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• Alejandra Jaramillo

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Los sindicatos Inmaculada Cebrián Gloria Moreno

Director de la colección: Lluís Pastor

Diseño de la colección: Editorial UOC Diseño del libro y de la cubierta: Natàlia Serrano Primera edición en lengua castellana: mayo 2015 © Inmaculada Cebrián, Gloria Moreno, del texto © Editorial UOC (Oberta UOC Publishing, SL), de esta edición Rambla del Poblenou, 156, 08018 Barcelona http://www.editorialuoc.com Realización editorial: Oberta UOC Publishing, SL ISBN: 978-84-9064-749-3 Ninguna parte de esta publicación, incluido el diseño general y la cubierta, puede ser copiada, reproducida, almacenada o transmitida de ninguna forma, ni por ningún medio, sea éste eléctrico, químico, mecánico, óptico, grabación, fotocopia, o cualquier otro, sin la previa autorización escrita de los titulares del copyright.

Autoras Inmaculada Cebrián Profesora titular de Fundamentos del análisis económico en la Universidad de Alcalá. Doctora en Ciencias Económicas por la Universidad de Alcalá. Ha dirigido varios proyectos de investigación financiados, nacionales e internacionales, especializados en el análisis del mercado de trabajo. Ha publicado diversos trabajos sobre aspectos relativos al mercado de trabajo. Gloria Moreno Profesora titular de Fundamentos del análisis económico de la Universidad de Alcalá. Doctora en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Madrid. Ha participado en numerosos proyectos de investigación en el ámbito de la economía laboral, muchos de ellos a nivel europeo. Sus trabajos de investigación abarcan un amplio abanico de temas de economía laboral.

QUÉ QUIERO SABER

Lectora, lector, este libro le interesará si usted quiere saber: • Por qué existen los sindicatos. • Cuáles son sus objetivos y actividades. • Qué trabajadores son los que se benefician de la presencia de los sindicatos en la empresa. • Qué papel tienen en la economía. • Qué características tienen los sindicatos españoles. • Cómo es en España el sistema de negociación colectiva.

Índice

QUÉ QUIERO SABER

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UNIDADES DE DECISIÓN

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POR QUÉ HAY SINDICATOS El reconocimiento legal

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CÓMO ACTÚAN Dos grandes modelos

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UN MONOPOLIO DE OFERTA Mecanismos El aumento de la demanda de trabajo Restricción de la oferta de trabajo Negociación de un salario superior al de equilibrio Maximización del nivel de salario Maximización de la renta económica Maximización del número de afiliados

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Maximización de la masa salarial En resumen Una naturaleza política

33 33 35

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Las dos partes ganan La zona de contrato Un modelo sencillo de negociación El coste para el sindicato La información no es completa Tipos de tácticas

37 39 40 41 44 45 47

LAS CONSECUENCIAS De las teorías a las estadísticas Las diferencias salariales Los efectos positivos Eficiencia y productividad Los efectos negativos El paro

51 53 55 59 60 61 64

Bibliografía

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UNIDADES DE DECISIÓN

En todos los países desarrollados hay sindicatos. Los sindicatos están constituidos por los trabajadores con objeto de influir en los salarios, en el nivel de ocupación de las empresas y en las condiciones de trabajo de las industrias o, incluso, quizá de la economía en su conjunto. El origen de los sindicatos y cómo ha evolucionado el papel que tienen en las relaciones laborales serán los temas que desarrollaremos en primer lugar. Desde el punto de vista económico, la valoración del papel que tienen estas organizaciones en la economía, y también el efecto que producen, depende del marco conceptual en el que se analiza. Como en otros muchos aspectos de la teoría económica, nos encontramos con diferentes posiciones teóricas que valoran de manera diferente el papel de los sindicatos, a pesar de que el principio fundamental del que parten todas las teorías sobre el papel económico de los sindicatos es que estas instituciones son unidades 11

económicas o políticas de decisión. El papel de los sindicatos como agentes de la oferta del mercado de trabajo es el contenido del segundo apartado. En los apartados tercero y cuarto analizaremos en detalle dos enfoques diferentes sobre el papel de los sindicatos en la economía. Primero presentaremos el sindicato monopolista y después el sindicato en los procesos de negociación colectiva. El quinto apartado lo dedicaremos a analizar los efectos de la presencia de los sindicatos sobre la economía, concretamente los efectos sobre las diferencias salariales, la eficiencia y la productividad, y el paro.

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POR QUÉ HAY SINDICATOS

El establecimiento y el desarrollo de las relaciones de trabajo presuponen la existencia de diferentes sujetos económicos, entre los que se encuentran dos tipos de actores laborales fundamentales: los empresarios y los trabajadores. La relación entre estos se manifiesta de manera individual (trabajador-empresario) o colectiva (empresario o grupo de empresarios-grupo o asociación de trabajadores). En los dos casos, aunque fundamentalmente en el segundo, interactúan las organizaciones que representan cada una de estas partes en la fijación de las condiciones de su desarrollo y siempre en defensa de los intereses de sus asociados. El movimiento sindical tiene sus orígenes a finales del siglo xviii y principios del siglo xix en los países europeos, cuando empezaron a formarse asociaciones de trabajadores para oponerse a los intentos empresariales de aumentar la jornada de trabajo y disminuir los salarios. No obstante, en esta etapa 13

embrionaria, en general, se prohibía o restringía su actuación. Es decir, al principio, nacieron las organizaciones de este tipo por la necesidad de los obreros de mejorar sus condiciones laborales y de ocupación. El papel de estas asociaciones en las relaciones de trabajo ha evolucionado hasta ahora de diferentes maneras, pero siempre en cumplimiento del mismo objetivo que determinó su constitución. Ya hacia mediados del siglo xix, vencidas las restricciones para su actuación, el sindicalismo se extendió hacia otros países porque se desarrolló el capitalismo y se expandieron los resultados de la Revolución Industrial en Europa. Así, el sindicalismo trascendió las fronteras como el modo de los trabajadores organizados de defender sus intereses y conseguir su participación en el establecimiento de las relaciones laborales. El sindicalismo es y ha sido la forma básica en la que los trabajadores se han organizado ante la empresa. Estos dos agentes han establecido conjuntamente las reglas de actuación y negociación en el ámbito laboral. En el último cuarto del siglo xix se fundaron varias organizaciones sindicales internacionales en varios sectores o industrias, como por ejemplo las del cuero y el tabaco, la minería, el transporte, las artes gráficas, la industria textil y la metalurgia. Estos vínculos se creaban porque había problemas comunes, que incluso propiciaron en determinados secto14

res la adopción de acuerdos sobre varios temas, como por ejemplo la restricción de la mano de obra infantil y, en algunos casos, de la femenina; o la prohibición de la utilización del fósforo blanco (perjudicial para la salud de los trabajadores) en la fabricación de cerillas. Estos acuerdos fueron el resultado de procesos de concertación social en los que hubo incluso luchas de las organizaciones obreras, que tuvieron un papel decisivo en este proceso.

