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Europe Vocation Formación profesional para la integración de los ciudadanos no europeos Proyecto piloto n°2004-SE/04/B/F/PP-161021

Manual para mentores 1. MENTORIZACIÓN 1.1 ¿Qué es un mentor?

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1.2 ¿Qué es un mentorizado?

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1.3 ¿Qué es la mentorización?

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1.4 (Breve) historia de la mentorización

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1.5 El proceso de la mentorización

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1.6 Tipos de mentorización

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1.7 Ejemplos de mentorización

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1.8 Ventajas de la mentorización

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1.9 Límites de la mentorización

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2. FUNCIONES, TAREAS y COMPETENCIAS DE LOS MENTORES 2.1 Funciones de los mentores

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2.2 Tareas de los mentores

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2.3 Competencias de los mentores

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3. FORMACIÓN DE LOS MENTORES 3.1 ¿Por qué formar a los mentores?

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3.2 Ejemplo de un programa de formación para mentores

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1. LA MENTORIZACIÓN 1.1 ¿Qué es un mentor? El concepto de mentorización es antiguo. Mentor es un personaje del poema épico de Homero, “La Odisea”. Cuando Ulises, Rey de Ítaca, se fue a luchar a la Guerra de Troya, confió el cuidado de su reino a Mentor. Mentor ejerció las tareas de profesor y tutor del hijo de Ulises, Telémaco. Homero describió a este Mentor como “asesor sabio y de confianza”. Existen muchas y distintas definiciones para el término “mentor”. El diccionario “Cambridge Advanced Learner’s Dictionary” ofrece la siguiente definición: “a person who gives another person help and advice over a period of time” [Traducción: persona que ofrece ayuda y consejo a otro durante un cierto periodo de tiempo]. Si hacemos la siguiente búsqueda en internet: “¿qué es un mentor?”, obtenemos miles y miles de ocurrencias, del tipo: - “un mentor es una persona que tiene un interés especial en ayudar a otra persona para que tenga éxito profesional”; (www.nap.edu/readingroom/books/mentor/) - “un mentor es una persona, normalmente de más edad y, por tanto, con más experiencia, que ayuda y asesora a otra en su desarrollo”; (http://management.about.com/cs/people/a/mentoring.htm) - “un mentor es una persona adulta que ayuda a un joven a través de un modelo de apoyo, consejo, refuerzo y actitud positiva”; (www.state.ct.us/dcf/CJTS/mentoring_files/what_is_mentor.htm) - “un mentor es un amigo, una persona de recursos, un guía o formador, un motivador y, a veces, un confidente”; (www.pitzer.edu/student_life/student_affairs/mentor_program/) - etc., etc… En efecto, un mentor es siempre alguien que tiene interés en ayudar, guiar, apoyar y asesorar a otro. Pero las funciones del mentor pueden variar dependiendo del contexto. Así pues, nos encontramos: - “Mentores Estudiantes son los estudiantes veteranos que quieren dedicar su tiempo a ayudar a los estudiantes nuevos para adaptarse a la vida en la universidad”. - “Mentores Empresariales son aquellos que comparten su propia experiencia en la vida y en los negocios y que desean poner en común sus destrezas, conocimientos y contactos con otras personas menos experimentadas en el mundo empresarial”. - “Mentores para Niños son estudiantes de enseñanza media o adultos que ayudan con el trabajo escolar, que conversan sobre aspectos cotidianos, que acompañan en viajes de estudios y hacen otras muchas cosas con estos niños”.

También se pueden encontrar definiciones para “mentores tecnológicos”, “mentores deportivos”, “mentores sobre la salud”, “mentores de viaje”, “mentores de cocina”, o incluso “mentores de caballos salvajes”… etc., etc. La lista puede ser interminable. En realidad, lo más importante es definir a un mentor por el objetivo de su actividad o acción. Dentro del proyecto "Europe Vocation", cuyo objetivo es la integración de los inmigrantes y refugiados de fuera de la UE en el mercado laboral y en la sociedad en general, por mentor se entiende la persona que ayuda, guía, apoya y asesora a un inmigrante o refugiado en su integración social y profesional. Los formadores en el lugar de trabajo actúan en el campo de la formación. El mentor actúa en el campo de la integración.

