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Curso en Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales | Unidad 3

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS LABORALES

profesional IACC| 2015 UnidadInstituto 3: La administración y sus escuelas

Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3

ÍNDICE OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4 1.

ESCUELAS Y TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN ........................................................................... 5 1.1.

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA ........................................................................ 5

1.2.

ESCUELA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO ....................................................................... 10

1.3.

ESCUELA HUMANO- RELACIONISMO ................................................................................ 11

1.4.

ESCUELA MATEMÁTICA Y TEORÍA DE LAS DECISIONES ..................................................... 13

1.5.

ESCUELA NEOHUMANO-RELACIONISMO .......................................................................... 14

1.6.

ESCUELA SISTÉMICA .......................................................................................................... 16

1.7.

ESCUELA NEOCLÁSICA ....................................................................................................... 17

COMENTARIO FINAL .......................................................................................................................... 18 REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 19

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OBJETIVO ESPECIFICO 

Clasificar las distintas escuelas y teorías de la administración, identificando su aporte en el contexto organizacional.

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INTRODUCCIÓN Durante toda la existencia del racionalismo humano han existido grandes personajes que han tratado de dar explicación a fenómenos que han ido ocurriendo según los diversos fenómenos y contextos. Uno de estos es el “trabajo”, si bien siempre ha existido el concepto del trabajo, la perspectiva de este ha ido cambiando a través de los año. No es posible señalar si ésta ha ido mejorando o empeorando, esto dependerá mucho de la cultura que se tenga acerca del trabajo y el momento vanguardista que se esté viviendo.

Durante esta semana se abordarán las principales escuelas y teorías de la administración, dado que el conocimiento de estas es necesario para poder elegir y aplicar las más adecuadas y necesarias para su organización. “Cuando más podemos ver hacia atrás, más veremos hacia adelante”

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Winston Churchill (s. f.).

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1. ESCUELAS Y TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

1.1.

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Los representantes más populares de esta escuela son Frederick Taylor, Charles Babbage, Henry Metcalft y Henry Robbinson, entre otros. El aporte más importante de esta escuela es la incorporación del método científico a la administración y el surgimiento de esta como una vía del conocimiento. A. Charles Babbage Babbage (1791-1871) inventó una máquina calculadora, la máquina diferencia, precursora de la actual computadora. Instó las ventajas de la división del trabajo. Entre estas, la mayor habilidad en el desempeño por la frecuente repetición del proceso semejante, invención de maquinarias para la facilitación del proceso y la adecuación del hombre en el puesto. Esto último se relaciona directamente con las competencias laborales.

B. Henry B. Metcalf Henry Brewer Metcalf (1829-1904) postuló la “ciencia de la administración basada en principios que pueden aplicarse a una gran variedad de casos y situaciones” (Münch, 2010, p. 139) inventó un sistema recursos para el control de costos.

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 C. Henry Robinson Henry Robinson Towne (1844-1924) fue uno de los principales seguidores de Taylor, cambió la metodología de los métodos de pago por trabajo y así generar una mejora en el sistema. Impulsó la actividad de reunir a gerentes de distintas compañías de la Asociación de Ingeniería Mecánica de Estados Unidos para intercambiar experiencias y así integrar datos para basarse en una ciencia de administración.

D. Frederick Taylor Frederick Winslow Taylor (1856-1915) es conocido como el padre de la administración. Probablemente es la figura más importante del movimiento de la administración científica. Taylor trabajó como mecánico en un taller donde aumentó notoriamente la productividad. Tenía la convicción de que los empleados hacían el trabajo de manera desordenada, sin una técnica específica y trataban de hacerlo lo más fácil posible “llevarse el trabajo de la manera más fácil”. “Taylor creía que la producción de los trabajadores era una tercera parte de lo que podían dar, por lo cual propuso corregir esta situación, aplicando el método científico a los trabajos fabriles” (Robbins y Judge, 2004, p. 595). También postuló la idea de mejorar la eficiencia del trabajo a partir de estudios de tiempo y movimientos. Taylor impulsó la idea de la aplicación de incentivos por trabajo. Inventó dos tipos de pagos: uno por el trabajo realizado acordado y otro por traspasar la cantidad de trabajo establecido en el primer pago. Es dable mencionar que este sistema se sigue utilizando en la actualidad.

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 En esta escuela se implementaron por primera vez los procesos de reclutamiento de personal. Se pensaba que los supervisores debían ser más listos que sus empleados.

Una de las principales contribuciones de Taylor fue demostrar que la administración es una filosofía en virtud de la cual la gerencia reconoce que su objetivo es buscar científicamente los mejores métodos de trabajo a través del entrenamiento, y de los tiempos y movimientos (Münch, 2010, p. 141).



