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Clase 2: Las relaciones gremiales y su relación con la empresa. Relación entre los sindicatos y la gerencia. Objetivo: Analizar la relación existente entre sindicatos y empresas con el fin de ayudar en la elaboración de políticas y normas referidas relaciones de trabajo. Introducción: En esta segunda clase del modulo Relaciones Laborales, ampliaremos la noción de las relaciones gremiales y el fenómeno de sindicalización, introduciéndonos ya, en como se interrelacionan con el mundo de las organizaciones. Comenzaremos a comprender cual es el rol que debe ocupar la gestión de RH, para llevar adelante las relaciones laborales que afectan a su empresa. Desarrollo: Tema 1: Los sindicatos, concepto y objetivos En la clase anterior, hemos visto la necesidad de los trabajadores de agruparse ante la situación de debilidad jurídica con respecto a los empleadores. Por medio de la agrupación formada por trabajadores tiene como fin de defender intereses económicos, sociales y profesionales de sus miembros. Partiendo de esta idea veamos algunas definiciones: Sindicalismo: Movimiento o corriente de organización de diversas categorías socioprofesionales que, por lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los intereses económicos de sus miembros. El sindicalismo es fundamentalmente sindicalismo obrero, pero el término se puede aplicar a todas las asociaciones profesionales, organizadas sobre el sistema de sindicato. Sindicato: Del griego syndicos, de syn “junto” y un derivado de dike “justicia”. En su sentido amplio, asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la representación y la defensa de sus intereses comunes. Sin embargo, en su acepción corriente, se trata de las asociaciones de obreros y de empleados, de una profesión (sindicato de oficio) o de una rama industrial (sindicato de industria), que se agrupan con el propósito de defender sus derechos e intereses inmediatos: salarios, horarios, condiciones de trabajo, de seguridad, etc.

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OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS El principal objetivo de los sindicatos es la defensa de los derechos de los trabajadores, y las acciones que utilizan para lograr dicho cometido pueden clasificarse como inmediatos y mediatos. La tarea de los sindicatos es, primero, procurar la unión de los trabajadores para defender mejor sus derechos y, segundo, lograr en los contratos colectivos mejores condiciones de trabajo para sus agremiados. Las primeras tareas son consideradas acciones inmediatas. Las acciones meditas se refieren a la transformación del Estado con el objetivo de que éste proporcione mejores condiciones de vida a los trabajadores; lo que se convierte en acciones de carácter político. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.

Algunos objetivos específicos de los sindicatos son: -

Un salario justo.

-

Mejores condiciones de trabajo.

-

Estabilidad en el empleo para toda persona.

Tema 2: Principios sindicales, clases y otros aspectos LOS PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organización pierde su identidad y se debilita; entonces, cada vez le es más difícil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad. Los principios en que se basan los sindicatos son: LLiibbeerrttaadd SSiinnddiiccaall

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D Deem mooccrraacciiaa SSiinnddiiccaall IInnddeeppeennddeenncciiaa A Auuttoonnoom mííaa ssiinnddiiccaall La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano básico. En su ausencia debemos considerarlo un trabajo forzado, no libre. Todo trabajador tiene la libertad de afiliarse o no a un sindicato. La democracia sindical se basa en el principio de las mayorías. Como toda democracia, se debe respetar las decisiones de la mayoría, para lo cual los sindicatos se reúnen en asambleas. Por otro lado, los sindicatos deberían cumplir con el principio de independencia, es decir, no debe existir una conexión entre los representantes de los trabajadores y los partidos políticos. Finalmente, este principio trata sobre la facultad que tiene el sindicato de dictar sus propias normas y cuyo imperio nace de la misma condición de autonomía de que el sindicato disfruta como grupo.