1.2 ¿Qué es un mentorizado? Por supuesto, la primera definición de “mentorizado” es: aquella persona que es mentorizada por un mentor. El término “tutelado” también se utiliza para nombrar a un mentorizado. No debemos asombrarnos al descubrir que existen tantas categorías de mentorizados como de mentores. Dependiendo de la clase de actividad, un estudiante mentorizado, un niño mentorizado o un nuevo trabajador mentorizado requerirán distinto tipo de apoyo por parte de su mentor. El mentorizado puede ser una persona joven que quiera beneficiarse de las experiencias de la vida y de los conocimientos de un adulto, o un nuevo trabajador que quiera saber más acerca de la cultura organizativa y conocer los entresijos del lugar de trabajo con la ayuda de otra persona más veterana, o un niño que acepte la ayuda de un adulto para sus tareas escolares. En cualquier caso, un mentorizado es siempre alguien que pide y acepta la ayuda, orientación, apoyo y asesoramiento de otro. La mentorización no debe imponerse nunca. En el proyecto “Europe Vocation”, por mentorizado se entiende el inmigrante o refugiado de fuera de la UE que pide y acepta el apoyo de un mentor para tener éxito tanto en su integración en el mercado laboral como en la sociedad en general de su nuevo país.

1.3 ¿Qué es la mentorización? La mentorización es el proceso por el cual una persona recibe apoyo y orientación de otra persona a través de sus propios conocimientos y experiencias. La mentorización es un intento de transferir conocimientos y experiencias de personas expertas a otras personas más neófitas.

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Se trata de una relación voluntaria personal que tiene como objetivo mejorar el aprendizaje, la adquisición de nuevas experiencias y de nuevas destrezas y el desarrollo personal en potencia de un individuo a través de un proceso por el que una persona, el mentor, apoya la trayectoria y el desarrollo de otra, el mentorizado. La mentorización es personal, no jerárquica. La mentorización es una cooperación, por tanto la implicación del mentorizado es fundamental. La mentorización se basa en la continuidad, requiere un periodo de tiempo. La mentorización ayuda, no juzga. La mentorización es confidencial. El mentor no es ni un instructor ni un profesor. Su función consiste únicamente en ayudar al mentorizado a encontrar la formación que necesita, pero no hace las veces de un educador. Un mentor no es un asesor especializado. Con su ayuda, el mentorizado podrá encontrar a los asesores que necesite (con relación al empleo, a la salud, la escuela, aspectos sociales,…) pero no los sustituye. En el caso de los inmigrantes y los refugiados, la mentorización puede ser un apoyo muy valioso, sobre todo teniendo en cuenta la diferencia de los bagajes culturales. Tener un trato personal con alguien y poder hablar y compartir los problemas con esta persona, ayuda a reducir la soledad y el aislamiento, así como el inevitable shock cultural. Para todos ellos será muy útil tener un asesoramiento práctico, por ejemplo, acerca de cómo solicitar un curso de formación o un puesto de trabajo, cómo prepararse para una entrevista o cómo sacarse el carné de conducir. El mentor puede ayudarles en distintos temas como por ejemplo: cómo acceder a los servicios locales, dónde encontrar sitios con acceso a internet, saber más acerca de los acontecimientos culturales, los cuales les ayudarán a conocer mejor la cultura local, etc. Por último, pero no por ello menos importante, una relación regular con un mentor local puede ayudar al extranjero a mejorar su conocimiento y sus destrezas del idioma.

1.4 (Breve) historia de la mentorización Como ya se ha indicado anteriormente en el apartado 1.1., el término "mentorización" procede originariamente de “La Odisea” de Homero. Mentor fue el guía y el asesor de Telémaco, hijo de Ulises, cuando se hizo cargo de las responsabilidades de la familia al ausentarse su padre. En realidad, Mentor era la diosa Atenea, que había adquirido la forma de hombre. Así pues, en este ejemplo, Mentor era tanto un modelo, como un guía y un protector. Ya más cerca de nosotros, el origen del uso moderno del término “mentorización” lo encontramos en el escritor francés del siglo XVIII Fénelon, quien escribió “Las Aventuras de Telémaco”. Fénelon fue un educador, así que al describir a su “Mentor” lo caracterizó de guía y de educador. La mentorización consistía en la relación entre un maestro y su pupilo. Es por esta razón por la que durante mucho tiempo la mentorización ha estado vinculada al aprendizaje.