El reconocimiento legal Esta manera de proceder y su evolución generaron el reconocimiento normativo en la participación del establecimiento de las relaciones laborales. Así, se reconoce legalmente el derecho a constituirse y a participar en la formación y el establecimiento de las relaciones de trabajo. Los sindicatos de oficio son característicos del siglo xix. Organizaban a trabajadores de un mismo oficio y dejaban fuera a los no cualificados. Estas asociaciones tenían un importante poder de negociación ante la empresa, dado que el grado de cualificación de sus afiliados les confería cierto poder sobre el proceso productivo. En la etapa de desarrollo taylorista, caracterizada por procesos productivos a gran escala, y en el perio15

do fordista, donde el trabajador se integra en la disciplina colectiva en serie, se trata de reducir el control obrero y aumentar el control empresarial. Las organizaciones sindicales ejercían su acción esencialmente en la consecución del mantenimiento o la ampliación de las relaciones de ocupación, en la obtención de mejoras salariales y de prestaciones sociales para sus asociados, y también en la mejora de sus condiciones de trabajo en general. En esta etapa los sindicatos se quedan al margen de las discusiones sobre las innovaciones tecnológicas y de modernización de la economía, y excepto en épocas de crisis no se pronuncian sobre las políticas de ocupación. Los sindicatos de industria nacen como resultado de estas transformaciones productivas. Las nuevas fábricas concentran obreros poco cualificados y con unas condiciones de trabajo muy parecidas. Los sindicatos en este momento tratan de agrupar a todas las personas de una misma empresa o industria. Ante la aplicación creciente de nuevas tecnologías y el hecho de que surgieran otros sistemas de producción y maneras de pensar, las organizaciones sindicales se convierten en un factor importante en el establecimiento y desarrollo de las relaciones laborales, de cohesión de los trabajadores en el proceso de trabajo y de defensa de sus intereses. Como resultado de la interacción de las organizaciones sindicales en el mundo laboral, se adoptan acuerdos relativos a varios aspectos, como por ejemplo la duración de la jornada de trabajo, los salarios 16

mínimos, las prestaciones sociales que amparen a los trabajadores ante cualquier eventualidad o la salud laboral. No obstante, hay más variedad de modelos sindicales que la que expresan estos modelos básicos. En algunos países, como pasaba en España, existen confederaciones sindicales adscritas a algún partido político. En otros, como en Reino Unido, el sindicalismo combina los dos modelos señalados. También hay sindicatos profesionales que agrupan a colectivos específicos, como por ejemplo los pilotos de aviación o los médicos. En cualquier caso, la existencia de organizaciones sindicales es sin lugar a dudas un factor determinante en las relaciones laborales actuales. La caída de la afiliación sindical y algunas transformaciones han significado un retroceso para la situación de la población asalariada (aumento de las desigualdades salariales, aumento de los trabajos precarios). Los problemas se deben, en parte, al proceso de incremento de competencia en los mercados de productos y a las políticas de reducción de costes laborales. Además, los poderes públicos han dado prioridad a la lucha contra la inflación en vez de a crear empleo, y han culpado a los sindicatos del aumento de la inflación. Asimismo, el crecimiento del trabajo marginal y del paro han generado problemas de organización en los sindicatos, que los han llevado a replantearse su papel en la economía. 17

Desde su creación, los sindicatos han tenido un papel relevante en las relaciones laborales y se han adaptado a las circunstancias económicas y del sistema productivo en cada momento.

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CÓMO ACTÚAN

A veces los trabajadores no ofrecen sus servicios laborales de manera independiente, sino que deciden agruparse y se afilian a un sindicato o a otro tipo de organización obrera. Cuando sucede esto nos podemos imaginar que la oferta del mercado de trabajo está agrupada y que el sindicato es el responsable de ofrecer los servicios de trabajo en el mercado. Pues bien, a la hora de analizar el comportamiento del sindicato en su participación en el mercado de trabajo podemos encontrar, al menos, dos tipos de modelos básicamente diferentes. Por un lado, están los modelos tradicionales, que consideran los sindicatos como monopolios de la oferta del mercado de trabajo y explican su comportamiento equiparándolos a un monopolista en el mercado de productos. En estos modelos, el sindicato trata de determinar el salario que quiere que cobren sus afiliados y deja que sea la empresa la que decida la cantidad de trabajadores que quiere contra19

tar. Este caso se conoce como modelo del sindicato monopolístico, o también modelo de demanda por ser la demanda el factor que determina la cantidad de trabajo contratado. Los objetivos de los sindicatos En los años cuarenta surgió el debate sobre cuáles son los objetivos de los sindicatos. En este debate, tuvieron un papel destacado dos economistas laborales, John Dunlop y Arthur M. Ross, que dieron respuestas diferentes a la pregunta de cómo decide el sindicato el salario que pedirá en su negociación con la empresa. Dunlop analizaba el comportamiento del sindicato en el mercado de trabajo como si fuera una empresa que trata de maximizar una función objetivo. Por ello, para él, lo importante era poder determinar los objetivos económicos del sindicato. Por otro lado, Ross rechazaba el modelo de Dunlop porque consideraba que el sindicato no es un agente económico, sino que, más bien, es una institución política que se desarrolla en un entorno económico.

Los modelos más recientes se basan mayoritariamente en la teoría de los juegos y tienen en cuenta explícitamente el proceso de negociación entre la empresa y los sindicatos. Estos modelos implican que la habilidad de los sindicatos para conseguir lo que se proponen y la habilidad de las empresas para resistirse a las demandas sindicales dependen del poder relativo que tenga cada parte en el proceso de ne20

gociación. Así, por ejemplo, si los sindicatos tienen cierto control tanto sobre los salarios como sobre el trabajo, podrán sacar a las empresas de sus curvas de demanda de trabajo y, en cambio, llegar a conseguir resultados colusorios mutuamente beneficiosos. Es necesario realizar algunas matizaciones para aclarar el ámbito en el que se desarrollan los sindicatos. Por un lado, el sindicato no siempre consigue aumentar el salario de sus miembros por encima del salario competitivo. Así, sabemos que en una industria competitiva formada por empresas idénticas, los sindicatos, si actúan en la empresa, no pueden influir en el equilibrio competitivo dado que las empresas que acuerden pagar un salario más alto a los trabajadores sindicatos cerrarán al tener que afrontar unos costes más altos que los de sus competidores. Por lo tanto, los sindicatos solo pueden influir en los resultados de equilibrio si hay rentas económicas susceptibles de ser repartidas. Por ejemplo, se obtendrán rentas cuando los mercados de productos sean imperfectos y, en particular, cuando estén monopolizados. Cabe destacar que el hecho de que existan sindicatos es gracias a la presencia de rentas económicas en la industria, rentas de las que antes se apropiaba la empresa y de las que ahora intentan apropiarse parcialmente los trabajadores gracias al poder negociador del sindicato.

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Dos grandes modelos Por otro lado, el sindicato, para ejercer un verdadero control de la oferta de trabajo, debe ser capaz de controlar todo el trabajo que se ofrece a las empresas. En este sentido se puede apuntar que existen dos grandes modelos de sindicalismo, el modelo conocido como de taller cerrado y el del llamado taller abierto. El taller cerrado se asegura que solo los miembros del sindicato puedan ser contratados en un mercado concreto, motivo por el que este modelo es conocido como taller cerrado o closed shop. Este método, frecuente en Estados Unidos y algo menos en Gran Bretaña, de hecho puede reducir la oferta de trabajo en un mercado en el presunto caso de que algún trabajador no quiera ser miembro del sindicato. Los sindicatos centran su actuación en el ámbito de la empresa y se restringe la aplicación de los acuerdos que habían firmado únicamente a los trabajadores afiliados, que pueden ser todos los que forman la plantilla de la empresa. No obstante, en general, este procedimiento debe ir acompañado de ciertas restricciones en el número de miembros del sindicato, si todos los miembros deben estar amparados, ya que cuanto más alto sea el salario obtenido, más alto será el número de trabajadores que querrán pertenecer a este sindicato atraídos por el hecho de poder estar ocupados con un salario más alto.

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El segundo sistema, denominado de taller abierto u open shop, es el habitual en los países europeos. Este modelo se diferencia del anterior en el hecho de que los acuerdos adoptados por los sindicatos se aplican a todos los trabajadores incluso dentro del ámbito correspondiente, independientemente de que estén o no afiliados a los sindicatos firmantes. En los dos apartados siguientes presentaremos los dos modelos básicos para entender cómo los sindicatos determinan sus demandas salariales, es decir, el modelo del sindicato monopolista y el sindicato como agente en los procesos de negociación colectiva.