CLASES DE SINDICATOS Sindicato de Empresa: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a diferentes profesiones, oficios o especialidades, y que trabajan en una misma empresa. Sindicato de Industria: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad. Sindicato de Oficio: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa. Sindicato de Trabajadores Independientes: Es el constituido por trabajadores empleados por cuenta propia y que no empleen a ningún trabajador asalariado, excepto de manera ocasional.

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ASPECTOS ESPECÍFICOS DE LA OPERACIÓN DE LOS SINDICATOS Métodos de afiliación sindical - Visitas de afiliación en lugares de trabajo. -Acercamiento personalizado. - Asambleas informativas - Boletines. - Hojas de afiliación a los integrantes para que inscriban a otros. - Campañas de afiliación. - Jornadas de concientización Formas de cuantificar a los afiliados por parte de los sindicatos. - A través de fichas de afiliación. - Libro de registro oficial de afiliación. - A través de la planilla de descuentos. - Base de datos de los afiliados. - Carné de identificación sindical. Beneficios que tienen los trabajadores y trabajadoras al afiliarse a un sindicato. -Presentar demandas en beneficio de los trabajadores, asistencia legal. - Defensa a sus derechos laborales y humanos. - Mejores salarios. - Estabilidad laboral. - Atender los problemas laborales. - Velar por el respeto a su derecho al trabajo. - Ayuda económica por defunción. - Recreación. Formas en como los sindicatos buscan conseguir sus objetivos -Apertura de espacios de dialogo con los titulares. -Realización

de

acciones

de

hecho:

Paro,

marchas,

agitación,

concentraciones.

-Informar a través de boletines y comunicados.

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-Hacer planteamientos coherentes, objetivos, reales y técnicos. -Gestiones administrativas. -Asambleas de trabajo. -Llevar a cabo medidas legales. -Escuela sindical. Mecanismos de comunicación entre las juntas directivas y los afiliados. -Boletines o comunicados periódicos. -Visitas a las bases en su lugar de trabajo. -Carteles o murales informativos. -Asambleas generales. -Reuniones extraordinarias. -Megafoniadas

Tema 3: La representación de los Sindicatos Cuando en las relaciones de trabajo entre empleado – empleador interviene un representante, es decir, actúa un sindicato. Veamos cuales son las funciones típicas del la representación gremial. Función de Auditoria Las relaciones del trabajo están reguladas por un conjunto de normas. Las mismas pueden surgir de la legislación laboral, del convenio colectivo o de estatutos o reglamentos internos de las empresas, o bien de sus usos y costumbres. La función de auditoria consiste en velar por el cumplimiento de estas normas. Tanto las acciones que persiga el sindicato como el empleador deben estar dentro de las normas. En la medida en que la organización y los trabajadores respeten real y efectivamente las normas vigentes, las hagan conocer adecuadamente a todos sus protagonistas y se ocupen por lograr su verdadera presencia en la vida diaria de la organización, ésta función de auditoria, será poco demandada. Es responsabilidad y derecho de la organización, emitir normas y disponer de lo necesario para su correcto cumplimiento. Cuando mejor se cumpla el objetivo, menor serán la cantidad de conflictos que requieran la actuación sindical. La acción de la gerencia o la jefatura de RH, constituirá un papel decisivo, las mismas deben:

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-

Observar y hacer observar fielmente las disposiciones

-

Hacer que éstas sean claras conocidas y respetadas

-

Tener como objetivo el cumplimiento de las normas y no la aplicación de medidas disciplinarias