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En un periodo más reciente, el término “mentorización” se ha utilizado para describir la relación por la que un sujeto recibe consejo, ayuda y/o asesoramiento (pero no formación) de otro. Este mentor moderno es alguien que comparte sus destrezas y experiencias personales y/o profesionales con otra persona. Esta definición plantea la mentorización como una relación en un solo sentido, es decir, con una perspectiva un tanto jerárquica. Actualmente, la definición de mentorización es más amplia, más fluida. Por mentorización se entiende cada vez más la relación mutua y beneficiosa entre el mentor y el mentorizado.

1.5 El proceso de la mentorización El proceso de mentorización puede describirse y definirse de distintas formas. Sin embargo, para que la mentorización sea buena y eficaz, ésta debe verse como un proceso de transformación personalizado, intencionado, organizado y evaluable. Personalizado: teniendo en cuenta que cada sujeto tiene unas necesidades propias, el proceso de mentorización debe responder a estas necesidades específicas del mentorizado. Intencionado: la mentorización no puede ser una relación impuesta. Actuar de “mentor” es una elección voluntaria, lo mismo que actuar de “mentorizado”. Organizado: el proceso de mentorización no es un proceso “salvaje” ni espontáneo, sino que se basa en la buena voluntad. Exige ciertas condiciones y pasa por distintas fases. Evaluable: la mentorización, al igual que la formación, la enseñanza o la preparación, persigue unos objetivos. Es importante definir estos objetivos y de esa forma poder evaluar los logros. Asimismo el proceso de mentorización es multifuncional. Su objetivo es promover el desarrollo y la adaptación global de una persona. Normalmente, los programas de mentorización pasan por las siguientes fases: •

Reclutamiento y selección de mentores: No basta con querer ser mentor. La mentorización requiere contar con determinadas características generales que deben analizarse cuidadosamente. La mentorización no es fácil y, a veces, los fracasos pueden tener graves consecuencias tanto morales como psicológicas, siendo incluso peores para el mentor que para el mentorizado. Por supuesto, para este proyecto, el mentor debe contar con el tiempo libre necesario. Debe ser una persona de confianza. La mentorización exige tenacidad en el largo camino. Por otra parte, hay determinadas características personales que son fundamentales. Un mentor no puede dejar que se hieran sus sentimientos con facilidad. Debe ser positivo y enérgico, pero con la capacidad de poder decir “no”. Un mentor debe mostrarse cercano pero también guardar las distancias. Debe ser capaz de guiar y de aconsejar al mentorizado sin mostrarse nunca condescendiente. Un mentor no debe olvidar nunca que su papel no consiste en saber lo que el mentorizado debe hacer o qué es lo que más le conviene. Esto es muy importante. El

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mentor ni es la autoridad moral ni el terapeuta del mentorizado ni tampoco su responsable directo. •

Formación de mentores: A los mentores se les exige tener algunas competencias y cualidades. Sería absurdo organizar una formación colectiva para todos los mentores que participen en un mismo programa de mentorización. Por supuesto, los mentores seleccionados proceden de distintos entornos, cuentan con experiencias, aptitudes y conocimientos distintos, por lo que la formación inicial o continua deberá ser individual en cada caso, según sus propias necesidades personales. Con todo, los mentores que participan en un programa de mentorización sí que comparten una misma necesidad: conocer el tema de este programa y contar con los conocimientos específicos según el contexto. Los programas de mentorización no serán iguales si van dirigidos a niños, alumnos, estudiantes, nuevos trabajadores, discapacitados, inmigrantes o refugiados. Por ejemplo, en nuestro proyecto “Europe Vocation”, los beneficiarios son inmigrantes y refugiados de fuera de la UE. Así pues, los mentores, al igual que los formadores en el lugar de trabajo, deben tratar con distintas culturas, la interculturalidad, la comunicación intercultural, etc. Algunos de ellos necesitarán un programa específico de formación.

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Emparejamiento de mentores y mentorizados: Ni que decir tiene que el emparejamiento de personas no es una ciencia exacta. Con todo, hay ciertos hechos objetivos que pueden servir de guía en este proceso.