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UN MONOPOLIO DE OFERTA

El sindicato monopolista aparece cuando se instaura un monopolio de la oferta de servicios laborales en el mercado de trabajo. En principio, partiremos del hecho de que los trabajadores están afiliados a un sindicato para "vender" sus servicios de trabajo colectivamente y que el sindicato lo que busca es determinar el salario que pedirá ante la empresa. Ahora bien, a la hora de establecer el salario del sindicato, surge el dilema de cuál es el objetivo que pretende maximizar el sindicato, puesto que si el sindicato puede actuar como un monopolista, su comportamiento estará condicionado por los objetivos que se proponga conseguir y cómo los consiga. En algunos casos, puede ser útil distinguir entre los objetivos de la dirección del sindicato y los de sus miembros. Por ejemplo, podemos observar que en el caso de una empresa que es una sociedad anónima pueden aparecer conflictos entre los intereses de los accionistas y de la dirección; la medida en que es25

ta perseguirá los objetivos de los accionistas depende del sistema de incentivos que relacione las ganancias de los directivos con los beneficios y de las posibles represalias ante los resultados financieros o, con otras palabras, de la competencia en el mercado de capital. Pues bien, se pueden aplicar mecanismos similares en el caso del sindicato. Los salarios de los dirigentes del sindicato pueden depender de la renta de los afiliados. El sindicato que no atiende con cuidado los intereses de sus afiliados puede perderlos y beneficiar a sindicatos rivales. La dirección del sindicato puede estar controlada directamente mediante elecciones, aunque en este caso los mecanismos de control pueden ser mucho más débiles que en una empresa. Cada miembro solo tiene un voto y son muchos miembros los que se tienen que poner de acuerdo para cambiar la directiva. Los accionistas de una empresa, por el contrario, votan en proporción al número de acciones que tienen y, por lo tanto, el control efectivo lo posee un número reducido de los accionistas. En términos generales podemos decir que cuando el sindicato actúa como un monopolio de oferta, lo que intenta es elevar el salario pagado a los trabajadores que tienen trabajo, ya sea elevando la demanda de trabajo, restringiendo la oferta de trabajo o negociando un salario superior al de equilibrio. Dependiendo del entorno institucional en el que se desarrollen las relaciones laborales, el sindicato uti26

lizará todos aquellos medios que estén a su alcance, como el control del trabajo, la huelga y la presión social, para impedir que los trabajadores ofrezcan trabajo a un salario inferior al del sindicato.

Mecanismos El aumento de la demanda de trabajo Cuando decimos que un sindicato eleva los salarios mediante el aumento de la demanda de trabajo nos estamos refiriendo al hecho de que un sindicato pueda adoptar alguna medida que altere alguno de los componentes que determinan la demanda de trabajo. Por ejemplo, nos estamos imaginando que el sindicato puede elevar la demanda del factor mediante un aumento de la demanda del producto que produce la empresa, ya sea mediante técnicas publicitarias o presión política o mediante el aumento de la productividad del factor, o alterando los precios de los factores relacionados con el trabajo, o fomentando y mejorando los programas de gestión empresarial. Todo esto para conseguir que la empresa aumente la contratación de personal para poder aumentar su producción y atender a la mayor demanda de su producto. De este modo la empresa puede acceder a pagar un salario más alto y contratar a más personas. 27

Restricción de la oferta de trabajo Los sindicatos también pueden elevar los salarios reduciendo la oferta de trabajo, aunque de este modo solo conseguirán la subida salarial a expensas de reducir la ocupación. Por esta razón, el sindicato se debe enfrentar al hecho de estar frenando la tasa de crecimiento de la ocupación a la vez que provoca una pérdida de eficiencia. La restricción de la oferta de trabajo la puede conseguir el sindicato si emprende acciones o apoya medidas gubernamentales que alteren alguno de los determinantes de la oferta de trabajo. Por ejemplo, los colegios profesionales son característicos de este tipo de sindicalismo al limitar la oferta de trabajo mediante el control del modo de acceso a la profesión (implantación de licencias, obligatoriedad de la colegiación, etc.). Negociación de un salario superior al de equilibrio Cuando el sindicato tiene un gran número de afiliados, o cuando tiene el derecho de representar a todos los trabajadores de una empresa o un sector, puede controlar la oferta de trabajo y poner en marcha un proceso de negociación para conseguir un salario superior al de equilibrio. Entre las armas de las que

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dispone para controlar la negociación se encuentra la amenaza de huelga. La consecuencia principal de este comportamiento es que si el sindicato trata de obtener después de la negociación un salario superior al del intercambio competitivo se quedan sin trabajar y además el trabajo o la cantidad de trabajo contratado es inferior al nivel de ocupación competitivo. La cantidad de trabajo que finalmente se intercambia en el mercado se podría realizar por un salario mucho menor que el pactado. Esto significa que los individuos que consiguen tener un trabajo perciben un salario muy superior que el que establece su función de oferta. El caso español En el caso del mercado de trabajo español, los sindicatos pertenecen al modelo de taller abierto, que por ley les permite ejercer el derecho a representar a todos los trabajadores, por lo que lo más probable es que traten de negociar el nivel salarial mientras que el control de la demanda y de la oferta solo es factible en algunos casos específicos, como por ejemplo cuando un comité de empresa negocia un convenio de empresa, o una federación de un sindicato (federación del metal) o un sindicato profesional (como el de pilotos de líneas aéreas) negocia un convenio sectorial o profesional.

Al fin y al cabo, lo que podemos decir es que el salario que pretende conseguir el sindicato no puede ser en ningún caso inferior al que un trabajador podría recibir en cualquier otro lugar, que será utiliza29

do como salario de referencia. Este salario de referencia se suele establecer de acuerdo con dos criterios. Primero, se puede considerar que es el equivalente al salario competitivo, que es el salario que se pagaría en el mercado si no existiera el sindicato, y la oferta y la demanda estuvieran divididas en numerosos ofertantes y demandantes. Y segundo, este salario de referencia se puede establecer de acuerdo con un determinado nivel, que se define como aquel salario que podría conseguir un trabajador del sindicato si abandonara la industria en la que actúa el sindicato, bien para trabajar en otra industria, bien para quedar parado, en cuyo caso este salario estaría representando por la cantidad que recibiría como pago por prestación por desempleo. Ahora bien, este tipo de análisis nos conduce ante lo que podríamos considerar la cuestión clave para poder comprender el comportamiento de los sindicatos en el mercado de trabajo: ¿cuál es el objetivo final del sindicato? En cualquier caso, si el sindicato quiere atraer a los trabajadores y que ninguno falle, deberá conseguir un salario más alto que el salario alternativo. De lo que se trata es de plantear cuál es la política salarial de un sindicato y determinar qué es lo que pretende, si mejorar los salarios o mejorar el trabajo, dado que, tal como acabamos de ver, si pretende elevar el nivel salarial ha de sacrificar la ocupación.

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¿Qué quieren maximizar los sindicatos? Cuando hablamos de los consumidores pensamos que quieren maximizar su nivel de satisfacción del mismo modo que los individuos cuando deciden ofrecer sus servicios de trabajo. En este sentido, cuando hablamos de los sindicatos podemos especificar que la maximización puede tener que ver con diferentes objetivos sindicales: maximizar el salario recibido por los trabajadores, maximizar la renta económica, maximizar el número de afiliados, maximizar la masa salarial, maximizar la función de utilidad del trabajador afiliado representativo, etc. Dunlop identificó seis objetivos diferentes y otros autores han añadido algunos más. Nosotros a continuación veremos cómo se plantean algunos de estos objetivos y qué resultados se obtienen. Finalizaremos con una introducción al modelo político de Ross. En todos los casos que presentaremos inferimos que el salario de referencia es el nivel que correspondería al nivel salarial de un mercado competitivo.