-

Lograr que el uso del poder no genere sensaciones de arbitrariedad

-

Generar una imagen de receptividad y de corrección en la canalización de quejas

Función de Comunicación La necesidad de información por ambas partes, convierte al sindicato en un medio de comunicación. Muchas veces ocurren hechos sin que se lleguen a conocer sus trasfondos, es decir, no se conocen sus historias ni los hechos que las generaron (Ej. un nuevo sistema de proceso). Estos hechos generan la necesidad de información tanto para el trabajador como para la empresa. Cuando cualquiera de las partes transmite esta información a sus representantes, esta cumpliendo la función de comunicación. Es importante que el clima de comunicación e información que existe en la empresa, si los canales de comunicación son los adecuados, y las partes se mantengan informadas, la función del sindicato será reducida. Lo mismo ocurre cuando la empresa puede estar bien informada sobre inquietudes del personal a través de las jefaturas correspondientes. Función de Negociación Cuando cualquiera de las partes decide generar un cambio en las normas vigentes o establecer nuevas normas en un ámbito no regulado, aparece la función negociadora. El resultado de un cambio, siempre tare como consecuencia un acuerdo o un conflicto. El papel sindical en esta función, raramente puede ser obviado. Cuando se trata de lograr cualquier cambio de situación y que éste sea estable la negociación y el acuerdo se han imprescindibles. Es notable, que la acción reivindicativa puede reducirse en la medida que la empresa se anticipe adecuadamente a las necesidades de sus trabajadores. Sin embrago, para estabilizar la nueva situación es necesario contar con la real aceptación de los protagonistas, y la representación gremial puede ser un protagonista relevante. Función de Representación

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El sindicato cumple con esta función, cuando el personal es representado en alguna situación interna, o cuando los representantes son elegidos por el sindicato o los delegados gremiales. Se caracteriza por actuar en representación del personal sin que medie la función de negociación, reclamo o mera información. Esta función se ejerce en el ámbito de la participación en la empresa con los representantes del sindicato. Esta función es raramente reemplazable, ya que donde existe representación sindical, la no actuación de ella generará conflicto. La magnitud de la actuación sindical en las funciones de auditoria, comunicación y representación, serán consecuencia directa de la política y accionar de la empresa. En la función de negociación, se reducirá la magnitud cuando no sena necesarios cambios y el compromiso gremial con el mismo. Tema 4: Los Sindicatos y las empresas Según James Stoner1, los sindicatos son

elementos de acción directa del medio ambiente

empresarial, específicamente son grupos de interés externo para la empresa. El mencionado autor propone que cuando la organización emplea a trabajadores sindicalizados, por regla general, el sindicato y los gerentes recurren a algún tipo de negociación colectiva para negociar salarios, condiciones laborales, horarios, y otros. Impacto del sindicato sobre la organización Cuando un sindicato es reconocido y certificado como agente de negociación para sus empleados, una compañía puede tener que usar el tiempo que previamente dedicaba a otras funciones de personal, para negociar el contrato de trabajo y para discutir problemas con lo representantes del sindicato, relativas a su administración. Puede también necesitar llevar registros de personal adicionales y más precisos, con objeto de apoyar la posición de la compañía durante las negociaciones de contrato o la resolución de quejas. Las decisiones tales como las relativas a salarios, horas y condiciones de trabajo, en vez de que sean tomadas unilateralmente por el patrono

también

pueden

tener

que

recibir

la

aprobación

del

sindicato.

Además se tendrá que tener un mayor cuidado en la elaboración de las políticas y reglamento para 1

Stoner James y otro, Administración, Tercera Edición, Prentice Hall, México 1995.