Una vez que han sido identificadas las necesidades de los mentorizados, es fundamental ponerlos en contacto con los mentores que en un principio resulten más apropiados. El hecho de emparejar eficazmente a mentores y mentorizados es crucial para que las relaciones de mentorización sean duraderas. Por supuesto, el elemento más importante es la necesidad del mentorizado, lo que quiere conseguir de la relación y los intereses comunes entre ellos. La conveniencia también es fundamental: el mentorizado y el mentor deben estar disponibles para poder reunirse y deben vivir en un lugar más o menos cercano el uno del otro para poder encontrarse. Otros factores como el género, edad, exigencias idiomáticas… son otros criterios a tener en cuenta. En nuestro proyecto “Europe Vocation”, la posibilidad de poder comunicarse en un idioma común será, claro está, un factor clave. Y por último, pero no por ello menos importante, la elección debe ser aceptada claramente por las dos partes.

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Establecimiento del primer contacto mentor-mentorizado: El primer contacto es muy importante para establecer las bases de la relación de mentorización. Un aspecto importante es que las conversaciones entre el mentor y el mentorizado son confidenciales. En la primera cita el mentorizado debe hacer todas las preguntas que le surjan. El objetivo principal del contacto inicial es sentar las bases del plan de acción de mentorización, con sus objetivos principales, metas y procedimientos, incluyendo la forma de comunicación y la frecuencia y duración de los encuentros. Es importante llegar a un acuerdo por escrito entre el mentor, el mentorizado y el coordinador del programa.

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Establecimiento de la relación de mentorización: Aunque la mentorización se basa en las necesidades del mentorizado, es importante recordar que para que una relación de mentorización sea efectiva debe basarse siempre en la colaboración. El aprendizaje entre el mentor y el mentorizado es mutuo. Los dos deben ser capaces de respetar el punto de vista del otro. Es el mentorizado quien tiene que determinar la ayuda que quiere recibir y no al contrario. Los mentores deben motivar a los mentorizados para que sean capaces de decidir por ellos mismos. Una relación de mentorización lleva su tiempo. Esto no significa que el mentor tenga que estar continuamente a disposición del mentorizado, sino que ambos deben respetar el plan trazado. El mentor no tiene que tratar todos los aspectos de la vida del mentorizado, sino que la mentorización debe ir orientada a los objetivos. En nuestro proyecto “Europe Vocation”, el objetivo es ayudar a los inmigrantes y a los refugiados en su integración social y profesional. En este caso, el mentor debe evitar desarrollar el papel de asesor legal, orientador profesional o consejero familiar, pues en realidad no es un experto en todos los campos. En todo caso, el mentor recomendará al mentorizado a que acuda a un especialista. La confidencialidad es un elemento clave de la mentorización. La relación debe estar basada en la confianza mutua. Es muy importante respetar todas estas reglas para que la mentorización tenga buenos resultados.

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Fin del proceso de mentorización: El proceso de mentorización tiene una duración limitada. En realidad está asociado a un objetivo, pero no debe verse como un apoyo para toda la vida. Aun cuando el mentor y el mentorizado quieran seguir manteniendo su relación personal con posterioridad, la mentorización habrá llegado a su fin.

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Son distintas las razones por las que el proceso de mentorización llega a su fin: - cuando se ha alcanzado el objetivo, el mentor y el mentorizado no tienen por qué seguir manteniendo una mentorización formal; - cuando se ha llegado al final de la duración planeada para el programa de mentorización. Si el objetivo no se ha cumplido (o no del todo), serán ellos los que decidan (si es posible) continuar o parar ahí; - cuando el mentorizado piensa que la mentorización ya no le es útil ni efectiva y decide ponerle fin.

1.6 Tipos de mentorización: Se suele distinguir entre dos tipos de mentorización: - mentorización informal - mentorización formal •

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Mentorización informal (también llamada mentorización natural): la mentorización surge de forma espontánea. Hay dos personas atraídas por un mismo interés y una de ellas, la más experimentada, apoya, aconseja e informa a la otra. Mentorización formal (también llamada mentorización organizada): la mentorización está organizada por un tercero (normalmente una entidad), que se encarga de fijar el programa de mentorización, de emparejar a los mentores y a los mentorizados, de hacer un seguimiento del proceso de mentorización y de evaluarlo. Existen otros parámetros como son: - mentorización individual (la más habitual); - mentorización en grupo (un mentor, varios mentorizados); - mentorización entre iguales (en este caso, el mentor no está más experimentado que el mentorizado, sino que ambos comparten sus experiencias); - e-mentoring (es decir, mentorización a distancia). Aun cuando los mentores deben ser siempre voluntarios (de lo contrario, la mentorización no sería realmente eficaz), la mentorización puede ser, según el caso, una actividad remunerada o no remunerada.