Para saber Taylorismo

más

ver

siguiente

video:

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 Una gran crítica que se ha hecho a la propuesta de Taylor, es la deshumanización del trabajador. El hombre es un ente que realiza funciones específicas, pareciera que dejara de lado las emociones e ideas, la mecanización del trabajo. Los cuatro principios de la administración de Taylor (Robbins y Judge, 2004, p. 596): 1) Formular una ciencia para cada elemento del trabajo de un individuo (antes, los trabajadores se valían de aproximaciones obtenidas por experiencia). 2) Elegir científicamente y luego capacitar, enseñar y formar al trabajador (antes, los trabajadores escogían su trabajo y lo aprendían de la mejor manera que podían). 3) Cooperar de buena gana con los trabajadores para garantizar que todo el trabajo se hace de acuerdo con los principios de la ciencia que se formuló (antes, la administración y los trabajadores estaban constantemente en conflicto). 4) Dividir el trabajo y la responsabilidad equitativamente entre administración y trabajadores. La administración se ocupa del trabajo para que esté preparado para los empleados (antes, casi todo el trabajo y buena parte de las responsabilidades se arrojaban sobre los trabajadores).

Taylor consiguió aumentar la productividad en un 200% o más. Reafirmó que el papel de los gerentes era planear y controlar y el de los trabajadores recibir órdenes e instrucciones.

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 E. Henry Lawrence Gantt Gantt (1861-1919) fue colaborador y amigo de Taylor, una de sus mayores aportaciones a la administración científica fue la creación de la carta o gráfica de Gantt por la cual se establecieron los tiempos y tareas a realizarse, estableció un sistema de remuneración para los trabajadores con la finalidad de incrementar la motivación y cooperación de ellos, también implementó capacitaciones para los obreros.

Ejemplo de carta Gantt

F. Frank Bunker Frank Bunker Gilbreth (1868-1924) también colaborador de Taylor, su aporte fue desarrollar un método de estudio de movimientos de los trabajadores. El objetivo era suprimir movimientos inútiles del proceso de trabajo.

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 1.2.

ESCUELA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

A continuación se revisará una nueva forma de entender el proceso administrativo. En esta escuela se puede entender la administración desde un punto de vista de mayor organización y dinamismo. A. Henri Fayol Fayol (1841-1925) iniciador de la Escuela del Proceso Administrativo, también conocida como la teoría clásica de la administración. Postuló que la administración se debía realizar en etapas y que los administradores debían realizar cinco funciones: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. “Afirmaba que la administración era un actividad común a todos los cometidos humanos, en las empresas, los Gobiernos y aún en los hogares” (Robbins, 2004, p. 597). Además de estas cinco funciones, Fayol postuló 14 principios: 1) División del trabajo.

La labor será más eficiente con la especialización del personal.

2) Autoridad.

Los gerentes deben dar órdenes para lograr los objetivos.

3) Disciplina.

Las personas que pertenecen a la organización deben respetar las reglas.

4) Unidad de mando.

Cada empleado debe tener solo un jefe.

5) Unidad de dirección.

Las personas que tienen un mismo objetivo dentro de la organización deben ser dirigidas por un solo jefe.

6) Iniciativa.

Es necesario permitir que el personal desarrolle su iniciativa.

7) Subordinación del bien común.

Los intereses personales deben subordinarse a los de la organización.

8) Remuneración.

Las soluciones deben ser justas tanto para el empleado como para el empleador.

9) Centralización.

Los gerentes deben otorgar autoridad a sus subordinados.

10) Cadena escalar

Todos los puestos están relacionados de tal manera que cada

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 (escalafón).

persona le reporta a un solo jefe.

11) Orden.

Las personas y los recursos deben estar en el lugar justo en el momento en que se necesitan.

12) Equidad.

La organización con alta rotación de personal es menos eficiente, por lo que es necesario promover la estabilidad en la empresa.

13) Estabilidad.

La organización con alta rotación de personal es menos eficiente, por lo que es necesario promover la estabilidad en la empresa.

14) Espíritu del grupo.

Una organización trabaja mejor cuando sus integrantes se identifican con la organización y se sienten orgullosos de esta.

1.3.

