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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I

LA JORNADA DE TRABAJO El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, los derechos y obligaciones que de él emanan se producen con el transcurso del tiempo. La ejecución del contrato impone obligaciones de contenido patrimonial para ambas partes; la principal de ellas tratándose del trabajador es la de prestar servicios en forma personal, para lo cual la ley ha establecido la regulación de la jornada de trabajo, que es precisamente el medio a través del cual el trabajador realiza la prestación de sus servicios; es una forma de constatar dicha prestación por parte del trabajador, ya que, por ejemplo, el cumplimiento de un horario es un elemento objetivo que permite visualizar la concurrencia de subordinación y dependencia. El Código reglamenta la jornada de trabajo en el Capítulo IV del Libro I, arts. 21 y siguientes. 1 Comienza definiéndola como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. Esta es la llamada “jornada activa” en contraposición a la “jornada pasiva” que es la definida en el inciso 2° del art. 21, al disponer que “se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”. Desde antiguo existe la preocupación de limitar la jornada de trabajo, encontrando normas al efecto en las Leyes de India, en que se disponía que los obreros tendrían una jornada de 8 horas, 4 por la mañana y 4 por la tarde, repartidas en los tiempos más convenientes para librarse del rigor del sol. Sin embargo, durante el siglo XIX, con la Revolución Industrial, la realidad fue otra, con jornadas de trabajo realmente excesivas, incluso en Francia con los decretos de la Convención de 1848, se limitan a 11 y 12 horas dentro y fuera de París respectivamente, lo cual fue considerado como un gran avance por los trabajadores franceses. En USA, el resultado del movimiento sindical culmina con los sangrientos hechos de Chicago, que en 1886 determinaron la instauración del día del trabajo. Estos movimientos fueron el punto de partida para la dictación de legislaciones en otros países, como también para la celebración de convenios internacionales tendientes a limitar la duración de la jornada de trabajo. La doctrina ha señalado que tal limitación tiene los siguientes fundamentos: a) de orden económico, que se centran sobre todo en la estimación de que una jornada mayor no corresponde a un más elevado rendimiento, sino que, por el contrario, éste alcanza un nivel óptimo y comienza a descender a partir de un 1

www.dt.gob.cl/legislacion/1611/article-59096.html

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I determinado momento, ya que la fatiga crea en la relación jornada-rendimiento, una correspondencia inversamente proporcional. b) de carácter social y humano, que aconseja la necesaria limitación de la jornada, tanto para evitar las consecuencias negativas de un exceso de dedicación, como para favorecer las de tipo positivo que se ordenan en la conveniente y obligada disposición del trabajo preciso para el cumplimiento de deberes familiares y sociales. c) de orden espiritual, que atiende a la necesidad efectiva de un descanso razonable, como también a la utilización de un tiempo fuera de las horas laborales, para el adecuado desarrollo de los valores morales, culturales y religiosos del trabajador. d) de orden fisiológicos, que miran a los efectos del exceso de trabajo sobre el cuerpo humano, ocasionando la fatiga de éste y alteraciones en su organismo. e) de orden político y jurídico. En algunas ocasiones pueden introducirse limitaciones a la jornada de trabajo para dar cumplimiento a aspiraciones u ofrecimientos de tipo político. Sin embargo, cualquier finalidad duradera en este sentido debe necesariamente ser consecuencia de objetivos generales respaldados por el derecho. CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO Primera clasificación. Según la forma de cumplirla 1. Jornada activa 2. Jornada pasiva. 1. Jornada activa.2 Corresponde a la definición contenida en el art. 21, que dispone que jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Estamos frente al cumplimiento de la principal de las obligaciones que acarrea el contrato de trabajo para el trabajador. 2. Jornada pasiva.3 En este caso nos referimos al concepto enunciado en el inciso 2 del art. 21, que dispone que se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sea imputables. 2

Se debe considerar, por ejemplo, el tiempo que demora el trabajador en preparar los elementos necesarios para la ejecución de su labor. 3 En esta, por ejemplo los trabajadores no pueden cumplir sus funciones por falta de materia prima.