1.7 Ejemplos de mentorización La mentorización puede aplicarse prácticamente casi a cualquier campo. A continuación se ofrecen tan sólo algunos ejemplos (entre los más comunes): - personas más avanzadas que ayudan a los más jóvenes y menos avanzados; - adultos que ayudan a los niños en sus trabajos escolares; - adultos que ayudan a los niños o a los jóvenes a tratar distintos problemas; - personas que ayudan a otras a luchar contra una conducta adictiva; - gente que ayuda a los presos a reinsertarse en la sociedad; - gente que ayuda a otros sin hogar; - gente que ayuda a otros a practicar un deporte u otra actividad; - mujeres profesionales que ayudan a otras mujeres a entrar en el mercado laboral;

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trabajadores veteranos que ayudan a los recién llegados a integrarse en la empresa; profesores experimentados que ayudan a nuevos compañeros; grandes empresas que ayudan a otras más pequeñas (la mentorización puede ser colectiva…); gente que ayuda a los inmigrantes y refugiados a integrarse en un país nuevo (como es el caso del proyecto “Europe Vocation”); …..

Todos estos ejemplos de mentorización pueden desarrollarse de forma informal (espontánea) o formal (organizada por colegios, universidades, organizaciones, empresas, organismos públicos, asociaciones,…). Lo que debe quedar claro es que la mentorización no actúa en lugar de otros, sino que ayuda a otros para que éstos actúen.

1.8 Ventajas de la mentorización La mentorización efectiva es siempre una victoria / una situación de éxito con muchas ventajas tanto para el mentor como para el mentorizado. Para los mentorizados, claro está, la principal ventaja radica en la orientación y consejo que reciben, en la mayor confianza que tienen en ellos mismos y en el acceso a redes y a otros recursos que de otra forma sería imposible de obtener. La mentorización puede ayudarles a superar las barreras, a apoyar su desarrollo personal y profesional, a animarles y a aumentar su motivación y a estimularles para alcanzar sus aspiraciones. En el caso de los inmigrantes y de los refugiados, los beneficios / ventajas son especialmente importantes teniendo en cuenta que a ellos les resulta más difícil tratar los diversos problemas a los que se pueden enfrentar en un país y en una sociedad que no conocen bien. Sin embargo, ¡los beneficios son recíprocos! Por un lado está la satisfacción de ayudar a otra persona; pero por otra parte, el mentor también adquiere nuevas ideas, nuevas percepciones gracias a la relación de mentorización. Desarrollan sus propias destrezas (por ejemplo, las de comunicación). Ser mentor de inmigrantes y refugiados deber tener un interés especial para un mentor. En este caso, los mentores (al igual que los mentorizados) ponen en común los distintos bagajes culturales, sociales y económicos, lo cual resulta muy enriquecedor para ambos, además de ser una excelente oportunidad para desarrollar sus destrezas comunicativas interculturales. Las ventajas para la sociedad en su conjunto están claras teniendo en cuenta que la mentorización es una forma efectiva de apoyar a la gente aislada socialmente y de prevenir posibles problemas de cara al futuro. … Y además es un recurso rentable.

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1.9 Límites de la mentorización Pero la mentorización también tiene sus límites. Es importante ser conscientes de los límites que tiene el papel del mentor. Los mentores no son tutores, ni formadores, ni profesores. Su función consiste en compartir sus habilidades con los mentorizados e informarles. Tampoco son orientadores profesionales, sociales o formativos y mucho menos, asesores financieros. No pueden tener respuesta a todo. Su labor consiste en conocer las demás fuente de apoyo y ayudar a los mentorizados a utilizarlas. Un mentor debe ser un buen receptor, alguien con quien se pueda hablar, pero no es un amigo o un conocido. La mentorización tiene sus límites e incluso sus peligros. Si la relación de mentorización se prolonga durante demasiado tiempo, ésta puede rebelarse contra su objetivo, que consiste en hacer de los mentorizados personas autónomas, no personas que necesiten ayuda constantemente. Los mentores deben ayudar, pero no en todos los terrenos de la vida y tampoco durante toda la vida.

