administrativa Un enfoque investigativo. Pag 121

MEGATENDENCIAS ADMINISTRATIVAS TALENTO HUMANO AMBIENTE FACTORES DE CAMBIO

INNOVACION GOBIERNO CORPORATIVO

COMUNICACIONES

Los famosos furologos Jhon Naisbitt y Patricia Aburdene 1992) libro MEGATENDENCIAS 2000 anuncian los siguientes hechos, fenómenos o situaciones que afectarán la humanidad en el próximo siglo:

• • • • • • • • • • • • • • • •

Universalidad del hombre El renacimiento de las artes. Pluralismo y democracia. Privatización del Estado benefactor. Agudiza las diferencias entre Norte y Sur. El liderazgo femenino. La era de la biología. El renacimiento de la espiritualidad. El triunfo del individualismo. La redefinición de la competencia. Aceleración del ciclo de vida de los productos. Impacto el movimiento de la calidad. Crecimiento explosivo de las comunicaciones. Énfasis en la sociedad del conocimiento. (Énfasis en la educación) Redefinición del papel del gobierno Mundo Inestable

MEGATENDENCIAS DE MEJORAMIENTO Gerencia de Proyectos Downsizing

RACIONALIZACIÓN

Justo a Tiempo

INDOMARKETING

Sistema de Gestión DE LA CALIDAD TOC (TEORÍA de RESTRICCIONES)

Outplacement Empowerment

Outsourcing

Quinta Disciplina

Prospectiva

Downsizing

Empowerment

Justo a Tiempo

Outplacement

Hoshin Kanri

INDOMARKETING

Coaching

Reingeniería Benchmarking

Outsourcing

OLAS ADMINISTRATIVAS

Calidad Total

5 eses

RENOVACION Y ORGANIZACIÓN DEL APRENDIZAJE Thomas J. Peters y Robert H. Waterman

Clásico de la literatura gerencial, Con su libro en “busca de la excelencia”, escrito en 1982, en el ambiente de los negocios, ellos revisaron el desarrollo de 43 empresas exitosas en busca de atributos que fueran transferibles y utilizables por otros. Muchos de sus principios siguen vigentes a pesar de los cambios entre los cuales tenemos:

Predisposición a la acción acercamiento al cliente autonomía y espíritu empresarial productividad por el personal movilización alrededor de un valor clave dedicarse a lo que saben hacer estructura simple y poco personal flexibilidad y rigor simultáneos

CALIDAD TOTAL Edwards Deming Joseph M. Juran Kaoru Isihikawa

Un Sistema de Gestión de la calidad es la forma como su organización realiza la gestión empresarial asociada con la calidad. En términos generales, consta de la estructura organizacional junto con la documentación, procesos y recursos que usted emplea para alcanzar sus objetivos de calidad y cumplir con los requisitos del cliente.





W. Edwards Deming es una de las figuras mas preponderantes del movimiento hacia la calidad, sus planteamientos giraron alrededor de la responsabilidad de la administración en la consolidación de la capacidad competitiva de las empresas. Además tuvo una gran influencia en el desarrollo del movimiento Japonés hacia la calidad.

Su planteamiento es : si se mejora la calidad, disminuyen los costos. La reducción de los costos acompañada del mejoramiento de la calidad, se traducen en una mayor productividad. Una empresa que incrementa la productividad es capaz de competir en mejor forma en el mercado.

ACTUA R

PLANE AR

CICLO PHVA VERIFI CAR

HACER



Joseph Juran hizo gran énfasis en el tema de los costos de la calidad y de los importantes ahorros que se podrían lograr si los gerentes daban una solución inteligentes a este problema. Consideraba que algunos costos son inevitables, pero otros se podrían suprimir.

Kaoru Ishikawa, Qué es el control total de la calidad? La modalidad japonesa. Japones, introdujo el concepto de "Control de Calidad en toda la Compañía“ La calidad es: "Desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea el más económico, el útil y siempre satisfactorio para el consumidor". 

Trabajo los círculos de calidad compuesto por trabajadores, de la misma sección

5 - 10

Generalidades Fundamentos de los sistemas de gestión de la calidad y especifica la TERMINOLOGÍA de los SGC.