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I En relación a este tipo de jornada debemos aclarar que la norma no busca exonerar al empleador de su obligación de procurar al dependiente el trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone, sino que más bien dice relación con circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor. Segunda clasificación. Según su fuente 1. Jornada de trabajo legal. 2. Jornada de trabajo convencional. 3. Jornada de trabajo extraordinaria. 1. Jornada de trabajo legal. 1.1 Jornada ordinaria propiamente tal. 1.2 Jornada mayor. 1.3 Jornada especial. 1. Jornada legal. Es aquella precisada, definida y regulada en la ley, que ha señalado tanto normas relativas a su extensión, como a los trabajadores afectos a ella. Nos encontramos frente a un derecho irrenunciable del trabajador, no pudiendo las partes convenir condiciones más gravosas. 1.1 Jornada ordinaria propiamente tal. Art. 22. Desde 1924 se introdujo en Chile una jornada ordinaria de 48 horas semanales, la que rige en la actualidad. Sin embargo, la ley 19.759, modificó la disposición contenida en el art. 23 disponiendo que “la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales”, disposición que entrará en vigencia a contar del 1 de enero del año 2005. Nota: Cabe tener presente que en los países más desarrollados la jornada ordinaria ha ido acortándose, y así, por ejemplo, en Europa es de 40 horas semanales, lo que estimamos que se debe, en primer lugar a un desarrollo cultural distinto, y en segundo lugar a los mayores avances de la técnica, aplicados al mundo del trabajo. 1.2 Jornada mayor. Art. 27 Desde muy antiguo en nuestra legislación han existido disposiciones que determinan una mayor duración de jornada respecto de determinadas categorías de trabajadores, en razón de la discontinuidad de sus labores. Debemos aclarar que para ellos, ésta constituye su particular jornada ordinaria. Actualmente se encuentran reguladas en el art. 27 de acuerdo al cual la jornada debe distribuirse hasta por un máximo de cinco días a la semana, no pudiendo permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo, gozando de un descanso, dentro de esta jornada, no inferior a una hora, imputable a la jornada. Requisitos para que opere: 3

Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I i. ii. iii. iv.

Que se trate de personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes. Que no se trate del personal administrativo, de lavandería, lencería o cocina, los cuales, según lo ha señalado la Dirección del Trabajo4 tienen la jornada ordinaria de 48 horas semanales. Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

Nota: En todo caso, la Inspección del Trabajo respectiva resolverá, a petición del interesado, si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones antes descritas. De lo que se resuelva puede recurrirse al juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resuelve en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes. Por su parte, el artículo 24 establece una jornada mayor excepcional, y se refiere a la facultad del empleador de extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En todo caso, las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o de la jornada convenida, si ésta fuere menor, se pagarán como extraordinarias, y en el caso de que el empleador haga uso de esta facultad, no se pueden pactar horas extraordinarias. Otro caso de Jornada mayor excepcional se da en el caso contemplado en el artículo 29 del Código, cuando puede extenderse la jornada ordinaria, pero sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En este caso también las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias. Como se aprecia, en este evento el legislador no impone un límite a la duración de la jornada mayor, ya que por la especial naturaleza de los eventos que determinan su aplicación, ello sería ilógico. 1.3 jornada especial. También nos referimos a un tipo de jornada ordinaria, pero que reviste ciertas características que la hacen especial. Las encontramos reguladas en las siguientes disposiciones: a) Art. 39, de acuerdo al cual, en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo y festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno. En este caso no se trata de una jornada especial con relación 4

Dictamen Nº 3.116, de 20 de junio de 1984

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I a su duración, sino a la forma en que se otorgan los descansos de esos trabajadores. b) Art. 88, referente a trabajadores agrícolas. Esta norma tiende a darle mayor flexibilidad a la distribución de jornada, tomando en cuenta que en verano la actividad aumenta. Se deja entregada al reglamento (D.S. 45, de 1986, que no es muy explícito en este punto) una jornada cuyo promedio anual no exceda de 8 horas diarias, según se haga necesario por las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura. c) Art. 25, con relación a los siguientes trabajadores: i. ii.

choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de pasajeros choferes de vehículos e carga terrestre interurbana personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles

iii. iv.

Se contempla una jornada de 192 horas mensuales5, debiendo gozar de un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas. Se dispone igualmente que al arribar a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía una jornada de 8 o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de 8 horas. En ningún caso, el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. Situación descansos a bordo o en tierra y tiempos de espera. i.

Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de pasajeros: El tiempo empleado en los fines señalados no es imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes.

ii.

Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana: el tiempo de descanso a bordo o en tierra no es imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. En cambio, los tiempos de espera se imputan a la jornada.

d) Art. 149, que se refiere a los trabajadores de casa particular Para determinar su jornada hay que distinguir: i.

Trabajadores que no vivan en la casa del empleador. En este caso la jornada no puede exceder de 12 horas diarias, disponiendo, dentro de esta jornada, de un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada.

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A contar del 1 de enero del año 2005, se reduce a 180 horas mensuales, www.dt.gob.cl/consultas/1613/propertyvalue-22096.html

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I ii.

Trabajadores que vivan en la casa del empleador. No están sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso debe ser ininterrumpido y, normalmente, de 9 horas. El exceso puede fraccionarse durante la jornada, incluyéndose en él el lapso destinado a las comidas del trabajador.

2. Jornada de trabajo convencional. Es posible deducir de varias disposiciones que las partes pueden convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la jornada ordinaria. Así, por ejemplo, el art. 30 señala en su inciso 1° que “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal (45 horas semanales) o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. 3. Jornada de trabajo extraordinaria.6 Corresponde a la definida en el art. 30 como aquella “que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. Este trabajo extraordinario genera una forma especial de remuneración, cual es el sobresueldo o sobre tiempo. El criterio de nuestra legislación es que las horas o jornada extraordinaria tengan un carácter excepcional, de tal forma que el empleador no puede imponerlas unilateralmente. Nota: Todas las disposiciones sobre jornada de trabajo tratan de hacer efectivo el principio cautelar o de protección, y por lo tanto los derechos consagrados a este respecto son irrenunciables, con la consecuente limitación a la autonomía de la voluntad. Sin embargo, por debajo de la jornada máxima, las partes tienen un cierto margen de libertad para pactar, respetando los límites máximos y mínimos establecidos por la ley. Estos principios están presentes en el Derecho Internacional del Trabajo y tienen como fundamento el que el trabajador no se exija más allá de un cierto límite, aun cuando se sienta capacitado para trabajar más, y lo requiera económicamente. Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias. 1.- Las horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. 2.- Debe pactarse por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Art. 32 inc. 1 y 2. 6

www.dt.gob.cl/consultas/1613/propertyvalue-22097.html

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I 3.- Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. Al respecto, se posibilita que la Inspección del Trabajo intervenga en este punto prohibiendo el trabajo en horas extraordinarias en virtud de la falta de cumplimiento de estas exigencias. De la resolución de la Inspección puede reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los 30 días siguientes a la notificación. Art. 31. 4.- Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. Art. 31 inc. 1. 5.- Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Nota: Lo anterior es la regla general respecto al recargo, ya que nada impide que se pacte un recargo superior al 50%, sea en el contrato individual o en un contrato colectivo. Es importante tener presente que el recargo con que deben pagarse las horas extraordinarias es sobre "el sueldo convenido" para la jornada ordinaria y de acuerdo al artículo 42, letra a), Sueldo "es el estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10". 6.- No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. Art. 32 inc. final. 7.- En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el art. 33, de acuerdo al cual el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro. Nota: Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada pactada si es menor, entonces el dependiente no habrá cumplido su obligación contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones.

Tercera clasificación: según su duración 1. Jornada completa 2. Jornada parcial

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I 1. Jornada completa Para estos efectos, la jornada completa es superior a las dos terceras partes de la jornada contemplada en el art. 22, es decir, que excede las 32 horas semanales. Obviamente, no puede exceder de 48 horas semanales y a contar del 1 de enero del 2005, de 45 horas semanales.

