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UNIDAD TORREON

Alumno: Tadeo Efraim Martínez Herrera Docente: María Luisa Soqui Santillan Materia: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Carrera: Administración de Empresas Actividad: Sesión 1- Origen y Evolución de la Gestión del Talento Humano

Introducción: Hablar de la Gestión del Talento Humano es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de pro-acción. La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones en años recientes. La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su configuración tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH). La administración de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa, más que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la información, como mecanismo para implementar un estado social de derecho. La gestión humana permite reflexionar sobre el Comportamiento Organizacional, la capacitación y la evaluación del desempeño, bajo la normatividad de la legislación laboral colombiana, permitiendo al estudiante a ser capaz de comprender las características más sobresalientes de la sociedad moderna analizadas desde un enfoque analítico, comprensivo y crítico, pues es él, quien directa o indirectamente, debe intervenir en forma permanente en el diagnóstico y corrección de fallas que se presenten en la organización de la empresa y en los métodos y procedimientos de trabajo que se utilizan dentro de las organizaciones y que se relacionan con el área específica.

•La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar actividades: cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.

PREHISTORIA

LA TEORÍA ESTRUCTURALISTA (1950) •Incluir y valorar aspectos relacionados con el factor humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL (1730) •La revolución industrial con la consecuente especialización del trabajo a partir del desarrollo de procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de grandes grupos de personas.

•Se desarrolla con la concepción mecánica de la organización de dirección, de la producción y del trabajo. persigue, mediante la determinación de normas, prescripciones y la división de funciones, la no interferencia de las emociones en el desempeño laboral.

MODELO BUROCRÁTICO (1940)

•Por parte de Frederick Taylor, trata científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo con el estudio de tiempos y movimientos, dividiendo en sus elementos más simples y buscando los métodos para lograr ampliar la productividad de los trabajadores.

ESCUELA CLÁSICA (1776)

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS (1930) •Coloca al factor humano como eje central, concibiendo fundamentalmente al trabajador como homo social. Las relaciones informales son una necesidad a tener en cuenta en el trabajo.

TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN (1890) •Henry Fayol (1841-1925) fue un representante de la administración en la organización. Desarrolló postulados que estudian la organización fundamentalmente desde el punto de vista de sus interrelaciones estructurales.

•Sistema social, elaborando una concepción sobre la participación y la cooperación, en la que da vital importancia a las relaciones sociales y aborda aspectos relacionados con las características personales del individuo en función de las tareas a desempeñar.

TEORÍA DE LA TRANSICIÓN (1920)

•Aborda los aspectos vinculados con el factor humano, como: la organización como sistema social, la organización informal y la dinámica de grupos, las comunicaciones, el liderazgo, donde hacen énfasis en la importancia de la participación y el compromiso de los implicados.

ESCUELA NEOCLÁSICA (1955)

ESCUELA DE LOS SISTEMAS (1968)

TEORÍA BEHAVIORISTA (1960) •Hace marcado énfasis en el factor humano y en el funcionamiento de la organización como un todo, tratando aspectos de marcada orientación psicosociológica

•Se desarrolla fundamental mente por grupos de científicos del comportamiento, psicólogos, y consultores de empresas y se centra en el estudio del crecimiento planificado de las organizaciones.

•Es un producto de la evolución de la sociedad, de la revolución científico-técnico y abre sus puertas a la integración en el trabajo desde un punto de vista teórico y metodológico.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL(1962)

•Los cambios ocurridos ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano. PANORAMA ACTUAL

CAMBIOS EN EL ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (2000-2010) •El área de administración de Recursos Humanos se ha ido transformando con los años, pasando por tres diferentes eras: -Relaciones industriales. -Administreción de recursos humanos -Gestión del talento humano

•Tiene su centro en el concepto de proceso y define como un proceso de negocios "un conjunto de actividades que recibe uno o más input y crea un producto de valor para el cliente". REINGENIERÍA(1990)

LOS GRUPOS (SEMI) AUTÓNOMOS (1986)

•Integran varias personas, configurando la organización del trabajo, la mezcla de personas, recursos y economía del tiempo, la organización de la producción o de los servicios y la organización de la dirección.

•Es centrar el interés en las personas, en los valores y objetivos compartidos y la participación de los trabajadores a través de los círculos de calidad. LA TEORÍA “Z” (1980)

Conclusión: Con la realización de esta línea de tiempo puedo concluir que la gestión de los recursos humanos ha ido evolucionando con las condicionantes históricas sociales en que ha tenido lugar. Planteado desde diversas perspectivas y dimensiones, por las múltiples escuelas de pensamiento, ha cambiado hasta nuestros días para establecerse de acuerdo con las necesidades que se presentan en las empresas y atendiendo a las características del capital humano que labora en ellas. La función de los recursos humanos ha evolucionado desde la administración de personal, pasando por la gestión de los recursos humanos (el hombre como una inversión) hasta su actual contextualización donde se lo concibe como la gestión del capital humano (el hombre aportando conocimientos a la organización). La gestión por competencias es la capacidad efectiva y real que se tiene para impulsar con éxito una empresa, teniendo en cuenta un desempeño satisfactorio que se forma a partir de un proceso de capacitación, de preparar al capital humano para que asuma actitudes, desarrolle habilidades y valores que sean compatibles con todas aquellas decisiones que se toman en la empresa y con los procesos que se ejecutan actuando responsablemente.