ISO 9000

ISO 19011

Proporciona orientación relativa a las AUDITORIAS del sistema de gestión de la calidad y gestión ambiental

Especifica los REQUISITOS para los sistemas de gestión de la calidad aplicables a todas las organizaciones que necesiten demostrar su capacidad para proporcionar productos que cumplan los requisitos de sus clientes y los reglamentarios.

ISO 9001

ISO 9004

Proporciona directrices que consideran tanto la eficiencia como la eficacia del sistema de gestión de la calidad. El objeto de esta norma es LA MEJORA DEL DESEMPEÑO de la organización y la satisfacción de los clientes y las partes interesadas

Entrenamiento permanente de sus colaboradores

LA QUINTA DISCIPLINA Peter Senge (1995)

Disciplinas de la ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

Su libro la quinta disciplina escrito en 1990, cita cinco disciplinas: •3 individuales (Pensamiento Sistémico, Dominio Personal y Mentales) •2 colectivas : (Visión Compartida y Aprendizaje en Equipo)

Modelos

Aprendizaje Trabajo en equipo

Aspiraciones Forma de querer

Dominio Personal Visión Compartida

Reflexión y conversación Forma de pensar

Comprensión de la Complejidad Forma de aprender

Pensamiento Sistémico Modelos mentales

www.acharia.org/downloads/parabolas_budistas_final.pdf

Dominio personal:es el criterio, fortaleza y decisión como vemos la vida y la interpretamos para ser dueños de nuestro destino y no víctimas de las circunstancias. Es decir, actuar de manera proactiva creando y generando expectativas de aprendizaje. Decimos que el deseo y la capacidad de aprender de una organización no puede ser mayor que el de sus miembros. Los que ingresan vienen con energía, entusiasmo y ganas de introducir cambios. A los 30 años algunos se concentran en su propia promoción y otros en que van a hacer el fin de semana (pierden el compromiso y estímulo)

Modelos mentales:es la incorporación a nuestro sistema de valores e imágenes de nuevos esquemas, ampliando los paradigmas actuales y redefiniendo las esferas de influencia de la estructura de pensamiento. Son supuestos profundamente arraigados que influyen sobre nuestro modo de actuar y comprender el mundo. Construcción de una visión compartida: Cuesta concebir una organización exitosa sin metas, valores y misiones compartidos dentro de la organización. Es la convicción de nuestras capacidades a través de la identificación de nuestra visión personal, para sumarla a la de otros y formar la visión empresarial, formando una fuerza poderosa ante la competencia.

Modelos mentales

Los modelos mentales determinan nuestro modo de percibir el mundo, nuestro modo de actuar y nuestro modo de sentir. Pueden ser generalizaciones, teorías, opiniones, paradigmas, en general son inconsciente por lo cual no se revisan.

“La capacidad de aprender puede llegar a ser la única ventaja competitiva”. Arie de Geus

Aprendizaje en equipo: es el entregar nuestros conocimientos y recibir los de otros, expandiendo la capacidad de actuar y de aprender con significado, aspectos de la vida y del negocio, logrando sinergia en la organización. La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo que no es lo mismo que discusión (peloteo de ideas donde hay un ganador) Para los griegos “diálogo” era el libre flujo del significado a través del grupo.

Pensamiento sistémico: Nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes es la capacidad de filtrar información y encausarla hacia los objetivos de la organización, mediante un procedimiento formal que facilite la toma de decisiones y la interacción con los miembros de la empresa.

CAMBIO COMPETENCIA SUPERVIVENCIA

REINGENIERIA (RI) Revisión fundamental y el rediseño radical de procesos(estructura, tecnología, sistemas gerenciales, valores empresariales y otros) para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez

“Lo que merece hacerse, merece hacerse bien”

Lord Chesterfiel

OBJETIVOS DE LA REINGENIERIA • • • •

• • • •

Modernizar una empresa en su conjunto o en un proceso, siempre en beneficio del cliente o consumidor. Reducir tiempos en los procesos productivos o de servicios. Cambiar algunos patrones de la cultura organizacional. Tecnificar los procesos de selección y evaluación del personal. Diseñar intensos programas de capacitación. Mejorar los mecanismos de comunicación interno y externo. Comprometer a toda la organización con la filosofía corporativa. Manejar la resistencia al cambio.