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el personal para asegurar que todos los empleados de la organización sean tratados en una forma justa y consistente. La habilidad de la gerencia para resolver problemas con los empleados en forma directa y rápida, es probable que quede reducida cuando los empleados se sindicalizan. Los supervisores de primera línea son los que pueden encontrar particularmente que su posición relativa y su autoridad se han reducido y sus relaciones con sus subordinados se han hecho más difíciles, debido a la presencia de un delegado sindical que desafía sus decisiones. Existen algunos indicadores que le permiten que permiten a los especialistas de recursos humanos monitorear su gestión en cuanto al las relaciones laborales. Veamos algunos de ellos: Días perdidos por conflictos laborales Cantidad de demandas laborales contra la empresa Cantidad de juicios laborales perdidos Monto de indemnizaciones pagadas por despidos sin causa Cantidad de actas de reuniones con Comisión Sindical Cantidad de actas firmadas ante la autoridad de control por conflictos Aspectos a tomar en cuenta por los gerentes de personal para tener éxito en el área de las relaciones sindicales. Para que un gerente de personal pueda tener éxito en el área de las relaciones sindicales, debe tomar en cuenta lo siguiente: 1. Conocimiento de las leyes y su interpretación. 2. Conocimiento de la estrategia para negociación colectiva. 3. Habilidad para efectuar investigaciones. 4. Habilidad para redactar estipulaciones contractuales y documentos para arbitraje. 5. Habilidad para tener relaciones eficaces con los dirigentes y representantes sindicales. Estilos de ejercicio de la función de recursos humanos respecto a las relaciones laborales El responsable de recursos humanos que se encargue de las relaciones laborales, puede cumplir un rol de asesor o bien la de ser el “dueño” de la cuestión.

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Si se trata de una empresa cuyos directivos buscaron la contratación de un especialista para que les quite de su mesa de trabajo los problemas que conciernen al personal, nos encontramos con el “dueño”, es decir, con un especialista que toma decisiones, y que es percibido como quien se ocupa de los trabajadores. Es quien se ocupa de conseguir aumentos, promociones, etc. Si por el contrario, la organización procuro incorporar a un especialista que colabore para ayudar a la dirección a conducir mejor los temas del personal, nos encontraremos con un gerente que parece no actuar sin poder, y con trabajadores que tienen claro sus derechos. Cuando una empresa define la política a aplicar, esta definiendo claramente algunos de éstos dos estilos. Al intentar establecer una política, buscamos la posibilidad de tomar decisiones en determinados momentos y circunstancias, en la difusión de los objetivos a seguir, en la capacitación necesaria, y en general, en la línea de acciones a seguir. Identificaremos la alternativa de política de liderazgo y política legalista, cada una de ellas representara un estilo distinto para ejercer la función. Política de Liderazgo Los principales protagonistas al adoptar esta política son el especialista en recursos humanos y los representantes del personal o gremio.

Los trabajadores confiaran a sus representantes las

tratativas, las decisiones y acuerdos con la empresa. Se puede observar una suerte de jefatura ejercida sobre los trabajadores por los representantes gremiales, éstos no sienten la necesidad de dar explicaciones acerca de sus posiciones. Suelen ser dirigentes de larga trayectoria, que no aceptan a los disidentes y considera siempre que están en su contra. El especialista en la función de relaciones laborales reclamará poder de decisión, es decir, que necesitará que se le permita acordar o tomar decisiones cuando esta en la mesa de negociación. Procurará desarrollar una imagen paternalista, con el poder suficiente, sin embargo, acepta ser tolerante con sus disidentes. En las reuniones con sus pares, su posición aparece casi siempre como la del representante de los trabajadores, y generalmente se sabe de antemano cuan es su opinión. En cuanto a las acciones, las reuniones entre sindicato y gerencia, son usualmente, sin asistencia de terceros, sena del personal o de la empresa. Las decisiones que se toman no son precedentes, es decir, son consideras de excepción. Se trata de analizar cada caso, y no transformar esto en un lugar donde se dictan normas.