Maximización del nivel de salario La elección del nivel del salario ha de estar en orden con los intereses del sindicato. Si al sindicato solo le interesa el nivel de salarios, podrá elevarlos tanto como quiera, aunque siempre debe tener presente que está sujeto a la restricción que le viene impuesta por la demanda de trabajo de la empresa. En este caso, la mera maximización del salario conduce a una situación absurda en la que la empresa 31

solo ocupa a un trabajador durante un periodo esencialmente infinitesimal de tiempo. Maximizar el salario equivale a minimizar la ocupación, y el sindicato llega a poner en cuestión su propia supervivencia, dado que los trabajadores que se quedan parados tratarán de buscar trabajo en otro lugar y al final abandonarán el sindicato. Por esta razón, se puede pensar que el sindicato moderará sus demandas salariales. Maximización de la renta económica Cuando el sindicato pretende maximizar la renta económica de sus afiliados, intenta establecer un precio que permita que sus afiliados obtengan la máxima cantidad de ingresos posible, por encima de la que podrían obtener en caso de no estar afiliados. Maximización del número de afiliados Suele ser frecuente que el crecimiento institucional y el prestigio y poder de los dirigentes de un sindicato se derive del tamaño de la organización. Del mismo modo que en los casos analizados anteriormente, cuanto más alto sea el número de afiliados que trabajen, el salario que obtengan será más bajo. Esto puede originar riesgos para los dirigentes sindicales ya que, por un lado, si se pretende maximi32

zar el trabajo de los afiliados, el salario puede llegar a descender demasiado y los afiliados pueden proponer el cambio de los dirigentes del sindicato por no cumplir con sus exigencias salariales. Por otro lado, si se busca maximizar el salario que perciben los afiliados ocupados, puede descender mucho el trabajo y los afiliados igualmente pueden llegar a proponer el cambio de los dirigentes. Maximización de la masa salarial Una manera de analizar la consecución de este objetivo es definiendo una función de utilidad del sindicato. Nos podemos imaginar que, si al sindicato le interesa tanto la ocupación como los salarios, se puede plantear la maximización de su función de utilidad, que depende de los salarios y de la ocupación. En resumen Podemos decir que el análisis del sindicato, cuando se comporta como un monopolista de la oferta del factor trabajo, arroja alguna luz sobre el modo como actúan probablemente los sindicatos y sobre las condiciones que son necesarias para que tengan éxito sus actividades. Aun así, hemos de precisar más sus objetivos, ya que una parte importante de los determinantes de su actuación son las preferencias de 33

sus afiliados respecto al riesgo que implica la determinación salarial en términos del empleo que genera. Una de las conclusiones que hemos obtenido es que el sindicato trata de lograr una diferencia positiva entre el salario del sindicato y el salario alternativo e intenta que la pérdida de ocupación resultante sea lo más baja posible. Sin embargo, es obvio que el sindicato maximizador de las rentas económicas fijará el salario en el tramo elástico de la demanda de trabajo (por las mismas razones que el monopolista de productos actúa en el tramo elástico de la función de demanda). Uniendo estos resultados con los incentivos de los sindicatos para restringir la oferta de factores y la condición de que actúan en sectores en los que los mercados de productos son imperfectos (por lo que hay rentas económicas para repartir), conseguimos un conjunto sorpresivo de ideas sobre la forma y los sectores en los que los sindicatos serán más eficaces. Además, la información en el mercado es imperfecta: ni los individuos ni las empresas tienen conocimiento de todas las posibilidades del mercado, ni saben las consecuencias que tendrán sus acciones. El marco de instituciones que rige las economías capitalistas genera distribución de poder y riqueza desigual y afecta de manera negativa a los asalariados. Los perdedores tratan de alterar el juego del mercado e introducir correcciones. En este sentido, la acción sindical forma parte de las acciones de los perdedores.

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Una naturaleza política Ante la evidencia de que los modelos que estudian los objetivos de los sindicatos desde la perspectiva del análisis económico no consiguen aportar claridad en el análisis, nos encontramos con algunos modelos alternativos que tratan los sindicatos como una institución política. Este tipo de análisis alternativo al sindicato monopolista de Dunlop fue presentado por Ross, que consideraba que la naturaleza de los sindicatos es más política que económica. En los sindicatos hay al menos dos grupos: un grupo de dirigentes sindicales y un grupo de afiliados, que eligen a los miembros del primer grupo. Según Ross, la dirección del sindicato es la responsable de la formulación de la política salarial del sindicato, y en este sentido no queda nada claro que el comportamiento de la dirección se dirija hacia la persecución de ningún principio maximizador. En estos modelos nos encontramos ante la idea de que la política sindical sobre los salarios y el trabajo implica una serie de soluciones políticas de compromiso, como respuesta de los dirigentes sindicales a las presiones de sus afiliados, de los empresarios, del Gobierno y de los sindicatos rivales. Además, la política del sindicato sobre los salarios y la ocupación no solo debe considerar el bienestar económico de sus afiliados, sino también garantizar la superviven-

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cia y el crecimiento del sindicato y la permanencia de sus dirigentes en el cargo. Este modelo político rechaza los objetivos planteados como simples problemas de maximización y sostiene que, en realidad, las demandas salariales de los sindicatos se suelen formular por medio de comparaciones equitativas, es decir, según lo que ganan grupos similares de trabajadores. Podríamos decir entonces que estos modelos no concluyen que haya ninguna política salarial previa de los sindicatos y que lo que hacen es ir adaptándose a las exigencias del momento.

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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Aunque los economistas dan por sentada la idea de que hay una disyuntiva entre los salarios y la ocupación, la relación no siempre es evidente para los trabajadores y sus representantes sindicales. Para ellos, las relaciones entre los salarios, los costes de producción, los precios de los productos y sus ventas distan de ser precisas o fiables. Por ejemplo, la disminución de la ocupación causada por la sustitución de trabajo por capital puede ser atribuida por los trabajadores a una decisión desafortunada de la empresa y no a una consecuencia de la subida de los salarios. Por otro lado, los trabajadores pueden pensar que los salarios constituyen un factor sobre el que pueden ejercer colectivamente cierto control. En cambio, la ocupación depende de las decisiones de otros y de la situación general de la economía. De hecho, el modelo del sindicato monopolístico que hemos visto se basa en la idea de que los sindi37

catos pueden controlar la oferta de trabajo por medio del salario que eligen (en concreto, impidiendo que los trabajadores ofrezcan su trabajo a un salario inferior al fijado por ellos). No obstante, no pueden influir directamente en el nivel de ocupación, que se infiere que es elegido por la empresa para maximizar los beneficios, cuando está determinado el salario que pide el sindicato. Aun así, su principal inconveniente es que no favorecen la mejor combinación de salarios y ocupación, desde el punto de vista de la utilidad obtenida por las dos partes, puesto que se imagina que los sindicatos fijan los salarios y las empresas, el nivel de ocupación en decisiones independientes. Ahora bien, podemos demostrar que dado un punto cualquiera de la curva de demanda de trabajo, es posible encontrar un resultado en el que los salarios sean más bajos y la ocupación más elevada, que aumente la utilidad del sindicato y que no afecte a la rentabilidad de la empresa. Asimismo, también es posible que encontremos resultados que aumenten la rentabilidad de la empresa sin variar la utilidad del sindicato. Estos resultados se pueden obtener gracias a la negociación entre el sindicato y la empresa sobre los salarios y la ocupación simultáneamente y se acuerda que los dos se atengan al contrato negociado de salarios y ocupación. Lo que diferencia especialmente los modelos de negociación del modelo del sindicato monopolístico es que ahora la empresa participa activamente en el 38

proceso de negociación en lugar de limitarse a elegir el nivel de ocupación a un salario fijado unilateralmente por el sindicato. En los procesos de negociación, los trabajadores y las empresas son mutuamente dependientes, por lo cual el intercambio que hacen no consiste en "o lo tomas o lo dejas", sino que exige una negociación. Si los trabajadores y la empresa no llegan a un acuerdo, hecho que puede provocar una huelga, se imponen unos elevados costes para las dos partes.