2. Jornada parcial Si bien siempre fue factible pactar jornadas parciales, fue la Ley 19.759, que entró en vigencia el 1 de diciembre de 2001, la que reglamentó la denominada “jornada parcial”, que conceptuó como “la jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, de 48 horas semanales7.” En estos términos, la jornada parcial no puede exceder de 32 horas semanales. Las características del trabajo en jornada parcial serán analizadas más adelante. Nota: la reforma laboral introdujo el contrato de jornada parcial, lo que de algún modo se aproxima a lo que podríamos entender por contrato part time. Para que alguien sea contratado bajo esta modalidad es imprescindible que se cumplan algunas condiciones: - La jornada de trabajo no debe superar los 2/3 de la jornada ordinaria (es decir, no deberá superar las 32 horas semanales). - La jornada diaria no podrá superar las 10 horas y deberá otorgarse –dentro de dicho período- un descanso de a lo menos media hora y máximo de una hora. Recordemos que el trabajador de jornada parcial tendrá los mismos derechos que el de jornada completa, con dos distinciones importantes: tendrá un tope proporcional en lo que se refiere a gratificaciones y la base de cálculo para la indemnización legal podrá determinarse de más de una forma. PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACION DE JORNADA Existen diversos grupos de personas, respecto de los cuales el legislador ha dispuesto que no se les aplique la limitación de jornada. Estas situaciones están previstas en los incisos 2 y 3 del art. 22. Personas a quienes se aplica: a) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

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De 45 horas semanales a partir del 1 de enero de 2005

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I b) Trabajadores de rango superior: gerente, administrador, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. c) Los contratados de acuerdo a las normas del Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local de establecimiento. e) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. f) Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. Consecuencias de esta exclusión. a) Estos trabajadores no tiene derecho al sobresueldo. La Dirección del Trabajo ha dictaminado que en el respectivo contrato de trabajo debe dejarse constancia que el trabajador se encuentra en alguna situación del art. 22 y ello, porque no obstante estar excluidos de la limitación de jornada, podría asignárseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella constituiría jornada extraordinaria. b) Respecto de ellos no rige el control de asistencia a que se refiere el art. 33, que da dos posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un reloj control con tarjetas de registro. JORNADA EXCEDIDA POR CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES Nos referimos a la jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria y por razones calificadas debe ampliarse con vistas a preservar la empresa. a) De acuerdo al art. 29 puede ampliarse la jornada en la medida que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando: i. ii.

Sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

b) También debe mencionarse dentro de las jornadas excedidas la situación que contempla el art. 24 de acuerdo al cual el empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el máximo de 45 horas semanales o la jornada convenida, si fuere menor, se pagarán 9

Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I como extraordinarias. La disposición agrega que en este caso no procede pactarse horas extraordinarias. DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO El art. 10 en su número 5 dispone que una estipulación del contrato es aquella que determina la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se debe estar a lo señalado en el reglamento interno. Por su parte, el art. 154 N° 1 indica que: “El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;” Debemos señalar, sin embargo, que la ley ha establecido limitaciones en cuanto a la forma de distribuir la jornada ya que, de acuerdo al art. 28 inciso 1, el máximo semanal de 45 horas no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. Además, en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día. A su vez, el art. 37 dispone que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada de trabajo de manera que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Del art. 28 se puede llegar a las siguientes formas de distribución: 1.- Jornada de lunes a viernes, -5 días- nos da una jornada diaria de 9 horas y 36 minutos. 2.- Jornada de lunes a sábado, podría significar una jornada de 8 horas diarias. 3.- Jornada de lunes a sábado con medio día sábado de descanso, pero en este caso las horas que no se trabajen ese día deben distribuirse en los restantes días de la semana. 4.- Existe también el caso excepcional de empresas exceptuadas del descanso dominical, en que la jornada puede distribuirse de lunes a domingo. 5.- Las partes pueden convenir una jornada diferente, pero dentro de las condiciones vistas. LOS DESCANSOS 8 Técnicamente nos referiremos a interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo. Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo encontramos: 1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada. 2. Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos. 3. Interrupción anual o de vacaciones pagadas.