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Puede plantearse cualquier tema, y el resultado siempre dependerá de la negociación, sin tener en cuenta los antecedentes. Existe entre las partes (dirigentes/dirigidos) un alto grado de entendimiento. En sus negociaciones tienen alta efectividad, justamente por el poder de negociación conferido, los temas se resuelven rápidamente. El hecho de no manejar los precedentes o lo establecido como reglas de juego eficientes hace que se manejen argumentos muchas veces subjetivos. En síntesis, la política de liderazgo, se basa en que sus protagonistas persiguen con su figura y prestigio sean el fundamento de las decisiones, y que puedan prolongar su permanencia en la función. Nacen del fundamento de que su experiencia e idoneidad en el manejo de los problemas da al grupo de trabajo un equilibrio que de otro modo estaría comprometido. Política legalista Aquí, tanto los portavoces del personal como los de la empresa se auto titulan representantes. Sus acciones y decisiones están condicionadas por los representados. Frecuentemente, deben dar explicaciones respecto de sus posiciones y opiniones. Se intenta lograr una especie de consenso explícito o implícito antes de tomar u compromiso. El especialista de la empresa no pide poder, al contrario, busca transmitir la imagen de que las decisiones dependen de un equipo; que él, como especialista puede aconsejar una posición pero que no necesariamente debe ser la que se adopte. Ante sus colegas, se percibe como un razonador, que escucha y atiende todas las opiniones. En las reuniones con sus pares, siempre busca que sea considerada la repercusión de las medidas en análisis puedan ocasionar al desarrollo de la tarea, cuidando sobre todo la imagen emitida. Valoriza el consenso ante una decisión. En cuanto las acciones, las reuniones suelen llevarse a cabo con la participación de varias personas. La representación de la empresa se compone por e hombre de recursos humanos y uno o mas jefes de línea, generalmente los que tienen dotaciones mas amplias. Las decisiones que se tomen se transforman en antecedentes. Se procura dar transparencia al proceso, para quienes no participan puedan entender las decisiones del acuerdo. Las negociaciones suelen ser prolongadas, debido a la alta participación y la necesidad de realizar permanentes consultas. Cualquier persona que participa esporádicamente en las reuniones puede entender las posiciones.

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Lo establecido, los antecedentes, los precedentes, son manejados con habitualidad. Las partes saben que cada decisión condicionara las posteriores, se cuida y evitan un manejo flexible de las situaciones. La política empresaria puede ser vista en este caso como normativa, rígida y fría. Titulamos a esta política legalista porque para canalizar las diferencias, se apoya en los precedentes y disposiciones establecidas. El manejo del conflicto se hace mas abierto, mas lento y es difícil que el estilo de liderazgo, porque se tienen en cuenta mas opiniones. En la realidad, tanto los que manejan el estilo de liderazgo como los legalistas usan elementos del otro estilo que estiman útiles de acuerdo a las circunstancias. Los principales temas que se plantean en el área de las relaciones gremiales son: 1.Áreas de conflicto - Régimen de promociones - Movilidad del personal - Disciplina - Asignaciones de aumentos voluntarios de remuneración y horas extras, en cuento a este tema: La posición gremial sostiene en estos temas: • El derecho igual para todos • El privilegio de la antigüedad Mientras que la posición empresaria afirma: • El derecho del mas eficiente • El derecho de la gerencia a evaluar esa eficiencia 2. Temas de interés común - El crecimiento de la empresa - La Paz social - La productividad - Capacitación - Seguridad e higiene industrial LA VALUACIÓN DE PUESTOS Y LOS SINDICATOS La aceptación y participación de los sindicatos dentro del proceso de valuación de puesto, es uno de los principales márgenes que debe estandarizar una empresa dentro de su proceso de selección y contratación de personal, al lograr estas se logra una efectiva comunicación dentro de las