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2. FUNCIONES, TAREAS y COMPETENCIAS DE LOS MENTORES 2.1 Funciones de los mentores A pesar de haber muchas clases de mentorización, el mentor siempre tiene una función básica: se trata de gente experimentada que quiere ayudar a otras personas a integrarse en su proceso social. Dependiendo del programa de mentorización, un mentor puede ser una persona que: - ayude a los niños y a los jóvenes a mantenerse integrados en su sistema educativo y en la vida social; - ayude a los nuevos estudiantes a adaptarse a la universidad; - ayude a los trabajadores recién llegados a integrarse en la empresa; - ayude a los discapacitados a participar en el mercado laboral; - ayude a los inmigrantes y a los refugiados a tratar las nuevas situaciones que se le puedan presentar en un país nuevo; -… El objetivo principal es luchar siempre contra la exclusión social y la marginalización. Las funciones principales del mentor son: ayudar a los mentorizados a comunicarse con una institución o con la sociedad en general; ayudarles en su integración profesional y/o social; informarles, conducir a los mentorizados por la jungla de la nueva información, los hábitos y los sistemas de valores; asesorarles para poder vencer situaciones difíciles; animarles a que persigan sus objetivos; escucharles con atención; guiarles, pero no dirigirles.

En el proyecto “Europe Vocation”, la función principal del mentor consiste en ayudar a los inmigrantes y refugiados a integrarse en el mercado laboral y en la sociedad europea. Por tanto, los mentores deben desarrollar esta función en distintas áreas: - para ayudar a los mentorizados a aclarar sus proyectos profesionales; - para animar a los mentorizados a perseverar en los programas de formación; - para guiar a los mentorizados hacia los especialistas / instituciones que puedan servirles de ayuda en sus distintos problemas; - para ayudar al mentorizado a conocer y a descifrar las reglas y las conductas que están en juego en la sociedad europea. Importante: el mentor no está solo. Los mentores ni son formadores dentro del programa de formación en el que están apuntados los inmigrantes y refugiados, ni formadores de la empresa en la que puedan estar contratados los mentorizados.

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Los mentores no son ni asesores sociales ni orientadores en materia de empleo, ni psicólogos ni médicos, etc. El mentor apoya, ayuda, aconseja y orienta al inmigrante / refugiado con el objetivo de superar todas las barreras de una cultura y una sociedad diferentes, ¡pero en ningún caso es un “hombre orquesta” capaz de tocar todos los instrumentos por sí solo!

2.2 Tareas de los mentores Al igual que como en cualquier otra actividad, las funciones del mentor se concretan en distintas tareas. Algunas de estas tareas tienen una programación fija, como son: • • • • • •

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reuniones regulares con los responsables del programa de mentorización; reuniones de puesta en común con otros mentores que participan en el mismo programa; análisis de sus competencias según la materia del programa; formación previa y formación continua, en caso de ser necesario; y, por supuesto, reuniones regulares con el mentorizado; ... Otras tareas son más informales y continuas a lo largo de todo el programa de mentorización, por ejemplo: tener una relación constante tanto con el mentorizado como con otros actores en el programa; estar atento a los problemas y a las dificultades del mentorizado; ayudar al mentorizado a mejorar sus capacidades comunicativas; buscar información y contactar con personas familiarizadas con las necesidades de los mentorizados a lo largo del programa de mentorización; … Importante: el mentor debe estar dispuesto a cumplir con sus obligaciones, pero siempre dentro del límite de estas obligaciones. El mentor debe dar confianza al mentorizado, pero siempre dentro de los límites de las reglas que ambos hayan establecido.