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I 1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada. Art. 34. Materia que siempre ha preocupado al legislador ha sido esta interrupción, ya que por razones principalmente de salud del trabajador no se puede permitir que la jornada sea continua, salvo situaciones especiales de trabajos sujetos a turnos. Por ello, la jornada se divide en dos partes, incluso en el sistema de jornada única. Al respecto el art. 34 dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. De acuerdo al inciso 2, hacen excepción a esta regla los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la respectiva notificación. La ley no ha señalado qué se entiende por “trabajos de proceso continuo”, pero se ha entendido que se refiere a aquellas empresas en que, por la naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar las funciones y trabaje, por regla general, las 24 horas sin interrupción. En estos casos se trabaja por turnos. El sistema establecido en art. 34 inciso 1, impera en la administración pública y en gran parte del sector privado, ya que implica acortar el tiempo en que el trabajador permanece ligado al trabajo, evitando mayores gastos de movilización. Principalmente estos factores fueron los que llevaron al legislador a considerar la jornada única, proceso que comienza a imperar en épocas de la Segunda Guerra Mundial, debido a las restricciones para el uso de combustible. Esta llamada jornada única implicaba el descanso de media hora vigente hoy. Debemos aclarar que es perfectamente posible pactar un descanso superior, sin embargo, según lo ha dictaminado la Dirección del Trabajo 9debe considerarse al respecto que si bien es cierto la ley fijó expresamente sólo la duración mínima de descanso dentro de la jornada no lo es menos que también fijó implícitamente un criterio para determinar los límites de su extensión, que se encuentra en la finalidad y naturaleza de este descanso, la cual, según la definición del Diccionario de la Real Academia Española significa “alimento moderado que se toma para reparar fuerzas”. En esta forma, la Dirección concluye que también existe un límite máximo, determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir la alimentación, el que puede ser superior a la media hora mínima que señala la ley, según lo ameriten las circunstancias de hecho que concurran en cada caso particular, las que en caso de duda, deberán ser calificadas por el respectivo Inspector del Trabajo Igualmente, se ha establecido que es aceptable pactar otros períodos de descanso con otros fines que no sean de colación, según lo ha reconocido en forma condicionada la Dirección del Trabajo. (Dictamen 1765, 1985: “Resulta jurídicamente procedente fraccionar la jornada diaria de trabajo, por razones diversas de la colación, cuando se acuerde que tales interrupciones serán de 9

Dictamen 2.947/111, de 15 de mayo de 1996

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I cargo del empleador, y siempre que con ello no se exceda la jornada diaria y semanal de trabajo) Algunas situaciones de descansos especiales. a) Trabajos a que se refiere el art. 27 en que los trabajadores allí mencionados, tienen derecho a un descanso dentro de la jornada, no inferior a una hora. (Personal de hoteles, restaurantes o clubes, exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina) b) Trabajos previstos en el art. 26. Servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, en que las partes pueden acordar trabajar por turnos, los cuales no pueden exceder de 8 horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. En todo caso los choferes no pueden manejar más de 4 horas continuas) c) Trabajadores de casa particular. (Art. 149) d) Inciso final del art. 38 que se refiere al establecimiento de sistemas especiales de descansos, autorizados por la dirección del Trabajo. 2. Descanso semanal (Art. 35 inc. 1) Se encuentra consagrado en el art. 35 inciso 1, de acuerdo al cual los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por la ley para trabajar esos días. El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y termina a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. 2.1 Empresas exceptuadas del descanso dominical A su vez el art. 37 se refiere a aquellas empresas exceptuadas del descanso semanal o dominical, las cuales se encuentran establecidas en el art. 38 y entre las cuales podemos distinguir dos tipos de situaciones, unas transitorias y otras permanentes. A.- Situaciones transitorias. 1 – 3 y 4 a) Número 1: Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable. b) Número 3: Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados. c) Número 4: Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

B.- Situaciones permanentes. 12

Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I a) Número 2: Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. b) Número 5: A bordo de naves. c) Número 6: En faenas portuarias. d) Número 7: En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención. La calificación de si una empresa o establecimiento se encuentra en alguna de estas situaciones la hace el propio empleador, lo cual ha sido criticado, pues tampoco se ha establecido un mecanismo de reclamo para el evento en que se vulnere la norma. Sin embargo, la Dirección del Trabajo en virtud de sus facultades generales de fiscalización podría intervenir. En estas situaciones las horas trabajadas en domingo o festivos se consideran como ordinarias para los efectos de su pago, pero si con ellas se excede la jornada ordinaria semanal, se pagan como extraordinarias. De todas formas, debe otorgarse un día de descanso por cada domingo trabajado y otro por cada festivo y según la Dirección del Trabajo ello ocurrirá en la semana siguiente al día domingo o festivo trabajado. El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable, sin embargo, el inciso 4 del art. 38 prevé la situación de que el trabajador pueda acumular más de un día de descanso a la semana, estableciendo que en tal caso, las partes pueden acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno. En caso de acordar que serán pagados, deben serlo con el mismo recargo de las horas extraordinarias. Tratándose de los casos a que se refieren los números 2 (Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos…) y número 7 (establecimientos de comercio…) al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma especial no rige tratándose de trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos). Algunas situaciones de descansos especiales. a) Situación del art. 39. Se refiere a aquellos casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos10, en cuyo caso las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales debe otorgarse los días 10