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relaciones empresa-sindicato, consiguiendo además que el nuevo personal sea fácilmente aceptado por sus compañeros de trabajo. Distintos Métodos pueden emplearse para obtener la aceptación y el apoyo por parte de los sindicatos de los programas de valuación de puestos. Los métodos empleados con éxito en algunos grupos pueden no tenerlo con otros. Parte de la oposición no se enfoca necesariamente a la valuación de puestos como tal, sino se deriva de un antagonismo latente hacia cualquier proposición de la administración. Por lo tanto ambas partes que integran el conflicto deben tomar una posición de ganar-ganar para llegar a soluciones satisfactorias para ambos. Dichos métodos son: 1. Uno de los métodos más efectivos es establecer la participación de empresa y sindicato, desde la concepción de la idea y a través de todos los pasos de su instalación y mantenimiento. Algunas de las formas de participación sugeridas son: a. Tener un representante del sindicato en el comité consultivo. b. Obtener los datos de los puestos desempeñados. c. Hacer que las descripciones de puestos sean revisadas por los empleados. d. Participación de los representantes sindicales en la calificación, verificación y clasificación reales de los puestos. e. Ayuda de los representantes sindicales en la clasificación de los empleados. f. Informar a los representantes del sindicato sobre políticas de administración y control. 2. Si el sindicato se rehúsa a cooperar en un principio, puede obtenerse su aceptación por medio de una explicación completa y detallada de todos los pasos llevados a cabo para llegar al plan final. 3. La publicidad frecuente y adecuada a través de los distintos medios empleados para comunicación, es otra manera de presentar la idea de la valuación de puestos y de mantener informados a los miembros del sindicato sobre lo que se está haciendo. Cuando una compañía está organizada, debe dirigir sus escritos publicitarios, tanto al personal sindicalizado como al no agremiado.

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4. Realizar reuniones en donde se explique lo que se está haciendo con relación a la valuación de puestos.

LOS SINDICATOS Y LOS NUEVOS PROCESOS TECNOLÓGICOS: NUEVOS RETOS

Los cambios tecnológicos han influido de forma esencial tanto en las tasas de afiliación como en el papel de los sindicatos en el lugar de trabajo. De hecho, la creciente participación de los sindicatos en los procesos de formación nace del impacto de la introducción de nuevas tecnologías en las empresas. Los sindicatos no pueden ni deben bloquear el cambio tecnológico, en cuanto éste está ligado a la productividad y la competitividad, y por tanto al empleo lo que no obsta a que puedan y deban participar de forma activa en el diseño y la aplicación de estas tecnologías con el fin de que sean beneficiosas tanto para trabajadores como para empleadores. Debe respetarse ele ya conocido por nosotros principio de Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. Las nuevas tecnologías implican a menudo para los sindicatos el temido concepto de la flexibilidad, término nebuloso con semánticas diferentes para trabajadores y empleadores. La flexibilidad implica, en sentido peyorativo, despidos rápidos y menos costosos, contratos precarios y en inferiores condiciones de trabajo. No obstante, no podemos olvidar que flexibilidad en el trabajo tiene connotaciones ventajosas para los trabajadores: en cuanto permite combinar ocio, estudio y trabajo. La CISL (Confederación italiana de sindicatos de trabajadores) ha señalado que las nuevas tecnologías pueden «domesticarse» de forma tal que permitan más libertad en la ejecución del trabajo. El pacto social italiano promueve una flexibilidad denominada «agresiva» enfatizando la mejora de la tecnología, la producción y la formación y simplificando los procedimientos administrativos, más que concentrarse en los despidos. Flexibilización agresiva se contrapone a la flexibilización defensiva, la cual implica la derogación o sustitución de normas laborales con el fin de garantizar la competitividad. Las nuevas tecnologías pueden implicar un ahorro de esfuerzo físico y de trabajo, así como una reducción de los riesgos inherentes al mismo. No obstante, el riesgo del estrés y de problemas de fatiga psíquica son las nuevas causas del desasosiego de los sindicatos. En este sentido, el sindicato debe establecer una política tendiente a humanizar el trabajo y a evitar el riesgo de una excesiva automatización. Estos sentimientos fueron expresados por el presidente de la AFL (Federación de trabajadores americanos) Samuel Gompers hace más de 100 años, cuando en 1886