Las dos partes ganan En este sentido, las dos partes salen ganando si cooperan y llegan a un acuerdo. Una vez logrado el acuerdo, combinan sus recursos para producir un bien o servicio y comparten los ingresos que se derivan de ello. Por lo tanto, los dos tienen interés en llegar a un acuerdo. Sin embargo, también podemos decir que las dos partes se encuentran en una posición competitiva porque la relación de intercambio en la que se llega a un acuerdo depende de la fuerza relativa de cada una de las partes y determina cómo se repartirán entre las dos los ingresos que se deriven de sus esfuerzos cooperativos en el proceso de negociación. En definitiva, el poder de negociación relativo de cada una de las partes implicadas en el proceso, que 39

en nuestro caso son el sindicato y la empresa, condiciona a favor de quién se fija el resultado. Ahora bien, nos podemos preguntar si es posible predecir el nivel salarial que las partes querrán fijar. Para intentar responder a esta pregunta, hay algunos economistas que han desarrollado varios modelos sobre los procesos de negociación entre los sindicatos y las empresas. A continuación presentaremos brevemente algunos elementos esenciales de estos modelos y sus implicaciones para comprender las causas de las huelgas y la determinación de los salarios en los mercados de trabajo sindicados. La zona de contrato Podemos decir que en todos los procesos de negociación se puede definir una zona de contrato. El límite superior de la zona de contrato viene determinado por el nivel máximo de salario que el sindicato querría obtener; el límite inferior de la zona de contrato está determinado por el salario mínimo que la empresa querría tener. Entre el límite superior del sindicato y el límite inferior de la empresa se encuentra el rango de salarios dentro del cual la negociación tendrá lugar y en el que finalmente se establecerá el salario fijado después del acuerdo de las partes. El siguiente paso consistirá en tratar de determinar el salario perteneciente a la zona de contrato que acordarán el sindicato y la empresa. No obstante, la 40

naturaleza del proceso de negociación que precede al acuerdo es tal que resulta bastante difícil construir modelos que sean realistas y fáciles de especificar. La razón se encuentra en el hecho de que las partes implicadas en el proceso pueden tener comportamientos estratégicos a causa de que las demandas salariales del sindicato y de la empresa son interdependientes. Este comportamiento estratégico e interdependiente, que implica la existencia de actitudes cooperativas a la vez que competitivas, puede dar lugar a diferentes reacciones de los implicados en el proceso. Por ejemplo, según cuál sea el salario que ofrece la empresa, así será la demanda salarial del sindicato, hecho que puede provocar que la empresa cambie su oferta, y a la vez puede suponer que el sindicato modifique su demanda, y así sucesivamente. Por todo ello, a continuación presentaremos un modelo muy simple que nos permita aportar luz sobre cómo se establece el sistema de reacciones entre el sindicato y la empresa. Un modelo sencillo de negociación A partir de la presentación de un modelo sencillo de negociación, trataremos de identificar los elementos que forman parte de un proceso de negociación, de ver cómo se dirige el proceso y de cómo concluye el acuerdo, cuando las dos partes negociadoras tienen poder económico. 41

Nos basaremos en el modelo presentado por Neil Chamberlain en 1955. Para este autor, el poder de negociación aparece cuando uno de los agentes participantes en una negociación tiene capacidad para conseguir que el adversario acepte sus condiciones. Se puede decir que en un proceso de negociación colectiva un sindicato tiene poder de negociación cuando puede conseguir que el empresario o los representantes empresariales acepten sus condiciones. De manera análoga, podemos decir que la empresa tiene poder de negociación cuando puede conseguir que el sindicato y los trabajadores acepten sus condiciones. Que la empresa acepte las condiciones de los sindicatos dependerá de lo costoso que pueda resultar a la empresa que la negociación no acabe en acuerdo según lo que pueda costarle que se firme el acuerdo. Es decir, podemos establecer que el poder de negociación del sindicato (PNS) es el peso relativo de la percepción de la empresa del coste de no aceptar los términos del sindicato (NAS) frente al coste de aceptarlos (SAS): PNS = NAS/SAS Entonces, si la empresa ve que es más costoso aceptar las condiciones del sindicato que no aceptarlas, decidirá no aceptarlas y no se firmará el acuerdo. Ahora bien, hay que ser capaz de valorar el coste de no aceptar los términos sindicales. Por ejemplo, imaginemos que la negociación trata de fijar el salario y que el sindicato puede movili42

zar a los trabajadores y convocar una huelga con una probabilidad muy alta de tener éxito si no se firma el acuerdo. En este caso, primero, el coste de no aceptar las condiciones del sindicato se podría medir por el valor estimado de los beneficios que se dejarían de percibir durante la huelga. Evidentemente, la estimación de este coste es complicada ya que se trata de un cálculo probabilístico condicionado, tanto por la probabilidad de que se produzca la huelga, como por la duración que esta pudiera tener. Y segundo, el coste de aceptar las condiciones del sindicato se podría calcular por el valor estimado de la reducción que se calcula que tendrían los beneficios en caso de que se aceptara la subida salarial propuesta por el sindicato. Asimismo, podemos definir que el poder de negociación de la empresa (PNE) dependerá de la percepción sindical de cuál es el valor estimado del coste de no aceptar los términos empresariales (NAE) frente al coste de aceptarlos (SAE): PNE = NAE/SAE Si el sindicato cree que le resulta más costoso aceptar que no aceptar, rechazará la propuesta de la empresa. En cambio, si el coste de aceptar fuera menor que el de no aceptar, el sindicato accederá a la oferta del sector empresarial.

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El coste para el sindicato Del mismo modo que lo hemos planteado para el sector empresarial, podemos calcular cuáles serían los costes que se derivarían para el sindicato, tanto si decide aceptar los términos del adversario como si decide no hacerlo. Así, primero, el coste de no aceptar para el sindicato sería equivalente a la estimación de las pérdidas de ingresos que implicaría ir a la huelga debido al salario que se dejaría de percibir. Evidentemente, este cálculo también sería probabilístico y dependería igualmente de la probabilidad de que tuviera lugar la huelga y también de la duración de esta. Y segundo, el coste de aceptar los términos empresariales sería equivalente a la reducción del salario que tendrían que aceptar. Una negociación planteada en estos términos supondría que para que las partes pudieran llegar a un acuerdo, ambas partes deberían estar dispuestas a aceptar los términos propuestos por su adversario. Asimismo, en un modelo de estas características podemos apreciar que el poder de negociación es relativo en el sentido de que las probabilidades de que las partes acepten los términos de la negociación depende de cuál sea el punto de partida.

