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• Jonatan Saavedra Aguirre

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LA RELACION LABORAL Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada. Esta se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es que este existe. Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos inconfundibles que son: 

Subordinación



Remuneración



Prestación personal del servicio.

Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de trabajo escrito o verbal, ni siquiera un contrato de servicios, basta con que en la realidad se puedan identificar los tres elementos ya mencionados.



El Contrato de Trabajo  Definición: El contrato de trabajo es la manifestación de la voluntad de las partes de establecer una relación laboral por la cual una de las partes, el trabajador, presta sus servicios de forma retribuida dentro del ámbito de organización y dirección

de la otra parte, el empresario, de conformidad con la regulación establecida en el Estatuto de los Trabajadores.  Clases:  En cuanto a la forma de celebrarse:  Tácito: aunque no existe estipulación escrita se presume que existe entre quien da trabajado y quien lo presta.  Expreso: se subdivide en: o Escrito: es el que consta en un documento escrito, puede celebrarse mediante instrumento público o privado. Deberán constar por escrito los contratos en lo que la remuneración sea superior al salario mínimo. o Verbal: el contrato se celebra de palabra cuando se refiere al servicio doméstico, a trabajos accidentales o temporales que no excedan de 90 días y que la obra determinada no sobrepase el monto de 3 salarios mínimos.  En cuanto a su duración:  Por un plazo determinado: la duración es pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del trabajador. Un año para los obreros y 5 años para los empleados y concluirá por la expiración del término convenido. El plazo determinado puede ser prolongado en forma expresa o tácita (es conocida como tacita reconducción), es cuando el trabajador continua prestando servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador.  Por tiempo indefinido: es la establecida por costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son también por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese duración, los contratos que se refieren a actividades permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la causa que les dio origen.  Por obra o servicio determinado: este contrato rige y obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la obra o el servicio. Tienen carácter de excepción las de plazo fijo y por obra determinada, y solo pueden celebrarse en los casos en que así lo

exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar. 

En cuanto a la remuneración:  A sueldo: es cada 30 días, se pacta un monto fijo independientemente del trabajo realizado.  A jornal: es por día, según la naturaleza de la actividad. En ningún caso será menor a lo que estile la ley (salario mínimo dividido 26).  A comisión: se paga según un porcentaje sobre las ventas o los cobros que realiza el trabajador.  A destajo: se establece la remuneración tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza, unidad y medida, independientemente del tiempo que se utilizó en realizarlos.



En cuanto a las personas que intervienen en la relación jurídica:  Individual: entre el trabajador y el empleador  De equipo: entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra recibiendo un salario global, que es distribuido por el jefe del grupo en la forma convenida.

 Duración

La duración del contrato de trabajo es variable. Un contrato de trabajo puede ser indefinido (trabajo fijo) o bien tener una duración determinada (trabajo temporal). En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.  Periodo de prueba

Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes profesionales del trabajador y que éste verifique las conveniencias de ese trabajo. Forma parte del contrato. Tiene una duración máxima prorrogable (según la categoría de los trabajadores: 30 días para los personales domésticos y trabajadores no calificados, 60 días para trabajadores calificados o aprendices, para técnicos altamente capacitados será conforme al trabajo contratado.)Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el contrato y durante su vigencia cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna. Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los privilegios, excepto del preaviso o indemnización por despido.  Suspensión o interrupción del contrato de trabajo Es la cesación temporal de la actividad laboral por motivos legales o convencionales. Debido a que subsiste el vínculo contractual entre las partes, el objeto de la suspensión es evitar la terminación del contrato laboral y continuar normalmente las tareas una vez desaparecida la causa. El trabajador no realiza tareas y tampoco puede exigir al empleador pago de salarios, salvo otra disposición en contrario.  Causas: 

Biológicas: la muerte o incapacidad del empleador, que imposibilita temporalmente continuar las labores. Las enfermedades que imposibilitan al trabajador para el desempeño de sus tareas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que acarreen solo incapacidad temporal. El descanso de maternidad, licencias, reposos legales y vacaciones.



Económicas: la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no imputables al empleador. La carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos, debidamente justificadas por el empleador. El exceso de producción, en relación a las relaciones económicas de la empresa y a la situación del mercado.



Políticas: el servicio militar obligatorio, movilización decretada por autoridad competente que afecta al

trabajador, y el cumplimiento de otras obligaciones impuestas por la ley. 

Penales: la detención, el arresto o prisión preventiva del trabajador, distadas por autoridad competente cuando irrumpan en la actividad del trabajador.

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Sociales: la huelga legal de los trabajadores, el paro patronal calificado legal, y el servicio de un cargo sindical o el desempeño de otras funciones representativas.

 Plazos legales máximos de suspensión individual y colectiva 

Suspensión individual: 8 días máx.

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Descanso semanas.

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Licencias del trabajador: para cumplir obligaciones personales impuestas por la ley o disposiciones gubernativas: no más de 2 días en un mes ni 15 días en el mismo año.

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Para contraer matrimonio: 3 días

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Nacimiento de un hijo: 2 días

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Por fallecimiento del cónyuge, padres, abuelos, hijos o hermanos: 4 días.

por

maternidad:

no

inferior

a

12

 Extinción del contrato de trabajo La terminación de la relación laboral cesa la obligación empresarial de seguir abonando la remuneración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios.  Causas: 

Mutuo acuerdo de las partes.

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Por las causas consignadas en el contrato de trabajo, salvo que las mismas se hayan estipulado en abuso de derecho por parte del empresario.