ANTES DE LA REINGENIERIA

DESPUES DE LA REINGENIERIA

Administración concentrada, comités o juntas burocráticas, esquemas por departamentos, demasiada importancia al organigrama, líneas de comunicación jerarquizadas, estructuras funcionales rígidas, etc

Trabajo en equipo, menos gerentes y menos niveles administrativos, comunicación directa, toma de decisiones rápidas, estructuras eficientes, compromiso con la estrategia, etc.

Algunas frases que se escuchan son:

• Mis jefe es el que me pagar el sueldo, a pesar de las quejas de los clientes el objetivo es tenerlo contento. • Yo no soy más que un piñón del engranaje, mejor hago lo que me toca y no más. •Cuántos más subordinados tenga, más importante soy. • Mañana será lo mismo que hoy, siempre ha sido así. • No me capacito porque eso es perder el tiempo, mejor espero a ver qué pasa. • Para que hacer el trabajo de mejor manera, si dentro de unos meses me voy de aquí

• escuchan después de la reingeniería: • Los clientes pagan mi salario, debo preocuparme por ellos. • Todo oficio en esta compañía es esencial, el mío es muy importante. • Mi trabajo se enriquece por el valor que le agrego. • Yo pertenezco a un equipo donde todos ganamos o perdemos. • El aprendizaje continuo es parte de mi oficio y progreso

RECURSO HUMANO EN LA REINGENIERIA

LIDER Z A R

Capacita y coordina

DUEÑO

EQUIPO

• Alto directivo • Visionario y motivador

•Gerente alto nivel de prestigio y autoridad •Diseña el proceso específico

•5-10 personas adentro ó fuera de la compañía •Produce ideas, reinventan el negocio

Comité Resuelven situaciones propias del proceso

PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Determinar la posición en el mercado

¿Dónde estamos hoy? ¿Qué pasará dentro de cinco o diez años? ¿Qué podemos hacer para mejorar? ¿Cuál es nuestra estrategia empresarial? ¿Estamos preparados para el proyecto?

Establecer un nuevo ambiente empresarial

Elaborar diagrama negocio en la actualidad

Rediseñar el diagrama de negocio actual

Cómo podemos cambiar? ¿Cuáles son los paradigmas de la compañía? ¿Conocemos la actitud actual hacia el cambio? ¿Podemos integrar el proyecto a los planes actuales?

recopilar información acerca de las operaciones de los negocios que se realizan y que van a ser analizados por el equipo de reingeniería.

La creación de un nuevo diseño requiere la utilización de modelos computariza dos y el resultado será una nueva forma mejorada que facilite su implementaci ón

Construir la infraestructura de la reingeniería

Capacitación, motivación, personal, tecnología, informática, marketing, contabilidad, finanzas, medio amb, aspectos legales, Examinarán el diseño del nuevo negocio para determinar las necesidades lógicas del mismo

Implementación,

operación y evaluación

Evitarse los temores de despidos y lograr un mejor ambiente empresarial, buscando la calidad para que el cambio no sea una amenaza sino el camino al éxito.

EL BENCHMARKING (BM) Proceso de comparar y medir continuamente una organización con los líderes del negocio en cualquier parte del mundo para obtener mayor información que ayude a la empresa a tomar medidas para mejorar su propio desempeño.

TIPOS DE BENCHMARKING

INTERNO: COMPETITIVO Comparación Compara procesos de procesos de diferentes áreas empresas de la misma competitivas de organización la misma departamentos, industria con sucursales, para base en ampliarla a toda acuerdo de la empresa voluntades de las partes.

FUNCIONAL Compara procesos entre empresas de la misma industria que no son competidores entre sí

GENERICO Compara procesos de empresas similares de distintos sectores.