ESCUELA HUMANO- RELACIONISMO

A diferencia del taylorismo, la Escuela Humano-Relacionista postula la necesidad de mejorar las relaciones humanas y el trabajo. Esto se debía realizar a partir de la aplicación de las ciencias de la conducta, especialmente la psicología. B. Robert Owen Robert Owen (1771-1858) era gerente de una empresa textil en Escocia. Se refería a sus trabajadores como máquinas con vida. Señalaba que las máquinas para que funcionasen bien debían mantenerse en buen estado y que si a las máquinas sin vida se les consideraba importantes con mayor razón debía haber una importante preocupación por las máquinas con vida. Impuso la idea de la necesidad del bienestar social de los empleados tanto en la comunidad como en el trabajo. Tenía la convicción de que los costos de mantener satisfechos a los empleados era una buena inversión.

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 C. Elton Mayo George Elton Mayo (1880-1949), psicólogo, se preocupó principalmente en cómo el contexto y las condiciones físicas podían influenciar en la producción de los trabajadores. Mayo realizó el famoso experimento de Hawthrone, con el que concluyó que las personas no deben ser vistas como máquinas, sino que con la cooperación y la solidaridad del grupo de trabajo, la oportunidad de los empleados para ser escuchados y la comunicación como elemento fundamental, es difícil aumentar la productividad. Algunos de los resultados obtenidos tras su experimento:  La moral y la productividad de los trabajadores se relacionan con aspectos de tipo afectivo social.  Los factores sociales en ocasiones son más motivadores que loseconómicos.  La solidaridad y la cohesión son de suma importancia para el desempeño.  La comunicación es elemental para lograr la productividad.



Para saber más ver siguiente Experimentos de Hawthrone

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video:

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 1.4.

ESCUELA MATEMÁTICA Y TEORÍA DE LAS DECISIONES

Comienza durante la Segunda Guerra Mundial con la aplicación de métodos matemáticos para administrar la logística, recursos, provisión de armamentos en la guerra. Promueve el pensamiento ordenado, la metodología lógica y el reconocimiento de restricciones; proporciona poderosas herramientas en la solución de problemas complejos. Algunos de sus aportes son la teoría de juegos de John von Neumann y Oskar Morgenstern en 1947 y la teoría del equilibro de Nash (John Forbes Nash).

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Revise el siguiente recurso para conocer más sobre la Teoría de juegos

John Forbes Nash (1928-2015) fue un genio economista y extraordinario matemático estadounidense. Desarrolló investigaciones en torno a la teoría de juegos, que le valieron el Premio Nobel de Economía en 1994 junto a John Harsanyi y Reinhard Selten.

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Si desea conocer más acerca de la teoría del juego puedes revisar la siguiente escena de la película: Una mente brillante.

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 1.5.

ESCUELA NEOHUMANO-RELACIONISMO

A. Douglas McGregor McGregor (1906-1964) propone lograr un equilibrio entre las necesidades del trabajador en la fijación de los objetivo. Según McGregor “las personas que no satisfacen sus necesidades en el trabajo se conducen con pasividad, indolencia y falta de responsabilidad, y con escaso rendimiento productivo” (Münch, 2010, p. 146). A este economista se le conoce por su formulación de las premisas de la teoría X y la teoría Y. La teoría X es la opinión negativa de las personas, en este caso trabajadores y la teoría Y se funda en la base positiva, presume que son capaces de autodirigirse, de aceptar las responsabilidades y de considerar el trabajo de una forma natural.

De acuerdo a McGregor (Münch, 2010, p. 146): Características de la teoría X  El ser humano es, por naturaleza, indolente, perezoso, le desagrada el trabajo y lo evitará.  Las personas tienen que ser dirigidas y controladas, obligadas a trabajar.  Los trabajadores prefieren ser dirigidos y les disgusta la responsabilidad. Características de la teoría Y  Al ser humano le agrada trabajar.  Las personas no son pasivas por naturaleza, se han vuelto así a raíz de las estructuras de la organización.  La responsabilidad los incita a la producción y al desempeño.  Es responsabilidad de la administración desarrollar las potencialidades de lostrabajadores.  La administración debe ejercer las condiciones para que el personal pueda alcanzar sus objetivos.

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 B. Abraham Maslow Maslow (1908-1979) propuso la jerarquía de las cinco necesidades, categorizándolas en orden jerárquico o importancia: fisiológicas, seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Maslow relacionaba estas necesidades con la motivación. Probablemente esta sea una de las teorías de la motivación que ha sido más aceptada por los estudiosos del tema. “La motivación se origina en las necesidades, las cuales a su vez influyen en el comportamiento” (Münch, 2010, p. 147).

 Fisiológicas: son necesidades de origen biológico.  Seguridad: necesidades relativas a la defensa y protección de daños físicos y emocionales.  Sociales o de afiliación: aquellas necesidades relacionadas con sentirse parte de un grupo.  Estima y reconocimiento: son aquellas de aceptación de uno mismo, autonomía y atención.  Autorrealización: es el impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Desarrollo de potencial propio.