Dictamen Nº 2022/123, de 1 de Julio de 2002. Dictamen Nº 5547/263

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno. b) Situación del art. 38 inciso final. Se establece la posibilidad de que el Director del Trabajo, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, pueda autorizar en casos calificados y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos cuando no se puedan aplicar las normas del art. 38 en atención a las especiales características de la prestación de servicios. En este caso debe haberse constatado mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. 3. Interrupción anual o descanso de vacaciones pagadas. Nos encontramos frente a un derecho que en la actualidad nadie discute, sin embargo, históricamente presentó una lenta evolución y sólo con posterioridad a la Primera Guerra Mundial aparecieron los primeros textos legislativos que reconocieron a los trabajadores en general el derecho a vacaciones. En la actualidad se encuentra contemplado en los arts. 66 y siguientes del Código. De acuerdo al art. 67 los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. Este feriado se debe conceder de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. De la disposición transcrita podemos desprender 4 elementos básicos de este derecho: 1. Período de calificación: un año de servicios. 2. Duración básica: 15 días hábiles, considerándose para estos efectos el día sábado como inhábil (Art. 69) 3. Contenido económico: remuneración íntegra. 4. Oportunidad de preferencia en primavera o verano. Feriado aumentado. El art. 68 establece una especie de feriado progresivo, en razón de los años de servicios, al disponer que todo trabajador con 10 años de trabajo para un mismo empleador, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, exceso que es perfectamente negociable.

Continuidad del feriado.

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I El art. 70 señala que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. Prestaciones por el feriado. De acuerdo al art. 67 el trabajador tiene derecho a su remuneración íntegra, definida en el art. 71, para cuyos efectos hay que distinguir: a) Trabajadores con sistema de remuneración fija. En este caso la remuneración íntegra está constituida por el sueldo. b) Trabajadores con remuneraciones variables. En este caso la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados. Se entiende por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. c) Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables La remuneración íntegra se constituye por la suma del sueldo y el promedio de las restantes. Sin perjuicio de las normas señaladas, durante el feriado debe pagarse toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra, como por ejemplo, algún aguinaldo. Incompensabilidad del feriado. No puede compensarse en dinero, salvo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa, teniendo los requisitos para hacer uso de este derecho, caso en el cual debe pagarse el tiempo que le corresponda de vacaciones. Lo mismo ocurre en el caso de terminar su contrato antes de cumplir la respectiva anualidad, caso en el cual el pago será proporcional. (Art. 73) Feriado colectivo El empleador puede determinar que en sus empresas o establecimientos o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal haga uso de su feriado. En este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa. (Art. 76)

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I Excepción al derecho ha feriado El art. 74 dispone que no tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos periodos del año, siempre que se cumplan los siguientes requisitos: a) Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda, y b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato JORNADA DE TRABAJO PARCIAL Como ya se señaló se consideran contratos de trabajo con jornada parcial, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria de 45 horas semanales. Los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los demás derechos que el Código contempla para los trabajadores de tiempo completo. (Art. 40 bis A). Al respecto la Dirección del Trabajo11 ha aclarado que si bien gozan de los referidos derechos, ello es con la excepción de aquellos que se reglamentan en los arts. 40 bis a 40 bis D (Párrafo 5°) Situaciones especiales. 1. Distribución de la jornada El art. 40 bis C, dispone que las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador puede, con una anticipación mínima de una semana, determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o periodo superior siguiente. Debe tenerse presente que la facultad dice relación con la distribución de la jornada y no con su extensión. Por otra parte, y si bien el legislador no ha limitado el número de alternativas a pactar, éste queda limitado por la obligación del empleador de dar certeza en cuanto a cuáles son las condiciones del contrato. 2. Con relación a este mismo punto, la ley ha dispuesto que la jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas diarias. Por continua se ha entendido que la jornada diaria debe extenderse sin interrupción, sin perjuicio de la interrupción para colación. 3. Colación. La ley expresamente dispone que puede interrumpirse la jornada diaria para colación, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. Debe tenerse presente, sin embargo, que no procede interrumpir para colación aquellas jornadas parciales que por su duración no se justifique tal interrupción. (Por ejemplo, jornadas diarias de tres horas). 4. Horas extraordinarias. Expresamente se permite el pacto en el art. 40 Bis A inciso 1, es decir, se hacen aplicables las normas contenidas en los arts. 30 11