Metodología para aplicar Definir el alcance del estudio

a cuáles procesos aplicaremos, se deben inventariar todos los procesos y seleccionar aquéllos más críticos o de mayor impacto en la operación

Establecer indicadores de desempeño a evaluar en los procesos seleccionados Seleccionar a los socios o aliados con los cuales se harán las comparaciones Recopilar la información en las empresas que intervienen en el proceso. Efectuar análisis comparativo de los indicadores de desempeño del proceso y entregar informe a los interesados Analizar crítico de los resultados obtenidos, definir las metas de mejoramiento y elaborar la estrategia para lograr el cambio. Implementar el plan de mejoramiento con seguimiento permanente para ver la evolución del cambio.

Existen algunas barreras o deficiencias en la implementación de un proceso de Benchmarking y son:

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Asignación de recursos inadecuados. Rechazo a la innovación. Escogencia errada del mejor competidor. Excesiva documentación e información. Entender el benchmarking como proceso final. Falta de compromiso entre los actores. Personal poco capacitado. Miedo al cambio. Programación de actividades poco efectiva. Débiles sistemas de control. Evasión de responsabilidad gerencial.

EL BENCHMARKING ES 

Un proceso continuo

Un proceso de investigación que proporciona información valiosa  Un proceso para aprender de otros. Una búsqueda pragmática de ideas.  Un trabajo que consume tiempo. Un proceso de trabajo intenso que requiere disciplina  Una herramienta viable que proporciona información útil para mejorar prácticamente cualquier actividad de negocios. 

EL BENCHMARKING NO ES Un evento que se realiza una sola vez  Un proceso de investigación que da respuestas sencillas.  Copiar, imitar 



Rápido, fácil



Una moda

EL DOWNSIZING Reestructura administrativa y operativa de una compañía.

Oposición moral y social

Sensación

Abandono Desesperanza Ansiedad Olvido

Reacomodación reburocratización

TIPOS DE DOWNSIZING

Reactivo

Proactivo

Respuesta al cambio sin análisis técnico de la situación Diagnóstico anticipado de factores del entorno para preparar estrategias que permitan repensar la organización

PARA SU APLICACIÓN DEBE TENERSE EN CUENTA • Facilitar en los empleados una ventaja competitiva sostenible y real. • Implementar procesos de desvinculación, minimizando el impacto mediante alianzas estratégicas. •La gerencia media y alta deben estar preparada para asumir cambios y comunicarlos. • El proceso de inducción debe contener alternativas para el manejo de la desvinculación. •Fomentar los medios para que el trabajador pueda generar ingresos adicionales.

Paradigmas del Downsizing: • generalmente los desvinculados son los malos, • la desvinculación aumenta la productividad, •el cambio es traumático y debe evitarse, • si el personal despedido no se adapta es por flojo, • se debe despedir primero a los más antiguos.

EL OUTPLACEMENT (OP) Desvinculación programada o asistida, es un programa empresarial que ayuda a las personas despedidas y a sus familias a la ágil adaptación física y sicológica, para conseguir un nuevo trabajo o para la creación de su propia unidad productiva o comercializadora, generando incluso empleo, identificando sus oportunidades y fortalezas para que su vida sea más favorable para ambas partes.

Físico

APOYO

Moral

Desvinculación

Económico

•Espacios inicio de nuevas actividades •Capacitación mejoramiento personal y autoestima

TECNICAS PLAN DE ACCION REAL Evaluación del desarrollo profesional Evaluación sicológica individual Consejo personal Estrategias de marketing profesional Manejo de entrevistas SEGUIMIENTO Y EVALUACION

RECONVERSION SOCIAL Y ECONOMICA •Financiación-en algunos casos- reactivación laboral o empresarial •Apoyo con otras instituciones Cajas de compensación, SENA

BENEFICIOS •Evita la mala imagen pública •Conserva relaciones con sus proveedores y clientes •Prepara al despido para el mercado laboral. •Mantiene un clima laboral y el sentido de pertenencia de los que quedan

Existen empresas especializadas en brindar la asesoría evitando que el desempleado establezca conflicto y amenazas contra personas de su ex compañía, siendo más llevable su adecuación sicológica que por lo general es difícil y costosa.