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 Maslow ordenó estas cinco necesidades en orden superior e inferior. Separó las necesidades de seguridad como de orden inferior y las sociales, de estima y de autorrealización como de orden superior. La diferencia entre unas y otras es que las necesidades de orden superior se gratifican internamente, dentro de la persona. En cambio las necesidades de orden inferior tienen un orden sobre todo externo (elementos como salario, antigüedad, de caráctersocial). La teoría de Maslow es una propuesta antigua, a pesar de aquello muchos administradores siguen siendo fieles a su postura. Por otra parte, es importante mencionar que no hay pruebas concretas de que las estructuras de necesidades se organizasen según las dimensiones de Maslow, que las necesidades cumplidas motiven o de que la satisfacción de una necesidad manifieste el movimiento de una nueva necesidad.

1.6.

ESCUELA SISTÉMICA

La Escuela Sistémica conceptualiza la administración en un conjunto de partes y de tal modo que funcionen entre sí. “La empresa es un sistema construido por el hombre; sus elementos internos trabajan juntos para alcanzar objetivos, y sus elementos externos trabajan para lograr la interacción con el ambiente (Münch, 2010, p. 148). A. Ludwig von Bertalanffy La teoría general de los sistemas comenzó con el alemán Ludwig von Bertalanffy (19011972). Incorpora el concepto de sistema para interpretar diversos fenómenos de la realidad. Su principal aporte fue el de interpretar a la organización como un sistema abierto, en el cual existe una interacción con su entorno y medio ambiente. Por ejemplo: clientes, proveedores, leyes, etc.

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Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Unidad 3 1.7.

ESCUELA NEOCLÁSICA

La idea principal de la Escuela Neoclásica es evitar errores basándose en situaciones pasadas. Integra elementos de distintas escuelas y diversas corrientes, trata de agrupar los más valiosos y conformarlos en un todo para formar una propia teoría. A. Peter F. Drucker Peter Ferdinand Drucker es conocido por incorporar dentro de la Escuela Neoclásica, la administración por objetivo (APO). Plantea que los objetivos generales de la empresa deben ir directamente relacionados con los objetivos individuales de los miembros del personal. De esta forma el personal logrará la autorrealización.

Ventajas de la administración por objetivos (Münch, 2010, p. 151):  Lo subjetivos son conocidos con precisión.  Requiere menos supervisión, fomenta la autodirección y el autocontrol.  El personal sabe hacia dónde se dirigen los esfuerzos.  Todos los niveles participan en la fijación de objetivos de su área y puesto, y de los objetivos personales.  Fomenta la comunicación y motivación entre jefe y subordinado.  Trimestralmente se verifica el logro de los resultados y se corrigendesviaciones.

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COMENTARIO FINAL Para poder conocer el presente y el futuro es necesario conocer el pasado. Es así como es imprescindible tener conocimientos acerca de las bases teóricas y principales personajes de la administración. Durante esta unidad se ha podido abordar de manera cronológica los principales aportes que han hecho los estudiosos de la administración. Asimismo, se ha podido aprender que han existido diversos cambios en la forma de pensar y actuar en el mundo organizacional. Antiguamente el trabajador era visto como un ente sin alma que trabajaba para cumplir con lo solicitado, hoy en día existen escuelas que apoyan la incrementación del factor humano como una inversión para la organización, logrando así el desempeño y la retención de funcionarios con talento. Lamentablemente en algunas culturas pareciera haber poca evolución en la forma de mirar el trabajo de las personas y no se tiene certeza de que esto cambiará algún día. Sin embargo, la esperanza de esto está en llevar a la práctica las nuevas teorías y tendencias que promueven la salud ocupacional y el desempeño de los empleados.

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REFERENCIAS Ivancevich, J.; Konopaske, R. y Matteson, M. (2006). Comportamiento organizacional. 7ª edición.

México:

McGraw-Hill.

Disponible

en:

http://es.scribd.com/doc/179525042/Comportamiento-Organizacional-7a-Ed-1#scribd

Münch, L. (2010). Administración. Gestión organizacional, enfoques y procesos administrativos. México.

Pearson,

Prentice-Hall.

Disponible

en:

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/112002/112002201501/Referencia_Unidad_1/Administracion.gest_.org_.enfoq_.proc_.adm_.Munch_ redacted.pdf

Robbins, S. y Judge, T. A. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson. Disponible en: http://www.academia.edu/8111704/Comportamiento_organizacional_13a._ed._Robbi ns

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