2.3 Competencias de los mentores Al igual que como en cualquier otra actividad (profesional o voluntaria), la mentorización requiere algunas aptitudes y competencias generales y otras más específicas. Algunas competencias generales, válidas para todos los tipos de mentorización son: • • • •

capacidad para ayudar a alguien a establecer sus propios objetivos y a conseguirlos; capacidad para compartir los conocimientos y la pericia; capacidad de adaptación; capacidad para comunicarse y para entablar una relación interpersonal;

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capacidad para escuchar atentamente sin juzgar; capacidad para animar y motivar a las personas; capacidad para orientar; capacidad para encontrar información según la materia de la mentorización y las necesidades del mentorizado; capacidad para crear redes; capacidad para trabajar en equipo; capacidad para gestionar el tiempo; … Aparte de eso, según el programa concreto de mentorización en el que se esté participando, el mentor deberán contar con (o adquirir) otros conocimientos o aptitudes más específicas. Todo el mundo puede ser un buen mentor, en cualquier momento y en cualquier lugar. En el proyecto “Europe Vocation”, algunas aptitudes específicas que se consideran esenciales, son:

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conocimiento de la diversidad cultural, de otras culturas, y capacidad para entenderlas (y, sobre todo, de la cultura de origen del mentorizado); conocimiento de las principales características de la cultura propia y capacidad para apartarse de ella y verla en perspectiva; disposición excelente para la comunicación intercultural; y a otro nivel:

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conocimiento de las administraciones, instituciones, asociaciones y gente que se ocupe de los temas de los inmigrantes y refugiados.

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3. FORMACIÓN DE LOS MENTORES 3.1 ¿Por qué formar a los mentores? Como la mentorización (al igual que cualquier otra actividad) requiere unos conocimientos, unas aptitudes y unas competencias, hay una formación específica para mentores (como para cualquier otra actividad). Existe gran cantidad de formación para mentores a nivel general que es organizada por las universidades u otros centros de formación, sobre todo en los países en los que la mentorización es una práctica muy extendida. La mentorización entre iguales (cuando los nuevos mentores se convierten en mentorizados de mentores con más experiencia) también es una práctica muy común. Sería muy peligroso aprender a través del método de prueba y error, ya que los errores podrían tener graves consecuencias para los mentorizados que se encuentran en una situación difícil. Pero aparte de esta “formación general”, es muy importante organizar una formación específica para los mentorizados que vayan a participar en un programa concreto de formación con relación a los aspectos concretos de dicho programa. Los mentores deben conocer los objetivos y metas del programa en el que van a participar, su marco de referencia sociológico e institucional y otros aspectos concretos sobre los beneficiarios de dichos programa. Un programa de formación para mentores de inmigrantes y refugiados no puede ser igual al de los mentores para niños, jóvenes, discapacitados, trabajadores de una empresa, etc.

3.2 Ejemplo de un programa de formación para mentores El siguiente ejemplo podría ser un programa de formación para mentores, con sus aspectos generales y concretos, dentro de un proyecto (como “Europe Vocation”) cuyos beneficiarios son inmigrantes y refugiados. 1) Entender los problemas a los que se enfrentan los inmigrantes y refugiados • Introducción a los inmigrantes y refugiados – legislación, definiciones, procesos legales. • La situación local – número de inmigrantes, de refugiados, retos y dificultades a las que se enfrentan los inmigrantes y refugiados. • Apoyo a los inmigrantes y refugiados – servicios sociales, agencias de voluntariado, etc. 2) El papel del mentor

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• El proceso de mentorización y las aptitudes para la mentorización. ¿Qué es un mentor? ¿Cuál debe ser su conducta más apropiada? Responsabilidades y limitaciones; confidencialidad. • Planificación y evaluación – establecimiento de objetivos, revisión y evaluación. • Inicio, desarrollo y fin de la relación de mentorización. 3) Actitudes y capacidades • Capacidad para trabajar con inmigrantes y refugiados. • Diferencias culturales, valores y actitudes – explorar con qué frecuencia la gente hace suposiciones basándose en las diferencias culturales – cómo estimular un enfoque que no sea sentencioso, sino imparcial. • Ser concientes de las distintas experiencias y de los bagajes culturales de los inmigrantes y refugiados. • Capacidad para la comunicación y para escuchar – la importancia de unas buenas destrezas comunicativas; técnicas de ayuda en la comunicación; destrezas para escuchar atentamente; lenguaje corporal; técnicas para hacer preguntas. • Capacidad para motivar a la gente. • Capacidad para tratar situaciones desafiantes.

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