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Por expiración de la duración estipulada o por realización de la obra o servicio señalada en el contrato de trabajo. En estos casos el trabajador tiene derecho al abono de una indemnización equivalente a 9 días de salario por año trabajado si el contrato se extingue en el año 2012, aumentando la indemnización a 10 días si finaliza en el 2013, a 11 días en el 2014 y a 12 días en el 2015, tal y como dispone la Ley 35/2010.

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Por dimisión del trabajador, con el preaviso fijado en el Convenio Colectivo o contrato de trabajo. En este supuesto el empleado no tiene derecho a prestación por desempleo.

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Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio del derecho a la reserva del puesto de trabajo durante un período de dos años para los supuestos del art. 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.



Por jubilación del trabajador.

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Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

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Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, como por ejemplo incendio, inundación, terremoto, explosión, guerra, tumulto o sedición y, en general, cualquier acontecimiento semejante de carácter extraordinario que los contratantes no hayan podido prever, o que habiéndose previsto no se haya podido evitar.

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Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de conformidad con lo dispuesto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a percibir el trabajador en este caso una indemnización

equivalente a 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

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

Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario, incluyendo las causas justas previstas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

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Por despido del trabajador de carácter disciplinario.

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Por causas objetivas, ya sean consecuencia de la ineptitud sobrevenida del trabajador o por su falta de adaptación al puesto de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por absentismo que supere los umbrales legales o por insuficiencia presupuestaria para aquellos contratos vinculados a subvenciones de carácter finalista. En todos estos casos de ser procedente el despido la indemnización será equivalente a 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

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Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La Estabilidad Laboral La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas. El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo.  Clases:  Estabilidad absoluta  Flexible: Admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.

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

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 Rígida: Admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó. Estabilidad cuasi absoluta Se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configuraría el abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal. Estabilidad relativa Se define como "Durabilidad". La subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. Esta puede ser de dos tipos:  Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado.  Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. Estabilidad natural El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave.

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El Despido El despido es la declaración del patrón mediante la cual hace saber al trabajador que se concluye la relación de trabajo o que prescinde de sus servicios, sin motivo justificado y en este caso la responsabilidad de la terminación de la relación laboral recae en el patrón. El patrón no tiene obligación de reinstalar al trabajador en los casos siguientes:     

Cuando el trabajador tenga una antigüedad menor de un año. Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje determine que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo. Cuando se trate de trabajadores de confianza; Cuando se trate de trabajadores al servicio doméstico. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En estos casos el patrón solo debe pagar la indemnización que consiste en 20 días de salario por año trabajado, cuando se trate de una relación de trabajo por tiempo indeterminado, y el importe de tres meses de salario. Las indemnizaciones se pagan además de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones. 

Clasificación:  Despido Justificado: se presenta cuando el patrón impone la sanción de poner fin a la relación laboral con el empleado basado en indebida conducta del mismo atendiendo a las disposiciones contractuales al respecto. Dicha conducta debe ser perfectamente demostrable y revestir tal gravedad que amerita la culminación del contrato de trabajo.  Despido Injustificado: Es la manera en que el patrón pone fin a la relación laboral sin tener razones específicas, fundamentadas ni razonables para ello, es decir, sucede sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique. El despido injustificado genera para el trabajador una serie de derechos de carácter

laboral, previstos precisamente en la Ley Federal del Trabajo, y a cargo del patrón, que pueden reducirse al pago de las siguientes prestaciones: o Tres meses de salario diario integrado, por concepto de una indemnización que prevé la propia Constitución federal, por lo que esta prestación es conocida como "indemnización constitucional". o

Las vacaciones proporcionales al último año de servicios prestados.

o

La prima vacacional, equivalente al 25% del importe que le corresponda por concepto de vacaciones.

o

El aguinaldo proporcional al último año de servicios prestados y la prima de antigüedad, consistente en una suma equivalente a doce días de sueldo por cada año de servicios prestados, aunque no haya cumplido los quince años laborados.

 Causas justas de Despido  Engañarlo el trabajador con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.  Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.  Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

 Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;  Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.  Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.  Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.  Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.  Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.  Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica.  La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo 

Nulidad del Despido La nulidad del despido se refiere a que este no produce el efecto legal de poner término a la relación laboral. La legislación laboral ha impuesto ciertas exigencias en orden a que el despido de un trabajador se ajuste al derecho; esto es sea legal. Al respecto el artículo 162 del Código del Trabajo dice que “Para proceder al despido de un trabajador, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones

previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”. La norma anterior quiere decir que si al momento de despido las cotizaciones previsionales, las de salud y el aporte al seguro de cesantía no se encuentran totalmente pagadas, el despido de que es objeto el trabajador es nulo. Esto es que no produce el efecto legal de poner término a la relación laboral entre trabajador y empleador. Sin perjuicio de lo anterior, la nulidad del despido, así como toda nulidad debe ser declarada judicialmente, esto quiere decir que debe existir un juicio en el cual el trabajador demande de nulidad de despido a su ex empleador y además haya sentencia definitiva que declare que el despido es nulo, y en este caso el ex empleador será condenado al pago de todas las prestaciones adeudadas desde el momento del despido hasta que la sentencia declare que el despido ha sido nulo. Lo anterior es sin perjuicio de la apelación que se interponga.

“AÑO DE LA INVERSION PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA Facultad de Ciencias Especialidad Ingeniería Electrónica y Telecomunicaciones

DOCENTE

:

Dra. Milagros Bayona

TEMA

:

La Relación Laboral

CURSO

:

Legislación Laboral Tributaria y Finanzas

ALUMNO

:

Jonatan Carmen Aguirre

CICLO

:

X

PIURA 11 de Diciembre del 2013