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y siguientes, lo que implica en la práctica, que pueda pactarse sobretiempo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, debiendo dicho pacto constar por escrito, con una vigencia no superior a tres meses, renovable por acuerdo de las partes. Asimismo, sólo podrán pactarse hasta un máximo de dos por día. Feriado anual. No se contienen reglas especiales, por lo tanto, les son aplicables las reglas generales contempladas en los arts. 66 y siguientes. La Dirección del Trabajo ha señalado que estos trabajadores, al igual que los dependientes con jornada completa, tienen derecho a 15 días hábiles de feriado anual con remuneración íntegra, contabilizándose tales días de la misma forma que aquéllos, esto es, de lunes a viernes, agregando los días sábado, domingo y festivos que incidan en el periodo de descanso, careciendo de relevancia para los efectos del cómputo del beneficio la circunstancia de que puedan encontrarse sujetos a una jornada distribuida en menos de 5 días a la semana. Respecto de estos trabajadores, la remuneración íntegra a que tienen derecho a percibir durante el feriado es la que perciben habitualmente. Semana corrida. Este punto tampoco fue reglamentado en forma especial. Sin embargo, y siguiendo la interpretación de la Dirección del Trabajo, tratándose de trabajadores remunerados exclusivamente por día, contratados en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana, no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingos y festivos, por lo tanto, tratándose de trabajadores cuya jornada parcial se encuentre distribuida en 5 días a la semana tendrán derecho a semana corrida, pero no así cuando tengan su jornada distribuida en menos de 5 días. Gratificaciones. Si bien tienen derecho a recibir este tipo de remuneración, el inciso 2 del art. 40 bis B contempla una norma especial respecto de su pago, según la cual el límite máximo de gratificación legal previsto en el art. 50 (4,75 IMM) puede reducirse proporcionalmente conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, y de acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo12, los contratos de trabajo con jornada parcial celebrados con anterioridad al 1 de diciembre de 2001, que tengan pactado como tope el límite máximo de gratificación legal, deben ser cumplidos en tales términos, no pudiendo el empleador en forma unilateral, reducirlo en virtud de estas normas especiales. Indemnización por años de servicio. El art. 40 bis D) contempla normas especiales para el cálculo del beneficio, señalando un concepto especial de lo que debe entenderse por última remuneración, entendiéndose por tal el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencias de su contrato o de los últimos 11 años del mismo. Con este objeto, debe reajustarse cada una de las remuneraciones comprendidas en el periodo a considerar. Una vez calculado el monto, debe compararse con el que resulte de aplicar las normas del art. 163, pagándose la que resulte mayor.

Dictamen339/12, de 30 de enero de 2002

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I

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Bol. Ene 2003 p.113

Las horas extraordinarias laboradas por trabajadores con jornada parcial, cuyo sistema remuneracional está compuesto por un sueldo base diario y por comisiones, deben calcularse solamente en relación al monto correspondiente al sueldo, excluyéndose, por ende, las sumas que correspondan a comisiones, no siendo jurídicamente procedente considerar, para estos efectos, un sueldo base de monto inferior al ingreso mínimo mensual, calculado proporcionalmente de acuerdo a la jornada parcial pactada...

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO Según la forma

Jornada activa

de cumplirla

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Autor: Yócelyn Bahamondes Saavedra – Cátedra Derecho Laboral I Jornada pasiva

Jornada ordinaria propiamente tal

Jornada de trabajo legal Según su fuente

Jornada mayor Jornada especial

Jornada de trabajo convencional

Jornada de trabajo extraordinaria

Jornada completa Según su duración Jornada parcial

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