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La información no es completa Otro elemento que hay que tener en cuenta en cualquier proceso de negociación es que la información no es completa. Las partes implicadas no saben hasta qué punto está dispuesto a ceder su adversario. Además, los procesos de negociación no se suelen resolver de una sola vez. Lo más habitual es que al principio de la negociación las partes piensen qué resulta más costoso (aceptar las condiciones de su adversario u oponerse), y a medida que avanza la negociación puede suceder que las percepciones de los costes se vayan revisando. Por otro lado, los procesos de negociación suelen tener un plazo para firmar el acuerdo. Por ejemplo, puede suceder que cuando se trata de firmar un convenio colectivo, si al final del periodo de vigencia del antiguo no se ha llegado a un acuerdo, tenga lugar una huelga o un cierre patronal o la continuidad del anterior convenio. Esto puede implicar que cuando se aproxima el final del periodo de negociación, aumenten los costes estimados de la no-aceptación para cada una de las partes, hecho que significa que su poder de negociación se aproximará a la unidad e incluso que la superará, y puede concluir finalmente con acuerdo entre las partes. Cuando las partes empiezan a revisar sus actitudes, se puede aventurar que el acuerdo está a punto de llegar. Por ejemplo, si el sindicato corrige a la baja su demanda salarial y el sector empresarial está dis45

puesto a aceptar un salario más alto, las actitudes se aproximan. Aun así, puede surgir un problema derivado de estas actitudes intermedias. Aunque se reducen los costes que tiene la aceptación para el adversario y se eleva el poder de negociación del otro, existe el riesgo de que la oferta o la demanda intermedia sea interpretada por el adversario como una señal de debilidad. En este caso, los resultados son contrarios a los que acabamos de mencionar, puesto que disminuiría el coste que tiene para el adversario el rechazo de la oferta, y también el poder de negociación del otro, hecho que impediría llegar a un acuerdo. Cualquier indicio de alguno de los participantes en la negociación que muestre una flexibilización de la actitud y que busque la salida del acuerdo puede dar lugar a que se retrase la llegada del acuerdo como consecuencia de la revisión a la baja del coste que calcula el adversario del rechazo de sus condiciones. Cuando nos referimos al poder de negociación de cada una de las partes podemos adivinar al menos dos caras, una subjetiva y otra objetiva. Subjetivamente, los trabajadores tienen una fuerza negociadora que depende de cómo valore la empresa la posibilidad de que lleven a cabo la amenaza de dejar de trabajar. Esto depende en gran medida del grado de armonía o discordia que caracterice las relaciones laborales entre los trabajadores y la dirección de la empresa.

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Objetivamente, el poder de negociación depende de la magnitud de los costes que una parte puede imponer a la otra. Los trabajadores tienen poder negociador si dejando de trabajar reducen el nivel de producción de la empresa y, por lo tanto, originan la disminución de los beneficios empresariales. El grado de poder dependerá entonces de las posibilidades tecnológicas que tenga la empresa para sustituir los factores de producción. Por otro lado, los trabajadores pueden ejercitar su fuerza uniéndose, aunque esto no siempre es fácil. De hecho, los beneficios de la negociación pueden repercutir del mismo modo en todos los trabajadores aunque, aun así, los costes de la negociación serán solo soportados por aquella parte de los trabajadores que estén tomando un papel activo en el proceso negociador. La formación y el mantenimiento del grupo negociador y el propio proceso de la negociación consumen tiempo y recursos de estos trabajadores más que de los otros. Si no hay mecanismos que compensen a estos individuos de los costes que soportan, la coalición negociadora fracasará.

Tipos de tácticas En este tipo de modelos también podemos estudiar qué tipos de tácticas tienen las partes negociadoras para obligar a su contrincante a aceptar sus pro47

puestas. Por un lado, podemos encontrar tácticas que tienen cierto carácter coercitivo. Los ejemplos más comunes de estas son las huelgas y los cierres patronales. Por otro lado, tenemos aquellas tácticas que podrían ser consideradas persuasivas o conciliadoras. En este caso, solemos encontrar ejemplos de conductas que se venden como favorecedoras de la productividad: por ejemplo, el sindicato puede presentar que la mejora salarial implica una menor tasa de abandono. Por la parte empresarial podemos encontrar la insistencia en el hecho de que la contención salarial puede mejorar la competitividad de la empresa y garantizar su continuidad en el mercado. Los resultados de la negociación pueden dar lugar a contratos de trabajo que especifiquen las contingencias bajo las cuales se han tomado los acuerdos, y cuando los procesos de revisión son hechos mediante procesos de negociación, puede ocurrir que se generen actitudes poco flexibles del lado de la oferta. Cuando hay negociación formal, también existe la posibilidad de que las partes no lleguen a acuerdos y vayan a parar a actitudes sancionadoras en el intento de que la otra parte acceda a sus propuestas. Por ello, el proceso de negociación puede implicar costes de transacción elevados y, por lo tanto, fracasar. En cualquier caso, toda negociación colectiva se verá condicionada por el clima social que la rodee y también por el momento económico que se esté atravesando. En los momentos en los que el clima económico se muestra favorable, es más probable que 48

las demandas del sindicato sean aceptadas. En este sentido, se puede decir que el poder de negociación del sindicato es procíclico. En cambio, cuando la economía está pasando momentos difíciles, las empresas tienen una mayor probabilidad de encontrar cierto apoyo a sus actitudes. Por ello, podemos decir que el poder de negociación de las empresas es anticíclico. Hay otras características de la economía que pueden condicionar el poder de negociación de las partes. Por ejemplo, la estructura de los sectores en los que se está negociando un convenio. Ahora bien, aunque parece que existe cierta unanimidad en que la estructura puede condicionar los resultados de la negociación, no parece que haya una actitud clara sobre cuál es su incidencia. La pregunta que podemos plantearnos es si el poder de negociación de una empresa es mayor cuanto mayor sea el poder de mercado que tiene, por ejemplo, si se trata de un oligopolio con una elevada concentración empresarial o si se trata de una empresa que vende su producto en un mercado más competitivo.

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LAS CONSECUENCIAS

No cabe ninguna duda de que la intervención de los sindicatos en los procesos de negociación es beneficiosa para los trabajadores de cara a conseguir mejores salarios y condiciones laborales. Pero, por otro lado, también hay casos en los que los sindicatos entorpecen el funcionamiento de las empresas, ejerciendo efectos negativos sobre su productividad. Desde el punto de vista macroeconómico, los resultados de la negociación colectiva se valoran por medio de los salarios, tanto en cuanto a la tasa media de crecimiento como en cuanto a la dispersión salarial entre sectores, regiones y trabajadores de diferentes niveles de cualificación. Bajo esta perspectiva, el marco legal de la negociación colectiva tiene que promover los mecanismos institucionales que permitan conseguir dos tipos de objetivos. En primer lugar, la tasa media de crecimiento de los salarios tiene que ser compatible con una tasa baja de paro a medio plazo (o paro estructural) y con la 51

estabilidad macroeconómica. Para ello se han de satisfacer tres requisitos: el crecimiento de los salarios nominales tiene que ser coherente con el objetivo de estabilidad de precios, debe haber una relación negativa entre los salarios reales (es decir, deflactados por los precios) y la tasa de paro, y los salarios reales han de crecer al mismo nivel que la productividad real. En segundo lugar, las diferencias salariales entre sectores, regiones y niveles educativos deben proporcionar incentivos para la reasignación del trabajo desde los sectores de baja productividad hacia los de alta productividad, para una movilidad geográfica que permita reducir las diferencias de tasas de paro entre regiones y para la inversión en educación (capital humano). Por otro lado, el análisis económico de la negociación colectiva señala que la evolución salarial depende, entre otros factores, del grado de centralización de la evolución. Se ha observado que los sistemas de negociación extremos, los muy centralizados (como los de los países escandinavos) o descentralizados (como los de los países anglosajones), producen una inflación salarial más baja, una respuesta de los salarios reales más alta a la tasa de paro y una tasa de paro de equilibrio más baja que los sistemas con un grado de negociación intermedio (como el caso español). Aun así, las razones de estos resultados no están claras. En principio, una estructura altamente centralizada, en particular en el ámbito nacional, favorece la 52

coordinación, es decir, que las principales organizaciones sindicales y empresariales, al percibir más claramente el impacto directo de sus decisiones sobre la economía, se puedan poner de acuerdo más fácilmente para mitigar potenciales efectos negativos agregados –por ejemplo, sobre la tasa de inflación o la de paro–, que se suelen ignorar cuando la negociación se hace en ámbitos inferiores. Por otro lado, en un sistema descentralizado, los negociadores anticipan que aumentos salariales excesivos se traducirán en desventajas de costes para la empresa y, en definitiva, en posteriores reducciones de las ventas y de la ocupación. Por contra, en el caso intermedio se mitigan las voces notablemente de los dos sistemas extremos, y se exacerban las desventajas. También se ha observado que la estructura salarial es menos dispersa cuanto más alto sea el grado de centralización de la negociación colectiva.