!Que chevere! nos colaboran

Gracias

Debo ayudar Nueva empresa Nuevo empleo capacitación

Señal positiva Para los que se quedan

Tengo ganas mucha ganas de Triunfar en la vida

Gerente

Ex funcionario

Soy profesional, (técnico, ó tecnólogo)

Tengo capacidades como: Expresión verbal, escrita Iniciativa Autoestima Trabajo en equipo Afectivo Participo argumentativamente

COACH: Entrenador COACHING: Entrenamiento COACHEE: pupilo

EL COACHING (CO) Proceso que permite prepararse para enseñar, entrenar, formar, educar aprendiendo a instruir.

El papel del entrenador (Coach) es ayudar a conseguir los objetivos, no se trata de dirigir o controlar, se trata es de orientar a los empresarios y ejecutivos en el desarrollo de sus potencialidades escuchándolos, reforzándolos y acompañándolos en la búsqueda y creación de nuevas habilidades y destrezas.

La labor de entrenamiento del Coaching incluye áreas de: comunicación, negociación, solución de conflictos, gestión del desempeño, toma de decisiones, planeación estratégica, desarrollo profesional, trabajo en equipo, manejo del cambio y control del estrés.

Es esencialmente una conversación, es decir, un diálogo entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee) en un contexto productivo y orientado a los resultados. Consiste en ayudar a las personas individuales a acceder a lo que saben. Es posible que nunca se hayan formulado las preguntas, pero tienen las respuestas.”

DEMOSTRACION

Es también una forma diferente de liderar y seleccionar gente o de crear equipos de personas que buscan su desarrollo profesional encontrando por sí mismas la solución a sus problemas..

RETROINFORMACION

PRACTICA

http://www.youtube.com/watch?v=7O5e_nuT8xo&feature=PlayList&p=09177DBDC051602D&playnext =1&index=57

PAPELES DEL ENTRENADOR PROMUEVE Y ESTIMULA LA AUTOEXPRESIÓN Y LA AUTOESTIMA DESCUBRIDOR DE TALENTOS

ESPEJO

PRACTICO GUIA

EMISARIO

ASESOR

MODELO A IMITAR

FACILITADOR MODELO DE EXCELENCIA ENTRENADOR VIRTUAL ANIMADOR/ CREADOR

RETADOR INTELECTUAL

LIDER E INTERPRETE

Mandamientos del Coach: • • • • • • • • • •

Poner todos sus conocimientos y experiencias al servicio de la persona. Ser sincero dentro de las normas de educación. No manejar agendas ocultas. Tener absoluta confidencialidad. No aceptar presiones para revelar datos. Discreción total con los asesorados. Dedicar tiempo suficiente a sus pupilos. Estar siempre a disposición. No aprovecharse de la información. No juzgar a nadie.

Mandamientos para el Coachee: • • • • • • • • • •

La sinceridad deber ser absoluta. Facilitar el conocimiento al Coach del ambiente. Comunicar cualquier modificación en su situación personal y profesional. No retrasar las sesiones. No responsabilizar al Coach de nada. Cumplir las normas definidas. Respetar la confidencialidad. No intentar utilizar al Coach para fines distintos. Agradecerlas sugerencias sin reprocharlas Cumplir con las obligaciones económicas.

El coaching está relacionado con el aprendizaje, a pesar de que un tutor no es un profesor, ni tiene porque saber necesariamente cómo hacer las cosas. El coach observa pautas, define el escenario de las nuevas acciones y luego colabora con el individuo para ponerlas en práctica

Conocimiento de sí mismo: Los zapatos que trae a clase son mocasines y sin medias

Mejoramiento de su desempeño: Charla con el coach sobre presentación personal e importancia del cumplimiento de normas (uniforme)

Cambio de conducta: Compra medias, lustra zapatos, lee el manual del estudiante, no le coaccionan.