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recomendaba: «planificar de forma que los trabajadores puedan controlar el uso de la máquina a través de sus sindicatos en lugar de permitir que la máquina los controle». El sindicato tiene por tanto, un papel central que jugar en el desarrollo tecnológico, asegurando la expansión del contenido de las ocupaciones y el desarrollo de nuevas competencias profesionales. En Suecia la estrategia sindical en relación con las nuevas tecnologías pasó por tres fases bien marcadas: Recopilación de información y análisis por el sindicato, lo cual implicaba relaciones trasparentes con la empresa y una base de diálogo. «Acuerdos tecnológicos», es decir programas de principios que atendían de forma realista las nuevas necesidades de la empresa y que preveían los despidos estructurales con el menor sacrificio posible. El sindicato encabeza la búsqueda anticipada de nuevas tecnologías, que él mismo adapta a las necesidades de los trabajadores, previendo paralelamente la formación necesaria. Sin duda, la información ostenta un papel fundamental en todo este proceso. Si bien la mayor parte de los sindicatos están de acuerdo sobre la necesidad de una activa implicación en el proceso tecnológico, las propuestas concretas están comenzando. Por ejemplo, la Confederación General de Trabajadores en Alemania (DGB) colabora con algunos institutos técnicos en la búsqueda de nuevas alternativas y ofrece consulta gratuita a sus afiliados sobre el impacto de las nuevas tecnologías. En Japón, un acuerdo con la Nissan exige la consulta previa con los sindicatos en caso de suspensiones, modificación de condiciones de trabajo, seguridad e higiene y sobre las cuestiones de educación y formación. LA EMPRESA, EL SINDICATO Y EL GOBIERNO Cada una de estas tres partes experimenta, hasta cierto punto, determinada dependencia con respecto a las otras dos. Tanto los sindicatos como las empresas dependen de las autoridades para la protección efectiva de sus derechos legales. Las empresas dependen de los sindicatos para poder lograr alcanzar sus fines de productividad, calidad y ventas. Los gobiernos dependen, a su vez, de las empresas, para proporcionar empleo y oportunidades económicas a determinado sector de la población. Los gobiernos, en la actualidad, aceptan unánimemente la importancia de contar con un sistema de relaciones laborales basado en el diálogo, sin embargo, no existe unanimidad sobre su naturaleza y sus formas de desarrollo. ¿Cómo se articula la toma de decisiones?, es decir, ¿cuáles

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son los medios de canalizar esa negociación? ¿Quiénes son los grupos legitimados? Garantizar un correcto desenvolvimiento de este proceso es fundamental, especialmente en un mundo en crisis, ya que el caos y la falta de legitimación de las partes involucradas pueden, por ejemplo, llevar a rebelarse a grupos marginales que no se sienten integrados y protegidos por el sistema. Los sindicatos y el sindicalismo como proceso organizado de los trabajadores para la defensa de sus derechos, dentro de una empresa, forman parte indiscutible de las variables que afectan la administración de las empresas donde se encuentran presentes; sin embargo, los accionistas, gerentes y jefes o supervisores del nivel operativo no deben perder de vista que su principal meta es la obtención de los objetivos propuestos por la empresa por lo que deben satisfacer las necesidades de los trabajadores a través de una negociación que beneficie el aprovechamiento de los recursos de la organización, utilizando medios de negociación que faciliten el manejo de las peticiones y los reclamos. Fuentes y Bibliografía AQUINO, Jorge y otros. Recursos Humanos. Segunda Edición. Ediciones Macchi, Buenos Aires, 1996. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill, México, 1997. DESSLER, Gary. Administración de Recursos Humanos. Sexta Edición, Prentice Hall, México, 1996. GODIO, Julio. Sociología del trabajo y política. Buenos Aires: Atuel, 2001. http://white.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/general/documentos /decisiones.pdf SPYROPOULOS, G., Relaciones laborales, Instituto Nacional de Estudios del Trabajo, México, 1976. WETHER, William B. Administración de Personal y Recursos Humanos. Cuarta Edición, Mac Graw-Hill. www.cema.edu.ar www.ei-ie.org/payequity www.gestiopolis.com www.losrecursoshumanos.com

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