De las teorías a las estadísticas Un aspecto importante que se debe considerar cuando hablamos de los efectos económicos de los sindicatos es la necesidad de pasar de valoraciones teóricas a los análisis estadísticos, que contrastan las teorías con la realidad.

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No cabe ninguna duda de que esto implica cierta dificultad, ya que por ejemplo si queremos medir la influencia de los sindicatos en las ganancias, deberíamos saber cuáles serían los ingresos de los trabajadores sindicados si no estuvieran afiliados y si no hubiera sindicatos en ningún otro lugar de la economía. Los estudios empíricos que tratan de valorar estos efectos concluyen, en general, que la presencia de los sindicatos en la economía tiene dos vertientes relacionadas con el papel que tienen en el mercado. Cuando los sindicatos se comportan como monopolistas en la determinación de los salarios, es posible que se detecten efectos negativos sobre la eficiencia general de la economía. En cambio, cuando los sindicatos ejercen de voz colectiva de los trabajadores, los efectos suelen ser positivos. Cuando los sindicatos actúan como monopolistas elevan los salarios por encima de los niveles competitivos, lo que eleva la relación capital/trabajo y disminuye el empleo. Además, generan desigualdades en la distribución de la renta: se consiguen salarios más altos para los trabajadores más cualificados y se crean diferencias entre trabajadores de características iguales. Cuando el papel de los sindicatos es de función de voz colectiva, su actuación tiene efectos positivos en la productividad, dado que se reducen las renuncias de los trabajadores y se fomenta una actitud de cooperación de estos con la empresa. También se

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consigue que la empresa adopte métodos de producción más eficaces. El sindicato se encarga de recabar información sobre las preferencias de todos los trabajadores y de transmitirlas a la empresa a fin de que esta adapte sus retribuciones a los deseos de la plantilla y para que desarrolle una política retributiva adecuada. En este caso, los sindicatos consiguen minimizar las diferencias entre los trabajadores y controlan los posibles abusos de la empresa en la promoción o el despido de trabajadores. A continuación, nos centraremos en los efectos que producen los sindicatos en algunos aspectos concretos de la economía: las diferencias salariales, la eficiencia y la productividad y el desempleo.

Las diferencias salariales En algunos países, como por ejemplo en Estados Unidos, la negociación salarial responde al modelo closed shop o talleres cerrados; en estos casos, la negociación se lleva a cabo en el ámbito de la empresa y tan solo los trabajadores afiliados están cubiertos por el convenio. Sin embargo, en España los acuerdos logrados en los convenios se extienden generalmente a todos los trabajadores, estén o no afiliados a un sindicato. Por este motivo no tiene sentido hablar de una ventaja salarial para los trabajadores afiliados. 55

Ahora bien, lo que sí que es evidente es que el nivel de las remuneraciones aumenta en los casos en los que los sindicatos intervienen en la determinación de los salarios mediante la firma de un convenio. En estos casos se suele generar una diferencia salarial favorable al trabajador que tiene convenio frente al que no lo tiene. De nuevo este hecho en España queda diluido a causa de que prácticamente todos los trabajadores están afectados por algún tipo de convenio. Tan solo trabajadores que pertenecen a categorías profesionales de salarios altos y los trabajadores de la economía sumergida suelen estar fuera de los convenios negociados. A la hora de medir qué efectos tienen los sindicatos sobre los beneficios nos encontramos con algunas dificultades de carácter técnico. En principio, es imposible saber cómo serían los salarios si no hubiera sindicatos. Es decir, no se puede hacer el experimento de imponer de repente sindicatos donde no los había y medir qué ocurre con los salarios de los trabajadores. Empíricamente, lo que se suele hacer es medir la diferencia salarial porcentual entre dos trabajadores que tienen características idénticas, con la única excepción de que uno está sindicado y el otro no. Pero, por otro lado, la mejora salarial observada puede deberse no solo a la acción de los sindicatos, sino a otros factores de carácter económico, como por ejemplo la intensidad del capital, el tamaño de las 56

plantas o la mayor cualificación de los trabajadores. Además, las empresas no sujetas a convenios a veces optan por subir los salarios con objeto de acercarse a las empresas de su sector con presencia sindical. Esto se conoce como el efecto amenaza, dado que las empresas tratan de evitar la presencia de los sindicatos, que podría generar conflictos laborales, equiparando los salarios de sus trabajadores a los de las empresas con convenios. El impacto de los sindicatos en los salarios no consiste únicamente en elevar las remuneraciones de los trabajadores afiliados. Si comparamos la estructura salarial de una empresa en la que hay sindicatos con otra de similar donde no los hay, se observan dos diferencias notables a favor de la empresa sindicada: en primer lugar, la dispersión salarial entre trabajadores con características similares es más baja; en segundo lugar, las ventajas sociales en el conjunto de remuneraciones son mayores. Aunque actualmente estos efectos parecen bastante evidentes, no siempre ha sido así. Algunos economistas, como Milton Friedman, plantearon que la acción de los sindicatos aumenta la desigualdad. La idea de Milton Friedman "Si los sindicatos elevan los salarios en un sector u ocupación concreta, reducen necesariamente la cantidad de empleo en este sector u ocupación, dado que cualquier elevación de los precios provoca una reducción del producto adquirido. El efecto es un aumento del número de personas que buscan trabajo, hecho que fuerza una 57

reducción de los salarios en otras ocupaciones. Como la presencia sindical ha sido más intensa entre los grupos que en cualquier caso hubieran tenido salarios más elevados, su efecto ha sido que mejoran los salarios de los trabajadores mejor pagados a expensas de los peor pagados. Por lo tanto, los sindicatos no solamente han perjudicado a la sociedad en general y a los trabajadores en su conjunto al distorsionar el uso del factor trabajo, también han provocado que los ingresos de la clase trabajadora sean más desiguales al reducir las oportunidades de las que disponen los trabajadores en peor situación". (Capitalismo y libertad, 1962).

Por el contrario, otros economistas expertos en relaciones laborales han destacado que la política sindical de remuneraciones consigue reducir las desigualdades salariales. De hecho, los estudios empíricos sobre este tema demuestran que los sindicatos impulsan la igualdad salarial; por ejemplo, el estudio de R. B. Freeman y J. L. Medoff. Concretamente podemos hablar de tres efectos de los sindicatos en los salarios: las políticas salariales sindicales, cuyo objetivo es reducir las desigualdades salariales en las empresas; las políticas salariales sindicales de "el mismo trabajo, el mismo salario" en el conjunto de la economía, y, por último, las políticas salariales sindicales centradas en los obreros, que reducen la desigualdad entre estos y los trabajadores.