Transformación: Se presenta con elegantes zapatos negros y medias

EMPOWERMENT EMPODERAMIENTO: Delegar sin perder el control, de la situación, no de la gente. Significa dejar actuar con responsabilidad, liderazgo y dando información oportuna, hacerlos sentir creadores de su propio trabajo y dueños de la empresa. http://www.youtube.com/watch?v=lXpbFlDPP-c&feature=related

Visión compartida

Valores claros y entendibles

Selección cuidadosa del personal

Definir problemas de comunicación abiertos

Crear sistemas de apoyo

Entrenamiento permanente del TH

CONFIANZA MUTUA

Liderazgo

+

información

ELEMENTOS DE UNA EMPRESA EMPODERADA

PERDERE CONTROL, PODER?

AHORA TENDRE RESPONSABILIDADES

COLABORACION Delegar Objetivos claros y específicos

Situaciones diarias

Toma de decisiones

Rápidas eficaces

Creatividad, confianza, automotivación, compromiso y responsabilidad

HO: Método SHIN: Brújula KANRY: Control (autocontrol)

HOSHIN KANRI Es el proceso de dirigir, definir estrategias, movilizar gente y equipos, implementar y hacer seguimientos de los procesos, de manera sistemática y deliberada con el fin de lograr objetivos deseados.

“Despliegue de Políticas”

“Despliegue de Objetivos”

Filosofía Gerencial busca mediante un proceso participativo la planeación y control de metas fundamentales de la organización PRINCIPIOS ADMINISTRACION POR POLITICAS

SINERGIA EMPRESARIAL Participación gerencial Liderazgo e iniciativa personal Relación causa –efecto Calidad Gerencia de procesos Evaluación de resultados

PASOS MINIMOS PARA REALIZAR HOSHIN KANRI

Definir visión, misión, principios, valores

Definir sistema de cambios

Definir políticas

Definir sistemas de control

Diseño estructura sg políticas

Diseño de grupos

BENEFICIOS DEL HOSHIN KANRI

a)Todos gana b)Mejoramiento continuo c) Participación total d)Enfoque estratégico integral e)Reducción de costos f) Entrenamiento a personal g)Coordinación de equipos h)Definición clara de políticas i) Verificación de metas j) Aprendizaje organizacional k) Conocer los resultados l) Romper paradigmas

JUSTO A TIEMPO Sistema de producción Toyota, que consiste en la eliminación de todo tipo de actividades que no generen valor agregado en los procesos de fabricación, compra y distribución

OBJETIVOS 1. Descubrir y atacar los factores críticos que producen problemas. 2. Eliminar los desperdicios o despilfarros. 3. Buscar la simplicidad en los procesos y controles. 4. Diseñar sistemas para identificar y solucionar los problemas.

Para implementar un programa de justo a tiempo se requiere • Producir lo que la clientela desea sin acumular existencias. • Tener plazos cortos de producción y con gestión de calidad. • Saber encadenar operaciones para lograr la cantidad económica óptima. • Comprar las cantidades estrictamente necesarias y de excelente calidad. • Evitar las líneas de espera y la pérdida de tiempo. • Diseñar una excelente distribución en planta. • Tener equipos altamente confiables. • Contratar personal altamente calificado.

BENEFICIOS DE JUSTO A TIEMPO

Reducción de tiempos de producción y distribución. Eliminación progresiva de desperdicios. Aumento de la productividad de los recursos Reducción del nivel de inventarios. Reducción de costos en la compras. Reducción en la compra de equipos para manejo de materiales. Eliminación de barreras administrativas. Definición clara de políticas. Verificación de metas. Trabajo en equipo. Aprendizaje organizacional. Disponer de información rápida y confiable. Mejorar el rendimiento del personal.

DELPILFARRO

Todo lo que sea distinto de la cantidad mínima de equipo, materiales, pieza y tiempo laboral absolutamente esencial para la producción

Agregar valor es hacer realmente algo importante para el cliente.

TIPOS DE DESPILPARROS

5MQS Personas (man) Máquinas Material Dirección (management) Métodos Calidad (quality) Seguridad.

Cero Defectos Cero Averías Cero Tiempos de Espera Cero Inventarios Cero Papelería Cero Contaminación Cero Enfermedades Laborales Cero Accidentes Cero Rotación de Empleados y Clientes Cero Insatisfacción Cero Incobrables Cero Fraudes