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Los efectos positivos A continuación, expondremos cuáles son estos tres efectos positivos de los sindicatos sobre los salarios. Primero, la presencia de los sindicatos fuerza a los empresarios a fijar los niveles de remuneraciones a partir de escalas específicas por puestos de trabajo, en las cuales todos los trabajadores clasificados en una categoría determinada reciben el mismo salario en lugar de personalizar los salarios. Este sistema de salarios es defendido, puesto que beneficia a la mayoría de los trabajadores que tienen unos ingresos por debajo del nivel medio. Además, implica una sustitución de las reglas de decisión de la dirección de la empresa por otros criterios de remuneración más objetivos. Segundo, otro aspecto relacionado con las diferencias salariales: la homogeneización de los salarios entre empresas. Uno de los objetivos sindicales es equiparar los salarios en un sector o en un mercado de producción local para evitar que se dé la competencia salarial. Es decir, si hay dos empresas que compiten en la producción de un bien y en una de estas los sindicatos intervienen en la negociación salarial y en la otra no, lo más probable es que los salarios en la primera empresa sean superiores a los de la segunda, y que esto provoque un incremento en los costes laborales y, por lo tanto, una pérdida de competitividad al no poder competir en costes. El caso español

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es representativo de la extensión de los convenios de sector con objeto de evitar este tipo de desigualdades. Y tercero, se ha de considerar el efecto de los sindicatos en las diferencias salariales entre trabajadores manuales y no manuales. La evidencia empírica para muchos países demuestra que las diferencias entre los salarios de los obreros y de los trabajadores se reducen considerablemente con la presencia de los sindicatos. Esto se debe a que los sindicatos suelen conseguir más ganancias para los trabajadores manuales, con lo que contribuyen a igualar las remuneraciones con las de los trabajadores no manuales.

Eficiencia y productividad Los efectos de los sindicatos sobre la eficiencia económica y la productividad ha sido un tema controvertido y sobre el cual los diferentes autores y analistas parecen tener puntos de vista opuestos. Estas visiones opuestas se pueden resumir en dos: por un lado, hay argumentos que apoyan la influencia negativa de los sindicatos y, por otro lado, hay quienes defienden el efecto positivo de los sindicatos sobre la eficiencia y la productividad.

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Los efectos negativos Los efectos negativos vendrían dados por la imposición de reglas que disminuyen la productividad y por la convocatoria de huelgas, que llevan a pérdidas en la producción. Las reglas restrictivas se pueden deber a acciones sindicales encaminadas a defender el bienestar de los trabajadores; por ejemplo, pueden defender el uso de métodos de producción más lentos o pueden requerir que se hagan trabajos innecesarios. Asimismo, a veces imponen restricciones al tipo de actividad que se tiene que desarrollar por parte de cada categoría profesional. También cabe señalar que los sindicatos insistentemente defienden que la promoción dentro de la empresa se debe realizar según criterios de antigüedad y no de capacidad de los trabajadores. La huelga es la manera más extendida de activismo sindical, e implica un bloqueo temporal del alquiler de la fuerza de trabajo a la empresa. Se trata de interrumpir el proceso productivo y, como consecuencia, los ingresos de la empresa. Pero la parada de la producción no afecta solo a las empresas, también los trabajadores dejan de percibir sus salarios, por lo que el coste personal de mantener una huelga es bastante alto para este colectivo. Hay, además, una tercera parte afectada por estos conflictos: se trata de los consumidores a los que va dirigida la producción. Cuando se trata de producción de bienes, los efectos sobre los consumidores no 61

suelen ser muy importantes, puesto que las empresas suelen tener existencias acumuladas. Por el contrario, cuando se trata de servicios, los efectos son inmediatos, tal como ocurre con las huelgas de transporte público, sanidad o enseñanza. Otros autores defienden que los sindicatos ejercen un efecto positivo sobre la productividad y la eficiencia. Una vía para ello es el proceso de sustitución de trabajo por capital y la búsqueda de nuevas tecnologías que se dan como consecuencia de los incrementos salariales. Al aumentar los costes, la empresa buscará algún medio para tratar de compensar los salarios más altos. Esta vía, que se podría considerar no deseable socialmente, puesto que puede implicar una disminución en la ocupación, no es la única por la cual los sindicatos ejercen efectos positivos sobre la productividad. La actuación de los sindicatos en las empresas lleva a la implantación de prácticas laborales beneficiosas para la productividad y contribuye a disminuir la rotación laboral y a mejorar la seguridad de los trabajadores. Los salarios más altos que se han conseguido gracias a los sindicatos, junto con la inversión en formación específica hecha por la empresa, garantizan que el índice de abandonos voluntarios será relativamente bajo. La presencia de los sindicatos garantiza, en cierto sentido, a los trabajadores que su relación laboral es estable y duradera, al tiempo que contribuye a elevar la calidad del trabajo y la productividad.

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Además, como ya hemos visto, los sindicatos sirven de voz colectiva de los trabajadores, resuelven disputas y mejoran las condiciones de trabajo. La mediación de los sindicatos entre el trabajador y el empresario facilita la comunicación entre las partes para intentar resolver cualquier problema. De este modo, los trabajadores pueden presentar sus quejas al empresario sin miedo a posibles represalias. Finalmente, la presión sindical puede fomentar la adopción de nuevos métodos de gestión de personal y de la producción para la empresa, tratando de afrontar las demandas salariales y de mantener el beneficio. En resumen, los distintos estudios empíricos que se proponen averiguar qué tipo de efectos tiene más peso sobre la eficiencia y la productividad no han llegado a ninguna conclusión definitiva. Una posible lectura de estos resultados es que no importan tanto los sindicatos sino el modo como interactúan los trabajadores y las empresas en los centros de trabajo. Habrá más productividad siempre que haya buenas relaciones laborales, mientras que si las relaciones industriales son poco fluidas, la productividad será más baja, con independencia de que haya o no sindicatos.

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El paro El argumento de que la acción sindical crea paro ha sido una opinión sostenida por muchos economistas desde que en 1776 Adam Smith publicó La riqueza de las naciones hasta nuestros días. Hemos visto que la presión sindical puede subir los salarios y el éxito de este objetivo puede implicar un aumento del desempleo. Es decir, los sindicatos serían una causa de rigidez salarial y provocarían que las disminuciones en la demanda de trabajo afectaran solo a la ocupación y no al salario. En cambio, para otros autores, como los de la corriente poskeynesiana, las alzas salariales y las demandas sociales influyen positivamente sobre la ocupación al provocar aumentos en la demanda. Estos autores sostienen que la rigidez salarial a la baja se explica por factores diferentes del sindicalismo. Así, la teoría de los contratos implícitos explica cómo trabajadores no sometidos a un convenio y que han negociado su salario con la empresa tienen acuerdos informales con esta para mantener su salario. Por otro lado, en épocas de crisis, es posible que la empresa prefiera recurrir a despidos selectivos, prescindiendo de los trabajadores menos cualificados con los que no ha hecho inversión en formación. Un tema que preocupa a los economistas y que ha sido objeto de análisis en varios estudios es la relación entre el grado de centralización de la negociación colectiva y la tasa de paro. La negociación colec64

tiva se puede hacer a escala nacional, con acuerdos que afecten al conjunto de la economía, o también a escala empresarial o de sector (como es el caso de España). Hay dos líneas de trabajo que llegan a conclusiones opuestas. Una de estas fue iniciada por Michael Bruno y Jefrey Sachs en Economics of Worldwide Stagflation (1985) y sostiene que la tasa de paro será menor cuanto mayor sea el grado de centralización de la negociación colectiva. La otra hipótesis arranca del estudio de Lars Calmfors y John Driffill "Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic Performance", publicado en 1988 en Economic Policy. Según estos autores, un nivel de ocupación elevado se puede conseguir tanto con sistemas de negociación colectiva que son muy centralizados como con los que no lo son. Si la negociación se lleva a cabo para el conjunto de la economía, se puede esperar que los participantes en el proceso sean cooperativos para conseguir la moderación salarial y el mantenimiento de la ocupación. Si la negociación es para una empresa, intentarán que los salarios no suban por encima de los de empresas competidoras para no tener pérdidas. En este sentido, parece que un modelo de negociación colectiva sectorial no es lo más adecuado para conseguir mantener la ocupación.

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